ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 26 NOVEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 22/06402 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PU2P

Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 NOVEMBRE 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN – N° RG F 21/00382

APPELANTE :

Madame [Y] [B] épouse [Z]

née le 15 Février 1970 à [Localité 5] (66)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée sur l’audience par M^e Fernand MOLINA de la SCP DE TORRES – PY – MOLINA – BOSC BERTOU, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES

INTIMEE :

S.A.S. SABENA TECHNICS PGF

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée sur l’audience par M^e Olivier BONIJOLY de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 01 Septembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Magali VENET, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Magali VENET, Conseillère

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE

Mme [Y] [B] épouse [Z] a été engagée par la société Eas Industries, devenue Sabena Technics PGF, en qualité d’Agent d’approvisionnement, selon contrat à durée indéterminée du 28 janvier 1997.

Selon avenant du 15 juin 2017, la salariée a été promue au poste de chef de projet.

Le 5 février 2021 elle a été classée au coefficient 420, au lieu de 290, de la convention collective nationale du transport aérien personnel au sol qui s’applique au contrat.

Le 06 mai 2021, Mme [Z] a été convoquée, avec mise à pied conservatoire, à un entretien préalable qui s’est tenu le 18 mai 2021.

Le 27 mai 2021, la salariée a été licenciée pour faute grave.

Le 1er septembre 2021, Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Perpignan afin de contester son licenciement et voir condamner l’employeur au paiement de diverses sommes.

Par jugement en date du 24 novembre 2022, le conseil de prud’hommes a dit que le licenciement pour faute grave est justifié, débouté Mme [Z] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée au paiement de la somme de 750 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Par déclaration en date du 20 décembre 2022, Mme [Z] a relevé appel de la décision.

Dans ses dernières conclusions en date du 23 mai 2025 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, Mme [Z] demande à la cour de :

A titre principal :

Condamner la société Sabena Technics PGF au paiement des sommes suivantes en conséquence d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, à savoir :

—  10 692,51 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

—  1 069, 25 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés.

—  62 658,11 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement.

—  62 372,97 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

—  2 350,63 euros bruts au titre du rappel de salaire durant la mise à pied à titre conservatoire.

—  235,06 euros bruts au titre des congés payés sur rappel de salaire.

Subsidiairement, si la cour d’appel venait à requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement pour faute simple :

Condamner la société Sabena Technics PGF au paiement des sommes suivantes :

—  10 692,51 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

—  1 069, 25 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés.

—  62 658,11 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement.

—  2 350,63 euros bruts au titre du rappel de salaire durant la mise à pied à titre conservatoire.

—  235,06 euros bruts au titre des congés payés sur rappel de salaire.

En toute hypothèse,

Condamner la société Sabena Technics PGF au paiement d’une astreinte de 100 euros par jour de retard dans la restitution des documents de fin de contrat.

La condamner enfin au paiement d’une somme de 3500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions en date du 28 mars 2023 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, la société Sabena Technics PGF demande à la cour de :

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Perpignan du 24 novembre 2022.

Débouter Mme [Y] [Z] de sa demande tendant à reconnaître son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Débouter Mme [Y] [Z] de l’intégralité de ses demandes.

Y ajoutant, condamner Mme [Y] [Z] au paiement de la somme de 2000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

L’ordonnance de clôture est en date du 01 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur la rupture du contrat de travail :

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en apporter la preuve.

La faute grave implique une réaction immédiate de l’employeur qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu’il a connaissance des fautes et qu’aucune vérification n’est nécessaire.

En l’espèce, Mme [Y] [Z] a été licenciée pour faute grave par une lettre du 27 mai 2021 rédigée ainsi :

' Nous faisons suite à notre entretien du 18 mai 2021 à 10 heures, auquel nous vous avons convoqué par lettre remise en main propre contre décharge et au cours duquel vous avez souhaité être accompagnée d’un représentant du personnel en la personne de Monsieur [I].

À l’occasion de cet entretien, nous vous avons exposé les faits que nous relatons ci-après qui vous sont reprochés.

En date du 5 mai 2021 nous avons reçu un mail de Monsieur [M] indiquant :

'Today in my office [Y] spoke on my phone with [W] [N]

During the call [Y] got upset an threw the phone on my computer screen

The back screen of the phone is broken (see attached picture)

Camera see blurry

Do not hear well in the speaker

She is constantly nervous and hard to wok with

The whole time I talk to her I’m afraid she’s getting upset

Trying to talk to her calmly

Wanting to fix my phone'

Nous traduisons ce mail comme suit :

'Aujourd’hui dans mon bureau [Y] discutait avec mon téléphone avec monsieur [W] [N]. Durant cet appel [Y] a perdu ses nerfs et a jeté mon téléphone sur mon écran d’ordinateur.

L’arrière de l’écran de mon téléphone est cassé ; la caméra est floue et le haut-parleur ne fonctionne plus bien. Elle est constamment nerveuse et il est difficile de travailler avec elle ; chaque fois que je discute avec elle, j’ai peur qu’elle s’énerve, essayant de parler avec elle calmement. Dans l’attente de réparation de mon téléphone.'

En effet, le 5 mai 2021 au cours d’une réunion téléphonique entre le représentant de notre client basé à Tel-Aviv Monsieur [N] et en présence de son représentant basé sur notre site, M. [M] , vous avez violemment jeté le téléphone portable de Monsieur [M] que ce dernier vous avait passé afin de faciliter la conversation avec votre interlocuteur de Tel-Aviv. Ce geste violent a cassé l’arrière de l’écran du téléphone de notre client. Lors de l’entretien vous nous indiquez que vous avez cassé le téléphone du client par maladresse, ce qui n’est pas la version du client. Cette dernière, nous semble plus crédibles dans la mesure où le téléphone a atterri sur l’écran de l’ordinateur du client. De plus, vous nous avez confirmé que vous vous étiez emportée auprès du client.

En tant que chef de projet, vous êtes en relation permanente avec le client dans le cadre du chantier dont vous avez la responsabilité. Vous n’êtes pas sans savoir que ce client représente 20 % du chiffre d’affaires de notre entreprise, et que le maintien de relation saine avec ce dernier constitue un enjeu primordial pour notre entité surtout dans le contexte actuel du secteur aéronautique. En outre, vous savez que de prochaines discussions nous laissent envisager de possibles extensions du contrat actuel. Ce comportement envers un client est totalement inadmissible, ce d’autant plus qu’au cours de votre entretien d’évaluation du 4 février 2020, nous vous avons déjà alerté sur votre difficulté de communication.

En outre, nous avons constaté un certain nombre de manquements et d’insuffisances dans la réalisation de votre mission. Le 25 mars lors de la réalisation du point fixe du C 130 CN-AOP contrairement à ce que nous avions prévu, vous n’avez placé qu’un technicien PGF dans le cockpit en tant que simple observateur, alors que cet acte de management est toujours ressenti comme gratifiant. Ce mauvais ressenti des équipes suite à cet événement nous a conduit, Direction Générale et Responsable de Production, à faire une intervention de communication afin d’apaiser les tensions.

Le 29 mars 2021 lors d’une réunion d’équipe du chantier dont vous avez la charge, vos mise en cause ciblant clairement les membres de l’équipe sans tenir compte de certains facteurs comme la documentation technique, ont été mal vécues par les techniciens.

Le cumul de ces deux derniers épisodes a eu un impact significatif sur la productivité des équipes, ce qui une nouvelle fois a nécessité l’intervention de la Direction Générale du site pour retrouver un rythme nominal de travail.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés votre maintien dans l’entreprise est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement. La période de mise à pied conservatoire qui vous a été notifiée le 6 mai 2021 ne sera pas rémunérée. À l’expiration de votre contrat de travail, nous vous adresserons par courrier votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation pôle emploi.[…]'

Pour preuve des faits reprochés à la salariée, l’employeur produit :

— le mail adressé par M. [W] [M] le 5 mai 2021 à M. [E] [F], directeur général de la société ainsi que sa traduction, tels que reproduit dans la lettre de licenciement.

— un SMS adressé par M. [K] [H], responsable du programme de l’IAI, supérieur hiérarchique de M. [W] [N], rédigé en langue anglaise ainsi que sa traduction qui est la suivante : 'Bonjour [E]. Concernant l’incident avec [Y] hier j’ai informé ma direction qui considère cet incident comme un acte de violence inacceptable. Ils ont voulu réagir immédiatement et je leur ai demandé d’attendre jusqu’à la fin de cette semaine pour connaître votre décision à ce sujet.'

— un courrier intitulé 'information documentaire’ adressé par M. [S] [C] directeur principal du programme, à M. [E] [F] le 29 septembre 2021 au sujet de l’incident du 05 mai 2021 en langue anglaise ainsi que sa traduction laquelle mentionne : […] 'Le responsable du programme de l’IA, M. [H] a adressé un message à M. [E] le 6 mai 2021 pour lui communiquer la position de la direction de l’IAI.Citation du message par M. [H] : 'Bonjour [E], en ce qui concerne l’incident avec [Y] hier, j’ai mis au courant ma direction qui considère que cet incident est un acte de violence inacceptable. Ils ont voulu réagir sur le champ et je leur ai demandé d’attendre votre décision jusqu’à la fin de cette semaine sur cette affaire'.

Deux jours plus tard, nous avons reçu la réponse de M. [E], dans laquelle il a présenté ses excuses pour cet incident et il a décidé de retirer Mme [Z] de notre programme. Nous avons été satisfaits de la réaction de M. [E] et de notre point de vue l’incident est clos'.

L’employeur ajoute que le comportement de Mme [Z] est d’autant plus grave qu’il concerne deux représentants d’un client qui génère 20% du chiffre d’affaires de la société. Il précise qu’un arrêt brutal des relations commerciales suite à cet incident aurait représenté une perte potentielle de chiffre d’affaires d’environ 7,4 millions d’euros au regard des chiffres des années précédentes, et que cette perte aurait clairement été critique pour la survie de la société dans le contexte d’une reprise économique en cours et de la baisse d’activité sur le marché suite au Covid.

La société souligne aussi que l’attestation rédigée en faveur de la salariée par M. [A], directeur technique et DRH de la société de 2001 à 2016 est mensongère en ce qu’il indique n’être jamais intervenu pour un problème de discipline à l’égard de Mme [Z] alors même que l’employeur justifie que ce dernier lui avait notifié en janvier 2004 un avertissement pour avoir refusé d’exécuter un travail que lui avait confié son chef de service, ainsi qu’une nouvelle sanction disciplinaire le 19 août 2004 (rétrogradation d’indice, changement d’horaires, mutation) en raison de nombreuses anomalies ayant entraîné des pertes financières importantes pour la société, et enfin un avertissement le 16 juin 2009 suite à une erreur de commande.

L’employeur mentionne également que l’attestation de M. [U] produite par la salariée concerne la période antérieure à 2017, alors que Mme [Z] n’occupait pas le poste de chef de projet et qu’elle n’était donc qu’épisodiquement en contact avec les clients. Il précise que ce dernier, qui est resté peu de temps à la direction de la société, a promu Mme [Z] juste avant de partir et justifie (page facebook et Twitter) que cette dernière l’avait soutenu lors de ses campagnes politiques.

Enfin, la société indique que M. [T], qui témoigne également en faveur de Mme [Z] a également été licencié pour faute grave.

L’employeur justifie en outre que lors de l’entretien annuel d’évaluation portant sur l’évaluation 2019 et les objectifs 2020, réalisé le 4 février 2020, il avait été noté, dans les 'points à améliorer’ : ' communication envers les autres : qualitatif (contenu, argument, intonation) et quantitatif (reporting, hiérarchiquement…).'

Il mentionne encore, mais sans produire d’élément sur ces points que le 25 mars 2021, Mme [Z] a commis une faute de management qui a nécessité l’intervention de la Direction Générale sur le site pour apaiser les tensions et que le 29 mars 2021, elle a mis en cause les membres de son équipe, ce qui a nécessité l’intervention de la Direction Générale du site pour que le travail puisse reprendre un rythme normal.

Mme [Z] fait valoir que les faits relatifs au 25 mars et au 29 mars 2021 ne sont ni justifiés ni fondés.

Concernant les faits du 5 mai 2021, Elle soutient qu’après avoir fait un mouvement brusque du bras, pour manifester son mécontentement, le téléphone qu’elle tenait lui a échappé des mains, et qu’il s’est brisé en chutant sur l’écran d’ordinateur de M. [M], cet incident résultant d’un geste maladroit dépourvu d’agressivité.

Elle ajoute qu’en 25 ans d’ancienneté, il s’agit du seul incident pouvant lui être reproché, et qu’auparavant, son attitude a toujours été irréprochable et dépourvue d’agressivité envers les clients.

Elle produit les attestations suivantes , rédigées conformément aux mentions de l’article 202 du code de procédure civile :

— une attestation de son médecin traitant depuis 1996 mentionnant : 'n’avoir jamais constaté de sa part le moindre comportement agressif au cours des 135 consultations notées dans sa fiche depuis cette période'.

— une attestation de M. [V] [U], député, et ancien directeur général de l’entreprise rédigée ainsi: ' j’ai eu l’occasion de travailler avec Mme [Z] de 2014 à 2017. J’en ai conservé un excellent souvenir. […] Mme [Z] a ainsi toujours fait preuve d’un respect scrupuleux des clients et des partenaires de l’entreprise, tout comme ses collègues. Je ne lui ai jamais entendu hausser la voix, ne serait-ce qu’une fois. Elle n’a pas davantage été violente avec qui que ce soit. Mme [Z] a également démontré un grand professionnalisme ainsi que beaucoup d’implication et de rigueur tant pour elle même que pour ses interlocuteurs'.

— une attestation de M. [P] [A] : 'j’ai occupé le poste de directeur technique et de DRH de 2001 à 2016 dans la société EAS […] elle était d’une parfaite correction vis à vis de ses collègues de travail ou des clients. Je n’ai jamais dû intervenir pour régler un problème de comportements agressifs ou déplacés de Mme [Z] , que ce soit envers ses collègues, sa hiérarchie, ou auprès de clients présents dans les locaux'.

— ainsi que des attestations de M. [L] [T], ancien collègue de travail, et de M. [D] [J], ancien responsable administratif et financier de l’entreprise, lesquels énoncent également avoir travaillé pendant 15 ans avec Mme [Z] et la décrivent comme une personne calme et pondérée, dépourvue de comportement agressif.

Mme [Z] justifie qu’elle a été engagée le 14 novembre 2022 par la société Recaeré en qualité de chef de projet. Elle précise que sa principale fonction est la communication et ajoute être l’interface clients pour des clients majeurs de la société, tels que Dassault ou Safran sur des projets à forts engagements financiers.

Il ressort de ce qui précède que Mme [Z], qui disposait d’une ancienneté de 25 ans au sein de la société, à l’égard de laquelle seules des sanctions très anciennes ont été notifiées, prescrites au jour de l’engagement de la procédure disciplinaire, et dont l’employeur avait, à l’occasion d’un unique entretien, attiré l’attention sur la nécessité d’entretenir une meilleure communication avec les autres, est décrite par ses anciens collègues et supérieurs hiérarchiques de façon unanime comme une personne calme et pondérée, respectueuse de sa hiérarchie et de la clientèle de la société.

Par ailleurs, aucun élément de preuve n’est produit à l’appui des griefs qui lui sont reprochés en date des 25 et 29 mars 2021, de sorte qu’il ne sont pas établis.

Dès lors, les faits du 5 mai 2021, s’agissant de la projection d’un téléphone qui s’est brisé sur un écran d’ordinateur lors d’une conversation téléphonique houleuse avec un client important de la société, dans le contexte précédemment décrit qui exclut d’en retenir le caractère involontaire mais dont il convient de retenir le caractère isolé, ne peuvent à eux seuls établir l’existence d’une faute grave, mais ils caractérisent une simple faute constitutive d’une cause réelle et sérieuse justifiant le licenciement.

Le jugement sera en conséquence réformé en ce qu’il a jugé que le licenciement reposait sur une faute grave et débouté Mme [Z] de ses demandes indemnitaires relatives à l’indemnité légale de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis, le rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et les congés payés afférents,

Sur les conséquences du licenciement :

Lors du licenciement, Mme [Z] disposait d’une ancienneté de 24 ans et 6 mois, et son salaire mensuel moyen s’élevait à 3564,17 euros bruts.

Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement :

En application des articles L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminées par voie réglementaire.

L’article R 1234-1 du code du travail dispose que l’indemnité de licenciement prévu à l’article L.1234-9 du code du travail ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au delà des années pleines. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

En application de l’article R.1234-2 du code du travail : L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans.

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

En l’espèce, la convention collective applicable est plus favorable. Elle prévoit pour les cadres, une indemnité de licenciement due après un an d’ancienneté, sauf en cas de faute grave ou lourde, calculée ainsi :

— tranche 0 à 5 ans: 1/5 mois par année depuis la date d’entrée.

— tranche 5 à 10 ans 2/5 mois par année au delà de 5 ans.

— tranche 10 à 15 ans 4/5 mois par année au delà de 10 ans.

— tranche au delà de 15 ans un mois par année de présence au delà de 15 ans maximum 18 mois.

En l’espèce, compte tenu d’une ancienneté de 24 ans et 6 mois, et d’un salaire mensuel moyen de à 3564,17 euros bruts, Mme [Z] a droit à une indemnité conventionnelle de licenciement d’un montant de 35 641,70 euros du montant du salaire et de l’ancienneté de Mme [Z], cette dernière ouvre droit à une indemnité légale de licenciement d’un montant de 26 137,25 euros.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

En application de l’article L. 1234- 1 3° du code du travail, sauf disposition plus favorable, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

En l’espèce, la convention collective du transport aérien personnel au sol prévoit, concernant la situation qui est celle de Mme [Z] , un préavis de trois mois.

Mme [Z] a droit en conséquence à une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 10 692,51 euros, outre 1069,25 euros au titre des congés payés afférents.

Sur le rappel de salaire suite à la mise à pied conservatoire :

Le licenciement n’est pas fondé sur une faute grave, de sorte que Mme [Z] a droit à un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire d’un montant de 2350,63 euros bruts outre 235,06 euros bruts au titre des congés payés sur rappel de salaire.

Sur la remise des documents de fin de contrat :

Il convient d’ordonner à la société Sabena Technics PGF de remettre à la salariée les documents de fin de contrat conformes à la présente décision dans le délai de deux mois à compter de la signification de l’arrêt, sans qu’il n’y ait lieu à assortir cette injonction d’une astreinte,

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

La société Sabena Technics PGF sera condamnée à verser à Mme [Z] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de l’instance.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Infirme le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement repose sur une faute grave, en ce qu’il a débouté Mme [Y] [Z] de sa demande en paiement de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et de l’indemnité légale de licenciement.

Statuant des chefs infirmés,

Dit que le licenciement repose sur cause réelle et sérieuse mais pas sur une faute grave,

Condamne la société Sabena Technics PGF à verser à Mme [Y] [Z] les sommes suivantes :

—  10 692,51 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

—  1069, 25 euros bruts au titre des congés payés afférents

—  35 641,70 euros nets au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

—  2350,63 euros bruts outre 235,06 euros bruts au titre des congés payés sur rappel de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire

—  2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Déboute la société Sabena Technics PGF de sa demande au titre des frais irrépétibles,

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté Mme [Y] [Z] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Ordonne à la société Sabena Technics PGF de remettre à la salariée les documents de fin de contrat conformes à la présente décision dans le délai de deux mois à compter de la signification de l’arrêt.

Dit n’y avoir lieu à assortir cette injonction d’une astreinte,

Condamne la société Sabena Technics PGF aux dépens de la procédure.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT