COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80M

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 07 MAI 2025

N° RG 23/00471 – N° Portalis DBV3-V-B7H-VV4I

AFFAIRE :

[G] [K]

C/

S.A.S. CAPTAIN DELIVERY

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 02 Février 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ARGENTEUIL

N° Chambre :

N° Section : C

N° RG :

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Marie LEFORT

M^e Claire GUIGUI de

la AARPI GUIGUI COHEN AVOCATS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SEPT MAI DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [G] [K]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Marie LEFORT, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1787

APPELANT

****************

S.A.S. CAPTAIN DELIVERY

N° SIRET : 840 426 845

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Claire GUIGUI de l’AARPI GUIGUI COHEN AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 04 Février 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie COURTOIS, Présidente chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Véronique PITE, Conseillère,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCÉDURE

Par contrat à durée indéterminée en date du 6 novembre 2019, M.[G] [K] a été engagé, en qualité de chauffeur livreur, par la société Captain Delivery qui est spécialisée dans le transport routier et la livraison, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport.

Les parties sont en désaccord sur la date d’embauche initiale, 6 novembre 2019 selon la société et septembre 2019, selon le salarié.

L’emploi de M.[G] [K] relève de la classification « ouvriers roulants » de la convention collective précitée, appartenant au groupe 3 bis. Les dispositions du code des transports relatives à la réglementation sociale des transports sont également applicables.

M.[G] [K] a été placé en arrêt maladie du 3 au 12 mai 2021 et ne s’est pas représenté à son poste à l’issue de son arrêt.

Le 21 juin 2021, M.[G] [K] a adressé à la société Captain Delivery lui reprochant les manquements suivants :

— le non respect du salaire minimum conventionnel

— le non paiement d’heures supplémentaires

— la demande de paiement de congés payés non pris

— l’absence de visite médicale de reprise

— le non paiement du salaire du mois de mai 2021.

Le 19 juillet 2021, M.[G] [K] a saisi le conseil des prud’hommes d’Argenteuil aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat aux torts exclusifs de son employeur.

Par courrier recommandé daté du 23 juillet 2021, M.[A] [I], président de la société Captain Delivery a mis en demeure M.[G] [K] de reprendre son poste et lui a rappelé qu’il n’avait transmis aucun document permettant de justifier de son absence.

Par courrier recommandé daté du 19 août 2021, M.[A] [I], président de la société Captain Delivery a adressé un courrier de mise en demeure au salarié de reprendre son poste et de se présenter au siège de l’entreprise afin de récupérer son planning de travail, lui rappelant que depuis le 13 mai, il se trouvait en absence injustifiée et lui précisant qu’il était passible d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

Par courrier recommandé daté du 27 août 2021, réceptionné le 3 septembre 2021, M.[A] [I], président de la société Captain Delivery a répondu au courrier de M.[G] [K] réceptionné le 26 août 2021 dans les termes suivants :

« Monsieur,

Nous faisons suite à votre courrier réceptionné le 26 août dernier et dont les termes n’ont pas manqué de me surprendre et qui ne reflètent pas la réalité des faits.

Nous vous avons adressé deux courriers de mise en demeure de reprendre votre poste et de vous présenter au siège de notre entreprise situé au [Adresse 1]) afin que nous puissions nous entretenir avec vous et vous remettre votre planning de travail. Vous avez réceptionné ces deux courriers mais persistez à refuser de vous rendre au siège de l’entreprise récupérer votre planning de travail. De parfaite mauvaise foi, vous nous indiquez attendre votre planning de travail alors que vous ne daignez venir le chercher. Nous vous attendons donc le 1er septembre à 10h au siège de notre entreprise situé au [Adresse 1] afin de faire un point avec vous sur votre situation et de vous remettre votre planning de travail. En cas d’absence à ce rendez vous, nous serions amenés à envisager une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave'.

Par courrier recommandé du 3 septembre 2021, M.[A] [I], président de la société Captain Delivery a adressé un courrier à M.[G] [K] dans les termes suivants:

' Monsieur,

Nous faisons suite à votre dernier courrier dont les termes n’ont pas manqué de nous surprendre et qui à nouveau ne reflètent pas la réalité des faits.

Nous vous avons adressé deux courriers de mise en demeure de reprendre votre poste et de vous présenter au siège de notre entreprise situé au [Adresse 1]) afin que nous puissions nous entretenir avec vous et vous remettre votre planning de travail. Par mail du 27 août dernier, nous vous avons fixé un rendez-vous au 1er septembre 2021 à 10h au siège de notre entreprise afin de faire un point avec vous et vous remettre votre planning de travail.

Par mail du 27 août dernier, nous vous avons fixé un rendez-vous au 1er septembre 2021 à 10h au siège de notre entreprise afin de faire un point avec vous sur votre situation. Vous ne vous êtes pas présenté à ce rendez-vous.

Dans le cadre de notre activité, nous assurons des livraisons de colis à des particuliers pour le compte d’AMAZON. Notre cliente, la société AMAZON, est très exigeante sur la qualité des services et ne tolère aucun manquement concernant nos prestations de livraison sous peine de rompre la relation commerciale qui nous lie à la société. C’est la raison pour laquelle nous sommes contraints de prendre toutes les précautions nécessaires afin de nous assurer de votre retour dans l’entreprise et de votre implication dans la réalisation de vos missions. Nous devons également adapter votre planning à vos contraintes personnelles et familiales. Nous vous attendons donc à nouveau le 13 septembre à 10h au siège de notre entreprise situé au [Adresse 1] ( [Adresse 2]) afin de faire un point avec vous sur votre situation et de vous remettre votre planning de travail. En cas d’absence à ce rendez-vous, nous serions amenés à envisager une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave'.

Le 17 septembre 2021, M.[G] [K] a repris son poste après un nouveau rendez-vous fixé à cette date.

Le 18 octobre 2021, M.[G] [K] s’est vu notifier un avertissement pour ne pas avoir respecté ses horaires de travail le 1er octobre 2021, obligeant son binôme de travail à l’attendre et à prendre du retard sur le planning de travail. Il y est également précisé que depuis le 11 octobre 2021, il a pris ses fonctions avec plus de 20 minutes de retard ( 10h06 au lieu de 9h40), ce qui a engendré un retard dans le débute de sa tournée et donc un retard dans les livraisons.

A compter du 18 décembre 2021, M.[G] [K] n’a pas repris son travail.

Convoqué le 23 décembre 2021 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 5 janvier suivant, M.[G] [K] a été licencié par courrier du 14 janvier 2022 énonçant un licenciement pour faute grave.

La lettre de licenciement est ainsi libellée :

' Suite aux faits graves dont nous avons pris connaissance vous concernant, nous vous avons convoqué le 23 décembre 2021 par lettre recommandée avec avis de réception à un entretien préalable fixé au 5 janvier 2022.

Cette convocation était doublée d’une mise à pied à titre conservatoire, effective jusqu’à la notification de la présente décision.

Lors de cet entretien du 5 janvier 2022, vous vous êtes présenté accompagné de Monsieur [V] [X] conseiller extérieur du salarié.

Nous vous avons exposé les faits fautifs qui vous étaient reprochés, faits que vous avez contesté

sans pour autant apporter des explications.

Nous vous informons donc, par la présente, de notre décision de vous licencier pour faute grave

pour les motifs suivants :

Pour rappel, vous avez été engagé le 6 novembre 2019 en qualité de chauffeur livreur au sein de notre société.

A l’issue de votre arrêt de travail du 12 mai 2021, vous n’avez pas repris votre poste de travail

jusqu’au 17 septembre 2021 sans fournir de justificatif malgré les multiples mises en demeure que nous vous avons adressé.

Nous avons toléré cette absence et vous avons laissé une seconde chance.

Malheureusement, vous n’avez pas modifié votre comportement et nous avons eu à déplorer de

nouveaux manquements de votre part à vos obligations contractuelles.

1- 1er grief: retards dans la prise de poste

Lors de la reprise de votre poste en septembre 2021, nous vous avons demandé de vous présenter

impérativement au sein des locaux de l’entreprise 20 min avant votre prise effective des foncions.

Or, nons avons eu à déplorer de nombreux retards de votre part et notamment:

— Le 24 novembre 2021 : vous êtes arrivé à 9h47 alors que nous vous attendions 9h40

— Le 9 décembre 2021 : vous vous êtes présenté à 9h56 au lieu de 9h40

— Le 10 décembre 2021 à 9h47 au lieu de 9h40

— Le 13 décembre 2021 à 9h55 au lieu de 9h40

Nous sommes dans un secteur extrêmement concurrentiel et notre cliente, la société AMAZON

est très exigeante sur la qualité des services et ne tolère aucun manquement concernant nos prestations de livraison sous peine de rompre la relation commerciale qui nous lie à la société

La Société AMAZON est extrêmement pointilleuse sur les horaires de livraison et n’accepte aucun retard dans les livraisons des colis confiés.

C’est la raison pour laquelle il est impératif que la prise de poste se fasse à l’heure précise.

Or, ces arrivées tardives répétées ont pour conséquence de retarder la prise de poste et donc corrélativement le début de la tournée de livraison.

Cela nuit à la qualité des services et à l’image de la Société auprès de son client principal AMAZON.

Nous vous avons déjà adressé un premier avertissement le 12 octobre dernier pour des retards

datant du mois d’octobre 2021.

Malgré cet avertissement, vous n’avez pas daigné modifier votre comportement.

Face à la réalité des faits, vous vous êtes contentés de contester les faits sans apporter la moindre explication.

Cela constitue le 1er grief de licenciement.

2- 2ème grief sur votre absence le 16 décembre 2024 sur le créneau de 14h à 16h

Chaque semaine nous vous remettons un planning de travail avec vos horaires de travail.

Le 16 décembre 2021, vous étiez censé travailler en binôme avec [J] de 14h à 18h et de 20h à 22h.

Or, vous ne vous êtes présenté à votre poste de travail qu’à 16h et avez manqué la tournée de 14h

16h sans bien évidemment informer votre collègue de travail de votre absence.

De ce fait, votre collègue de travail, attendant votre arrivée, a dû partir avec un retard conséquent l’empêchant d’effectuer certaines livraisons dans les temps.

Ces absences inopinées et sans prévenir le chauffeur qui vous accompagne désorganisent le service.

Vous avez, à nouveau, contesté les faits sans apporter d’explications.

3- 3ème grief: sur l’absence injustifiée du 18 décembre 2021

Enfin, le 18 décembre 2021, vous n’êtes pas venu travailler et n’avez pas justifié de votre absence.

Lors de l’entretien préalable, vous nous avez indiqué avoir été malade ce jour-là mais ne nous avez transmis aucun certificat médical le confirmant.

Dès lors, nous sommes dans l’obligation de vous considérer en absence injustifiée à cette date.

Pour toutes ces raisons, nous avons décidé de vous licencier pour faute grave.

Votre licenciement pour faute grave est donc immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture, et

vous cessez donc de faire partie des effectifs de notre Société à compter de la date d’envoi de cette lettre.

Nous vous signalons à cet égard qu’en raison de la gravité des faits qui vous sont reprochés, le

salaire correspondant à la période pendant laquelle vous avez été mis à pied à titre conservatoire

ne vous sera pas versé. […]'.

Le 19 juillet 2021, M.[G] [K] a saisi le conseil de prud’hommes d’Argenteuil, afin de solliciter la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et des indemnités afférentes, ce à quoi la société Captain Delivery s’est opposée.

Par jugement rendu le 2 février 2023, le conseil de prud’hommes a :

jugé que les manquements de l’employeur ne sont pas démontrés ou ne relèvent pas d’une gravité telle qu’elle pourrait entraîner la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur

jugé que les manquements reprochés dans la lettre de licenciement sont constitutifs d’une faute grave, avec toutes conséquences de droit

condamné la société à régler à M.[G] [K] les sommes suivantes

1 543,35 euros au titre du rappel d’heures supplémentaires

154,33 euros au titre des congés payés y afférents

1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

ordonné à la société Captain Delivery prise en la personne de son représentant légal la remise des documents de fin de contrat conformes à la présente décision

débouté M.[G] [K] du surplus de ses demandes

débouté la société Captain Delivery du surplus de ses demandes

fixé la moyenne des salaires de M.[G] [K] à 1 683,20 euros

mis les entiers dépens éventuels à la charge de la société Captain Delivery prise en la personne de son représentant légal.

Le 13 février 2023, M.[G] [K] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 7 juillet 2023, M.[G] [K] demande à la cour de :

infirmer le jugement du 2 février 2023 en ce qu’il a :

jugé que les manquements de l’employeur ne sont pas démontrés ou ne relèvent pas d’une gravité telle qu’elle pourrait entraîner la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur

jugé que les manquements reprochés dans la lettre de licenciement sont constitutifs d’une faute grave, avec toutes conséquences de droit

condamné la société à régler à M.[G] [K] les sommes suivantes :

1 543,35 euros au titre du rappel d’heures supplémentaires

154,33 euros au titre des congés payés y afférents

fixé la moyenne des salaires à 1 683,20 euros

débouté M.[G] [K] du surplus de ses demandes.

Statuant à nouveau :

fixer la moyenne des salaires à 2 331 euros

à titre principal, constater les manquements graves de l’employeur rendant impossible la poursuite du contrat de travail

prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail liant M.[G] [K] à la société aux torts de l’employeur

dire que la résiliation judiciaire produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

en conséquence, condamner la société à lui verser:

1 282,05 euros à titre d’indemnité de licenciement (calcul arrêté au 14 janvier 2022)

4 662 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 466 euros congés payés afférents

4 662 euros à titre d’indemnité de congés payés ( 45 + 17,50 jours soit 62,50 jours de CP)

8 158,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (3,5 mois de salaire)

à titre subsidiaire, dire que le licenciement intervenu le 14 janvier 2022 est dépourvu de cause réelle et sérieuse

en conséquence, condamner la société Captain Delivery à lui verser les sommes suivantes:

1 282,05 à titre d’indemnité de licenciement (calcul arrêté au 14 janvier 2022)

4 662 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 466 euros congés payés afférents

4 662 euros à titre d’indemnité de congés payés ( 45 + 17,50 jours soit 62,50 jours de CP)

8 158,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (3,5 mois de salaire)

en tout état de cause, condamner la société:

à lui payer les salaires dus entre le mois de juin 2021 et le mois de septembre 2021 inclus

à lui remettre les documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir

à lui payer les sommes suivantes

8 695,03 euros à titre de rappel de salaires pour les heures supplémentaires, outre 869 euros de congés payés afférents

25,90 euros à titre de rappel de salaires par application des minima conventionnels

968,13 euros à titre de rappel de salaires pour les jours fériés (subsidiairement 660,15 sur la base du salaire mensuel brut de base)

13 986 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (subsidiairement 9 537 sur la base du salaire brut mensuel de base)

10 000 euros de dommages et intérêt au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

10 000 euros de dommages et intérêt pour dépassement de la durée légale du travail

débouter la société Captain Delivery de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions

dire que les sommes allouées porteront intérêt au taux légal à compter de la date de convocation de la partie défenderesse à l’audience de conciliation

ordonner la capitalisation des intérêts

condamner la société à lui verser la somme de 3 600 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

condamner la société aux entiers dépens d’instance.

Selon ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 6 juin 2023, la société Captain Delivery demande à la cour de :

recevoir la société en ses demandes, fins et conclusions

confirmer le jugement rendu par la section commerce du conseil de prud’hommes d’Argenteuil en ce qu’il a :

jugé que les manquements de l’employeur ne sont pas démontrés ou ne relèvent pas d’une gravité telle qu’elle pourrait entraîner la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur

jugé que les manquements reprochés dans la lettre de licenciement sont constitutifs d’une faute grave avec toutes conséquences de droit

débouté M.[G] [K] de l’intégralité de ses demandes

Statuant à nouveau

à titre liminaire, juger irrecevable la demande de paiement de jours fériés non travaillés car elle doit être considérée comme une demande nouvelle

fixer le salaire moyen de M.[G] [K] à la somme de 1 554,62 euros

constater le paiement par la société de la somme de 2 922,75 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés

juger que les prétendus manquements reprochés à la société au soutien de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ne sont pas fondés

juger le licenciement pour faute grave de M.[G] [K] parfaitement fondé

par conséquent, le débouter de l’intégralité de ses demandes

sur l’appel incident, infirmer le jugement du conseil des prud’hommes en ce qu’il a fixé la moyenne de salaire de M.[G] [K] à la somme de 1 683,20 euros, jugé que M.[G] [K] avait réalisé des heures supplémentaires et condamné la société Captain Delivery à lui payer la somme de 1 543,33 euros au titre des heures supplémentaires, 154,33 euros au titre des congés payés afférents, 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et ordonné la remise de documents de fin de contrat conforme

statuant à nouveau, débouter M.[G] [K] de l’ensemble de ses demandes

en tout état de cause, le condamner à lui payer la somme de 3 600 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

le condamner aux entiers dépens de la procédure.

Par ordonnance rendue le 25 septembre 2024, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 4 février 2025.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande en résiliation judiciaire

Les dispositions combinées des articles L.1231-1 du code du travail et 1224 et 1228 du code civil permettent au salarié de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles.

Seuls peuvent être de nature à justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, des faits, manquements ou agissements de l’employeur d’une gravité suffisante, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La charge de la preuve du bien fondé de la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail repose sur le salarié.

Si la résiliation est prononcée, elle produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, selon le cas.

En cas de licenciement postérieur à la résiliation, celle-ci prend effet à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

M.[G] [K] réitère les motifs de sa demande en résiliation judiciaire, évoquant les griefs suivants:

— le non respect du salaire minimum conventionnel

— le non paiement des jours fériés non travaillés

— le non paiement du salaire du mois de mai, juin et juillet à septembre 2021 inclus.

— le non paiement d’heures supplémentaires et la fixation du salaire de référence

— le travail dissimulé

— le non-respect de la durée hebdomadaire du travail

— l’exécution déloyale du contrat de travail par le refus des congés payés

La société Captain Delivery conteste ces griefs.

Sur le non respect du salaire minimum conventionnel

Il résulte du contrat de travail de M.[G] [K] (pièce 1) que ce dernier a été embauché sur la base d’une durée de travail de 35 heures et d’un taux horaire de 10,03 euros. Si aucune des parties ne produit les textes conventionnels qu’elles invoquent, elles s’accordent à dire que le salarié relève du groupe 3 bis de la classification prévue par la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport et qu’il devait, à compter de son embauche, être rémunéré sur la base d’un taux horaire de 10,10 euros en application, tel que soutenu par M.[G] [K] et confirmé par l’employeur, de l’accord du 15 mai 2019 relatif aux rémunérations conventionnelles applicables au 1er juin 2019, attaché à la convention collective précitée.

Il résulte du bulletin de paie du mois de décembre 2019 que le taux horaire appliqué était de 10,03, soit inférieur de 0,07 euros au taux conventionnel soit une perte de 10,61 euros pour les le mois de décembre de 2019, le salarié ne demandant rien pour novembre 2019.

M.[G] [K] invoque ensuite l’accord du 23 octobre 2020 relatif à la revalorisation des rémunérations conventionnelles pour invoquer un taux de 10,20 euros à compter du 1er novembre 2020, taux confirmé par la société Captain Delivery qui ne précise pas en l’espèce sur quel texte elle s’appuie.

Les bulletins de paie font apparaître que :

— de janvier 2020 à octobre 2020, M.[G] [K] a été rémunéré sur la base d’un taux horaire de 10,15 euros, soit supérieur de 0,05 euros au taux conventionnel de 10,10 soit un gain de 75,83 euros,

— de novembre à décembre 2020, il a été payé sur la base d’un taux de 10,15, soit un taux inférieur de 0,05 du taux conventionnel (perte de 15,16 euros)

— à compter de janvier 2021, il est rémunéré sur la base d’un taux de 10,25 euros soit supérieur de 0,05 euros au taux conventionnel.

Le montant total des sommes dues s’élève à 25,80 euros (et non 25,90 euros comme évoqué par le salarié).

Comme relevé par la société Captain Delivery, M.[G] [K] a été rémunéré à compter de janvier 2021 à un taux supérieur au taux conventionnel correspondant à la somme de 30,33 euros pour les mois de janvier à avril 2021.

Ce grief est partiellement établi.

Sur les jours fériés non travaillés

Sur la recevabilité de la demande

La société Captain Delivery soulève l’irrecevabilité de la demande au motif qu’elle est nouvelle, ce que conteste M.[G] [K] qui invoque un lien suffisant avec la demande initiale.

En vertu de l’article 565 du code de procédure civile, les demandes ne sont pas nouvelles 'dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent'.

La demande de paiement des jours fériés tend aux mêmes fins que la demande initiale en paiement de salaire conventionnel, à savoir l’indemnisation des conséquences du non-respect par l’employeur des dispositions conventionnelles et fonde également la demande en résiliation judiciaire.

La demande est donc recevable.

Sur le fond

M.[G] [K] sollicite le paiement des jours fériés suivants:

— lundi de Pentecôte 2020 (1er juin 2020)

— Fête Nationale 2020 ( 14 juillet 2020)

— Toussaint 2020 ( 1er novembre 2020)

— Noël 2020 ( 25 décembre 2020)

— lundi de Pâques 2021 ( 5 avril 2021)

— lundi de Pentecôte 2021 ( 24 mai 2021)

— Fête Nationale 2021 ( 14 juillet 2021)

— Toussaint 2021

— Noël 2021.

M.[G] [K] et la société Captain Delivery invoquent l’application de l’article 7 bis de l’annexe 1 du 7 juin 1961 de la convention collective des transports routiers mais n’en font pas la même interprétation ni application.

Selon l’article 7 bis précité, ' Les dispositions du présent article ne font pas obstacle à l’application des dispositions de la loi du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et portant application de l’accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977.

a) Cas du personnel justifiant d’au moins 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise

Le personnel ouvrier justifiant d’au moins 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie du paiement de 5 jours fériés légaux par année civile (non compris le 1er Mai), sous réserve d’avoir travaillé normalement les jours ouvrés précédant et suivant immédiatement chaque jour férié considéré.

Sont assimilées à des journées de travail :

— les périodes de congé légal ou conventionnel ;

— les périodes d’incapacité pour accident du travail, à l’exclusion des accidents du trajet ;

— les périodes d’absence autorisée.

L’ancienneté de 6 mois s’apprécie à la date de chacun des 5 jours fériés indemnisables.

La détermination de ces 5 jours fériés payés est faite à l’avance par année civile et pour l’ensemble du personnel par l’employeur après avis, le cas échéant, des délégués du personnel. À défaut de décision de l’employeur, les 5 jours fériés payés sont les suivants : lundi de Pâques, lundi de Pentecôte, Fête nationale, Toussaint, Noël.

Les jours fériés, fixés conformément aux dispositions de l’alinéa ci-dessus, sont payés même lorsqu’ils coïncident avec un jour de repos hebdomadaire ou compensateur du dépassement de l’amplitude.

L’indemnité due chaque jour férié non travaillé est égale à la rémunération qu’aurait perçue l’ouvrier s’il avait travaillé effectivement ce jour-là.

Les dispositions du présent paragraphe ne modifient pas les règles fixées par les entreprises si celles-ci conduisent déjà au paiement d’au moins 5 jours fériés légaux non travaillés[…]'.

M.[G] [K] soutient que, embauché le 6 novembre 2019, il bénéficiait de 6 mois d’ancienneté au 6 mai 2020, ce que conteste la société Captain Delivery qui expose que l’ancienneté de 6 mois n’était acquise qu’au 6 juin 2020.

Comme relevé par la société Captain Delivery, l’ancienneté de 6 mois s’apprécie à la date de chacun des 5 jours fériés indemnisables.

Engagé à compter du 6 novembre 2019, M.[G] [K] a acquis une ancienneté de 6 mois à compter du 6 mai 2020 et non du 6 juin 2020 comme soutenu par la société.

Néanmoins, l’article 7 bis conditionnant le paiement ' sous réserve d’avoir travaillé normalement les jours ouvrés précédant et suivant immédiatement chaque jour férié considéré', la société Captain Delivery démontre par les décomptes des heures travaillées que M.[G] [K] n’a pas travaillé le 31 mai ni le 2 juin 2020, de sorte qu’il ne pouvait pas bénéficier du lundi de Pentecôte 2020. Il en est de même pour tous les autres jours fériés revendiqués par le salarié, ne remplissant pas la condition de travail effectif de l’article précité.

La société Captain Delivery explique que les plannings prévisionnels communiqués aux salariés étant souvent modifiés, elle réalise chaque mois un décompte des heures de travail réellement effectuées par chaque salarié qu’elle produit aux débats. M.[G] [K] ne justifie pas avoir travaillé les jours précédant et suivant immédiatement les jours fériés évoqués.

En effet, M.[G] [K] se contente de remettre en cause l’authenticité de ces tableaux au motif qu’ils émanent de l’employeur, sans pour autant produire le moindre justificatif de nature à remettre en cause les informations qu’ils contiennent, les plannings prévisionnels qu’il produit ne permettant pas de confirmer l’effectivité de sa présence, ce d’autant qu’ils ne portent pas sur les périodes des jours fériés revendiqués.

En conséquence, il convient de débouter M.[G] [K] de sa demande en paiement au titre des jours fériés par ajout au jugement.

Sur le non-paiement des salaires des mois de juin à septembre 2021 inclus

M.[G] [K] soutient qu’à compter de mai 2021, la société Captain Delivery a cessé de planifier M.[G] [K] et de lui régler son salaire, ce que conteste la société.

En préambule, il convient de relever que dans le dispositif de ses conclusions, M.[G] [K] ne circonscrit sa demande à la période de juin à septembre 2021 et non à celle de mai à septembre 2021, de sorte que la Cour n’est saisie que de la demande au titre de la période de juin à septembre 2021 conformément à l’article 954 du code de procédure civile.

Il convient de constater que la première mise en demeure datée du 23 juillet 2021 rappelle expressément à M.[G] [K] que son arrêt maladie était du 3 au 12 mai 2021 et qu’à l’issue de son arrêt, il ne s’est pas présenté ni manifesté auprès de son employeur. Il en est de même de la deuxième mise en demeure du 19 août 2021.

Si M.[G] [K] produit un courrier non daté (pièce 4) qu’il présente comme étant sa réponse au courrier recommandé de son employeur daté du 23 juillet et réceptionné le 9 août et dans lequel il écrit lui avoir demandé à plusieurs reprises depuis son arrêt maladie de lui fournir un planning, il ne prouve pas avoir adressé ce courrier ni ses précédentes demandes de plannings.

Au contraire, dans son courrier du 27 août 2021, la société Captain Delivery indique répondre au courrier de M.[G] [K] réceptionné le 26 août et ne fait nulle mention d’un courrier antérieur. Dans la réponse de l’employeur, ce dernier rappelle au salarié que par deux fois une mise en demeure lui a été adressée, le sommant de reprendre son poste et de se présenter au siège de la société pour remise de son planning.

Comme relevé par la société Captain Delivery, M.[G] [K] ne justifie à aucun moment s’être manifesté auprès de lui suite aux mises en demeure avant ce courrier du 26 août ni s’être présenté au siège pour se voir remettre son planning comme cela lui était demandé ni de s’être tenu à disposition de son employeur. Au contraire, la société Captain Delivery produit une photographie du salarié en date du 6 juin 2021 postée par ce dernier sur les réseaux sociaux le montrant en vacances en Egypte, ce que ne conteste pas M.[G] [K], ce dernier reprochant simplement au conseil des prud’hommes de l’avoir débouté de sa demande de paiement des salaires sur la période, en ayant retenu que cette période était « chômée à sa propre initiative » et que l’employeur avait produit une capture d’écran d’un réseau social sur lequel il apparaissait à l’étranger le 6 juin 2021.

En conséquence, ce grief n’est pas établi.

Sur la demande au titre des heures supplémentaires et de la fixation du salaire de référence

L’article L.3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.

L’article L.3121-28 du même code précise que toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

L’article L.3171-4 du code du travail exprime qu'«en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.»

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant, la chambre sociale de la Cour de cassation précisant selon une jurisprudence constante que le juge prud’homal ne saurait faire peser la charge de la preuve que sur le seul salarié.

M.[G] [K] soutient qu’il a réalisé chaque mois des dizaines d’heures supplémentaires, ni déclarées ni payées, ce que conteste la société Captain Delivery qui invoque l’application de l’article 26 de l’annexe 1 de la convention collective.

L’annexe 1 de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport concerne les ouvriers et résulte de l’accord du 16 juin 1961.

Selon l’article 1 de l’annexe précitée relatif à l’objet, ' La présente convention nationale annexe a pour objet de fixer, conformément aux dispositions de l’article 24 de la convention collective nationale du 21 décembre 1950, les conditions particulières de travail du personnel de la catégorie « Ouvriers » occupé dans les entreprises visées par cette convention'.

Selon l’article 2 de l’annexe précitée relatif aux groupes d’ouvriers intéressés, ' Les ouvriers intéressés par la présente convention nationale annexe sont répartis entre les groupes ci-après:

1° Personnel roulant « voyageurs » ;

Personnel roulant « transports en commun » ;

Personnel roulant « services réguliers » ;

Personnel roulant « services de tourisme » ;

Personnel roulant « grandes remises » ;

Personnel roulant « services d’ambulance » ;

2° Personnel roulant « marchandises » ;

3° Personnel de déménagement ;

4° Personnel de manutention et ouvriers divers ;

5° Ouvriers affectés à l’entretien et à la réparation du matériel automobile.

Les ouvriers des 4 premiers groupes sont dénommés " ouvriers des transports'.

L’article 26 s’intègre dans le chapitre IV relatif aux dispositions particulières au personnel roulant ' marchandises'. Si le paragraphe 1 relatif au champ d’application indique que 'les dispositions du présent article s’appliquent aux seuls personnels coursiers, tels que définis dans la nomenclature d’emploi annexée à la présente convention collective, des entreprises dites de courses. Il s’agit des entreprises qui exercent une activité de course urbaine et/ou périurbaine:

— consistant en l’acheminement de plis, colis ou objets, sans rupture de charge ; la prise en charge et la livraison de chaque marchandise ayant lieu dans une même zone urbaine et/ou périurbaine;

— et s’effectuant dans le temps nécessaire à l’exécution de la prestation, sans pouvoir excéder 12 heures, au moyen de véhicules 2 roues', il ajoute que ' les dispositions du présent article s’appliquent également dans les entreprises exploitant à titre principal des véhicules 2 roues, pour les mêmes activités de course urbaine et/ou périurbaine, lorsque les personnels coursiers sont affectés sur tout véhicule jusqu’à 3,5 tonnes de PTAC', ce qui est le cas des salariés de la société Captain Delivery. En effet, les deux parties s’accordent pour dire que M.[C] [L] relève de la classification du groupe 3 bis défini comme suit: ' ouvrier chargé de la conduite d’un véhicule jusqu’à 3,5 tonnes qui charge et décharge sa marchandise à la porte du destinataire'.

En conséquence, il convient de faire application de cette annexe et de son paragraphe 2 relatif à la durée de travail qui dispose :

' 2.1. Amplitude

L’amplitude de la journée de travail est l’intervalle existant entre 2 repos journaliers successifs ou entre un repos hebdomadaire et le repos journalier immédiatement précédent ou suivant.

L’amplitude de la journée de travail des personnels coursiers débute, en fonction des circonstances :

— à l’heure de prise de service fixée à l’entreprise ou à tout autre lieu déterminé par l’employeur;

— à l’heure de début de tournée ou à l’heure d’enlèvement de la première course selon la nature du travail qui leur est confié (tournée ou course à course), sans pouvoir être postérieure à l’heure de prise du service fixée ci-dessus.

L’amplitude de la journée de travail des personnels coursiers prend fin, en fonction des circonstances :

— à l’heure à laquelle le coursier quitte l’entreprise ou tout autre lieu déterminé par l’employeur;

— à l’heure de fin de tournée ou de la livraison de la dernière course.

Limites

L’amplitude de la journée de travail des coursiers ne peut être supérieure à 10 heures.

Néanmoins, dans le cas où les conditions d’exploitation le rendent nécessaire, l’amplitude de la journée de travail peut être prolongée dans la limite maximale de 11 heures 2 fois par semaine.

2.2. Principe de décompte de la durée du travail

Afin de tenir compte des périodes d’inaction, de repos, repas, pauses, coupures et de la variation de l’intensité de leur activité, l’amplitude journalière servant au décompte du temps de travail effectif est diminuée d’une durée forfaitaire d’une heure.

La durée du travail effectif des personnels coursiers s’effectue par la base du cumul mensuel de leurs durées d’activité journalières telles que décomptées ci-dessus.

Lorsque les heures décomptées selon les règles définies précédemment génèrent des heures supplémentaires, celles-ci sont majorées et ouvrent droit à l’attribution de repos compensateur conformément à la réglementation en vigueur.

Sont des heures supplémentaires les heures travaillées au-delà de 151,67 heures mensuelles.

Il résulte de ces dispositions que le temps de travail du salarié est décompté mensuellement et non par semaine comme retenu par le conseil des prud’hommes, de sorte que les heures travaillées au-delà de 151,67 heures sont des heures supplémentaires.

La société Captain Delivery produit les tableaux de décompte précis des heures réalisées par M.[G] [K]. Ce dernier conteste leur bien fondé et produit à cet effet un seul planning prévisionnel du 14-02 au 20-02 sans précision de l’année. Il ne peut reprocher à la société de ne pas produire les plannings alors qu’il s’agissait de plannings prévisionnels comme le confirme la mention qui figure sur le planning qu’il produit ' extra possible’ et de produire au contraire les décomptes précis des heures travaillées du salarié tenus par l’employeur. M.[G] [K] ne produit aucun justificatif de nature à contredire les décomptes de la société ( ni réclamation antérieure, ni attestation d’autres salariés) qui ne font apparaître aucune heure supplémentaire. Le jugement sera infirmé de ce chef et le salaire de référence sera maintenu à 1554,62 euros par infirmation du jugement.

Ce grief n’est donc pas établi.

Sur le travail dissimulé

M.[G] [K] motive cette demande en invoquant les heures supplémentaires et le fait d’avoir travaillé dès septembre 2019 sans être déclaré, ce que conteste la société Captain Delivery.

Les heures supplémentaires n’ayant pas été retenues et M.[G] [K] ne produisant aucun justificatif de nature à prouver qu’il a travaillé dès septembre 2019, ce grief n’est pas établi.

Sur le non-respect de la durée hebdomadaire du travail

M.[G] [K] soutient qu’il a régulièrement dépassé la durée maximale hebdomadaire du travail qui a souvent excédé 48 heures pour atteindre parfois des durées allant jusqu’à 82 heures en une semaine, ce que conteste la société Captain Delivery.

Comme rappelé dans le précédent paragraphe, la convention collective nationale prévoit un décompte spécifique du temps de travail puisque se calculant au mois et non à la semaine et aucune heure supplémentaire n’a été retenue, de sorte que ce grief n’est pas établi.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail par le refus des congés payés

Selon l’article L3141-1 du code du travail, ' Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur'.

Selon l’article L3141-3 du code du travail, ' Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables'.

En vertu du principe d’annualité des congés payés résultant de l’article L. 3141-1 du code du travail, l’indemnité compensatrice de congés payés prévue par l’article L. 3141-6 du contrat de travail ne concerne que les congés non pris par le salarié au titre de la période de référence en cours à la date de la rupture du contrat de travail. Mais si le salarié ne prend pas ses congés au cours de la période de référence, pour un motif ne résultant pas du fait de l’employeur, il ne peut prétendre à une indemnité (Soc. 28 janvier 2004 n°01-46.314, publié) de même lorsque l’employeur ne l’a pas empêché de les prendre ( Soc. 10 février 1998, n°95-42.334, publié).

Le contrat de travail signé par M.[G] [K] prévoit expressément que s’agissant des congés payés, il bénéficiera des congés payés calculés selon les dispositions de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires.

Selon l’article 7 de la convention collective nationale précitée, ' Conformément à la législation en vigueur, les ouvriers bénéficient d’un congé annuel payé de 2 jours et 1/2 ouvrables par mois de travail effectif sans que la durée totale de ce congé puisse excéder 30 jours ouvrables.

Pour l’appréciation du droit au congé, la période de référence à prendre en considération s’étend du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année au cours de laquelle doit être pris le congé. Toutefois, dans les entreprises qui sont tenues de s’affilier à une caisse interprofessionnelle de congés payés, ces dates sont avancées au 1er avril et au 31 mars.

La période des congés annuels s’étend à l’année entière, étant précisé que, dans tous les cas, et par dérogation à l’article L. 223-8 du code du travail, le personnel bénéficiera sur sa demande d’au moins 24 jours ouvrables de congé au cours de la période allant du 1er juin au 31 octobre, sous réserve des dispositions des articles 20, 21 et 31 ci-dessous :

— soit en continu ;

— soit, si les conditions de l’exploitation l’exigent, en deux fractions de 18 et 6 jours.

Lorsque la fraction la plus longue du congé annuel est de 18 jours, le solde de ce congé peut être pris en une seule fois.

Pour l’application des dispositions du code du travail relatives au fractionnement du congé principal annuel payé et dans la limite de 24 jours, notamment en ce qui concerne l’attribution éventuelle d’un congé supplémentaire, la période à prendre en considération est celle du 1er juin au 31 octobre, sous réserve des dispositions des articles 20, 21 et 31 ci-dessous. Que le fractionnement résulte de l’initiative de l’employeur ou du salarié, il est attribué :

—  2 jours ouvrables de congé supplémentaires lorsque le nombre de jours de congé annuel pris en dehors de l’une ou de l’autre des périodes ainsi définies est au moins égal à 6 ;

—  1 jour ouvrable de congé supplémentaire lorsque ce même nombre est égal à 3, 4 ou 5.

Lorsque le contrat de travail est résilié avant que le salarié ait pu bénéficier du congé auquel il avait droit, il doit recevoir une indemnité compensatrice calculée conformément aux principes définis par la législation en vigueur'.

Il convient de constater que les bulletins de paie de M.[G] [K] portent mention du nombre de congés payés N-1 et des congés payés N acquis, pris et le solde, permettant ainsi sa parfaite connaissance de ses droits. Le salarié ne produit aucune demande écrite de congés qui aurait été refusée par son employeur ni aucune réclamation sur ce point avant sa lettre aux fins de résiliation judiciaire. Il soutient sans le démontrer que l’employeur faisait figurer systématiquement sur ses bulletins de paie la mention ' congés sans solde’ sans démontrer qu’il s’agissait de congés payés déguisés et imposés. Il convient de rappeler qu’un salarié peut prendre un congé en raison de besoins personnels (pour s’occuper de ses enfants ou pour voyager, par exemple) ou professionnels (pour créer une entreprise, par exemple), ce congé étant appelé congé sans solde. M.[G] [K] ne produit aucun justificatif de nature à démontrer une quelconque opposition de son employeur à poser des congés annuels.

Enfin, comme relevé à juste titre par le conseil des prud’hommes, M.[G] [K] avait jusqu’au 31 mai 2022 pour formaliser une demande de congés pour la période de référence, le bulletin de paie de mai 2021 faisant apparaître un total de 15 jours de congés payés non pris pour l’année N-1 et 30 pour l’année N.

Néanmoins, il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement, ce qu’il ne fait pas.

La Cour de cassation affirme que le manquement de l’employeur à son obligation en matière de droit à congé payé n’ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démonter un préjudice distinct qui en résulterait (Cass. soc. 11 mars 2025, n° 21-23.557 FSB, Cass. soc. 11 mars 2025, n° 23-16.415 FSB, Cass. soc. 11 mars 2025, n° 23-19.669 FSB, Cass. soc. 11 mars 2025, n° 24-10.452 FSB).

En l’espèce, il résulte des bulletins de paie qu’à plusieurs reprises, le salarié n’a pas travaillé et a bénéficié de congés sans solde. Il n’invoque aucun préjudice particulier du fait de la non prise de congés annuels.

Le solde de tout compte fait apparaître au 14 janvier 2022 un paiement de 2 922,75 euros au titre de l’indemnité de congés payés. M.[G] [K] ne conteste ni le bien fondé de cette indemnité ni son montant.

En conséquence, et faute de démontrer un préjudice spécifique, il convient de constater qu’il ne peut prétendre à aucun dommages-intérêts pour impossibilité de prendre les congés payés par confirmation du jugement.

Ce grief est partiellement établi.

Au vu de ce qui précède, seuls les griefs relatifs au taux horaire appliqué et aux congés payés ont été partiellement retenus. Néanmoins, au vu de la modicité de la somme dûe pour le taux horaire et de l’absence de préjudice s’agissant des congés payés, ils ne constituent pas des motifs d’une gravité telle qu’ils justifieraient une résiliation judiciaire aux torts de l’employeur. En conséquence, il convient de débouter M.[G] [K] de sa demande en résiliation judiciaire par confirmation du jugement.

Sur le licenciement pour faute grave

Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis.

La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d’appréciation ou l’insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d’un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à avertissement préalable.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d’une telle mesure n’est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l’employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l’employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n’aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l’indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.

En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l’employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l’employeur, en revanche, d’établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement, le doute doit profiter au salarié.

En l’espèce, la société Captain Delivery soutient les motifs de la lettre de licenciement à savoir:

— les retards répétés dans la prise de poste

— son absence le 16 décembre 2021 sur le créneau de 14h à 16h

— l’absence injustifiée du 18 décembre 2021

Sur les retards répétés dans la prise de poste

La société Captain Delivery reproche à M.[G] [K] d’être arrivé avec 7 minutes de retard le 24 novembre 2021, 16 minutes le 9 décembre 2021, 7 minutes le 10 décembre et 15 minutes le 13 décembre 2021, ce que M.[G] [K] conteste.

M.[G] [K] confirme qu’il savait que son employeur exigeait qu’il arrive 20 minutes avant sa prise de service afin de lui permettre de se préparer et de partir à l’heure. Il n’est pas contesté qu’il avait fait l’objet d’un précédent avertissement pour des faits similaires sans que M.[G] [K] ne conteste cette sanction. La société Captain Delivery produit la copie d’un échange Whatsapp du 24 novembre 2021 de [W] [U], binôme de M.[G] [K], informant son employeur que M.[G] [K] est en retard à 9h47. Néanmoins, la société Captain Delivery ne justifie pas les retards des 9, 10 et 13 décembre 2021. Le grief est partiellement établi.

Sur l’absence le 16 décembre 2021 sur le créneau de 14h à 16h

La société Captain Delivery produit un SMS de M.[H], binôme, qui informe l’employeur de ce que M.[G] [K] est absent le 16 décembre alors 'qu’il devait tourner sur le site d’Argenteuil'. M.[G] [K] se contente d’écriture qu’il était présent le 16 janvier 2021, ce qui semble être une erreur matérielle, sans pour autant produire le moindre justificatif de sa présence.

Ce grief est établi.

Sur l’absence injustifiée du 18 décembre 2021

M.[G] [K] soutient qu’il était malade le samedi 18 décembre 2021 mais qu’il n’a pas pu consulter de médecin avant le lundi suivant. S’il produit le message WHATSAPP du 18 décembre à 19h17 suivant ' Bonjour, je me sens vraiment pas bien, je suis malade j’ai 40 de fièvre. Je n’est pas réussi à trouver un rendez-vous chez un médecin en ce samedi. Cependant j’ai prévenu [W], le responsable, ce matin de mon absence. J’espère être rétabli d’ici lundi dans le cas contraire je tâcherai de trouver un rendez-vous chez le médecin et de vous transmettre un arrêt maladie'. Néanmoins, il ne justifie pas avoir prévenu son employeur qui le conteste alors qu’il devait travailler le 18 décembre ni envoyé à ce dernier l’arrêt de maladie qu’il produit aux débats pour la période du 20 au 22 décembre 2021, outre le fait que cet arrêt ne couvre pas la journée du 18 décembre.

Ce grief est établi.

Les griefs établis sont d’une gravité telle puisque remettant en cause les obligations inhérentes au contrat de travail notamment celle d’exécuter la mission pour laquelle il a été recruté, qu’il convient de dire le licenciement fondé sur une faute grave par confirmation du jugement.

Sur les demandes incidentes de la société Captain Delivery

Sur les heures supplémentaires

La Cour n’ayant pas retenu l’existence d’heures supplémentaires, les condamnations de ce chef et des congés payés afférents prononcées par le conseil des prud’hommes sont infirmées.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

M.[G] [K] ayant été débouté de l’ensemble de ses demandes, il convient d’infirmer le jugement condamnant la société Captain Delivery à payer à M.[G] [K] la somme de 1000 euros.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

Il convient de condamner M.[G] [K] à payer à la société Captain Delivery la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur les dépens

Il convient de condamner M.[G] [K] aux dépens.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement du conseil des prud’hommes d’Argenteuil du 2 février 2023 sauf en ce qu’il a condamné la société Captain Delivery à payer à M.[G] [K] des heures supplémentaires et les congés afférents, fixé le salaire de référence à 1 683,20 euros et condamné la société Captain Delivery à payer à M.[G] [K] une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau et y ajoutant;

Dit recevables mais mal fondées les demandes en paiement de jours fériés et de rappels de salaire des mois de juin à septembre 2021 ;

Déboute M.[G] [K] de ces demandes;

Déboute M.[G] [K] de sa demande au titre des heures supplémentaires et des congés afférents;

Fixe le salaire de référence de M.[G] [K] à 1 554,62 euros;

Condamne M.[G] [K] à payer à la société Captain Delivery la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M.[G] [K] aux dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente