Cour d'appel de Montpellier, 1re chambre sociale, 19 mars 2025, n° 23/00235

CPH Béziers 13 décembre 2022

CA Montpellier
Confirmation 19 mars 2025

Arguments

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Rejeté
Absence de cause réelle et sérieuse du licenciement
La cour a confirmé que les faits reprochés au salarié, notamment des propos déplacés et un comportement inapproprié, justifiaient le licenciement pour faute grave.
Rejeté
Droit à l'indemnité compensatrice de préavis
La cour a rejeté cette demande, considérant que le licenciement était justifié et que le salarié ne pouvait prétendre à une indemnité compensatrice de préavis.
Rejeté
Droit à l'indemnité conventionnelle de licenciement
La cour a estimé que, compte tenu de la légitimité du licenciement, le salarié ne pouvait prétendre à cette indemnité.
Rejeté
Droit au rappel de salaire pendant la mise à pied
La cour a rejeté cette demande, considérant que la mise à pied était justifiée par les faits reprochés au salarié.
Rejeté
Droit à la remise des documents sociaux
La cour a rejeté cette demande, considérant que le licenciement était justifié et que les documents sociaux n'avaient pas à être rectifiés.

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Sur la décision

Référence :	CA Montpellier, 1re ch. soc., 19 mars 2025, n° 23/00235
Juridiction :	Cour d'appel de Montpellier
Numéro(s) :	23/00235
Importance :	Inédit
Décision précédente :	Conseil de prud'hommes de Béziers, 13 décembre 2022, N° F20/00187
Dispositif :	Autre
Date de dernière mise à jour :	24 mars 2025
Lire la décision sur le site de la juridiction

Sur les parties

Avocat(s) :	Xavier LAFONFrédérique REALaurent PORTES
Cabinet(s) :	SCP LAFON PORTES
Parties :	Société CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL DU LANGUEDOC

Texte intégral

ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 19 MARS 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/00235 – N° Portalis DBVK-V-B7H-PVZQ

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 13 DECEMBRE 2022 du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BÉZIERS

N° RG F 20/00187

APPELANT :

Monsieur [Y] [B]

né le 12 Janvier 1981 à [Localité 4]

de nationalité Française

[Adresse 1]

Représenté par M^e Xavier LAFON (potulant) substituant M^e Laurent PORTES (plaidant) de la SCP LAFON PORTES, avocat au barreau de BEZIERS

INTIMEE :

Société CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL DU LANGUEDOC, immatriculée au RCS sous le n° D 492 826 417 , prise en la personne de son représentant légal en exercice

[Adresse 2]

Représentée par M^e Frédérique REA, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 13 Janvier 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 Janvier 2025,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Marie BRUNEL

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Marie BRUNEL, Greffière.

* *

EXPOSE DU LITIGE

M.[B] a été engagé à compter du 18 octobre 2005 par la caisse régionale de Crédit Agricole Mutuel du Languedoc selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité d’assistant, coefficient 330 selon la classification de la convention collective nationale du Crédit Agricole.

À compter du 3 février 2017, le salarié était nommé en qualité d’animateur de bureau au sein de l’agence de [Localité 3] Riquet rattachée au secteur de [Localité 3] moyennant une rémunération conventionnelle annuelle brute sur 13 mois de 29 992,30 euros.

Le 6 février 2020, une salariée de l’agence remettait à son directeur une note manuscrite mettant en cause le comportement de M.[B] à son égard.

Par lettre remise en main propre contre décharge le 17 février 2020, l’employeur notifiait au salarié une mise à pied conservatoire avec effet immédiat et le convoquait à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave qui se tenait en définitive le 28 février 2020.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 20 février 2020 le salarié était également convoqué devant le conseil de discipline dont la réunion était fixée au 2 mars 2020.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 5 mars 2020 l’employeur notifiait au salarié son licenciement pour faute grave.

Contestant le bien-fondé de la rupture du contrat de travail, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Béziers par requête du 9 juin 2020 aux fins de condamnation de l’employeur à lui payer différentes indemnités pour rupture abusive de la relation travail.

Par jugement du 13 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Béziers a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes et il l’a condamné à payer à la caisse régionale de Crédit Agricole Mutuel du Languedoc une somme de 1000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 14 janvier 2023, le salarié a relevé appel de la décision du conseil de prud’hommes.

Aux termes de ses dernières écritures notifiées par RPVA le 23 octobre 2024, le salarié conclut à l’infirmation du jugement entrepris et à la condamnation de l’employeur à lui payer avec intérêts au taux légal, à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, les sommes suivantes :

o 34 027,80 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o 5671,30 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 567,13 euros au titre des congés payés afférents,

o 32 609,97 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

o 1502,93 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 150,29 euros au titre des congés payés afférents,

o 2500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Le salarié sollicite également la condamnation de l’employeur à lui remettre ses documents sociaux de fin de contrat rectifiés.

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 26 juin 2024 la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel du Languedoc conclut à la confirmation du jugement entrepris et à la condamnation du salarié à lui payer une somme de 2000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour l’exposé des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 13 janvier 2025.

SUR QUOI

>Sur le licenciement pour faute grave

La lettre de licenciement et le courrier du 13 mars 2020 en réponse à la demande d’information formée par le salarié sur les motifs du licenciement qui fixent les limites du litige et auxquels il convient de se reporter pour plus ample exposé des motifs font grief au salarié :

-1°) d’avoir tenu de façon régulière et répétée des propos et eu des comportements déplacés, grossiers, déstabilisants et humiliants à l’égard de collègues de travail, consistant en des insultes, des propos à caractère sexiste, des propositions indécentes, un dénigrement de plusieurs collègues, une attitude grossière en présence de certains collègues,

-2°) d’avoir, en dépit de l’interdiction de fumer, fumé régulièrement au sein de l’agence malgré des remarques de collègues sur la gêne que cela leur procurait,

-3°) d’avoir instauré un climat délétère et malsain tendant à l’isolement de chacun de ses collègues de travail, en semant le doute dans l’esprit de ses collègues sur la considération que la hiérarchie pouvait avoir à leur égard, en les menaçant d’avoir des dossiers sur chacun et de pouvoir faire « tomber » qui il voulait, en confiant à Mme [Z] « qu’elle a une réputation qui la suit depuis très longtemps », en conseillant à ses collègues de travail de se taire et de ne rien rapporter ni confier au directeur d’agence car cela pouvait avoir des répercussions néfastes sur leur carrière,

-4°) en tenant régulièrement des propos déplacés et méprisants à l’égard de sa hiérarchie, de collègues de travail et de son employeur devant les collègues de son point de vente, notamment lors de réunions d’agence tenues en audio et à distance,

-5°) en ayant pris des initiatives contraires à la politique et aux règles de la caisse régionale, notamment en fermant l’agence à 17 heures au lieu de 17h30 tous les mardis en demandant à une collègue de travail de procéder à des opérations en violation des règles strictes bancaires, puis face à son opposition, en lui reprochant de faire preuve de mauvais esprit,

-6°) en tenant des propos déplacés et en adoptant un comportement déplacé et méprisant à l’égard de clients.

Enfin, dans son courrier du 13 mars 2020 en réponse à la demande d’information formée par le salarié sur les motifs du licenciement, l’employeur rappelait à celui-ci les dispositions du règlement intérieur prohibant dans l’entreprise les faits de harcèlement sexuel prévus aux articles L 1153-1 et suivants du code du travail, de harcèlement moral prévus aux articles L 1152-1 et suivants du code du travail, d’agissements sexistes prévus aux articles L 1142-2-1 du code du travail.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. L’employeur doit rapporter la preuve de l’existence d’une telle faute, et le doute profite au salarié.

Aux termes des dispositions conventionnelles, en cas de faute dans l’exercice de la profession pouvant entraîner un licenciement notamment pour faute grave, l’employeur prend sa décision après avis de la commission de discipline, laquelle rendait son avis le 2 mars 2020.

A titre liminaire, la preuve étant libre en matière prud’homale, l’absence de réalisation d’une enquête formelle sur les faits reprochés à un salarié ne fait pas, en soi, obstacle à son licenciement ; il revient au juge, en cas de litige, d’apprécier la portée des éléments de preuve qui lui sont soumis, au regard des règles applicables quant à la charge de la preuve, étant observé par ailleurs, que si certaines attestations ne répondent pas aux exigences des articles 202 et 203 du code de procédure civile, elles ont été régulièrement versées aux débats et restent soumises à la contradiction des parties.

*S’agissant du premier grief

Au soutien du grief l’employeur produit le document manuscrit aux termes duquel Mme [Z] le 6 février 2020 dénonçait les propos tenus à son égard ou à propos d’elle par M.[B] en sa présence ou en présence de tiers dont notamment « tu es jolie’ mais les grandes filles avec des talons c’est moche », « elle pue le sexe », propos qui étaient également confirmés par M.[S] aux termes du témoignage versé aux débats. L’employeur produit par ailleurs les attestations signées des salariés aux termes desquelles ils l’autorisaient à faire état des témoignages recueillis auprès d’eux au cours de l’enquête interne préalable à la tenue du conseil de discipline, ces attestations étant en outre accompagnés des pièces d’identité des salariés. Aux terme de son témoignage Mme [Z] précisait également que lorsqu’elle était seule à l’agence avec M.[B], celui-ci lui avait dit : « viens on va dans la cuisine on est seul’ viens chez moi cette semaine je n’ai pas mes filles’ si tu veux un amant ce serait bien qu’il soit discret et ne veuille pas casser le couple ». Elle indiquait encore qu’à d’autres occasions M.[B] avait tenu à son égard des propos tels que « tu es bonne aujourd’hui », « t’as un beau cul’ elle doit être un bon coup’ je me méfie des moches’ elles n’ont pas l’habitude d’entendre des compliments, elles peuvent donc se plaindre pour harcèlement sexuel ».

Si les attestations signées des salariés auditionnés accompagnées de leur pièce d’identité ne sont pas établies dans les formes des articles 202 et 203 du code de procédure civile, elles corroborent très exactement les propos humiliants ou dénigrants contenus dans la lettre de licenciement et tenus notamment à l’égard de Mme [G] en présence de Mme [I] tels que « elle est tellement nulle qu’elle suit un programme de remise à niveau créé par les RH », ou en présence de Mme [Z] à l’égard de Mme [I], tels que « elle était limitée mais elle finirait par y arriver », M.[M] attestant pour sa part d’une attitude grossière. Or, le salarié qui conteste les faits ne produit aucun élément susceptible de remettre en cause le caractère probant de ces attestations.

L’employeur verse en outre aux débats l’entretien d’évaluation de M.[B] pour la période du 1er novembre 2018 au 31 octobre 2019 aux termes duquel l’évaluateur relevait une vraie difficulté dans la communication verbale et non verbale tandis que le salarié expliquait dans son commentaire " je pense cette année avoir manqué d’attention et de réserve avec mes collègues, altéré par mon goût du challenge pour réussir la troisième. Ayant vécu une année difficile à titre privé sans en avancer une excuse, je crois avoir oublié les règles de management essentielles, certainement aspiré par le travail (trop !) Pour compenser un échec privé. Je comprends suite à cet entretien sanction que j’ai blessé par mes maladresses, mes certitudes et ma spontanéité ; je me suis égaré et m’engage à faire mon introspection avant d’échanger tous ensemble dans le but de rétablir la sérénité dans l’équipe ".

En défense M.[B] produit l’attestation d’un ancien salarié et de 14 clients ou clientes se disant particulièrement satisfaits de ses services. Toutefois, ces éléments émanant de personnes non témoins directs des faits ne sont pas de nature à remettre en cause les témoignages circonstanciés des huit salariés entendus dans le cadre de l’enquête interne ayant par la suite confirmé leurs déclarations aux termes de courriers manuscrits signés accompagnés de leur pièce d’identité et autorisant l’employeur à produire leurs auditions en justice. Si le salarié se réfère également à un historique de conversations par messagerie qu’il a eu avec Mme [Z] pouvant présenter un caractère amical, la seule exégèse de l’expression " je saurai être convaincante ! ! " en date du 28 janvier 2019 n’est pas davantage de nature à faire douter de l’existence d’un environnement dégradant, humiliant ou offensant résultant d’agissements liés au sexe de l’intéressée corroborés par les éléments précis et concordants versés aux débats par l’employeur.

Aussi, le grief est-il établi.

*S’agissant du deuxième grief

L’employeur justifie du règlement intérieur rappelant les dispositions du code de la santé publique relatives à l’interdiction de fumer dans tous les lieux fermés et couverts accueillant du public ainsi que des témoignages concordants de Mme [R], de M.[M], de Mme [S], de Mme [I] et de Mme [Z] faisant part de leur gêne à cet égard notamment en période de grossesse, s’agissant de la dernière nommée. Par suite, les seules dénégations opposées par le salarié ne suffisent pas à remettre en cause la réalité des faits reprochés.

*S’agissant du troisième grief

Au soutien du grief l’employeur justifie des témoignages concordants notamment de M.[S], de Mme [R], de Mme [I], de Mme [Z] et de Mme [H] faisant état de manière circonstanciée des éléments contenus dans la lettre de licenciement relatifs à l’instauration par M.[B] d’un climat délétère et malsain au sein de l’agence en semant le doute dans l’esprit de ses collègues sur la considération que la hiérarchie pouvait avoir à leur égard. L’analyse du salarié non corroborée par le moindre élément ne permet pas par conséquent de remettre en cause le bien-fondé du grief.

*S’agissant du quatrième grief

La tenue régulière de propos déplacés et méprisants à l’égard de sa hiérarchie, de collègues de travail et de son employeur devant les collègues de son point de vente, notamment lors de réunions d’agence tenues en audio et à distance était également confirmée par les témoignages concordants notamment de M.[S], de Mme [R], de Mme [I], de Mme [Z] et de Mme [H] faisant état de manière précise et circonstanciée des critiques émises par M.[B] sur ses supérieurs hiérarchiques, Mme [T] et M.[X]. Mme [R] faisant notamment état de l’attitude méprisante que M.[B] avait adoptée à l’égard de M.[X] en coupant le micro à l’occasion d’une réunion audio lors de l’intervention de ce dernier. Par suite, les seules dénégations du salarié ou l’allégation selon laquelle il aurait coupé le micro afin de diminuer les bruits de fond et d’échanger avec les membres de l’équipe sans déranger l’intervenant ne sont pas davantage de nature à faire douter de la réalité du grief.

*S’agissant du cinquième grief

Mme [I] fait état dans son témoignage de la décision de M.[B] de fermer l’agence à 17 heures au lieu de 17h30 contrairement aux règles édictées par l’employeur, cet élément est confirmé par Mme [R], M.[S] et Mme [H]. Mme [I] ajoute par ailleurs s’être fait traiter de « grosse conne » par M.[B] lorsqu’elle s’était opposée à lui en refusant de virer 20 000 euros en Algérie pour un client sans justificatif ou encore en refusant d’ouvrir un dépôt à vue à un mineur dont les parents étaient inconnus et n’étaient pas clients de la caisse. M.[B] se limite en défense à une dénégation de principe ne permettant pas en tout état de cause de douter d’un non-respect des horaires de fermeture de l’agence corroboré par les déclarations concordantes des différents témoins précités. Le grief est donc au moins partiellement établi à cet égard.

*S’agissant du sixième grief

Alors que les éléments contenus dans la lettre de licenciement relatifs aux propos et comportements déplacés et méprisants à l’égard de certains clients sont précisément décrits aux termes des témoignages concordants de Mme [R], M.[S], Mme [I], M.[M] et Mme [Z], M.[B] s’appuie sur les attestations de clients qu’il a produites et dénonce une cabale menée par des salariés jaloux qui se sont ligués contre lui.

Pour autant, l’attestation d’un ancien collègue qui l’appréciait et celle de 14 clients ou clientes satisfaits de ses services ne suffit pas à laisser supposer l’existence d’un complot ourdi contre lui en l’absence de tout commencement de preuve à cet égard, sans que le fait que M.[B] ait été embauché dès le 1er septembre 2020 par la société Banque Populaire au service de laquelle il est toujours, ne soit non plus de nature à faire naître un doute raisonnable sur la réalité des faits à l’origine de son licenciement alors même que dans son entretien d’évaluation du 10 février 2020 M.[B] concédait avoir oublié les règles de management essentielles en invoquant ses difficultés personnelles à cette période.

En dépit d’une ancienneté de près de 15 ans dans l’entreprise et d’une absence de sanction antérieure, il est établi que le salarié a tenu à l’encontre d’une collègue de travail de manière répétée, des propos à connotation sexuelle, insultants et dégradants, ce qui, indépendamment des autres griefs, était de nature à rendre impossible le maintien de M.[B] dans l’entreprise. L’employeur justifie par ailleurs que le salarié a tenu des propos dégradants ou humiliants envers d’autres salariés ou qu’il a eu des comportements méprisants envers sa hiérarchie et envers certains clients, qu’il s’est affranchi de l’interdiction de fumer au sein de l’agence ainsi que du respect des horaires de fermeture, si bien que nonobstant les difficultés personnelles invoquées par le salarié, l’employeur notamment tenu à une obligation de sécurité et confronté à la multiplicité des agissements fautifs de M.[B], n’avait d’autre choix que de rompre le contrat de travail.

Par suite, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté le salarié de l’ensemble ses demandes pour rupture abusive de la relation travail.

>Sur les demandes accessoires

Compte tenu de la solution apportée au litige, M.[B] supportera la charge des dépens ainsi que celle de ses propres frais irrépétibles et il sera également condamné à payer à l’employeur qui a dû exposer des frais pour faire valoir ses droits une somme de 1500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition greffe,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Béziers le 13 décembre 2022 ;

Condamne M.[B] à payer à la caisse régionale de Crédit Agricole Mutuel du Languedoc une somme de 1500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M.[B] aux dépens ;

La greffière, Le président,