ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 26 JUIN 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/03066 – N° Portalis DBVK-V-B7G-POHW

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 20 MAI 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG F 20/01215

APPELANTE :

S.A.R.L. ALFA BL ( ALFA INTERIM)

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Fabrice BABOIN de la SELARL PVB SOCIÉTÉ D’AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant,

M^e Sophie MEISONNIER-CAYEZ ,avocat au barreau de NIMES, substituée par M^e Melvina BRICOGNE, avocat plaidant

INTIME :

Monsieur [N] [J]

né le 19 Décembre 1979 à

de nationalité Française

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représenté par M^e Romane MEGUEULE, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par M^e Eva MASSEBEUF , avocat au barreau de MONTPELLIER,

Ordonnance de clôture du 10 Février 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 Avril 2025,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Monsieur Jean-Jacques FRION, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Audrey NICLOUX

ARRET :

— Contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Audrey NICLOUX, Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée du 3 juin 2019, M. [N] [J] a été engagé à temps complet par la SARL Alfa BL (Alfa Interim) en qualité d’attaché commercial.

Le 7 août 2020, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 14 août 2020 et, par lettre du 19 août 2020, lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Par requête enregistrée au greffe le 2 décembre 2020, faisant valoir que l’employeur avait manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail, qu’il lui devait un rappel de rémunération variable et que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier.

Par jugement du 20 mai 2022, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

«'Dit que la société Alfa Interim n’a pas exécuté le contrat de manière loyale,

Déboute M. [J] dans sa demande de rappel de salaire sur prime variables,

Dit que le licenciement de M. [J] est sans cause réelle et sérieuse,

Déboute M. [J] dans sa demande de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire,

Condamne la société Alfa Interim à payer à M. [J] les sommes suivantes :

—  3 300 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  2 500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 323, 98 euros bruts au titre du préavis et 232, 39 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  703, 28 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement,

—  1 500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

—  960 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la date du jour du jugement,

Assortit le jugement de l’exécution provisoire de droit,

Déboute la société Alfa Interim de sa demande au titre des frais irrépétibles,

Condamne la société Alfa Interim aux dépens'».

Le 9 juin 2022, l’employeur a régulièrement interjeté appel de tous les chefs de ce jugement à l’exception de ceux ayant débouté le salarié du surplus de ses demandes.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 16 janvier 2023, la SARL Alfa Interim demande à la cour':

A titre principal, d’infirmer le jugement en ce qu’il a dit que la SARL Alfa BL n’avait pas exécuté le contrat de manière déloyale et que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et de débouter M. [J] de l’intégralité de ses demandes';

A titre reconventionnel, de le condamner à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 19 octobre 2022, M. [N] [J] demande à la cour de':

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que la société Alfa BL (Alfa Interim) n’avait pas exécuté loyalement le contrat de travail et jugé que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse';

— infirmer à titre incident le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de rappel de salaire sur primes variables et de sa demande de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire';

— juger à titre incident les manquements de l’entreprise concernant sa rémunération variable et la condamner à titre incident à la production des éléments lui permettant de calculer son droit à rémunération variable en l’absence de critères compréhensibles stipulés dans le contrat de travail et de fourniture des éléments servant de base de calcul par l’entreprise';

— condamner à titre incident la société Alfa BL au paiement des sommes suivantes:

* 4 647,96 euros net à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat (2 mois de salaire),

* à défaut de la production des éléments lui permettant de calculer son droit à rémunération vérifiable, 9 000 euros brut à titre de rappel de salaire au titre de la rémunération variable non versée durant la relation contractuelle (correspondant à la moitié des 500 euros à 1'000 euros de rémunération variable promise x 12 mois),

* 4 647,96 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (2 mois de salaire),

* 2 323,98 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis (1 mois de salaire),

* 232,39 euros brut à titre de congés payés sur préavis,

* 703,28 euros net à titre d’indemnité de licenciement,

* 4 647,96 euros net à titre de dommages-intérêts pour rupture brutale et vexatoire du contrat de travail (2 mois de salaire),

* 10 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral,

* 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile';

— la condamner aux entiers dépens.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 10 février 2025.

MOTIFS

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail.

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, le salarié soutient en substance que l’employeur n’a pas exécuté le contrat de travail de manière loyale en ce que le montant de la part variable de sa rémunération est calculée selon une formule compliquée sans qu’il puisse vérifier les données prises en compte et en ce que l’évolution de carrière qui lui avait été promise en février 2020 ne s’est pas concrétisée, les instructions données par les cogérants étaient contradictoires, il lui a été fait interdiction de se rendre dans les locaux de l’agence de [Localité 5], le télétravail lui étant imposé, des changements tardifs de plannings étaient incessants, un avenant ne correspondant pas aux promesses de promotion au poste de responsable d’agence lui a été soumis pour le 1er juillet 2020, il a été convoqué à un entretien préalable en août 2020 alors que dans le même temps une rupture conventionnelle lui était proposée.

Le calcul opaque de la part variable de la rémunération.

A titre liminaire, les primes dites d’encouragement ne constituent pas la part variable de la rémunération du salarié, en sorte que les commentaires et les pièces relatifs à ces primes ne concernent pas le litige soumis à la cour.

Ainsi que l’a rappelé le conseil de prud’hommes, le contrat de travail stipule':

«'En contrepartie de l’accomplissement de ses fonctions, Monsieur [J] percevra la rémunération suivante':

Lexique pour ce contrat et tout avenant':

MB': Marge brut agence après allègement (Donnée par logiciel de paie/facture)

CA': Le chiffre d’affaire agence garanti intégralement par notre assurance crédit.

Information': La MB réalisée sur les contrats «'Réseau Aprime'» et/ou soumis à FRA se verra réduite de 4 % de son CA.

5 % du CA au titre des frais de siège seront déduit de la MB.

Le détail du mode de calcul du variable mensuel se trouve en annexe du contrat.

Salaire brut mensuel': deux mille soixante-neuf euros et cinquante et un centimes brut (2'069,51 euros) base 37,5 h hebdomadaires (soit 1'900 € base 35 h).

Variable mensuel': 4 % de la MB après les abattements présentés en annexe 1 au CDD.

(')'»

L’ «'Annexe 1 au CDI'» est ainsi rédigée':

«'Calcul du variable mensuel':

4 % de la Marge brut ' 5 % du CA (frais de structure) ' 4000 € par salarié permanent *' 4 % du CA accord nationale «'Réseau Aprime'» ou tout autre client dont les CGV prévoient une remise de fin d’année.

* Un salarié alternant compte pour 0,75 permanent.

Exemple':

Si CA = 200'000 € et MB = 31'000 et CA Réseau Aprime = 10'000 € et l’agence est composée de 2 permanents + 1 alternant (attaché commercial + chargé de recrutement + alternant) le variable sera de':

4 % de 31'000 € – (5 % x 200'000) ' (4 % x 10 000 €) ' (2,75 x 4000))

4 % de (31'000 € – 10'000 ' 400 ' 11'000)

La variable sera de 384 €

Prime mensuelle de MB':

Calculé sur la marge brut donnée par le logiciel métier. Uniquement sur le CA intégralement garanti

De 34,5 à 41,4 K€ = 100 €

De 55,2 à 62 K€ = 200 €

Au-delà de 62 K€ = 250 €'».

Alors que le salarié relève son incapacité à vérifier le calcul de sa rémunération variable, l’employeur ne présente aucune explication précise de son mode de calcul, faisant seulement état des stipulations contractuelles.

Pour établir que le salarié pouvait se connecter sur le logiciel métier lui permettant de connaître le montant de sa rémunération variable mensuelle, il verse aux débats un constat d’huissier de justice du 2 septembre 2021 dont il résulte que le directeur de la société gérant la maintenance du réseau informatique de la société s’est connecté à distance à la session du salarié, a accédé au logiciel métier Tempo, lequel renseigne sur l’état des marges et les variables du salarié concerné, et qu’il s’est ensuite connecté de la même façon à la session d’une salariée présente dans les locaux de l’entreprise et a constaté que les données lui étaient propres.

Il produit également des courriels des salariés en poste en 2021 qui lui répondent être en mesure d’accéder à ce logiciel métier.

En ce qui concerne le calcul opéré, l’employeur se limite à produire aux débats des documents listant, du mois de juin 2019 au mois de juillet 2020, le total facturé pour chaque client, le montant de la marge RFA, ainsi qu’un calcul du taux variable, du taux FS du nombre de permanents sur la base d’un salaire fixe de 1'742 euros sans plus de détails, le chiffre d’affaires réalisé sur le mois, le taux MB, le MB, la CA RFA et la «'prime variable'» qui s’établit, selon les mois entre 0,74 euros (en février 2020) et 246,80 euros (en septembre 2019), étant précisé que pour 4 mois de la période concernée, le montant obtenu est négatif.

Toutefois, aucune pièce de son dossier – et en particulier le constat d’huissier qui n’inclut pas lesdits documents – ne permet de s’assurer que ces documents correspondent d’une part, au service du salarié, son nom n’y figurant pas, d’autre part, au montant réel du chiffre d’affaires réalisés, aucune pièce comptable ou commerciale susceptible de corroborer les données chiffrées retenues par le logiciel, n’étant produites aux débats.

Cette analyse établit que si le salarié pouvait se connecter au logiciel métier, il n’avait pas une connaissance exacte du calcul déterminant sa part variable'; ce qui constitue un manquement à l’obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail de la part de l’employeur.

Par ailleurs, il y a lieu au vu des éléments du débats, de fixer le rappel de salaire au titre de la rémunération variable à la somme de 3'500 euros.

Les autres manquements allégués.

Contrairement à ce que soutient le salarié, il n’établit pas que l’employeur se serait engagé à le promouvoir en qualité de responsable d’agence. En effet, il résulte seulement du compte rendu d’entretien d’évaluation annuelle 2019 qui s’est tenu le 27 novembre 2019, que cette évolution de carrière correspondait au souhait du salarié et qu’il lui a été précisé les qualités et conditions requises pour y parvenir, comme suit':

«'Actions de formation (management, Tempo, et juridique), hausse du CA, et autonomie administrative.

Nous prenons l’engagement de faire un bilan courant mai 2020, où si les engagements pris sont tenu, sera discuté d’une évolution des fonctions de [N] [J]'».

L’avenant proposé au salarié à effet au 1er juillet 2020 reprend ses missions initiales ' seule la rédaction est différente -, il ajoute au lieu de travail fixé dans les locaux de l’agence, le télétravail et ses modalités qui n’avaient pas été prévus initialement et modifie certains paramètres du mode de calcul de la part variable de la rémunération, ajoutant le critère de la «'marge brut Tempo total du code TJ des agences Hérault et Gard et le calcul étant défini comme suit':

«'Marge Tempo du code TJ ' 5000 – 4 % du CA client soumis à RFA ' 3 % du CA'».

Il est constant que le salarié a refusé de signer cet avenant, celui-ci ne correspondant pas aux fonctions de responsable d’agence qu’il espérait et que les stipulations contenues dans cet avenant ne lui ont pas été appliquées.

Toutefois, l’employeur justifie, après notamment les effets de la crise sanitaire liée au Covid-19, d’une baisse d’activité de l’agence concernée et il n’est pas établi que le salarié aurait été, au 1er juillet 2020, dans les conditions fixées par l’employeur en novembre 2019 pour obtenir une telle promotion.

Aucun manquement n’est caractérisé de ce chef.

Il ne résulte pas des pièces produites, notamment des courriels, qu’il aurait reçu des instructions contradictoires par les deux cogérants de l’entreprise, l’interdiction de se présenter dans les locaux et la mise en place du télétravail répondaient aux conditions strictes liées à la période de la crise sanitaire et ne sauraient établir l’isolement du salarié ' celui-ci produisant d’ailleurs deux échanges de courriels du 10 mars 2020 montrant qu’il a rencontré la direction en mars 2020 – et la preuve des changements tardifs et incessants de plannings n’est pas non plus rapportée, les difficultés d’organisation de la période Covid devant être analysées au regard de la situation particulière et des mesures de sécurité sanitaires imposées par le gouvernement, y compris après le confinement strict.

Enfin, le fait pour l’employeur de proposer au salarié une rupture conventionnelle ' dont il n’est pas justifié ' ne faisait pas obstacle à l’enclenchement d’une procédure disciplinaire quelques jours plus tard, l’employeur étant en droit de sanctionner un comportement qui lui paraissait fautif.

Il ressort de cette analyse que seul le manque de clarté du calcul de la part variable de la rémunération du salarié constitue un manquement de l’employeur à l’exécution loyale du contrat de travail.

Toutefois, dans la mesure où l’employeur est condamné à un rappel de salaire au titre de la part variable de la rémunération du salarié et où celui-ci ne fait pas état ni la preuve d’un préjudice distinct, la demande d’indemnisation doit être rejetée.

Sur le licenciement pour faute grave.

L’article L 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à une cause réelle et sérieuse.

L’article L 1235-1 du même code prévoit que le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur débiteur qui prétend en être libéré, étant ajouté que les motifs énoncés peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c’est au regard des motifs qui y sont énoncés que s’apprécie le bien-fondé du licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement est ainsi rédigée':

«'Monsieur,

Nous faisons suite à l’entretien préalable du 14 août 2020 et vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnités.

Les motifs de ce licenciement pour faute grave sont ceux qui vous ont été exposés lors de cet entretien à savoir :

A plusieurs reprises, vous avez adopté un comportement inapproprié en remettant en cause l’organisation de l’entreprise mais aussi le travail effectué par la Direction.

A titre d’exemple, il a été constaté de votre part une remise en question répétée des propos de votre supérieur hiérarchique, Monsieur [B], lors des réunions journalières et notamment celle qui s’est déroulée en date du 16 juin 2020.

Ce dénigrement répété des directives et du travail mis en place par la Direction nuit à l’entreprise et à l’ambiance collective de travail.

Vos collègues nous ont d’ailleurs exprimés à plusieurs reprises le malaise et la situation inconfortable générée par votre comportement.

Certains salariés de l’entreprise nous ont également fait part de votre attitude dénigrante à leur égard et de la remise en question de la qualité de leur travail.

Comme vous le savez, ce point ne relève absolument pas de vos attributions d’autant plus que nous avons déjà alerté oralement sur le sujet.

Plus grave encore, une de vos collègues de travail nous a récemment alertés sur son état de souffrance en raison de votre comportement à son égard.

Les faits qui nous ont été rapportés témoignent d’un comportement dénigrant, humiliant et insultant à son encontre.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il est clair que vos agissements ne peuvent être tolérés au sein de notre entreprise.

Compte tenu de la gravité de vos fautes et de leurs conséquences, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible ne serait-ce que pendant la durée de votre préavis.

Votre contrat est en conséquence rompu ce jour. Nous tiendrons à votre disposition sous huitaine votre solde de tout compte, votre certificat de travail ainsi votre attestation Pôle emploi. (')'».

Par lettre du 27 août 2020, le salarié a demandé à l’employeur de préciser le comportement inapproprié, les propos du 16 juin, les raisons du délai entre cette date et la réaction de l’employeur, les noms des salariés qui se sont plaint de lui et le comportement critiqué, la date de l’alerte de l’employeur, les faits de dénigrement, d’humiliation et les faits insultants allégués.

Par lettre du 31 août 2020, l’employeur a répondu comme suit’à chacune des questions posées :

«'* De quel comportement inapproprié parlez-vous.

Nous avons été alertés de votre comportement, souvent agressif vis-à-vis des autres salariés avec lesquels vous collaborez.

Plusieurs personnes nous ont indiqué que votre comportement, intimidant voire menaçant, avait dégradé leur état de santé (malaises notamment).

Certaines personnes avec lesquels vous collaborez étroitement nous ont fait part de leur difficulté à travailler à vos côtés, ayant vécus comme un soulagement vos périodes de télétravail.

* Quels propos ont été remis en question le 16 juin':

Lors du «'daily meeting'» du 16 juin (le premier depuis votre retour dans l’entreprise à temps plein depuis le confinement), vous n’avez eu de cesse que de remettre en question les orientations stratégiques de la journée selon les préconisations de [S] [B]. Le débat est constructif. C’est pourquoi, considérant vos interventions qui démontraient que vous ne sembliez pas en phase avec votre manager, il vous a été demandé de proposer vos idées. Votre réponse fut': «'Non non, je dis ça comme ça, c’est tout'».

* Pourquoi attendre quasiment deux mois si les faits sont graves':

Le délai est cohérent. Le premier fait d’insubordination a eu lieu le 16 juin. Votre première journée à temps complet après le confinement a été le 15 juin. Nous avons fait le choix de vous laisser le temps pour vous ressaisir après cette période si incertaine pour tous.

* Quels sont les salariés qui se seraient plaints'' De quel comportement s’agit-il précisément''

A ce stade, les salariés concernés ne souhaitent pas que nous les nommions dans nos courriers, craignant votre comportement agressif qu’ils ont eu a subir.

* Quels sont les faits de dénigrement, humiliation et insultant''

Ces faits sont ceux mentionnés dans la lettre de licenciement. Les salariés avec lesquels vous avez travaillé nous ont indiqué, que de façon récurrente, vous remettiez en cause, sans ménagement, la qualité de leur travail'».

L’employeur reproche au salarié':

— son comportement inapproprié avec remise en question de l’organisation de l’entreprise, du travail effectué par la direction, des propos de son supérieur hiérarchique le 16 juin 2020,

— son attitude dénigrante et la remise en question de la qualité du travail de salariés,

— l’état de souffrance d’une collègue de travail du fait de la remise en cause de son travail et d’un comportement dénigrant, humiliant et insultant à son encontre.

Le fait que le salarié ait pu «'sembler'» en désaccord avec son manager lors de la réunion du 16 juin 2020 et qu’il ait répondu qu’il disait «'ça comme ça, c’est tout'», ne permet pas de caractériser sa remise en cause injustifiée des propos dudit manager.

L’attestation régulière du manager, M.[B], et son courriel du 30 juin 2020 envoyé à la direction mentionnant une personne différente et un état d’esprit négatif depuis le retour du salarié le 15 juin 2020 après la crise liée au Covid, une remise en cause perpétuelle de l’organisation mise en place et des objectifs, celui-ci ayant demandé «'pourquoi venir pour 1'200 balles'''», alors même qu’un litige opposait le salarié à l’employeur s’agissant du calcul de sa rémunération variable, ne suffit pas à établir une faute de la part du salarié à l’égard de la direction et du manager.

Le courriel du 26 août 2021 de Mme [Y], en réponse à un courriel de la direction, non produit, dont l’objet est intitulé «'Demande de service'», ne suffit pas à établir le comportement fautif du salarié même si la rédactrice de cet écrit fait état, sans le nommer, d’une «'personne mythomane'», d'«'un affabulateur, menteur et misogyne'» qui la harcelait quotidiennement et qui était incompétent.

L’attestation régulière de Mme [W], embauchée en alternance au sein de l’entreprise, fait état de ce que le salarié, avec lequel elle a travaillé pendant 1 an, lui «'criait dessus'», tapait sur le bureau, avait des propos menaçants, claquait la porte en quittant son bureau, lui avait dit que s’il le pouvait il l’insulterait car elle le méritait'; elle ajoute qu’elle était harcelée, sous pression et qu’elle aurait refusé un contrat à durée indéterminée si on le lui avait proposé à l’issue de son contrat d’alternance.

Toutefois, ce seul témoignage peu circonstancié, ne saurait justifier le licenciement du salarié'; ce, d’autant qu’aucune sanction disciplinaire antérieure n’est alléguée.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit le licenciement pour faute grave sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture.

L’article L 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à compter du 1er avril 2018, prévoit que l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un salarié totalisant au moins 1 année d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés, doit être comprise entre 1 et 2 mois de salaire brut.

Compte tenu de l’âge du salarié (né le 19/12/1979), de son ancienneté à la date du licenciement (1 an 2 mois et 16 jours), du nombre de salariés habituellement employés (au moins 11 salariés), de sa rémunération mensuelle brut reconstituée (2'409,17 euros) et de l’absence de justificatifs relatifs à sa situation actuelle, il convient de confirmer les dispositions du jugement s’agissant des sommes suivantes à son profit :

—  2'500 euros net au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2'323,98 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  232,39 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

—  703,28 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

Le salarié présente en outre deux demandes d’indemnisation d’une part, du fait du caractère brutal et vexatoire de la rupture, et d’autre part du fait d’un préjudice moral.

Le conseil de prud’hommes a débouté le salarié de sa demande au titre du caractère brutal et vexatoire de la rupture et a alloué au salarié la somme de 1'500 euros en réparation de son préjudice moral.

Le caractère brutal et vexatoire du licenciement n’est pas établi.

Le fait que le salarié ait été affecté par la rupture de son contrat de travail selon le témoignage de M. [C], proche de l’intéressé, ne suffit cependant pas à établir l’existence d’un préjudice moral distinct de celui qui est déjà réparé par l’indemnisation pour rupture abusive.

Ces deux demandes seront rejetées.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à payer au salarié la somme de 1'500 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral et confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande au titre du licenciement brutal et vexatoire.

Il sera confirmé pour le surplus.

Sur les demandes accessoires.

L’employeur sera tenu aux dépens de première instance et d’appel.

Il est équitable de le condamner à payer au salarié la somme de 1'500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel, outre la somme de 960 euros allouée pour les frais exposés en première instance.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

Infirme le jugement du 20 mai 2022 du conseil de prud’hommes de Montpellier en ce qu’il a débouté M. [J] de sa demande en rappel de salaire sur’ «'primes variables" et en ce qu’il a condamné la SARL Alfa BL (Alfa Interim) à payer des dommages et intérêts pour préjudice moral';

Statuant à nouveau de ces chefs infirmés,

Condamne la SARL Alfa Interim à payer à M. [N] [J] la somme de 3'500 euros à titre de rappel de rémunération variable';

Déboute M. [N] [J] de sa demande d’indemnisation au titre du préjudice moral';

Confirme le jugement pour le surplus';

Y ajoutant,

Condamne la SARL Alfa Interim à payer à M. [N] [J] la somme de 1'500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel';

La condamne aux entiers dépens de l’instance ;

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT