ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 02 AVRIL 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 22/02226 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PMTN

Dont jonction venant du dossier n° RG 22/2227

Décision déférée à la Cour : Jugement du 04 AVRIL 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 19/01160

APPELANTES :

Madame [U] [O]

née le 13 Février 1955 à [Localité 6]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée sur l’audience par M^e Marina OTTAN de l’ASSOCIATION ASSOCIATION D’AVOCATS OTTAN, avocat au barreau de MONTPELLIER

Le Syndicat CGT DE LA METALLURGIE IBM [Localité 2] et sous Traitants

Agissant poursuites et diligences de son secrétaire général, [K] [T], domicilié ès qualités au siège social, sis

IBM [Localité 2]

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentée sur l’audience par M^e Marina OTTAN de l’ASSOCIATION ASSOCIATION D’AVOCATS OTTAN, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE

S.A. IBM FRANCE

[Adresse 7]

[Localité 2]

Représentée par M^e Angéline BARBET-MASSIN, substiutée sur l’audience par M^e TANGUY, de la SELARL REIBELL ASSOCIES, avocats au barreau de PARIS

Ordonnance de clôture du 13 Janvier 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 FEVRIER 2025, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

PROCÉDURE, PRÉTENTIONS et MOYENS des PARTIES :

Suite à plusieurs contrats à durée déterminée, Mme [U] [O] a été engagée le 4 décembre 1973 par la société IBM France en qualité d’aide comptable dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

À compter du 22 juin 2003, elle a été placée à mi-temps thérapeutique à 50 %.

Mme [O] a été élue déléguée du personnel d’avril 2007 à avril 2014, puis membre du comité d’établissement en avril 2011, membre titulaire du CSE à compter de novembre 2018, représentante au conseil du surveillance des fonds communs de placement au Plan Epargne Entreprise entre 2010 et 2020 ainsi que déléguée à la Mutuelle d’Entreprise en avril 2011.

Soutenant avoir subi une discrimination en raison de son action syndicale et représentative ayant conduit à un arrêt de son évolution professionnelle et salariale, Mme [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier le 16 octobre 2019, aux fins d’entendre condamner la société au paiement de diverses sommes de nature salariale.

Le syndicat CGT de la Métallurgie IBM [Localité 2] et sous-traitants est intervenu à la cause.

Mme [O] qui a adhéré au plan de départ volontaire de la société IBM France, a été admise à la retraite depuis le 1er septembre 2021.

Par jugement du 4 avril 2022, ce conseil a statué comme suit :

Déboute Mme [O] de l’ensemble de ses demandes comme étant injustifiées et mal fondées ;

Déboute le syndicat CGT de la Métallurgie de ses demandes ;

Débouté la société IBM France de ses demandes reconventionnelles ;

Laisse les dépens à la charge de chacune des parties.

Par deux déclarations d’appel du 25 avril 2022, Mme [O] et le syndicat CGT de la Métallurgie IBM [Localité 2] et sous-traitants ont relevé appel de tous les chefs de ce jugement l’exception de celui ayant débouté la société IBM France de ses demandes reconventionnelles.

Par une ordonnance du 9 décembre 2024, le conseiller chargé de la mise en état a joint les deux procédures. La clôture de l’instruction a été prononcée le 13 janvier 2025 et l’affaire fixée à l’audience du 21 janvier suivant.

' Aux termes de ses conclusions n°5, remises au greffe par voie de RPVA le 16 décembre 2024, Mme [O] demande à la cour d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de dire qu’elle a été victime de discrimination syndicale, et de condamner la société IBM France a lui verser les sommes suivantes :

—  109 697 euros à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice financier subi, incidence retraite incluse (situation arrêtée au 30 novembre 2021) ;

—  9 772 euros à titre de rappel d’indemnité de départ à la retraite outre 12 925 euros de rappel de la bonification d’indemnité de départ à la retraite ;

—  14 000 euros en réparation du préjudice moral ;

—  5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et tous les dépens.

Critiquant la décision du conseil en ce qu’il lui a fait supporter la charge de la preuve, alors même qu’il n’incombe au salarié se plaignant d’une discrimination que de communiquer des éléments laissant supposer son existence, Mme [O] fait valoir au soutien de son action, en premier lieu l’absence totale d’évolution professionnelle depuis son engagement syndical en avril 2007, en deuxième lieu, l’augmentation sur toute la période considérée de la somme de 89 euros seulement, en septembre 2019, en troisième lieu le non respect par l’employeur des accords d’entreprise sur l’exercice du droit syndical et le statut des représentants du personnel en ne lui faisant pas bénéficier de la garantie individuelle d’application des taux moyens d’augmentation des rémunérations pour les 'mandats lourds', en quatrième lieu l’existence d’une discrimination systémique vis-à-vis des femmes au sein de l’entreprise, en soulignant enfin les antécédents de discrimination syndicale.

L’appelante soutient que l’employeur ne rapporte pas la preuve contraire qui lui incombe et critique notamment l’absence de tout caractère probant du tableau comparatif qu’il verse aux débats, et relève de surcroît, qu’il en ressort qu’elle percevait le salaire le plus faible des 35 autres salariés placés comme elle à l’indice 140 dont la moyenne est de 4 017 euros représentant une différence de 932 euros par mois en sa défaveur.

S’agissant du respect de l’accord collectif, elle relève qu’elle est reconnue mandats lourds depuis son élection comme membre titulaire du Comité Social et Économique en novembre 2018 sans que pour autant l’employeur justifie qu’elle aurait bénéficié d’une évolution de rémunération au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la période considérée.

' Aux termes de ses conclusions n°2 déposées par voie de RPVA le 16 décembre 2024, le syndicat CGT de la Métallurgie IBM [Localité 2] et sous-traitants demande à la cour d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de condamner la société IBM France à lui verser la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts et celle de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi tous les dépens.

Le syndicat soutient que la discrimination dont Mme [O] a fait l’objet en raison de son engagement syndical porte atteinte à l’intérêt collectif qu’il a pour mission de défendre.

' Aux termes de ses conclusions n°2 déposées par voie de RPVA le 2 février 2024, la société IBM France demande à la cour, à titre principal, de confirmer le jugement, de débouter Mme [O] et le syndicat CGT de la Métallurgie IBM [Localité 2] et sous-traitants de leurs demandes à titre principal et, à titre subsidiaire, de ramener le montant des dommages et intérêts allouées à Mme [O] à de plus justes proportions. En tout état de cause, la société IBM France demande à la cour de condamner Mme [O] à lui verser la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

La société qui plaide que les éléments invoqués par la salariée ne laissent pas supposer l’existence d’une discrimination syndicale, indique que la relation contractuelle s’est toujours déroulée dans des conditions sereines. Elle conteste l’argumentation développée par la salariée relativement à une prétendue stagnation professionnelle depuis son engagement syndical que la salariée fonde à tort sur les statistiques NAO, lesquelles ne sont que des moyennes, qui ne génèrent aucun droit, moyennes qui doivent être pondérées au regard du poste occupé par la salariée et de ses possibilités d’évolution, la société intimée indiquant démontrer que l’évolution de Mme [O] est conforme à celle de salariés appartenant à la même famille de métier. Soulignant que Mme [O] est passée du coefficient 130 au coefficient 140 le 1er août 2004, elle ajoute que c’est par un raisonnement erroné que la salariée prétend qu’elle aurait dû passer au coefficient 160 au bout de 6 années, puis au coefficient 180 au bout de 9 années. Elle précise qu’au sein de l’entreprise il n’existe pas de système de promotion par l’ancienneté, un salarié n’évoluant au sein de l’entreprise que s’il en fait la demande, au gré de ses changements de poste, de nouvelles affectations. Elle fait valoir qu’il n’est pas contesté par la salariée que le coefficient 140 correspond aux fonctions qu’elle exerçait réellement et à son degré de connaissance et de responsabilité de sorte que le maintien de l’intéressée à ce coefficient ne laisse supposer aucune discrimination syndicale.

La société plaide encore qu’il ressort du panel comparatif qu’elle produit aux débats que sur 212 salariés, 144 sont à un niveau inférieur à celui de Mme [O], 36 sont au coefficient 140 comme l’intéressée, et 32 employés seulement disposant d’une ancienneté et d’un niveau de diplôme équivalent à ceux de l’intéressée bénéficient d’un positionnement professionnel et salarial supérieur. Elle souligne que parmi l’ensemble de ces salariés, seuls 3 sont affectés au département finance, parmi lesquels Mme [O] a le plus haut coefficient et niveau de salaire.

La société en déduit que le positionnement est parfaitement justifié au regard de son métier et conforme à la situation de salariés placés dans une situation comparable. L’intimée conteste l’analyse à laquelle procède la salariée sur la base de ce panel, selon laquelle elle percevrait le salaire le plus bas des autres salariés placés comme elle à l’indice 140, et objecte que comparée aux salariés ayant la même ancienneté et un niveau de diplôme équivalent, son salaire a évolué de manière analogue voir plus favorable de sorte qu’il ne peut être retenu aucune discrimination à son encontre.

Elle conteste par ailleurs l’affirmation de la salariée, sans offre de preuve, selon laquelle elle n’aurait pas respecté les accords sur l’exercice du droit syndical en vigueur au sein de l’entreprise, lequel définit le mandat lourd comme « la personne investie de mandats syndicaux qui consacrent plus de la moitié de son temps de travail de référence à son activité syndicale », l’article L. 2141-5-1 du code du travail instauré par la loi Rebsamen, qui a fixé à 30% le seuil du mandat lourd n’étant entré en vigueur qu’en août 2015, la salariée n’ayant dépassé en l’espèce ce taux de 30 % qu’à compter de l’élection du Comité Social et Économique de novembre 2018, ce qui a conduit, soutient-elle à l’augmentation accordée en 2019.

Enfin la société conteste la pertinence de l’argumentaire développé par la salariée selon lequel elle aurait évolué dans un contexte prétendument généralisé de discrimination syndicale et à l’égard des femmes et souligne le caractère tardif du moyen tiré d’une discrimination en raison de son sexe en faisant valoir par ailleurs que les éléments communiqués démontrent l’évolution positive des données en la matière, les mesures prises en interne ayant permis de réduire efficacement l’écart moyen au sein d’ IBM entre les hommes et les femmes et qu’elle se situe au dessus de la moyenne française sur ce plan.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

MOTIVATION :

Sur la discrimination :

Selon l’article L. 2141-5 du code du travail, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

L’article L. 1132-1 du même code dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’adaptation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, notamment en raison de ses activités syndicales et de son sexe.

L’article L. 1134-1 prévoit que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, la salariée établit que :

— alors qu’elle a toujours bénéficié d’évaluation professionnelle favorable, point qui n’est nullement critiquée par l’employeur, depuis son engagement syndical et représentatif, qui remonte à avril 2007, elle n’a connu aucune progression de coefficient, conservant le niveau 140 qu’elle avait obtenu en août 2004 ;

— sur le plan salarial, elle n’a bénéficié que d’une augmentation de 89 euros en septembre 2019 et encore, selon l’employeur, que dans le cadre de l’application de l’accord collectif garantissant aux 'mandats lourds’ le bénéfice d’une progression salariale minimale sur la base de l’évolution des augmentations individuelles ; la salariée souligne qu’il ressort du panel comparatif, versé aux débats par l’employeur, que ce dernier présente comme représentatif des 212 salariés ayant la même ancienneté et un niveau de diplômes équivalents, elle perçoit le salaire mensuel le plus bas des employés relevant du coefficient 140, ce dernier étant inférieur de 932 euros à la moyenne de ce groupe.

Par ailleurs, l’appelante se plaint de ne pas avoir bénéficié de ce dispositif plus tôt alors même qu’il conviendrait de tenir compte de son mi-temps thérapeutique pour apprécier si elle doit être considérée comme 'mandat lourd’ ou non, ainsi que son mandat de représentant « plan d’épargne entreprise », l’accord du 10 juillet 2000 précisant qu’il est alloué à chaque représentant un temps de délégation spécifique de 30 heures.

Mme [O] se prévaut encore des rapports établis par la société au titre des bilans sociaux et de l’égalité professionnelle desquels il ressort, selon elle, une discrimination flagrante à l’égard des femmes au sein de l’entreprise et formule les observations suivantes :

' les cadres représentent 89% (6.292/7.102) de la population totale d’IBM ;

' les femmes représentent 30% de la population totale d’IBM et 28% des cadres ;

' 85% des femmes (1.830/2.156) sont positionnées dans les classifications inférieures à l’indice 200, sachant que la position 3A1 (indice 140) est obtenue après 17 ans et 3 mois d’ancienneté maximum (accord IBM classifications cadres) ;

' l’encadrement supérieur, (supérieur à l’indice 200) représente 21,9% de la population des cadres d’IBM France. Cette catégorie est essentiellement masculine et seulement 4,6% (326/7.102) des femmes accède à ce niveau ;

' le salaire moyen mensuel des femmes est inférieur de 701 euros à celui des hommes soit 14% de moins ;

' l’indice moyen de la position des hommes dans la grille des classifications cadres est de 9 points supérieur à celui des femmes (H = 171 / F = 162).

Pris dans leur ensemble, ces faits laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’engagement représentatif de la salariée à compter d’avril 2007, mais pas en raison de son sexe.

Il appartient à l’employeur de les justifier par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale.

S’agissant de l’absence d’évolution professionnelle, au vu du panel communiqué par l’employeur, dont la pertinence n’est pas sérieusement critiqué par la salarié au vu des éléments communiqués par l’employeur (contrats et bulletins de salaire – pièce n°9), il ressort que sur 212 salariés ayant une ancienneté et un niveau de diplôme équivalent à ceux de Mme [O] ,

—  144 sont à un niveau inférieur à celui de l’appelante,

—  36 sont au coefficient 140, comme la salariée,

— et seuls 32 salariés, disposant d’une ancienneté et d’un niveau de diplômes équivalents bénéficient donc d’un positionnement professionnel et salarial supérieur à Mme [O].

Parmi ces mêmes salariés, seuls trois salariés sont affectés au département Finance, parmi lesquels Mme [O] a le plus haut coefficient et niveau de salaire.

Alors même qu’aucune stipulation conventionnelle ne prévoit une évolution automatique au niveau du coefficient 140 que la salariée avait atteint et qu’il n’est pas discuté qu’il existerait au sein de l’entreprise une évolution professionnelle automatique en fonction de l’ancienneté, la société IBM France qui indique sans être démentie par la salariée qu’elle n’a jamais sollicité le bénéfice d’une mobilité géographique ou fonctionnelle sur la période considérée, justifie objectivement par des éléments étrangers à toute discrimination l’absence d’évolution professionnelle depuis son engagement syndical.

Sur le plan salarial, la société IBM France justifie objectivement l’absence d’application de la garantie salariale avant l’année 2019, dès lors :

— d’une part, qu’avant l’entrée en vigueur de la Loi Rebsamen, Mme [O], qui affirme que son temps de délégation excédait les 30% de 2008 à 2011 puis en 2015 en intégrant les heures de délégation de représentant PEE et en calculant le pourcentage consacré aux heures de délégation par rapport non pas à son temps de travail, mais à un mi-temps, ne pouvait revendiquer que l’application de l’accord d’entreprise, lequel définissait le 'mandat lourd’ comme « la personne investie de mandats syndicaux qui consacre plus de la moitié de son temps de travail de référence à son activité syndicale », lequel a toujours été de 35 heures hebdomadaires, et qu’elle n’a jamais atteint ce seuil de 50% avant l’entrée en vigueur de l’article L. 2141-5-1, même en prenant en compte les heures de délégation 'représentant PEE', ainsi qu’il ressort de son propre décompte détaillé en page 12 de ses conclusions,

— et, d’autre part, qu’elle n’a atteint, après l’entrée en vigueur de ce texte les 30% qu’à compter de son élection au CSE, en novembre 2018.

En revanche, à l’examen du panel, qui présente la situation professionnelle et salariale de ces 212 employés au 1er janvier 2019, sans élément d’appréciation concernant notamment l’évolution de la rémunération des 35 autres salariés positionnés au coefficient 140, la société ne justifie pas par des éléments étrangers à toute discrimination syndicale l’absence de la moindre augmentation consentie à Mme [O] d’avril 2007 à août 2019, l’augmentation de 89 euros accordée par l’employeur en septembre 2019 ne l’ayant été qu’au titre de l’application de l’accord collectif et des dispositions de l’article L. 2141-5-1 du code du travail suite à l’élection de la salariée au Comité Social et Économique en novembre 2018.

Il s’ensuit qu’aucun élément objectif ne vient justifier la différence de salaires entre Mme [O] et la moyenne des salariés ayant la même ancienneté et le même niveau de diplômes, positionnés au coefficient 140 laquelle était supérieure au 1er janvier 2019 de 932 euros par mois au salaire servi à Mme [O].

Au vu de l’ensemble des éléments produits par l’employeur, ce dernier ne justifie pas la stagnation salariale que Mme [O] a connu, à compter d’avril 2007 par des éléments étrangers à toute discrimination syndicale. Le jugement sera réformé en ce qu’il a débouté l’appelante de ce chef.

Sur l’indemnisation :

Mme [O] est fondée à ce que le préjudice économique subi soit apprécié au regard d’un salaire mensuel au 1er octobre 2019 de 4 017 euros.

Application faite de la méthode Clerc, proposée par l’appelante, qui n’est pas critiquée par l’employeur à titre subsidiaire, et en l’état des éléments versés aux débats, de la différence de salaire de Mme [O] par rapport à la moyenne de ceux de ses collègues de coefficient 140, de l’ordre de 932 euros, de la durée de la discrimination, retenue pour 14 années et 6 mois, en tenant compte de l’indemnisation du préjudice de retraite, et de son mi-temps, la somme de 62 000 euros réparera le préjudice économique subi par la salariée.

Conformément aux calculs détaillés figurant dans ses conclusions, la salariée est également bien-fondée à solliciter, sur la base du salaire qu’elle aurait dû percevoir (base 4 351,75 = 4 017 x 13/12mois), un rappel d’indemnité de départ à la retraite qui s’établit à la somme de 5 588,56 euros, ainsi qu’une bonification de l’indemnité de départ à la retraite de 5 952,50 euros.

Le préjudice moral subi par le salarié sera par ailleurs, indemnisé d’une somme supplémentaire de 10 000 euros.

Sur la demande du syndicat :

Les faits de discrimination syndicale retenus ci-dessus ont porté atteinte aux intérêts collectifs de la profession portés par le syndicat CGT de la métallurgie IBM [Localité 2] et sous-traitants. Le préjudice en résultant sera réparé par l’allocation de la somme de 1 500 euros.

Le jugement sera réformé en ce sens.

PAR CES MOTIFS

La COUR,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions,

Statuant de nouveau des chefs infirmés,

Dit que Mme [O] a fait l’objet d’une discrimination syndicale de la part de la société IBM France à compter du mois d’avril 2007,

Condamne la société IBM France à payer à Mme [O] les sommes suivantes :

—  62 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice économique résultant de la discrimination,

—  5 588,56 euros à titre de rappel d’indemnité de départ à la retraite,

—  5 952,50 euros à titre de bonification de l’indemnité de départ à la retraite,

—  10 000 euros au titre du préjudice moral.

La condamne à verser au syndicat CGT de la métallurgie IBM [Localité 2] et sous-traitant la somme de 1 500 euros de dommages-intérêts,

Condamne la société IBM France à payer en application de l’article 700 du code de procédure civile :

— à Mme [O] la somme de 4 000 euros,

— au syndicat CGT de la métallurgie IBM [Localité 2] et sous-traitants, d’autre part, celle de 1 000 euros,

Condamne la société IBM France aux entiers dépens.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT