SD/CV

N° RG 25/00176

N° Portalis DBVD-V-B7J-DW4I

Décision attaquée :

du 21 janvier 2025

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de BOURGES

— -------------------

Mme [B] [X]

C/

S.A.R.L. [5]

— -------------------

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 19 DÉCEMBRE 2025

17 Pages

APPELANTE :

Madame [B] [X]

[Adresse 2] – [Localité 3]

Représentée par M^e Marie-Pierre BIGOT de la SCP AVOCATS BUSINESS CONSEILS, avocate au barreau de BOURGES

INTIMÉE :

S.A.R.L. [5]

[Adresse 1] – [Localité 3]

Représentée par M^e Antoine FOURCADE de la SELARL ARÈNES AVOCATS CONSEILS, avocat au barreau de BOURGES

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me VIOCHE, présidente de chambre, rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me DELPLACE, cadre-greffière

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

M^me CHENU, conseillère

Arrêt du 19 décembre 2025 – page 2

DÉBATS : À l’audience publique du 07 novembre 2025, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 19 décembre 2025 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 19 décembre 2025 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE :

La SARL [5] exploite une activité de conseil en communication et employait au moment de la rupture plus de 11 salariés, en l’occurrence 12.

Suivant contrat à durée indéterminée non daté, Mme [B] [X] a été engagée par cette société à compter du 2 août 2021 en qualité de chef de projet junior, statut non cadre, position 1.1, coefficient 23.0, moyennant un salaire brut mensuel de 1 770,38 €, contre 35 heures de travail effectif par semaine.

En dernier lieu, Mme [X] percevait un salaire brut mensuel de 1 896,82 €.

La convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils et sociétés de conseil, dite Syntec, s’est appliquée à la relation de travail.

Mme [X] a été placée en arrêt de travail du 13 janvier au 4 février 2022, puis du 14 avril au 10 juin 2022 et du 18 juin au 5 août 2022.

Par lettre remise en main propre le 5 avril 2022, l’employeur a adressé à la salariée une mise en garde au sujet de la qualité de son travail, selon lui insuffisante.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 20 juin 2022, Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 28 juin suivant.

Elle a été licenciée le 4 juillet 2022 pour motif personnel.

La relation de travail a pris fin le 4 août 2022.

Le 4 juillet 2023, invoquant notamment le harcèlement moral de son employeur, Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Bourges, section activités diverses, afin qu’il soit jugé que son licenciement est nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse et obtenir paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

La SARL [5] s’est opposée aux demandes, en soulevant notamment une fin de non-recevoir tirée de la prescription de l’action en contestation du licenciement, et a réclamé une somme pour ses frais de procédure.

Par jugement du 21 janvier 2025, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes a :

— écarté les pièces et écritures du conseil de la SARL [5] parvenues au greffe le 30 septembre 2024,

— dit non prescrite la contestation de Mme [X],

Arrêt du 19 décembre 2025 – page 3

— donné acte du versement par l’employeur à la salariée de la somme de 474,20 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

— dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la SARL [5] à payer à Mme [X] les sommes suivantes :

—  12 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

—  3 116 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il a en outre :

— ordonné à l’employeur, sous astreinte, de remettre à la salariée un bulletin de paie, une attestation France Travail, un certificat de travail et un reçu pour solde de tout compte conformes,

— condamné la SARL [5] à payer à Mme [X] la somme de 2 000 euros à titre d’indemnité de procédure,

— débouté Mme [X] du surplus de ses demandes,

— débouté la SARL [5] de l’ensemble de ses prétentions,

— condamné la SARL [5] aux entiers dépens.

Le 18 février 2025, à 9h56, Mme [X] a régulièrement relevé appel de cette décision.

La SARL [5] a interjeté appel du jugement le même jour à 12h09.

Par décision du 11 août 2025, la jonction des deux procédures, respectivement enregistrées au répertoire général sous les numéros 25/176 et 25/180, a été ordonnée et il a été dit qu’elles se poursuivraient sous le numéro 25/176.

DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES :

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément à leurs conclusions.

1 ) Ceux de Mme [X] :

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 30 octobre 2025, elle demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— écarté les pièces et écritures du conseil de la SARL [5] parvenues au greffe le 30 septembre 2024,

— dit non prescrite son action en contestation de son licenciement,

— donné acte du versement par l’employeur de la somme de 474,20 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

— condamné la SARL [5] à lui payer les sommes de 12 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de 2 000 euros à titre d’indemnité de procédure,

mais de l’infirmer en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes tendant à voir juger son licenciement nul, en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, licenciement nul, d’un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents, d’une indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos, d’une indemnité pour travail dissimulé, et a minoré à la somme de 3 116 euros le montant des dommages-intérêts alloués au titre de son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Arrêt du 19 décembre 2025 – page 4

Elle demande ainsi à la cour, statuant à nouveau, de :

— dire que son licenciement est nul,

— condamner la SARL [5] à lui payer les sommes suivantes :

—  40 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  22 761,84 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  3 793,64 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5 260,82 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 526,08 euros au titre des congés payés afférents,

—  662,27 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

—  11 380,92 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

— ordonner à l’employeur, sous astreinte, de lui remettre des documents de fin de contrat conformes,

— le condamner au paiement de la somme de 2 500 euros à titre d’indemnité de procédure ainsi qu’aux entiers dépens.

2 ) Ceux de la SARL [5] :

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 28 octobre 2025, elle demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il :

— a écarté les pièces et écritures de son conseil parvenues au greffe le 30 septembre 2024,

— a dit que le licenciement de Mme [X] est sans cause réelle et sérieuse,

— l’a condamnée à régler à Mme [X] les sommes de 12 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de 3 116 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— lui a ordonné, sous astreinte, de remettre à la salariée un bulletin de paie, une attestation France Travail, un certificat de travail et un reçu pour solde de tout compte conformes,

— l’a condamnée à payer à Mme [X] la somme de 2 000 euros à titre d’indemnité de procédure,

— l’a déboutée de l’ensemble de ses prétentions et l’a condamnée aux entiers dépens,

mais de le confirmer pour le surplus et notamment en ce qu’il a débouté Mme [X] du surplus de ses demandes.

Elle sollicite ainsi que la cour, statuant à nouveau :

— dise n’y avoir lieu à écarter les pièces et conclusions transmises par son conseil, M^e Fourcade, en première instance et parvenues au greffe du conseil de prud’hommes et au conseil de Mme [X] le 28 septembre 2024,

— dise que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— si besoin est, dise que le licenciement ne repose pas sur un harcèlement moral ou sur un motif discriminatoire en raison de son état de santé,

— déboute Mme [X] de ses demandes en paiement des sommes de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, de 3 793,64 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de 40 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, de 22 761,84 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, de 5 260,82 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 526,08 euros au titre des congés payés afférents, de 662,27 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, de 11 380,92 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé, et de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour remise de documents de fin de contrat conformes et de l’ensemble de ses prétentions,

— subsidiairement, si la cour jugeait que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, lui alloue la somme de 1 896,82 euros à titre de dommages-intérêts,

Arrêt du 19 décembre 2025 – page 5

— en tout état de cause, condamne Mme [X] à lui payer la somme de 3 000 euros ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

* * * * * *

La clôture de la procédure est intervenue le 5 novembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1) Sur le rejet des conclusions du 30 septembre 2024 et des pièces de la SARL [5] :

En l’espèce, la SARL [5] réclame l’infirmation du jugement déféré en ce qu’il a écarté ses pièces et les écritures de son conseil du 30 septembre 2024.

Elle reproche au conseil de prud’hommes d’en avoir décidé ainsi sans une ligne de motivation et ce alors que d’une part, ses conclusions et pièces ont été transmises le 28 septembre 2024 et non le 30 septembre comme il l’aurait indiqué par erreur, et qu’il aurait dû, au besoin en fixant des dates de communication impératives, ordonner, en application de l’article L. 1454-1-2 du code du travail, un bref renvoi de l’affaire si la partie adverse souhaitait répliquer et ce alors que précisément, celle-ci ne s’opposait pas au renvoi sollicité.

L’article L. 1454-1-2 du Code du travail dispose que le bureau de conciliation et d’orientation assure la mise en état des affaires. Lorsque l’affaire n’est pas en état d’être jugée devant le bureau de jugement, celui-ci peut assurer sa mise en état.

Le bureau de conciliation et d’orientation peut désigner des conseillers rapporteurs afin que l’affaire soit mise en état d’être jugée. Il peut fixer la clôture de l’instruction par ordonnance, dont copie est remise aux parties ou à leur conseil.

En l’espèce, il résulte de l’examen du dossier de première instance que le bureau de conciliation et d’orientation a renvoyé l’affaire à l’audience du bureau de jugement qui s’est tenue le 1er octobre 2024 après avoir prononcé la clôture de l’instruction et établi un calendrier de procédure, aux termes duquel la SARL [5] avait jusqu’au 28 juin 2024 pour conclure et Mme [X] jusqu’au 5 septembre 2024 aux mêmes fins.

Lors de l’audience du 1er octobre 2024, selon ce qui résulte de la lecture des notes prises par le greffe, le conseil de la SARL [5], faisant valoir qu’il n’avait pas pu se mettre en état plus tôt, a sollicité le renvoi de l’affaire à brève échéance tandis que le conseil de Mme [X] estimait être en état de plaider et ne pas être en mesure d’échanger avec sa cliente sur la demande de renvoi ainsi formulée à l’audience. Le conseil de prud’hommes a alors écarté les pièces et écritures de M^e Fourcade telles que parvenues au greffe le 30 septembre 2024.

Selon l’article R. 1454-19 du code du travail, dans les cas où l’affaire est directement portée devant lui ou lorsqu’il s’avère que l’affaire transmise par le bureau de conciliation et d’orientation n’est pas prête à être jugée, le bureau de jugement peut prendre toutes mesures nécessaires à sa mise en état mentionnées à l’article R. 1454-1.

À défaut pour les parties de respecter les modalités de communication fixées, le bureau de jugement peut rappeler l’affaire à l’audience, en vue de la juger ou de la radier.

Arrêt du 19 décembre 2025 – page 6

Sont écartés des débats les prétentions, moyens et pièces communiqués sans motif légitime après la date fixée pour les échanges et dont la tardiveté porte atteinte aux droits de la défense.

Mme [X] réplique ainsi à raison que le bureau de jugement du conseil de prud’hommes n’avait pas l’obligation de procéder à la mise en état de l’affaire; il pouvait en effet estimer qu’elle était en état d’être jugée compte tenu des dates de communication qui avaient été précédemment fixées.

Il lui appartenait en revanche d’observer le principe de la contradiction.

L’article 14 du code de procédure civile prévoit en effet que nulle partie ne peut être jugée sans avoir été entendue ou appelée.

Aux termes de l’article 15 du même code, les parties doivent par ailleurs se faire connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu’elles produisent et les moyens de droit qu’elles invoquent, afin que chacune soit à même d’organiser sa défense.

Selon l’article 16 du même code, le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction. Il ne peut retenir, dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d’en débattre contradictoirement. Il ne peut fonder sa décision sur les moyens de droit qu’il a relevés d’office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations.

L’article 132 du même code dispose que la partie qui fait état d’une pièce s’oblige à la communiquer à toute autre partie à l’instance. La communication des pièces doit être spontanée.

Enfin, selon l’article 135 du même code, le juge peut écarter du débat les pièces qui n’ont pas été communiquées en temps utile.

En l’espèce, il résulte de l’examen du dossier de première instance que M^e Fourcade, avocat de l’employeur, a transmis ses conclusions et pièces le samedi 28 septembre 2024 à la partie adverse et qu’elles ont été reçues par le greffe le lundi 30 septembre suivant, l’audience ayant lieu le lendemain.

Elles n’ont donc pas été transmises en temps utile puisque la partie adverse n’a disposé que du lundi pour en prendre connaissance et le cas échéant transmettre de nouvelles conclusions pour y répondre.

Dès lors, en application du principe de la contradiction, c’est pertinemment que le conseil de prud’hommes a rejeté les pièces et conclusions de M^e Fourcade reçues par le greffe le 30 septembre 2024.

Le jugement déféré doit être en conséquence confirmé de ce premier chef.

2) Sur les demandes en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement de l’employeur à son obligation de sécurité:

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Arrêt du 19 décembre 2025 – page 7

Selon l’article L. 1154-1 du même code, dans sa version issue de la loi n°2016-1088 du 10 août 2016, il appartient au salarié qui s’estime victime d’un harcèlement moral de présenter les éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [X] invoque avoir été victime du harcèlement moral de son employeur, M. [R] [D], qui :

— lui aurait imposé au retour d’un arrêt de travail une surcharge de travail,

— lui aurait adressé des critiques injustifiées sur son travail,

— aurait usé à son égard d’une agressivité permanente et d’humiliations,

— lui aurait notifié un rappel à l’ordre injustifié en représailles de sa future absence pour

maladie.

Elle expose que son embauche par la SARL [5] le 2 août 2021 constituait son premier emploi puisque née le 8 octobre 1999, elle n’était alors âgée que de 21 ans, et qu’elle avait informé son employeur de la nécessité pour elle de subir une opération chirurgicale mi-janvier 2022 liée à une maladie chronique diagnostiquée alors qu’elle avait 18 ans. Elle précise que si au départ, la relation avec M. [D] s’est bien passée, elle s’est vite dégradée lorsque se rendant compte que son collègue, M. [I] [T], pourtant recruté au même moment qu’elle et au même poste que le sien, percevait un salaire supérieur au sien de 100 euros, elle a demandé que sa rémunération soit égale à celle de son collègue alors même qu’elle avait montré jusqu’ici un dévouement sans faille et réalisé de nombreuses heures supplémentaires.

Elle soutient que la SARL [5] a régularisé la situation dès le mois de janvier 2022 puisque son salaire net est alors passé de 1372,59 euros à 1472,59 euros mais que M. [D] a alors commencé à s’acharner sur elle en lui confiant de plus en plus de tâches. Elle ajoute que lorsqu’elle a repris le travail le 4 février 2022 après avoir subi l’intervention chirurgicale précitée, elle a appris que M. [T] avait été licencié de sorte qu’elle a dû reprendre le traitement de ses dossiers en plus des siens, ce qui lui a occasionné une surcharge de travail encore plus importante.

Elle prétend encore que le 16 février 2022, M. [D] lui a demandé de venir dans son bureau et lui a alors crié dessus, lui faisant part de sa déception sur son travail et lui reprochant de ne pas être rentable, de ne pas mériter son salaire et son poste et d’avoir pris l’habitude de demander de l’aide pour certains clients. Elle met en avant qu’ensuite, M. [D] l’a convoquée quotidiennement dans son bureau, et ce jusqu’à trois fois par jour, puis a pris l’habitude de lui adresser des mails chaque jour pour faire pression sur elle et lui imputer les retards pris par ses autres collègues.

Elle ajoute qu’elle s’est alors trouvée dans un état de stress permanent ayant dégradé sa santé de sorte que son chirurgien aurait préconisé une intervention en urgence dont elle a informé son employeur, à qui elle aurait dans le même temps demandé l’autorisation de prendre un jour de congé pour pouvoir se rendre aux obsèques d’une tante, mais l’employeur lui a dès le

Arrêt du 19 décembre 2025 – page 8

lendemain, par représailles, remis une lettre de mise en garde, M. [D] lui enjoignant en hurlant de la contresigner sans lui laisser le temps de la lire.

Elle prétend que ce dernier, avant son arrêt de travail du 14 avril au 10 juin 2022, l’aurait informée qu’il valait mieux qu’elle démissionne, à défaut de quoi il poursuivrait son acharnement à son retour, l’a ignorée lorsqu’elle est revenue à son poste, en refusant de faire le point avec elle sur l’avancement des dossiers, puis l’a convoquée pour lui indiquer qu’elle n’était plus chef de projet, qu’il lui retirait ses clients et qu’il ne lui confierait plus que des tâches confiées à des stagiaires, en lui envoyant un mail aux termes duquel il lui reprochait notamment d’écrire des 'inepties', puis en lui disant 'soit tu pars de toi-même, soit je te vire'.

Elle fait valoir encore que son état de santé s’est beaucoup dégradé en raison de ses agissements, la SARL [5] devant faire face à un important turn over en raison du management répressif de son gérant se répercutant immédiatement sur les salariés restants, et précise qu’elle a vomi après avoir entendu les propos précités et a dû consulter un psychiatre qui lui a immédiatement prescrit des anti-dépresseurs puis qu’elle a été placée en arrêt de travail pour dépression avec troubles d’anxiété à compter du 18 juin 2022.

La SARL [5], reconnaissant avoir dû faire face à un turn over qu’elle attribue cependant aux suites de la crise sanitaire et à une réorganisation interne en suite d’un changement de local professionnel comme de l’arrivée puis le départ de sa co-gérante, conteste tout acte de harcèlement moral qui aurait été commis à l’encontre de Mme [X], laquelle, selon elle, aurait montré de nombreuses insuffisances dans le cadre de ses missions alors même que consciente qu’il s’agissait pour elle d’un premier poste, elle l’aurait 'formée à ses fonctions puis accompagnée au quotidien'. Elle estime que c’est sans la moindre preuve que la salariée met en avant des agissements de harcèlement moral.

Celle-ci produit à l’appui de ses allégations :

— le témoignage de M. [V] [U], graphiste au sein de la SARL [5], qui confirme l’existence d’un très important turn over au sein de la société, et relate avoir constaté à partir de décembre 2021 que Mme [X] redescendait 'de plus en plus souvent du bureau de [R] en pleurs', qu’à compter de janvier 2022, elle manifestait un stress constant, qu’elle se plaignait d’être régulièrement rabaissée par M. [D], qu’en outre, elle lui avait indiqué que celui-ci se moquait même de son bégaiement et qu’elle venait 'au travail avec la boule au ventre',

— l’attestation établie par Mme [L] [Z], assistante d’éducation, qui indique avoir constaté que Mme [X] se montrait au départ comme une personne 'souriante et motivé par son travail', mais qu’ 'au fil des mois le sourire était moins présent sur son visage et le stress avait pris le relais', qu’elle 'devait souvent faire des points avec [R] dans son bureau', qu’elle était 'la seule personne qui devait rendre autant de comptes dans le bureau de [R] sur l’avancée de son travail', l’avoir vue à plusieurs reprises en pleurs ou 'les yeux rouges, submergée par la pression et les heures supplémentaires à rallonge'; elle fait en outre état d’une journée de travail pendant laquelle Mme [X] a été convoquée dans le bureau de M. [D], explique qu’elle a entendu que le ton était monté entre eux, puis a constaté que Mme [X] est redescendue en pleurs et 'est ensuite allée s’apaiser dans les toilettes'; elle confirme la pression subie par la salariée en raison des comptes rendus qu’elle devait effectuer, des mails qu’elle recevait et des heures supplémentaires qu’elle devait réaliser sans être rémunérée,

— l’attestation établie par M. [E] [A], maquettiste qui a été salarié de la SARL [5] du mois de mars au mois de septembre 2022, qui corrobore l’existence d’un turn over conséquent des salariés de l’entreprise et fait état du climat régnant au sein de celle-ci en ces termes : 'il régnait plutôt un climat de méfiance vis-à-vis de la direction, à savoir [R]

Arrêt du 19 décembre 2025 – page 9

[D] et sa femme [K], tout les deux installés dans des containeurs surlevés pour mieux surveiller l’activité de ses employés depuis ses bureaux ou alors sortir pour appeler l’un de nous sans ménagement. Plus grave, les remontrances étaient publics et opérées dans le but de montrer à l’ensemble des employés ce qu’il advenait au moindre impair. Les chefs de projets étaient les plus assujettis à la pression constante et en première ligne si devait survenir un conflit',

— le témoignage de M. [Y] [H], conjoint de Mme [X], qui explique avoir vu celle-ci revenir en pleurs de son travail et se rendre malade à l’idée d’y retourner, et avoir constaté qu’elle a peu à peu glissé dans un état dépressif alors qu’initialement, elle était enjouée et investissait son poste,

— plusieurs mails que lui a adressés M. [D], par lesquels il formule à son encontre des reproches ou des exigences sur un ton cassant ('c’est vous la cheffe de projet. C’est à vous d’apporter des réponses', ' je ne travaille pas pour vous. C’est l’inverse'; ' vous avez le temps. Je veux un retour dès demain', 's’il y des problèmes, je veux des solutions'), la convoque dans son bureau, lui demande de se relire au motif qu’il a 'constaté des inepties dans la rédaction et un nombre important de fautes d’orthographe', lui fait grief d’avoir adressé à des clients un 'document constitué de phrases qui n’ont aucun sens’ et présentant de nombreuses fautes d’orthographe, au point qu’il a dû demander à son collègue de relire ledit document et de le modifier, et la culpabilise sur le fait que la nécessité de 'sans cesse vérifier’ son travail lui occasionne une 'surcharge considérable et bouscule les plannings',

— la mise en garde adressée par courrier remis en main propre le 5 avril 2022 par M. [D] à Mme [X], aux termes duquel il lui est reproché notamment une absence d’organisation, un manque de rigueur, une mauvaise gestion des demandes et des suivis clients, le non-respect des directives de sa hiérarchie ainsi qu’une mauvaise tenue des tableaux de bord, justifiant selon son employeur des interrogations sur sa motivation et son implication,

— le post it que lui aurait déposé une collègue sur un dossier, libellé comme suit : 'il fait comme avec [I]… je sais vraiment pas ce qu’il cherche. Il y a un sérieux problème, profite de ton arrêt pour chercher du taff!',

— la convocation à l’entretien préalable que lui a adressée l’employeur ainsi que la lettre de licenciement,

— les ordonnances du Dr [O], médecin traitant, et du Dr [S], psychiatre, lui prescrivant un anxiolytique et un anti-dépresseur à compter du 18 juin 2022,

— le certificat médical établi le 3 janvier 2023 par le Dr [M], praticien attaché au centre hospitalier de [Localité 3], qui mentionne que Mme [X] présentait à cette date un syndrome anxio-dépressif, une fragilité avec description de troubles du sommeil à type d’insomnie avec endormissement difficile, fait état d’un amaigrissement et de dévalorisations, avec angoisses et ruminations anxieuses,

— le compte-rendu d’un entretien qu’elle a eu le 5 septembre 2022 avec une psychologue du travail.

Les éléments invoqués par Mme [X], qui sont précis, circonstanciés et concordants, établissent la matérialité d’une pression très importante exercée sur elle par M. [D] au moyen notamment de mails énonçant des exigences immédiates, de nombreux reproches matérialisés par une lettre de mise en garde et par des convocations régulières dans son bureau, ainsi que des termes humiliants utilisés pour qualifier son travail ou ses prétendues erreurs et d’une surcharge de travail occasionnant la réalisation de nombreuses heures non rémunérées.

Arrêt du 19 décembre 2025 – page 10

Aussi, contrairement à ce que prétend l’intimée, l’appelante présente des éléments qui pris dans leur ensemble avec les éléments médicaux, laissent supposer qu’elle a subi de la part de son employeur des actes de harcèlement.

Celui-ci, pour établir que ses décisions ont été dictées par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement, prétend que Mme [X] ne donnait pas satisfaction dans son travail, que ses clients étaient mécontents, qu’elle ne s’est pas ressaisie alors qu’elle avait fait l’objet de critiques constructives, qu’elle n’a jamais été humiliée ou agressée mais qu’au contraire, elle a été accompagnée et aidée dans sa prise de poste. Il produit des attestations contredisant selon lui celles qui sont versées aux débats par la salariée.

Il verse ainsi à la procédure le témoignage de M. [F] [N], développeur web au sein de l’entreprise, qui relate avoir observé qu’une ambiance de travail agréable y régnait, que M. [D] était toujours disponible pour répondre aux questions des salariés et que s’il a pu remarquer dans les mois qui ont suivi son arrivée l’apparition de certaines tensions avec des clients, il les attribue aux difficultés de recrutement qui sont survenues après la crise sanitaire et au niveau de compétence insuffisant de salariés alors engagés. Il produit également les attestations de Mmes [P] et [C], qui ont été respectivement chef de projet et assistante chef de projet au sein de la société, la première témoignant qu’il existait au sein de celle-ci un climat basé sur l’écoute de M. [D], lequel lui aurait donné sa chance, tandis que la seconde relate n’avoir jamais constaté de geste irrespectueux à son égard ou des membres de l’équipe.

Cependant, il ne peut être déduit de l’absence de constat dont fait état Mme [C] qu’aucune parole irrespectueuse n’a jamais été prononcée par M. [D] à l’égard de Mme [X] et ce d’autant que les pièces produites par cette dernière démontrent précisément le contraire, l’employeur dénigrant le travail accompli par celle-ci en employant des termes particulièrement péjoratifs, le qualifiant d’ 'inepties’ ou lui indiquant de manière humiliante que ses phrases n’ont aucun sens ou sont truffées de fautes d’orthographe, et ajoutant que laissées en l’état de sa production, elles nuiraient à l’image de la société ou annuleraient tout espoir de collaboration avec de potentiels clients.

Ces affirmations, loin de constituer des critiques constructives ainsi que l’affirme l’intimée, marquent au contraire une volonté d’humilier et de rabaisser une salariée âgée de 21 ans dont c’est le premier emploi, de surcroît arrivée dans l’entreprise seulement quelques mois plus tôt, et contredisent la volonté affichée par l’employeur de l’accompagner dans sa prise de poste, accompagnement qui n’est au demeurant démontré par aucune pièce. Par ailleurs, le ton des mails envoyés par M. [D] à Mme [X] est particulièrement cassant et autoritaire et vise manifestement à obtenir immédiatement le travail exigé, sans considération pour les difficultés éventuellement rencontrées ou la nécessité de réaliser des heures supplémentaires pour pouvoir le fournir dans le délai imparti.

Par ailleurs, les pièces produites par l’employeur pour établir que des clients étaient mécontents du travail de Mme [X] sont directement combattues par les mails d’autres clients, versés aux débats par la salariée, et aux termes desquels elle est félicitée pour la bonne exécution de ses missions.

Dès lors, la SARL [5] échoue à démontrer que ses agissements sont étrangers à tout harcèlement.

Il en résulte que contrairement à ce qu’ont dit les premiers juges, Mme [X] a subi de son employeur, en raison d’un management vexatoire et agressif, des agissements répétés de harcèlement moral qui ont dégradé ses conditions de travail, altéré sa santé, porté atteinte à sa dignité et compromis son avenir professionnel.

Arrêt du 19 décembre 2025 – page 11

Le préjudice moral qui en est résulté pour une salariée dont c’était le premier poste, et dont l’existence est établie par les pièces médicales produites, justifie l’allocation de la somme de 8 000 euros, somme au paiement de laquelle il convient de condamner l’employeur par infirmation de la décision entreprise.

Enfin, celle-ci est également infirmée en ce qu’elle a alloué à la salariée la somme de 12 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité au motif erroné que ce dernier aurait été défaillant dans l’organisation des visites médicales de reprise, moyen qui n’était pas soulevé. L’employeur, en faisant subir à sa salariée de manière répétée des agissements constitutifs de harcèlement moral, a manqué à son obligation de sécurité, ce qui justifie sa condamnation au paiement de la somme de 6 000 euros.

3) Sur le licenciement :

L’article L. 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié.

La cause réelle est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte ce qui oblige le juge à vérifier que d’autres faits allégués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement. La cause sérieuse est celle d’une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

L’insuffisance professionnelle est l’incapacité objective, non fautive et durable pour un salarié à occuper son poste et à remplir ses fonctions de manière satisfaisante. Elle doit reposer sur des éléments précis et objectifs vérifiables et imputables au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige et est trop longue pour être intégralement reproduite, est ainsi rédigée :

'Madame,

(…)Nous avons le reget de vous notifier par la présente votre licenciement pour motif personnel pour les motifs suivants.

Vous avez été engagée par la société [5] à compter du 2 août 2021, en qualité de chef de projet junior.

A ce titre, vous aviez la responsabilité, conformément aux obligations figurant à l’article 2 de votre contrat de travail :

— Gestion, suivi et développement de la communication clients sur les réseaux sociaux et autres supports

— Optimisation, efficacité commerciale

— Recommandation stratégique

— Prise de brief, débriefing et suivi de dossiers jusqu’à la facturation et l’encaissement…

— Développement de la clientèle

Or, force est de constater que vous n’avez pas intégré toutes les facettes de vos fonctions et qu’aujourd’hui vous n’avez pas réussi à prendre toute la mesure de votre poste.

En effet, nous constatons toujours un manque significatif de rigueur ainsi qu’une baisse de la qualité de votre travail.

Cette situation nous a conduit à vous recevoir à plusieurs reprises à l’occasion d’entretiens informels où nous vous avons sensibilisé sur les efforts à fournir et nous vous avons adressé une lettre de mise en garde suite à une entrevue le 14 mars 2022.

Malgré nos différents échanges, nos relances et nos rappels, nous ne constatons pas d’amélioration sur les points bloquants.

Nous déplorons toujours un manque d’organisation, de rigueur et de qualité sur les sujets qui vous sont confiés, et nous nous interrogeons d’autant plus sur votre motivation dans votre travail.

Arrêt du 19 décembre 2025 – page 12

Ces manques nous contraignent à vérifier systématiquement votre travail et très souvent à confier vos dossiers à d’autres collaborateurs de l’agence.

Par exemple, le plan de parution pour la [6] sans aucun rapport ni explication avec les demandes du client alors que nous avons passé plus d’une heure pour vous briefer.

La réalisation d’une présentation de l’agence où après plusieurs allers retours infructueux, votre collègue graphiste dont ce n’est pas la fonction a repris votre travail en grande partie afin de modifier le sens de certaines phrases et de corriger les nombreuses fautes d’orthographe.

L’intégration de contenu sur le site du Moulin de la Chappe pour lequel vous avez indiqué être dans l’incapacité à contrario des stagiaires de 1ère année qui ont les mêmes explications.

L’institut où vous n’avez pas respecté nos directives en réalisant davantage de prestations que celles prévues dans le contrat occasionnant un préjudice financier, une incompréhension et un mécontentement de la part de la cliente.

Les rappels à l’ordre quasi hebdomadaires sur la saisie de vos temps d’intervention nécessaires à la facturation.

Le client [7] pour lequel vous nous indiquiez lors des réunions le bon déroulement, pour constater finalement que le dossier était à l’arrêt complet et qu’aucune intervention n’avait été réalisée entre le 22 février et le 6 avril (cf mail du 6 avril).

Le dossier [4] où la cliente a dû nous contacter directement après vous avoir relancé en vain à plusieurs reprises pour obtenir les devis et prestations souhaitées.

Il est inacceptable dans la conjoncture difficile que nous connaissons de constater que vous ne remplissez pas vos missions en ne suivant pas les clients qui vous sont confiés.

De plus, depuis janvier 2022 vous présentez de longues absences dues à des arrêts de travail répétés:

— En janvier, tout d’abord du 13 au 25/01, avec une prolongation jusqu’au 28/01, puis une nouvelle prolongation jusqu’au 04/02

— Un second arrêt du 14/04 au 30/05 puis prolongé jusqu’au 03/06 et à nouveau prolongé jusqu’au 10/06

— Et ensuite, un arrêt du 18/06 au 1er/07.

Ces absences causent de grosses difficultés à l’entreprise.

Nous avons été dans l’obligation sur chaque période d’arrêt maladie de reporter la charge de travail sur d’autres collaborateurs de l’entreprise, puis d’embaucher un chef de projets en CDD pour vous remplacer et assurer la gestion du portefeuille clients et des dossiers qui vous étaient confiés.

Ces changements d’interlocuteurs répétés ont eu des impacts sur notre société : perte de temps, perte d’efficacité, mécontentement clients, image impactée, etc…

Cette situation nous a contraint, suite à votre dernier arrêt de travail, à embaucher un nouveau chef de projet en CDI qui pourra prendre en charge durablement les dossiers clients sur lesquels vous intervenez, de manière à assurer stabilité à nos clients dans les projets qu’ils confient à l’agence et une organisation sereine pour notre société.

Nous ne pouvons donc pas assumer le salaire de deux collaborateurs sur le même poste pour pallier à vos absences, car cela représente une charge conséquente pour l’entreprise et nous ne pouvons pas nous contenter du peu d’intérêt que vous porter au développement de notre activité.

C’est pourquoi nous avons décidé de mettre un terme à notre collaboration et vous notifions votre licenciement pour motif personnel (…)'.

Mme [X] prétend que du fait du harcèlement moral subi, le licenciement est nul de sorte que le jugement déféré doit être infirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande formée au titre de la nullité de son licenciement, et ce en application des dispositions de l’article L. 1152-3 du code du travail.

Ce texte prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire st nul.

La salariée ajoute à titre subsidiaire qu’il est de toute façon nul dès lors qu’il est lié à son état de santé.

Il résulte de ce qui précède que la cour a retenu l’existence d’une situation de harcèlement moral subi par Mme [X], et la lettre de rupture met en évidence que l’employeur lui reproche un manque de rigueur et d’organisation dans son travail qui relèvent d’une insuffisance professionnelle et ce alors même que par lettre du 20 juin 2022, il l’a convoquée à un entretien préalable au licenciement en invoquant une faute. Le licenciement qui a ainsi été notifié à la salariée apparaît donc la conséquence directe des agissements, répétés pendant plusieurs mois,

Arrêt du 19 décembre 2025 – page 13

constitutifs de harcèlement moral de la part de l’employeur, dès lors que celui-ci a exercé sur la salariée, durant la relation contractuelle, une très forte pression, lui a adressé des remarques méprisantes et fait preuve d’un management autoritaire au moyen de reproches incessants sur son travail, de même nature que ceux évoqués dans la lettre de licenciement.

Par ailleurs, c’est exactement que Mme [J] met en avant que celle-ci fait état de son état de santé et de son indisponibilité en raison de ses arrêts de travail et ce alors que tout licenciement motivé par les absences d’un salariée en raison de sa maladie est nul.

Par suite, le licenciement de Mme [X], motivé tant par le harcèlement moral subi que par ses absences pour maladie, est nul.

Aux termes de l’article 1235-3-1 du code du travail, lorsque le juge constate que le licenciement est nul et que le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Mme [X] réclame de ce chef, dans le dispositif de ses conclusions, la somme de 22 761,84 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, soit l’équivalent de 12 mois de salaire. Cependant, en l’absence de justificatif sur sa situation professionnelle depuis son licenciement et au regard des seuls éléments portés à la connaissance de la cour, soit l’âge de la salariée (22 ans) lors de la rupture, les circonstances de celle-ci, son ancienneté (une année complète) et le niveau de sa rémunération, l’allocation de la somme de 12 000 euros bruts apparaît suffisante pour réparer entièrement son préjudice résultant de son licenciement nul.

L’employeur est donc condamné à lui payer cette somme par infirmation du jugement déféré.

La salariée formulant dans le dispositif de ses dernières conclusions une demande indemnitaire au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse sans préciser qu’elle est subsidiaire, il convient de l’en débouter.

4) Sur la demande de rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires non réglées et congés payés afférents :

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande et détermine souverainement, au vu des éléments produits par chacune des parties, l’existence d’heures de travail accomplies et la créance salariale s’y rapportant.

En l’espèce, Mme [X] expose que durant la relation de travail, elle a réalisé de nombreuses heures supplémentaires qui ne lui ont pas été payées, puisqu’alors que son contrat de travail fixait la durée du travail à 35 heures par semaine, elle en accomplissait 47 heures 50 par semaine ou 9h 30 par jour dès lors qu’elle travaillait du lundi au vendredi de 8h30 à 12h30 et de 13h30 à 19 heures. Elle réclame donc à ce titre la somme de 5 260,82 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre les congés payés afférents.

À l’appui de ses allégations, Mme [X] produit notamment :

Arrêt du 19 décembre 2025 – page 14

— des décomptes des heures effectuées chaque semaine,

— le témoignage de Mme [L] [Z] en ces termes : 'quand je prenais le travail pour 9h, il n’était pas rare que [B] soit déjà présente et je repartais souvent avant elle le soir, lorsque la journée de travail était finie. Elle ne comptait plus ses pauses déjeuner raccourcies et ses heures supplémentaires non payées pour avancer dans ses dossiers. (…) J’ai souvent vu [B] au travail en pleure ou les yeux rouges, submergée par la pression et les heures supplémentaires à rallonge',

— plusieurs courriels ou SMS envoyés à son employeur après 19h ou le samedi matin, ou par celui-ci pendant sa pause méridienne.

La SARL [5] s’oppose à cette prétention, en soutenant d’une part que les décomptes produits ont été établis pour les besoins de la cause, qu’ils ne mentionnent pas les horaires réalisés chaque jour, qu’ils n’ont pas été établis au fur et à mesure des jours travaillés, qu’ils ne sont objectivés par aucun élément probant, et que l’attestation produite est de pure complaisance. Elle ajoute que la salariée ne lui a jamais réclamé paiement d’heures supplémentaires avant d’introduire son action prud’homale.

Il est cependant acquis que l’absence de réclamation ne vaut pas renonciation à se prévaloir d’un droit.

En outre, contrairement à ce que l’intimée soutient, il importe peu que les tableaux produits par la salariée aient été établis durant la procédure prud’homale (Soc. 12 avril 2012, n° 10-28.090). Par ailleurs, les décomptes produits ne mentionnent que le nombre d’heures qui auraient été réalisées chaque semaine, mais dans ses conclusions, la salariée détaille ses horaires de travail et le nombre d’heures de travail réalisées chaque jour de sorte que l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, est à même d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La salariée présente donc des éléments suffisamment précis à l’appui de sa demande.

La cour rappelle par ailleurs que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées (Soc. 14 novembre 2018, n° 17-16959).

La SARL [5] produit seulement, pour démontrer que la salariée n’a pas réalisé les heures alléguées, des feuilles de temps extraites du logiciel Everhour, outil interne de suivi et de facturation, qui détaille le temps passé par Mme [X] sur les différentes tâches confiées mais ne permet pas de connaître son amplitude horaire ainsi que le nombre d’heures de travail réalisées pendant la relation contractuelle. Il ressort de plus des développements relatifs au harcèlement moral que M. [D] pouvait exiger que Mme [X] revoie ses textes et les fasse valider par le client en lui fixant une échéance très brève, soit le jour pour le lendemain, sans considération des heures supplémentaires qu’elle devrait accomplir, ce qui démontre que la salariée en a réalisé avec son accord implicite.

Par ailleurs, c’est sans le démontrer que l’intimée invoque que les heures supplémentaires accomplies faisaient l’objet de récupérations.

Aucun élément ne démontre que le témoignage de Mme [Z] serait de complaisance ; néanmoins, il n’est pas assez précis pour pouvoir en conclure que la salariée accomplissait systématiquement chaque jour les heures supplémentaires alléguées, et les mails et SMS

Arrêt du 19 décembre 2025 – page 15

produits ne sont pas non plus assez nombreux pour établir qu’elle travaillait régulièrement pendant sa pause méridienne ou en dehors de ses horaires de travail.

Dès lors, appréciant souverainement les éléments de preuve soumis par l’une et l’autre des parties, la cour estime que Mme [X] a accompli des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées mais pas dans les proportions qu’elle indique, puisqu’il y a lieu de les évaluer souverainement à la somme de 2 000 euros bruts.

L’employeur est donc condamné à payer cette somme à la salariée, outre les congés payés afférents, par infirmation de la décision déférée.

5) Sur la demande en paiement d’indemnités au titre de la contrepartie obligatoire en repos et pour travail dissimulé :

Aux termes de l’article L. 3121-30 du code du travail dispose que les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaire.

En l’espèce, Mme [X] sollicite le paiement de la somme de 662,27 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, en soutenant qu’en 2021, elle a réalisé en 4 mois 243,50 heures de travail si bien qu’elle a accompli 113,50 heures au delà du contingent conventionnel, fixé à 130 heures. L’employeur s’oppose à cette demande.

Cependant, la cour n’ayant pas retenu toutes les heures supplémentaires alléguées, il ne se trouve pas établi que Mme [X] ait réalisé un volume d’heures tel que le contingent conventionnel s’en soit trouvé dépassé. Elle doit donc être déboutée de cette demande comme l’a exactement dit le conseil de prud’hommes.

Par ailleurs, selon l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

En outre, l’article L. 8223-1 du même code dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8122-3 ou

Arrêt du 19 décembre 2025 – page 16

en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La dissimulation d’emploi salarié prévue par le dernier alinéa de l’article L. 8221-5 du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures inférieur à celui réellement effectué.

Mme [X] soutient que la SARL [5] a commis une dissimulation caractérisée de son emploi salarié dès lors qu’elle ne pouvait ignorer qu’elle terminait ses journées de travail le vendredi très tardivement et venait travailler le samedi à l’agence comme le démontrent selon elle ses pièces 52, 53 et 54. Elle estime ainsi que c’est intentionnellement que son employeur n’a pas mentionné sur ses bulletins de salaire toutes ses heures de travail, pourtant accomplies avec son accord.

La SARL [5] s’oppose à cette demande en faisant valoir que la preuve de son intention dissimulatrice n’est pas rapportée.

Cependant, il résulte des développements précédents que l’employeur fixait à sa salariée des échéances très courtes pour lui rendre ses travaux sans se soucier de la nécessité pour elle d’accomplir ou non des heures supplémentaires pour y parvenir. En outre, les pièces précitées, et notamment la pièce 53 de la salariée, montrent que c’est en toute connaissance de cause que M. [D] la laissait venir à l’agence le samedi matin pour travailler puisqu’il lui souhaitait même 'bon courage’ et l’en remerciait, sans que pour autant les bulletins de salaire ne mentionnent l’existence des heures supplémentaires accomplies à cette occasion.

Le caractère intentionnel de l’omission de porter sur les bulletins de paie le nombre exact des heures exécutées par la salariée se trouve ainsi démontré, de sorte que l’intimée doit être condamnée à payer à l’appelante la somme de 11 380,92 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé.

6) Sur les autres demandes :

En application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, qui l’imposent et sont donc dans le débat, le remboursement des indemnités de chômage sera ordonné dans la limite de 6 mois.

La cour relève que contrairement à ce que soutient l’employeur, la salariée n’a formé devant elle aucune demande en paiement de dommages-intérêts pour remise de documents de fin de contrat conformes.

Compte tenu de ce qui précède, la remise des documents de fin de contrat conformes à la présente décision sera ordonnée sans qu’il y ait lieu de prononcer une astreinte comme

demandé.

La SARL [5], qui succombe, est condamnée aux dépens d’appel et déboutée en conséquence de sa demande d’indemnité de procédure.

L’équité commande enfin de la condamner à payer à la salariée la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés devant la cour.

Arrêt du 19 décembre 2025 – page 17

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant dans les limites de sa saisine, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a écarté des débats les pièces et écritures du 30 septembre 2024 de M^e Fourcade, conseil de la SARL [5], a débouté Mme [X] de sa demande en paiement d’une indemnité pour contrepartie obligatoire en repos et en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles, mais l’INFIRME en ses autres dispositions ;

STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMÉS et AJOUTANT:

DIT que le licenciement de Mme [B] [X] est nul ;

CONDAMNE la SARL [5] à payer à Mme [X] les sommes suivantes :

—  12 000 € bruts à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  8 000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  6 000 € à titre de dommages-intérêts pour manquement à son obligation de sécurité,

—  2 000 € bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 200 € au titre des congés payés afférents,

—  11 380,92 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

DÉBOUTE Mme [X] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

ORDONNE, en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par la SARL [5] à France Travail des indemnités de chômage le cas échéant payées à Mme [X] à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois ;

ORDONNE à la SARL [5] de remettre à Mme [X], dans un délai de trente jours à compter de la signification du présent arrêt, un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation destinée à France Travail conformes à la présente décision mais DIT n’y avoir lieu à astreinte ;

CONDAMNE la SARL [5] à payer à Mme [X] la somme de 2 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SARL [5] aux dépens d’appel et la déboute de sa demande d’indemnité de procédure.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. DELPLACE C. VIOCHE