ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 16 JUILLET 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/04999 – N° Portalis DBVK-V-B7H-P7LJ

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 18 SEPTEMBRE 2023 du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CARCASSONNE – N° RG F 22/00128

APPELANTE :

Madame [E] [W]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Mandine CORTEY LOTZ de la SELARL CORTEY LOTZ & MARCHAL AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER (postulant) substituée par M^e POUGET Jérémy, avocat au barreau de Montpellier et représentée par M^e Mahamadou NIAKATE, avocat au barreau de VAL D’OISE (plaidant)

INTIMEE :

Société ATALIAN PROPRETE, SAS immatriculée au RCS de [Localité 5] n° 399 506 641 prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 3]

Représentée par M^e Yann GARRIGUE de la SELARL LX MONTPELLIER, avocat au barreau de MONTPELLIER (postulant) substitué par M^e RICHAUD, avocate au barreau de Montpellier

Ordonnance de clôture du 07 Mai 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 MAI 2025, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Marie BRUNEL

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Marie BRUNEL, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Par contrat du 1er février 2012, la SAS ATALIAN PROPRETE a repris le contrat de travail à durée indéterminée et à temps partiel de [E] [W] avec une reprise d’ancienneté au 24 mai 1995. La SAS ATALIAN PROPRETE exerce une activité de nettoyage des bâtiments et de nettoyage industriel. Sur ce site, la salariée travaillait à hauteur de 88,83 heures par mois par roulement sur six semaines. Ses jours d’intervention et de repos changeaient chaque semaine en matinée et parfois de week-end. Elle travaillait dans le service néonatalité-maternité.

Dans le cadre d’un autre contrat à durée indéterminée à temps partiel, la salariée exerçait la même activité d’agent de nettoyage auprès de la société ELIOR SERVICE sur le site ASM en fin de journée à hauteur de 56,76 heures par mois du lundi au vendredi. La SAS ATALIAN PROPRETE a repris le contrat de travail de [E] [W] dans le cadre d’une reprise du marché le 4 mars 2019.

Les parties indiquent qu’à la suite de cette reprise, la salariée ne pouvait bénéficier d’aucun jour de repos à l’occasion de certaines semaines cycliques auprès de son nouvel unique employeur.

Par courrier du 21 février 2019, la SAS ATALIAN PROPRETE a écrit à la salariée pour lui indiquer qu’à compter du 4 mars 2019, elle devient le nouvel adjudicataire du marché de nettoyage ASM et l’invitait à une réunion le 28 février 2019. Au cours de cette réunion, aucun contrat de travail n’a été communiqué à la salariée dans l’attente qu’une solution soit trouvée en raison des problèmes relatifs au respect du repos hebdomadaire résultant du cumul de ses deux contrats à temps partiels.

Par courrier du 29 avril 2019, la SAS ATALIAN PROPRETE informait la salariée de la modification de ses horaires sur son site d’intervention à savoir l’hôpital de [Localité 4] dans le service gériatrie à compter du 13 mai 2019.

La salariée a rendu les clés du site de l’ASM le 11 mai 2019.

Par acte du 2 mai 2019, l’employeur mettait la salariée en demeure d’avoir à justifier de son absence injustifiée du 29 avril 2019.

Par courrier du 7 mai 2019, l’employeur répondait au courrier de la salariée reçu le 7 mai 2019 contestant la mise en demeure. Il indiquait en outre qu’à la suite de la réorganisation des services, il avait réparti l’ensemble de ses heures de travail sur le site de l’hôpital de [Localité 4]. Il avait auparavant proposé à la salariée un nouvel avenant qu’elle n’avait pas signé indiquant qu’elle n’aimait pas le service auquel elle allait être rattachée et adressait l’avenant en copie du courrier.

La salariée était en arrêt de travail pour un malaise à compter le 12 mai 2019. Son arrêt de travail a été prolongé jusqu’au 31 octobre 2019. Une déclaration d’accident du travail a été formulée.

Par courrier du 19 mai 2019, la salariée répondait pour faire part à l’employeur de son état de détresse et d’incompréhension face aux récents choix unilatéraux de bouleverser ses conditions de travail après 24 ans de bons et loyaux services et à une année de son départ en retraite concernant ses congés payés et la mise en demeure, la fin de son affectation à l’ASM, la modification de ses horaires sur le site de l’hôpital, le changement de service au sein de l’hôpital et les conséquences des décisions de l’employeur sur sa santé.

Par courrier du 13 juin 2019, la salariée a contesté la mutation qu’elle considère abusive et discriminatoire indiquant qu’elle refusait de signer l’avenant proposé le 15 mai 2019 et qu’elle subissait une dégradation de ses conditions de travails qui avaient eu des conséquences sur sa santé physique et mentale. Elle indiquait qu’à défaut de poursuivre la relation de travail conformément aux anciennes dispositions contractuelles, elle envisageait de saisir le conseil de prud’hommes et solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail eu égard aux manquements graves relevant d’un harcèlement moral.

Par courrier du 13 août 2019, l’employeur, à la suite du courrier du 13 juin 2019, rappelait que dans le contexte de l’obligation qu’il avait de modifier les horaires de travail pour le respect du repos hebdomadaire, il avait proposé à la salariée de conserver sa mensualisation totale en l’affectant seulement sur le site de l’hôpital de [Localité 4] ou de conserver son affectation sur le site de l’ASM tout en diminuant sa mensualisation sous réserve de son accord. Afin de trouver un accord, l’employeur a proposé de maintenir la salariée dans le service néo natalité, maternité de l’hôpital dans les mêmes conditions d’emploi qu’initialement et non au service gériatrie comme envisagé outre sa présence dans le secteur tertiaire du même hôpital aux mêmes horaires que sur le site de l’ASM.

Par courrier du 22 octobre 2019, la CPAM informait la salariée de son refus de prise en charge d’un accident du travail s’agissant des faits du 12 mai 2019.

La salariée était en arrêt de travail à compter du 31 octobre 2019 jusqu’au mois d’octobre 2021.

Sur contestation du 9 décembre 2019, la commission des recours amiables de la CPAM informait la salariée le 6 octobre 2020 de son refus de prise en charge d’un accident du travail s’agissant des faits du 12 mai 2019.

Par acte du 13 novembre 2020, [E] [W] a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Carcassonne aux fins de contester la décision rendue par la commission de recours amiable de la caisse primaire d’assurance maladie de 6 octobre 2020.

Selon avis 8 novembre 2021, le médecin du travail considérait que la salariée était inapte à son emploi et que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par acte du 23 novembre 2021, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 6 décembre 2021. Un licenciement pour inaptitude a été prononcé le 9 décembre 2021.

Par courrier du 12 décembre 2021, la salariée informait l’employeur du maintien de sa contestation du rejet de la qualification d’accident du travail du 12 mai 2019 et qu’elle avait saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Carcassonne sur recours et demandait à l’employeur de tirer toutes les conséquences qui s’imposent eu égard à cette instance pendante.

Par jugement du 24 mai 2022, le pôle social de [Localité 4] a jugé que l’accident dont la salariée a été victime le 12 mai 2019 devait être pris en charge au titre de la législation professionnelle.

Par acte du 19 octobre 2022, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Carcassonne en contestation de la rupture.

Par arrêt du 15 mars 2023, la cour d’appel de Montpellier a confirmé le jugement du pôle social.

Par jugement du 18 septembre 2023, le conseil de prud’hommes a rejeté l’intégralité des demandes de la salariée et a dit que chaque partie aura la charge de ses propres dépens.

Par acte du 11 octobre 2023, [E] [W] a interjeté appel des chefs du jugement.

Par conclusions du 11 janvier 2024, [E] [W] demande à la cour d’infirmer le jugement et de condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

58 680 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul pour harcèlement moral et subsidiairement, la somme de 29 344 euros nette à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

19 560 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral pour harcèlement moral, subsidiairement pour manquement à l’obligation de sécurité et très subsidiairement pour exécution déloyale du contrat,

19 560 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination à raison de l’âge,

15 456,51 euros nette à titre de complément sur l’indemnité de licenciement,

3260 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et celle de 326 euros au titre des congés payés y afférents,

intérêts au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation avec capitalisation mensuelle,

ordonner la remise des documents sociaux rectifiés sous astreinte de 100 euros par document et par jour de retard après un délai d’un mois à compter de la décision,

5000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens de première instance et d’appel.

Par conclusions du 2 avril 2024, la SAS ATALIAN PROPRETE demande à la cour de confirmer le jugement, débouter la salariée de ses demandes et la condamner au paiement de la somme de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 7 mai 2025.

Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

LES MOTIFS DE LA DISCUSSION :

Sur le harcèlement moral :

L’article L.1152-1 du code du travail prévoit qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Enfin, l’article L.1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise, ou le salarié, présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

1- En premier lieu, la salariée doit présenter des éléments de fait précis et concordants laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Pour cela, la salariée doit établir la matérialité de chacun des faits invoqués.

[E] [W] expose les faits suivants :

/ Un changement d’affectation proposé sans son accord au sein du service gériatrie de l’hôpital alors qu’elle travaillait depuis 24 au sein du service maternité. Ce fait est établi.

/ Un poste à temps plein en contrat à durée indéterminée était vacant mais a été attribué à une jeune recrue [I] [L]. Ce fait n’est pas établi.

/ Une remise imposée des clés du bâtiment de l’ASM du fait de la suppression de son contrat sur ce site. Ce fait est établi.

/ Une mise en demeure du 2 mai 2019 de justifier de son absence du 29 avril 2019. Ce fait est établi.

/ L’existence de plusieurs courriers de l’employeur alors qu’elle était en arrêt de travail. Ces courriers ne sont pas contestés.

/ L’employeur met en pratique une « politique d’épuration des agents de service seniors ».

/ L’employeur, sans consultation préalable, a notifié le 29 avril 2019 une modification unilatérale de ses jours et horaires d’intervention sur le site de l’hôpital à compter du 13 mai 2019 dans un courrier intitulé « mutation ».

/ Ce n’est que par l’intervention de l’avocat de la salariée que l’employeur fera la proposition du 13 août 2019 en renonçant à l’affecter au service gériatrie.

/ Une intimidation, des pressions, un management brutal de l’employeur depuis le 28 février 2019 pour l’obliger à démissionner à la suite de l’interdiction du cumul des deux contrats à durée indéterminée et à temps partiel avec menace de licenciement et notamment dans les deux premiers mois de la reprise du contrat de travail par l’employeur.

Le contenu de la rencontre avec l’employeur le 7 mai 2019 qui aurait contribué à une pression pour qu’elle démissionne n’est pas établi.

La proposition de l’employeur du 15 mai 2019 renvoyant au choix possible de la salariée de ne choisir que la poursuite d’un seul des deux contrats ne peut s’analyser comme une intimidation ou une menace.

Les sentiments que la salariée a partagé avec sa fille ne permettent pas d’établir la réalité des faits qu’elle invoque.

Aucun autre élément n’est produit par la salariée.

Ces faits ne sont pas établis.

/ Un syndrome anxio-dépressif sévère qui en est résulté par un malaise survenu le 12 mai 2019 relevant de la catégorie de l’accident du travail. La réalité d’un préjudice moral est établie.

Ces faits établis, pris dans leur ensemble, sont de nature à faire présumer un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 précité.

2 – Dès lors, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur fait valoir qu’il se trouve dans une situation qui l’oblige à modifier la situation de la salariée par une modification des horaires de travail qui ne sont que de simples modifications des conditions de travail ne nécessitant pas l’accord de la salariée pour lui garantir un repos hebdomadaire constant.

L’employeur indique que la salariée a toujours refusé les propositions d’avenant qu’il a formulées avant celui envoyé le 29 avril 2019 ce dont il ne justifie pas.

L’employeur conteste avoir tenté d’intimider la salariée pour une éventuelle démission ou de l’avoir menacé de licenciement en indiquant qu’il ne souhaitait pas son départ et que, s’il avait voulu, il aurait pu se prévaloir du refus injustifié de la salariée de signer les avenants pour la sanctionner.

L’employeur se prévaut au jour du licenciement, d’une décision de refus de la caisse primaire d’assurance maladie de qualifier les faits du 12 mai 2019 en l’accident du travail.

La mise en demeure de justifier de son absence du 29 avril 2019 a pour conséquence la propre erreur de la salariée qui avait demandé des congés jusqu’au 28 avril 2019 pour une reprise de travail le 29 avril 2019.

L’employeur considère avoir fait preuve de conciliation en ayant formulé plusieurs propositions à la salariée pour remédier à la situation de cumul interdite des deux contrats de travail.

3 – Au vu de l’ensemble de ces éléments, il n’est pas contesté par les parties que la reprise du marché du site de l’ASM par la SAS ATALIAN PROPRETE créait certaines semaines un manquement à son droit à repos hebdomadaire. Il appartient ainsi à l’employeur d’y remédier.

À compter du 28 février 2019, des échanges ont été entrepris entre l’employeur et la salariée pour trouver une solution contractuelle qui ne pouvait résulter que de la démission de la salariée de l’un de ses contrats ce qu’elle a toujours refusé ou de la modification de sa situation. L’employeur a proposé le 29 avril 2019 une affectation unique au sein de l’hôpital de [Localité 4] au service gériatrie puis le 13 août 2019 une nouvelle proposition d’affectation au même service maternité dans les mêmes conditions avec une autre affectation toujours au sein de l’hôpital dans les mêmes conditions d’horaire que dans le contrat de l’ASM.

Ces propositions ne modifiaient pas le contrat de travail de la salariée qui, en toute hypothèse, gardait une durée de travail et une rémunération identiques. Par conséquent, la salariée ne peut pas opposer à l’employeur son absence d’accord pour ces modifications de ses conditions de travail.

Aucun élément n’est produit par les parties permettant de constater qu’entre le 4 mars 2019 et 12 mai 2019, date de son arrêt de travail, la situation d’atteinte au droit hebdomadaire au repos de la salariée a été constatée.

Les courriers adressés par l’employeur à la salariée postérieurement à son arrêt de travail étaient des réponses à ses propres courriers.

La mise en demeure de l’employeur du 2 mai 2019 relative à l’absence injustifiée de la salariée le 29 avril 2019 est justifiée car la salariée avait elle-même indiquée dans sa demande de congés qu’elle serait de retour le 29 avril 2019.

L’attestation SOLER-LARRUE produite par la salariée indique que [E] [W] « a commencé à être perturbée et déprimée dès le mois de mars 2019 exprimant sa tristesse et l’injustice qu’elle ressentait à l’annonce de devoir quitter notre service de néo natalité où elle travaillait depuis de longues années avec compétence et efficacité. En effet, passer d’un service de début de vie ou elle s’attendrissait chaque jour devant nos bébés et entretenait des liens maternants et bienveillants envers les mamans à un service de gériatrie avec toute la dureté de la fin de vie, cela était difficile à accepter. Pendant plusieurs semaines donc, nous l’avons vue arriver le matin, les traits tirés, n’ayant pas dormi et souvent en pleurs. Le matin du 12 mai 2019, elle est arrivée toute pâle, se plaignant de forts maux de tête. Quelques minutes après avoir débuté son travail, je l’ai vue s’effondrer contre un mur. Pensant qu’elle faisait une hypoglycémie, je lui ai consulté sa glycémie, qui était normale. Ma collègue, Madame [C], lui a alors conseillé de contrôler sa tension avec un appareil adapté dans notre service voisin de pédiatrie. Ayant terminé mon service de cette nuit, ce n’est que le lendemain que j’ai appris que, devant une grande poussée hypertensive, [E] [W] avait été hospitalisée aux urgences de notre établissement ». Ainsi, il apparaît qu’au-delà des considérations juridiques, la salariée refusait de quitter le service dans lequel elle travaillait depuis 24 ans.

La réalité du préjudice subi par la salariée survenue depuis son arrêt de travail est établie.

Il en résulte que l’employeur prouve que les agissements invoqués par la salariée ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La demande en réparation au titre d’un harcèlement moral sera par conséquent rejetée. De même, il n’y a pas lieu d’annuler le licenciement pour la même cause de harcèlement moral.

Pour les mêmes raisons, aucun élément n’est produit permettant de constater une discrimination de l’employeur par rapport aux travailleurs seniors.

Ces chefs de jugement seront confirmés.

Toutefois, l’absence de harcèlement moral n’est pas de nature à exclure, en présence d’une souffrance morale établie en l’espèce en lien avec le travail, des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité. En l’espèce, la souffrance morale de la salariée, concomitante aux faits reprochés, est établie. L’employeur ne justifie pas avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et notamment une proposition rapide réglant la situation juridique puisque les seules propositions justifiées datent du 29 avril 2019 et du 13 août 2019. Par conséquent, l’employeur sera condamné à payer la somme de 2000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du manquement à son obligation de sécurité.

Sur les faits du 12 mai 2019 :

Il est admis que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement.

En l’espèce, la cour n’est pas compétente pour statuer sur la notion d’accident du travail.

[E] [W] était en arrêt de travail le 12 mai 2019. La qualification d’accident du travail a été rejetée dans un premier temps par la caisse primaire d’assurance maladie puis sur recours le 6 octobre 2020.

Par acte du 13 novembre 2020, la salariée saisissait le pôle social du tribunal judiciaire de Carcassonne en contestation de la décision de rejet de qualification d’accident du travail.

Par acte du 23 novembre 2021, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 6 décembre 2021. Un licenciement pour inaptitude a été prononcé le 9 décembre 2021 sans référence à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

Par courrier du 12 décembre 2021, la salariée informait l’employeur du maintien de sa contestation du rejet de la qualification d’accident du travail du 12 mai 2019 et qu’elle avait saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Carcassonne sur recours et demandait à l’employeur de tirer toutes les conséquences qui s’imposent eu égard à cette instance pendante.

Par jugement du 24 mai 2022, le pôle social de [Localité 4] a jugé que l’accident dont la salariée a été victime le 12 mai 2019 devait être pris en charge au titre de la législation professionnelle. Par arrêt du 15 mars 2023, la cour d’appel de Montpellier a confirmé le jugement.

Ainsi, l’employeur n’avait pas connaissance que les faits du 12 mai 2019 qui étaient à l’origine de l’arrêt de travail qui en a suivi jusqu’à la rupture du contrat de travail, revêtaient la qualification d’un accident du travail au moment du licenciement ni de l’existence d’un recours au moment du licenciement.

Dès lors, la salariée ne peut prétendre au bénéfice de l’indemnité spéciale de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis en application de l’article L.1226-14 du code du travail.

Ce chef de jugement sera confirmé.

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Il est admis que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse si l’inaptitude physique est la conséquence des agissements fautifs de l’employeur.

Au jour du licenciement, l’employeur a licencié la salariée pour inaptitude résultant d’une maladie non qualifiée d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

Aucun fait de harcèlement moral ou d’une discrimination n’est établi.

L’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne proposant pas suffisamment rapidement une solution contractuelle alternative à la situation de cumul impossible des contrats de travail et a été condamné au paiement de la somme de 2000 euros.

Mais il est aussi établi que le préjudice de la salariée résulte d’une souffrance distincte de celle précédemment réparée due à sa volonté de ne pas changer de service principal peu de temps avant l’âge de la retraite.

Ainsi, aucun élément ne permet d’établir que l’inaptitude provient d’un manquement de l’employeur à ses obligations. Ce chef de jugement sera confirmé.

Sur les autres demandes :

L’intimée succombe à la procédure, sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel et, sur infirmation, de première instance.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l’appelante, l’intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

L’employeur devra tenir à disposition du salarié les documents de fin de contrat rectifiés.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée dans les limites de l’article 1343-2 du code civil.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a rejeté la demande au titre du manquement à l’obligation de sécurité et s’agissant des dépens.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Condamne la SAS ATALIAN PROPRETE à payer à [E] [W] la somme de 2000 euros au titre du manquement à son obligation de sécurité.

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les limites de l’article 1343-2 du code civil.

Ordonne à l’employeur de tenir à disposition de la salariée les documents de fin de contrat rectifiés.

Déboute les parties de leurs autres demandes.

Y ajoutant,

Condamne la SAS ATALIAN PROPRETE à payer à [E] [W] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la SAS ATALIAN PROPRETE aux dépens de la procédure d’appel et de première instance.

La GREFFIERE Le PRESIDENT