COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 03 MARS 2026

PRUD’HOMMES

N° RG 23/05022 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NP23

Madame [D] [Z]

c/

S.A.S. [1]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Pierre SANTI de la SELARL DARMENDRAIL/SANTI, avocat au barreau de PAU

M^e Pierre LEMAIRE de la SELARL TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 09 octobre 2023 (R.G. n°F22/00128) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGOULEME, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 02 novembre 2023,

APPELANTE :

Madame [D] [Z]

née le 25 Mai 1968 à [Localité 1]

de nationalité Française,

demeurant [Adresse 1]/FRANCE

représentée par M^e Pierre SANTI de la SELARL DARMENDRAIL/SANTI, avocat au barreau de PAU

INTIMÉE :

S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 2]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

représentée par M^e Pierre LEMAIRE de la SELARL TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 06 janvier 2026 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Paule MENU, présidente chargée d’instruire l’affaire, et Madame Catherine Brisset, présidente

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente

Madame Catherine Brisset, présidente

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffière lors des débats : Evelyne Gombaud

Greffière lors du prononcé : Sandrine Lachaise

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [D] [Z] a été embauchée en qualité de directeur de région des filiales de services par la Sas [1], selon contrat de travail à durée indéterminée à effet au 1er janvier 2010. Le contrat stipulait une convention de forfait exprimée en jours et une reprise de l’ancienneté acquise dans le groupe depuis le 12 septembre 1990.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la métallurgie.

Par courriels datés du 21 juin 2019 et 2 avril 2021, la salariée a demandé à son supérieur une augmentation individuelle de salaire.

À compter de mai 2022, Mme [Z] a été placée en arrêt de travail.

Par lettre recommandée en date du 9 juin 2022, la salariée a dénoncé à la responsable des ressources humaines une situation de harcèlement moral, de discrimination homme/femme et a demandé le paiement de ses heures supplémentaires.

Lors de la visite médicale de reprise, le 5 octobre 2022, le médecin du travail a déclaré Mme [Z] inapte à son poste renseignant la mention tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Mme [Z] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 novembre 2022 puis licenciée pour inaptitude avec impossibilité de reclassement selon lettre datée du 24 novembre 2022.

À la date du licenciement, Mme [Z] avait une ancienneté de 32 années et 2 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Par requête reçue le 20 juin 2022, Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes d’Angoulême contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de salaires pour heures supplémentaires.

Par jugement rendu le 9 octobre 2023, le conseil de prud’hommes a :

Prononcé l’inopposabilité de la convention forfait jours.

Fait droit à la demande relative au paiement des heures supplémentaires ainsi qu’aux congés payés afférents, à la demande de contrepartie en repos obligatoire et aux congés payés afférents.

Condamné la société [1] au versement des sommes suivantes :

—  74 351,99 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires

—  7 435,19 euros au titre des congés payés afférents

—  28 363,73 euros à titre de rappel de contrepartie en repos obligatoire

—  2 836,37 euros au titre des congés payés afférents

—  10 000,00 euros au titre des dommages et intérêts pour violation des durées maximales de travail hebdomadaires

Débouté Mme [Z] de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Débouté Mme [Z] de sa demande de requalification de son licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Débouté Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Débouté Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de prévention du harcèlement moral.

Débouté Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et de protection contre la survenance les risques psychosociaux.

Débouté Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour carrière bloquée.

Débouté Mme [Z] de sa demande de rappel de rémunération au titre de la discrimination homme/femme.

Débouté Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Débouté Mme [Z] de sa demande de préavis et congés payés afférents.

Condamné la société [1] à la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Rappelé que le présent jugement est assorti de l’exécution provisoire pour les condamnations visées à l’article R.1454-28 du code du travail.

Fixé pour l’application de ce texte la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme brute de 4 443,42 euros

Dit que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter du 24 juin 2022, date de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et les créances de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent jugement.

Ordonné la capitalisation des intérêts au vu de l’article 1343-2 du code civil.

Débouté la société [1] de ses demandes, fins et conclusions.

Condamné la société [1] aux entiers dépens.

Par déclaration communiquée par voie électronique le 2 novembre 2023, Mme [Z] a relevé appel de cette décision.

Par ordonnance du 8 mai 2025 le conseiller de la mise en état a fait injonction aux parties de rencontrer un médiateur. La mesure n’a pas abouti.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 5 décembre 2025 et l’affaire fixée à l’audience du 6 janvier 2026.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 12 février 2024, Mme [Z] demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu’il prononce l’inopposabilité de la convention de forfait-jours et condamne la société [1] à verser :

—  74 351,99 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires

—  7 435,19 euros au titre des congés payés afférents

—  28 363,73 euros à titre de rappel de contrepartie en repos obligatoire

—  2 836,37 euros au titre des congés payés afférents

—  10 000 euros au titre des dommages et intérêts pour violation des durées maximales de travail hebdomadaires

—  1 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ;

Et en ce qu’il déboute l’employeur de ses demandes, fins et conclusions.

Infirmer le jugement pour le surplus ;

Débouter l’intimée de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

Statuer à nouveau sur toutes les demandes.

Prononcer l’inopposabilité de la convention de forfait-jours, la société [1] n’ayant pas contrôlé la charge de travail en l’absence d’état déclaratif journalier du temps de travail et d’entretien annuel régulier ;

Faire droit à la demande relative aux heures supplémentaires, la salariée, qui ne supporte pas la charge de la preuve et n’a pas à étayer sa demande, présentant des éléments contractuels et factuels et produisant des pièces, revêtant un minimum de précision, alors que l’employeur est défaillant dans l’administration du mécanisme probatoire propre aux heures supplémentaires ;

Prononcer l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, l’employeur ayant violé l’obligation de sécurité ;

Sommation étant faite à l’intimée de produire :

— la copie des bulletins de paie des collègues masculins pour les années 2012 et 2022 pour le poste de responsable des achats, ou un poste similaire ;

— l’accord collectif portant sur l’égalité professionnelle femme/homme.

— condamner l’intimée à payer :

—  74 351,99 euros de rappel d’heures supplémentaires, outre 7 435,19 euros de congés payés afférents, sur le fondement de l’article 31 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, interprété à la lumière de la jurisprudence de la cour de justice de l’Union européenne et des articles L.3171-2 à L.3171-4 du code du travail ;

—  28 363,73 euros de rappel de contrepartie en repos obligatoire, outre 2 836,37 euros de congés afférents sur le fondement des articles L 3121-30 et L 3121-38 du code du travail ;

—  34 809,66 euros d’indemnité forfaitaire spéciale pour travail dissimulé sur le fondement des articles L.8223-1 du code du travail et 31 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, interprétés à la lumière de la jurisprudence de la cour de justice de l’Union européenne ;

-10 000 euros de dommages-intérêts pour violation des règles d’ordre public relatives aux durées maximales de travail et minimales de repos sur le fondement du principe constitutionnel du droit au repos et à la santé et des articles 6b) de la directive numéro 2003/88 et 31 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, interprétés à la lumière de la jurisprudence de la cour de justice de l’Union européenne ;

—  5 000 euros de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale journalière de 10 heures de travail sur le fondement du principe constitutionnel du droit au repos et à la santé et des articles L.3121-18 du code du travail et 31 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (demande recevable en lien avec la précédente sur le fondement des articles 565 et 566 du code procédure civile) ;

—  20 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral sur le fondement de l’article L.1152-1 du Code du travail et de l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail ;

—  10 000 euros de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de prévention du harcèlement moral sur le fondement de l’article L.1152-4 du Code du travail et de l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement moral et la violence au travail ;

—  7 500 euros de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et de protection contre la survenance des risques psychosociaux ;

—  15 000 euros de dommages-intérêts au titre de la carrière bloquée ;

—  45 000 euros de rappel de rémunération et accessoire de rémunération (congés payés, intéressement, etc.) au titre de la discrimination homme/femme en prenant toute mesure d’instruction afin de permettre l’accès à la preuve de la discrimination homme/femme, consacré par l’article 6 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme la décision-cadre du défenseur des droits relative à l’accès à la preuve de la discrimination ;

—  175 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en écartant le barème sur le double fondement des articles 24 de la charte sociale européenne et 30 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ou, subsidiairement, 94 798 euros en application de l’article L.1235-3 du code du travail ;

—  21 595,71 euros de préavis outre 2 159,57 euros de congés afférents ;

—  5 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Frapper les condamnations des intérêts au taux légal depuis la saisine du conseil de prud’hommes et faire application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil autorisant la capitalisation des intérêts.

Condamner l’intimée aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 9 février 2024, la société [1] demande à la cour de :

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [1] à régler à Mme [Z] :

—  74 351,99 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires,

—  7 435,19 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  28 363,73 euros bruts à titre de rappel de salaires de contrepartie en repos obligatoire

—  2 836,37 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des durées maximales de travail hebdomadaires,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Débouter Mme [Z] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

Condamner Mme [Z] à verser à la société [1] la somme de 7 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I Les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail,

Sur le temps de travail,

Dans le cadre de son appel incident visant à infirmer le jugement en ce qu’il a alloué certaines sommes à la salariée en nature de salaire au titre d’heures supplémentaires, l’employeur se prévaut en premier lieu de la convention de forfait, la considérant comme opposable à la salariée. Elle soutient qu’il existait bien un contrôle de la charge de travail et se prévaut d’entretiens.

La salariée conclut de ce chef à la confirmation du jugement en l’absence de tout contrôle effectif de son temps de travail.

Réponse de la cour

Il est rappelé que la conclusion d’une convention de forfait jours est subordonnée à deux conditions :

— celle de l’article L. 3121-63 du code du travail exigeant l’existence d’une convention ou d’un accord collectif préalable,

— celle de l’article L.3121-55 du même code, impliquant l’insertion d’une clause prévoyant le forfait jours dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat.

Il existe en outre des dispositions supplétives, prévues par l’article L. 3121-65 du code du travail, qui permettent la conclusion d’une convention de forfait exprimée en jours sous réserve de la mise en place de garanties suffisantes pour le salarié telles qu’énoncées à ces dispositions.

En l’espèce, il apparaît tout d’abord que l’employeur présente des références non pertinentes concernant le forfait stipulé en heures alors qu’il était ici stipulé un forfait en jours. Indépendamment de tout autre considération, la cour constate que sur toute la durée d’exécution de la convention, l’employeur produit les comptes rendus de quatre entretiens professionnels qui ne contiennent aucune référence à la question de la charge de travail, la rubrique besoins/difficultés rencontrées ne pouvant y satisfaire, et un unique entretien d’évaluation réalisé le 3 août 2020 comportant une annexe sur le suivi de l’organisation et de la charge de travail du collaborateur. Toutefois cette annexe particulièrement sommaire ne comporte que deux questions, regroupées, portant sur les améliorations à mettre en 'uvre en termes d’organisation du travail et ce qui permettrait une éventuelle diminution de la charge de travail. Aucune question concrète n’est posée sur la charge de travail de Mme [Z] et sur l’articulation vie personnelle/vie professionnelle. Aucun élément n’est donné sur les modalités d’exercice du droit à la déconnexion. Il n’est enfin produit aucun document de contrôle des jours travaillés.

Dans de telles conditions et faute de satisfaire aux garanties minimales la convention de forfait ne pouvait qu’être déclarée inopposable au salarié. Le jugement sera confirmé de ce chef. Le débat devient celui d’un temps de travail relevant du droit commun et donc des 35 heures hebdomadaires.

Subsidiairement l’employeur fait valoir que la salariée ne présenterait pas d’éléments de nature à étayer sa demande et que sa prétention ne tient pas compte de d’un salaire minimum conventionnel majoré de 30% pour les salariés bénéficiant d’un forfait.

La salariée conclut à la confirmation en faisant valoir qu’elle présente un décompte précis.

Réponse de la cour,

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Ainsi, si la charge de la preuve est partagée en cette matière, il appartient néanmoins au salarié de présenter à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En l’espèce, Mme [Z] présente un décompte faisant ressortir jour par jour le temps de travail effectif qu’elle revendique avoir accompli et récapitulant ensuite semaine par semaine un nombre d’heures supplémentaires. Il s’agit d’un document suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre dans le cadre d’un débat contradictoire sans qu’il y ait lieu de faire référence au régime désormais obsolète invitant le salarié à étayer sa demande. En outre, le versement d’un salaire supérieur au minimum conventionnel ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires.

Le débat devient celui du quantum. Face au décompte précis de la salariée et pour lequel la cour n’a pas constaté d’incohérence manifeste, l’employeur ne propose aucun contre chiffrage. Pour contester toute heures supplémentaires, il produit une attestation du responsable des ressources humaines disant que Mme [Z] n’arrivait pas avant 8 h et ne partait pas après 17h/17h30 et qu’il le constatait directement lors d’une pause cigarette vers 17h30 lui permettant de voir quelles voitures étaient sur le parking ainsi que des courriers électroniques échangés sur les horaires de bureau. Alors que rien ne permet de considérer que les courriers électroniques produits constitueraient l’intégralité de ceux envoyés par la salariée, l’attestation du responsable des ressources humaines est à envisager avec la plus grande circonspection compte tenu du lien de subordination et du fait qu’il n’assurait pas le contrôle du temps de travail. Il en résulte que l’employeur ne satisfait pas à la charge probatoire qui est la sienne et qu’il convient de retenir le décompte produit par la salariée. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a fait droit à la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires à hauteur de 75 351,99 euros outre 7 435,19 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la contrepartie obligatoire en repos,

Le jugement a alloué la somme de 28 363,73 euros outre 2 836,37 euros au titre des congés payés afférents du chef des contreparties au titre des heures supplémentaires excédant le contingent annuel de 220 heures.

L’employeur conclut à l’infirmation de ce chef mais sans développer un moyen spécifique portant sur le contingent annuel et son dépassement.

La salariée conclut à la confirmation du jugement et précise son calcul au titre des heures excédant le contingent annuel.

Réponse de la cour,

La cour n’est saisie d’aucun moyen spécifique de réformation du jugement de ce chef, la demande d’infirmation de l’employeur correspondant à une conséquence de son argumentation au titre des heures supplémentaires. Il n’est pas contesté un contingent annuel de 220 heures alors que les heures supplémentaires telles que retenues par la cour, comme par le conseil, ont excédé ce contingent à raison de 220,12 heures en 2019, 289,39 heures en 2020, 439,40 heures en 2021 et 18,45 heures en 2022. Il n’est pas davantage discuté que l’entreprise emploie plus de 20 salariés de sorte que par application des dispositions conventionnelles et légales la contrepartie obligatoire s’élève à 100%. Le jugement sera en conséquence confirmé de ce chef.

Sur les durées maximales de travail et minimales de repos,

Le conseil a alloué à Mme [Z] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des règles relatives à la durée maximale du travail.

L’employeur conclut à l’infirmation de ce chef et au débouté de la salariée mais sans développer de moyen spécifique, autre que celui tenant au rejet de la demande du chef des heures supplémentaires.

La salariée conclut à la confirmation du jugement en faisant valoir une importante fréquence des semaines excédant 48 heures de travail et ajoute une demande, dont elle soutient qu’elle est le complément de la première, au titre du non-respect des durées minimales de repos à hauteur de 5 000 euros.

L’employeur conclut à l’infirmation mais sans développer de moyen spécifique.

Réponse de la cour,

C’est sur l’employeur seul que repose la charge de la preuve de ce que les durées maximales de travail comme les durées minimales de repos, droit garanti par l’Union européenne, ont été respectées.

En l’espèce, l’employeur ne produit aucun justificatif de nature à permettre à la cour de s’assurer du respect de ces durées minimales de repos et maximales de travail alors que la cour a retenu ci-dessus des heures supplémentaires incompatibles avec un tel respect. Le manquement de l’employeur est ainsi caractérisé. La demande nouvelle présentée par la salariée est recevable comme constituant le complément de ses demandes initiales au sens de l’article 566 du code de procédure civile. En outre le manquement de l’employeur a bien causé un préjudice à la salariée ne serait-ce qu’en lui occasionnant une fatigue excessive, étant rappelé qu’il s’agit d’un droit protégé par les normes de l’Union européenne. Il résulte cependant des énonciations du jugement que pour allouer la somme de 10 000 euros, le conseil a tenu compte à la fois des durées de repos non-respectées et des durées maximales de travail dépassées. Si la salariée peut ainsi prétendre à deux indemnités dans le cadre des prétentions présentées devant la cour, elle ne justifie pas qu’au total son préjudice a excédé la somme retenue par les premiers juges. Ainsi, il lui sera alloué par infirmation du jugement la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail outre, par ajout au jugement, celle de 5 000 euros pour non-respect des durées minimales de repos.

Sur la discrimination homme/femmes

Pour conclure à l’infirmation du jugement qui l’a déboutée de ses prétentions à ce titre, Mme [Z] qui invoque une discrimination par rapport à la situation de ses collègues hommes soutient que sa carrière a été bloquée ; qu’elle était moins bien payée que ses collègues hommes et qu’il ne lui a pas été répondu à sa candidature en interne formalisée en avril 2021. Elle ajoute que l’employeur n’a pas déféré à son itérative sommation de communiquer et estime que la cour devrait ordonner toute mesure d’instruction utile. Elle en déduit une demande indemnitaire à hauteur de 15 000 euros et une demande de rappel de salaire à hauteur de 45 000 euros dans laquelle elle inclut les accessoires de rémunération (congés payés, intéressement, etc.).

L’employeur conteste toute discrimination. Il fait valoir qu’il n’existe pas d’homologue masculin pour le poste qui était celui de Mme [Z], poste unique qui avait été créé pour lui permettre de réaliser la mobilité géographique qu’elle sollicitait. Il précise que le supérieur hiérarchique de Mme [Z] était une femme. Il indique que l’évolution salariale a été supérieure à l’inflation et à celle appliquée à sa supérieure. Il s’explique sur la candidature de la salariée faisant valoir qu’elle n’a pas abouti le poste ne s’étant pas libéré.

Réponse de la cour,

Il résulte des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail un principe de non-discrimination qu’elle soit directe ou indirecte à raison de critères qui y sont énoncés de manière limitative comprenant le sexe. Le régime probatoire est celui de l’article L. 1134-1 du code du travail et il incombe à la partie qui invoque une discrimination de présenter des éléments de fait laissant supposer une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments il incombe à l’autre partie de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, si Mme [Z] fait état d’une itérative sommation de communiquer à laquelle son adversaire n’a pas déféré, la cour ne peut que constater que d’une part elle n’a pas saisi le conseiller de la mise en état de ce chef et que d’autre part si elle demande la communication de bulletins de paie, elle ne vise précisément aucun salarié qui lui serait comparable et invoque un poste similaire sans même le définir. La communication ainsi sollicitée ne peut donc être pertinente.

S’agissant des éléments de fait elle invoque :

— Un salaire figé depuis 10 ans et produit à ce titre uniquement ses réclamations sans même produire l’ensemble de ses bulletins de paie puisqu’elle ne les verse aux débats que depuis 2019,

— Une candidature à un poste de directeur de DME en avril 2021.

Ces éléments pris dans leur ensemble sont très insuffisants pour laisser supposer l’existence d’une discrimination homme/femme alors que la cour ne dispose d’aucun élément matériellement vérifiable qui laisserait supposer une évolution défavorable de la carrière de la salariée et ce à raison de son sexe.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes sur ce fondement tant à titre de dommages et intérêts qu’à titre de rappel de salaire.

Sur le harcèlement moral,

Pour conclure à la réformation du jugement qui l’a déboutée de sa demande indemnitaire, Mme [Z] invoque un harcèlement moral en faisant valoir qu’elle a été soumise au management dysfonctionnel de M. [F] ; que l’employeur qui en était informé a préféré ignorer ou minimiser la gravité de ce management. Elle invoque en outre une surcharge de travail. Elle sollicite la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Pour contester tout harcèlement moral, l’employeur fait valoir que c’est le 9 juin 2022 que la salariée l’a pour la première fois informé d’une difficulté avec M. [F] alors que les pièces qu’elle produit sont relatives à des situations distinctes. Il invoque une enquête n’ayant pas permis de caractériser une situation de harcèlement moral et ajoute que la salariée avait été informée que son manager ne serait plus M. [F] à son retour dans l’entreprise.

Réponse de la cour,

Il résulte des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par application des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [Z] produit, outre son courrier de dénonciation du 9 juin 2022 :

Un courrier de M. [J], salarié de la société, adressé le 9 novembre 2021 invoquant une entreprise dysfonctionnelle et un harcèlement moral institutionnalisé, visant expressément M. [F] et la réponse de l’employeur du 17 février 2022 indiquant que les allégations étant partiellement fondées et faisant état d’un plan de changement d’organisation (pièces 12 et 13). Ces documents ne font jamais référence à la situation personnelle de Mme [Z].

Un courrier électronique du 28 décembre 2017 alertant sur la dépression ressentie par certains membres du personnel mais relatifs à la situation dans d’autres établissements (sud-est) (pièce 15),

Une alerte adressée par un directeur de zone, Ile de France et Normandie, portant sur le possible burn out d’un salarié (pièce 16),

Un compte rendu de la réunion du comité central d’entreprise du 29 mars 2018 alertant sur la situation dans l’entreprise avec un turn-over important, un problème de hiérarchie intermédiaire et une pression liée à un sous-effectif (pièce 17),

Une suite d’échange en juillet 2018 après la démission d’un salarié, échanges relatifs à la dégradation de la situation manifestement tendue au sein d’Eso sud-est, plusieurs salariés appelant à l’aide (pièces 18 à 22),

Un article de la Charente libre du 7 octobre 2018 relatif à une situation sociale dégradée (pièce 23),

Des éléments médicaux faisant ressortir la dégradation, réelle, de son état de santé en relation avec ce qu’elle décrit du travail mais par des praticiens n’ayant pu constater eux même les conditions de travail,

Les heures supplémentaires qu’elle invoque.

Ces éléments pris dans leur ensemble sont de nature à laisser supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral de sorte qu’il convient d’apprécier les éléments produits par l’employeur. Or, il fait exactement observer que la plupart des situations que vise la salariée lui sont étrangères. Il ne s’agit pas seulement de constater que Mme [Z] n’était pas personnellement concernée par certaines de situations mais que surtout elles avaient trait à des établissements où elle n’a jamais été affectée de sorte que ceci n’était pas de nature à dégrader ses propres conditions de travail. Il convient par ailleurs d’observer que si l’employeur ne justifie pas de l’enquête qu’il invoque, point sur lequel il sera revenu ci-après, il n’en demeure pas moins que le supérieur dont Mme [Z] s’est plainte en juin 2022 allait prendre sa retraite de sorte qu’elle ne serait plus managée par lui ce dont elle était expressément informée (pièce 6 de l’employeur) par le courrier du 26 juillet 2022 l’informant qu’elle serait désormais managée par M. [W]. De la confrontation de ces éléments, il résulte que la situation telle qu’invoquée par la salariée ne relevait pas d’un harcèlement moral. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes à ce titre.

Sur la violation de l’obligation de prévention du harcèlement moral et l’obligation de sécurité,

Pour conclure à la réformation du jugement, la salariée fait valoir que l’employeur destinataire de multiples alertes n’a pris aucune mesure concrète et immédiate. Elle sollicite la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Au visa de nouveau de l’article L. 1152-4 du code du travail et de l’article L.4121-1 du code du travail, la salariée présente une demande à hauteur de 7 500 euros en invoquant l’absence de mesure concrète et immédiate pour assurer sa sécurité et protéger sa santé mentale.

L’employeur qui répond globalement au titre de ces deux fondements fait valoir qu’une enquête a été menée sur la dénonciation de Mme [Z] et qu’il avait saisi l’organisme prévu à cet effet à savoir « la ligne éthique ».

Réponse de la cour,

Il résulte des dispositions de l’article L. 1152-4 du code du travail que l’employeur est tenu de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

L’employeur est en outre tenu par application des dispositions des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail d’une obligation de sécurité vis-à-vis des salariés. L’obligation demeure de moyens mais il incombe à l’employeur de justifier qu’il y a satisfait.

En l’espèce, l’employeur ne justifie aucunement avoir satisfait à ces dispositions. Il invoque certes une enquête interne mais ne donne aucun élément qui permettrait à la cour de s’assurer de la réalité et du contenu de cette enquête. La seule pièce utile à ce titre qui ne peut être la pièce 11 qu’il vise, laquelle correspond à un entretien d’évaluation et non à un entretien dans le cadre d’une enquête éthique, est le courrier du 26 juillet 2022 (pièce 6). Il y est certes fait état d’une enquête en concertation avec le CSE. Mais cette seule affirmation ne saurait être probante alors qu’il n’est pas même produit le compte rendu du CSE à l’occasion duquel une restitution de l’enquête aurait été faite. Alors que c’est à l’employeur qu’il revient de justifier qu’il a satisfait à cette obligation, la cour ne peut que constater l’existence du manquement.

En l’absence de production de l’enquête ou de toute autre mesure équivalente à assurer la preuve des mesures prises, il n’est pas justifié par l’employeur de ce qu’il a satisfait à son obligation de sécurité alors que la salariée avait alerté sur sa situation et qu’il existait par ailleurs de manifestes signaux quant à un climat plus globalement dégradé au sein de l’entreprise. Le manquement est donc doublement établi.

Ce manquement a bien causé un préjudice à la salariée dont l’état de santé s’est effectivement dégradé et ce dans des conditions que la cour est en mesure de rattacher, même partiellement, à la situation de travail. En effet, si les praticiens n’ont pas constaté personnellement les conditions de travail, ils ont en revanche (pièce 27 et 28) constaté la dégradation de l’état de santé et le lien que la salariée faisait avec un épuisement professionnel alors que la cour dispose des éléments pour rattacher ceci dans un lien de causalité avec les manquements constatés. Il en résulte bien un préjudice mais qui ne peut donner lieu qu’à une seule indemnité. La demande revient en effet à indemniser doublement le même préjudice puisque mêmes envisagés sous deux fondements distincts ce sont bien les mêmes faits et les mêmes conséquences qu’invoque la salariée. Il lui sera alloué par infirmation du jugement une indemnité de 5 000 euros.

II Les demandes présentées au titre de la rupture du contrat de travail,

Sur le licenciement,

Mme [Z] qui demeure sur le seul terrain de la cause réelle et sérieuse fait valoir que son inaptitude a été causée par des manquements de l’employeur. Elle invoque sa surcharge de travail alors qu’il n’existait aucun contrôle et que seulement deux entretiens annuels ont été réalisés en 2010 et 2020 et l’absence de toute mesure pour protéger sa santé.

L’employeur indique que la salariée ne rapporte pas la preuve d’un quelconque manquement à l’origine de l’inaptitude.

Réponse de la cour,

La cour a retenu ci-dessus un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention du harcèlement et ses conséquences sur la santé de la salariée. Il en résulte que l’inaptitude médicalement constatée à son poste de travail était, à tout le moins partiellement, en relation de causalité avec ce manquement de sorte que l’employeur ne pouvait s’en prévaloir et que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Par infirmation du jugement, la société [1] sera donc condamnée, en considération d’un salaire de 4 739,90 euros et compte tenu des prétentions, au paiement des sommes suivantes :

—  21 595,71 euros au titre de l’indemnité de préavis,

—  2 159,57 euros au titre des congés payés afférents,

—  85 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il est à ce titre tenu compte d’une ancienneté de 32 années complètes, de l’âge de la salariée au jour de la rupture (54 ans), d’une situation de chômage justifiée jusqu’en février 2024 et des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail qu’il n’y a pas lieu d’écarter.

Il sera fait application des dispositions de l’article L. 1234-4 du code du travail dans la limite de six mois.

Sur le travail dissimulé,

Pour conclure à l’infirmation du jugement et à l’octroi de l’indemnité de l’article L.8223-1 du code du travail, la salariée fait valoir que les bulletins de paie ne mentionnaient pas la durée réelle du travail et que l’employeur savait que les tâches du salarié étaient impossibles à réaliser en 35 heures par semaine.

L’employeur reprend au principal sa contestation des heures supplémentaires et fait valoir pour le surplus que le caractère intentionnel n’est pas établi alors qu’il ne saurait découler de la seule inexécution de ses obligations au titre du contrôle de l’amplitude et de la charge de travail.

Réponse de la cour,

Le contrat de travail est rompu et la cour a fait droit ci-dessus aux demandes au titre des heures supplémentaires non rémunérées. Le seul débat est ainsi celui du caractère intentionnel de la dissimulation par minoration horaire. Or, si la cour a écarté la convention de forfait à défaut de respect des garanties minimales devant y être attachées et si elle a ensuite tiré les conséquences du régime probatoire, ceci demeure insuffisant pour justifier d’une dissimulation volontaire des heures de travail, la salariée se bornant à affirmer que l’employeur savait que les tâches n’étaient pas réalisables en 35 heures, ce qui ne constitue pas une démonstration.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur les autres demandes,

Les sommes en nature de salaire porteront intérêts à compter de la réception par l’employeur de la convocation en bureau de conciliation et d’orientation et celles en nature de dommages et intérêts porteront intérêts à compter du présent arrêt, pour celles fixées par la cour, le jugement étant confirmé quant au cours des intérêts pour les sommes objet de la confirmation.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée par année entière et à compter de leur cours.

L’action de Mme [Z] était bien fondée de sorte que le jugement sera confirmé sur le sort des frais et dépens de première instance. L’appel étant partiellement bien fondé, l’intimée sera condamnée aux dépens d’appel et au paiement d’une somme complémentaire de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Angoulême du 9 octobre 2023, en ce qu’il a fixé à 10 000 euros le montant des dommages et intérêts pour violation des durées maximales hebdomadaires, rejeté la demande à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et rejeté les demandes au titre du licenciement,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la Sas [1] à payer à Mme [Z] les sommes de :

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la durée maximale du travail,

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la durée minimale du repos,

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  21 595,71 euros au titre de l’indemnité de préavis,

—  2 159,57 euros au titre des congés payés afférents,

—  85 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Ordonne le remboursement par l’employeur des indemnités chômage versées à la salariée dans la limite de six mois,

Dit que sommes en nature de salaire porteront intérêts à compter de la réception par l’employeur de la convocation en bureau de conciliation et d’orientation et celles en nature de dommages et intérêts porteront intérêts à compter du présent arrêt, pour celles fixées par la cour,

Ordonne la capitalisation des intérêts par année entière à compter de leur cours,

Confirme le jugement entrepris en ses autres dispositions non contraires,

Y ajoutant,

Condamne la Sas [1] à payer à Mme [Z] la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile devant la cour,

Condamne la Sas [1] aux dépens d’appel.

Signé par Madame Marie-Paule Menu, présidente et par Sandrine Lachaise, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sandrine Lachaise Marie-Paule Menu