CS25/061

COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 20 FEVRIER 2025

N° RG 23/00939 – N° Portalis DBVY-V-B7H-HIT2

[P] [W]

C/ S.A.S. JEAN CLAUDE MERMET agissant poursuites et diligences de ses représentants légau

x domiciliés en cette qualité audit siège.

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BONNEVILLE en date du 15 Mai 2023, RG F 21/00070

APPELANTE :

Madame [P] [W]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Laetitia NOEL de la SELARL ACTYS, avocat au barreau de BONNEVILLE

INTIMEE :

S.A.S. JEAN CLAUDE MERMET agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège.

[Adresse 4] ,

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentant : M^e Franck GRIMAUD de la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY, avocat au barreau de CHAMBERY – Représentant : M^e Raphaël MALLEVAL, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 28 novembre 2024 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHUILON, Conseillère,

qui en ont délibéré

Assistés de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l’appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

********

Exposé du litige :

La SAS Jean Claude Mermet est une entreprise de transport routier spécialisée dans le transport de palettes, de messagerie, le stockage et la logistique. Elle emploie plus de 11 salariés.

Mme [P] [W] a été embauchée à compter du 7 juin 1983 par la SAS Jean Claude Mermet en qualité d’aide-comptable, sans contrat de travail écrit.

Le 1er juin 2006, un contrat de travail écrit a été régularisé entre les parties es qualité d’assistante de direction des ressources humaines et chargée de la comptabilité et des finances, statut cadre, coefficient 106,5.

La convention collective applicable est la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport.

Le 18 janvier 2021, Mme [P] [W] a été oralement mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 20 janvier 2021, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 février 2021 et a été informée de la prolongation de sa mise à pied notifiée oralement le 18 janvier 2021 jusqu’à la décision découlant de l’entretien.

Par courrier recommandé du 11 février 2021, Mme [P] [W] a été licenciée pour faute grave.

Mme [P] [W] a saisi le conseil des prud’hommes de Bonneville en date du 30 avril 2021 aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 15 mai 2023, le conseil des prud’hommes de Bonneville a :

— Déclaré et jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [P] [W] est justifié,

— Débouté Mme [P] [W] de l’ensemble de ses demandes, à savoir :

* déclarer irrecevables écarter des débats, en raison du caractère illicite et déloyal de leur collecte et de leur production, l’ensemble des éléments produits à charge par la SAS Jean Claude Mermet ;

* juger que les propos reprochés à Mme [P] [W], tenus au cours d’entretiens privés, dans des conditions leur assurant un caractère confidentiel et relevant de l’intimité de sa vie privée, ne revêtent aucun caractère fautif et ne pouvaient justifier son licenciement,

* juger que le licenciement de Mme [P] [W] est nul pour être intervenu en violation de sa liberté d’expression et de la liberté fondamentale constitutionnellement garantie que constitue le respect de sa vie privée ;

* déclarer prescrits les faits et griefs de « communication hors de l’entreprise de données confidentielles »

* juger n’y avoir lieu à examiner ni à statuer sur ces griefs de « communication hors de l’entreprise de données confidentielles »

* condamner la SAS Jean Claude Mermet à verser à Mme [P] [W] des dommages et intérêts pour licenciement nul, la somme de 124.548,80 €,

* condamner la SAS Jean Claude Mermet à verser à Mme [P] [W], les sommes de :

— un rappel de salaire pour la période de mise à pied du 19 janvier au 11 février 2021 pour la somme de 4.397,68 € ;

— des congés payés afférents : 439,76 € ;

— une indemnité conventionnelle de licenciement : 84 855,27 € ;

— une indemnité compensatrice de préavis : 18 682,32 € ;

— une indemnité de congés payés sur préavis : 1 868,23 € à titre ;

* juger que lesdits intérêts de retard produiront eux-mêmes intérêts, par années entières, à compter du 2 avril 2021, date de la demande en justice ;

* condamner la SAS Jean Claude Mermet à verser à Mme [P] [W] la somme de, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile : 3 000 € ;

* condamner la SAS Jean Claude Mermet aux entiers dépens de l’instance.

— Débouté la SAS Jean Claude Mermet de sa demande suivante :

* condamner Mme [P] [W] à payer à la SAS Jean Claude Mermet une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 2 000 € ;

— Condamné Mme [P] [W] aux entiers dépens.

La décision a été notifiée aux parties et Mme [P] [W] en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats le 20 juin 2023 et la SAS Jean Claude Mermet en a formé appel incident par voie de conclusions.

Par dernières conclusions notifiées le 11 septembre 2024, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, Mme [P] [W] demande à la cour d’appel de :

I ' Vu les articles 562 et 901 du code de procédure civile,

— Recevoir Mme [P] [W] en son appel, et l’y déclarant bien fondée,

— Infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions lui faisant grief, visées dans la déclaration d’appel et critiquées par ses conclusions ;

Et statuant à nouveau,

II ' Vu les articles 11 de la Déclaration des Droits de l’Homme et du citoyen du 26 août 1789, 19 du

Pacte international relatif aux droits civils et politiques du 19 décembre 1966, 10 de la Convention de Sauvegarde des Droits de l’Homme et des libertés fondamentales du 4 novembre 1950, 11 de la

Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne,

Vu les articles 2 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, 17 du Pacte international relatif aux droits civils et politiques du 19 décembre 1966, 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme, 7 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne, 9 du code civil et L.1121-1 du code du travail,

Vu les articles 29 de la loi du 29 juillet 1881, R.621-1 et R.621-2 du code pénal, ensemble les articles

L.1232-6, L.1232-1 et L.1121-1 du Code du travail,

— Dire et juger que les propos reprochés à Mme [P] [W], tenus au cours d’entretiens privés, dans des conditions leur assurant un caractère confidentiel et relevant de l’intimité de sa vie privée et personnelle et de sa liberté d’expression, ne pouvant constituer un manquement aux obligations découlant de son contrat de travail, ne revêtaient aucun caractère fautif et ne pouvaient justifier son licenciement ;

III ' Subsidiairement,

Vu les articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, ensemble les articles 9 du code de procédure civile, 9 et 1104 du code civil, L.1121-

1, L.1222-4 et L.2312-38 du code du travail,

— Déclarer irrecevables et écarter des débats, en raison de leur caractère illicite et déloyal, et de l’atteinte injustifiée et disproportionnée portée aux droits et intérêts de Mme [P] [W], l’ensemble des éléments à charge produits à son encontre ;

IV ' En tout état de cause,

— Dire et juger que le licenciement de Mme [P] [W] est nul pour être intervenu en violation de sa liberté d’expression et de la liberté fondamentale constitutionnellement garantie que constitue le droit au respect de sa vie privée ;

V ' Vu l’article L.1232-6 du Code du travail, ensemble la règle dite « des motifs contaminants »,

— Dire n’y avoir lieu à examiner ni à statuer sur les griefs de « communication hors de l’entreprise de données confidentielles » ;

VI ' Subsidiairement, vu les articles L.1332-4 du code du travail et 1353 alinéa second du Code civil, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016,

— Déclarer prescrits les faits et griefs de « communication hors de l’entreprise de données confidentielles » ;

VII ' Vu l’article L.1235-3-1 du Code du travail, dans sa rédaction issue de l’article 11 de la loi n°

2018-217 du 29 mars 2018,

— Condamner la SAS Jean Claude Mermet à verser à Mme [P] [W] la somme de 124.548,80 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

VIII ' Vu les articles L.1234-1 et L.1234-5, L.1234-9 et R.1234-1 à R.1234-4, et L.1332-3 du Code du travail, ensemble de l’article 15 de l’annexe IV du l’accord du 30 octobre 1951 relatif aux ingénieurs et cadres relevant de la Convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950,

— Condamner la SAS Jean Claude Mermet à verser à Mme [P] [W] :

—  4.397,68 € à titre de salaire pour la période de mise à pied du 19 janvier au 11 février 2021 ;

—  439,76 € au titre des congés payés afférents ;

—  84.855,27 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  18.682,32 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, et 1.868,23 € à titre d’indemnité de congés payés sur préavis, outre pour ces cinq sommes, intérêts de retard au taux légal à compter du 22 avril 2021, date de saisine du Conseil de Prud’hommes ;

IX ' Vu l’article 1343-2 du Code civil,

— Dire que lesdits intérêts de retard produiront eux-mêmes intérêts, par années entières, à compter du 22 avril 2021, date de la demande en justice ;

X ' Condamner la SAS Jean Claude Mermet à verser à Mme [P] [W] la somme de 3.500 €, sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile et la condamner aux entiers dépens de première instance et d’appel, avec, pour ces derniers, distraction au profit de la Selarl ACTYS, par application de l’article 699 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions en réponse notifiées le 6 novembre 2024, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, SAS Jean Claude Mermet demande à la cour d’appel de :

— Confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

— Débouter Mme [P] [W] de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamner Mme [P] [W] à payer et à porter à la SAS Jean Claude Mermet la somme de 5 000€ au titre de l’article 700 cpc ainsi qu’à supporter les entiers dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 6 novembre 2024. L’affaire a été mise en délibéré.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur le licenciement :

Par courrier du 11 février 2021, Mme [P] [W] a été licenciée pour faute grave pour avoir :

— 'tenu des propos discriminants et haineux particulièrement graves à l’encontre de plusieurs collaborateurs de l’entreprise et de ses dirigeants, propos ayant eu des conséquences importantes sur la santé de plusieurs de ces collaborateurs ;

— fait sortir des éléments confidentiels et particulièrement sensibles des murs de la société, et adressé des informations confidentielles à d’autres collaborateurs de l’entreprise'.

Moyens des parties :

A titre principal, Mme [P] [W] soutient que son licenciement est nul pour être intervenu en violation de sa liberté d’expression et du droit au respect de sa vie privée. Elle fait valoir à ce titre que les propos qui lui sont reprochés doivent être examinés sous l’angle du respect de son droit à la vie privée et à sa liberté d’expression et que le caractère public ou non de l’injure ne s’apprécie pas dans le fait qu’il ait été entendu mais dans la volonté de son auteur de le rendre public. Elle expose qu’elle pouvait user de sa liberté d’expression dès lors que ses propos s’inscrivaient dans le cadre d’échanges privés qui n’avaient pas vocation à devenir publics ou à être portés à la connaissance d’autrui, et qui n’ont été connus de l’employeur que par une surveillance illicite. A défaut de publicité, les propos incriminés relèvent du droit fondamental à la vie privée et ne peuvent caractériser ni recevoir la qualification de diffamation ou d’injures, publiques ou privées constitutif de l’abus de liberté d’expression, ni constituer une faute disciplinaire ni un motif de licenciement, ce peu importe leur caractère potentiellement injurieux et/ou diffamatoire. Partant, Mme [P] [W] soutient toujours à titre principal qu’en vertu du principe du « motif contaminant », la cour devra s’abstenir d’examiner l’autre grief énoncé dans la lettre, à savoir la communication hors de l’entreprise de données confidentielles, dès lors que le licenciement est intervenu en violation de sa liberté d’expression et de la liberté fondamentale constitutionnellement garantie que constitue le droit à la vie privée.

A titre subsidiaire, concernant le premier grief, Mme [P] [W] sollicite le rejet des pièces produites par la société au soutien du licenciement en ce qu’elles ont été obtenues au moyen d’une surveillance humaine illicite. A ce titre, elle fait valoir que si la surveillance d’un salarié sur son lieu de travail par son supérieur même sans information préalable ne constitue pas un mode de preuve illicite, c’est à la double condition que cette surveillance se limite au temps de travail et ne porte pas atteinte à la vie privée. Or, les pièces produites par la société montrent qu’elle était placée la surveillance constante de la part de Mme [B] [F], responsable juridique, du 24 novembre 2020 au 15 janvier 2021, surveillance permise par l’absence d’insonorisation entre la salle de pause et les bureaux attenants. Mme [B] [F] devant être considérée à ce titre comme étant le système de surveillance humaine, que cette surveillance n’a pas porté sur l’exécution par les salariés de leur prestation de travail puisque les propos incriminés avaient été tenus durant le temps de pause, elle a été réalisée de manière clandestine puisqu’elle n’a pas été portée à la connaissance des salariés et elle porté atteinte à leur vie privée du fait du caractère privé des propos tenus pendant la pause. Il n’y avait aucune raison objective et légitime pour justifier la surveillance constante dont elle a fait l’objet du 24 novembre 2020 au 15 janvier 2021 et il existait un autre moyen pour l’employeur de mettre fin à ces « bavardages » que cette surveillance, en l’avertissant que ses propos étaient entendus et qu’elle devait s’en abstenir ; cette surveillance n’a pas permis de relever une faute pénale ou civile mais de rendre publics, contre sa volonté, des propos qui n’avaient pas vocation le devenir.

Mme [P] [W] soutient également que ses « aveux », tout comme les déclarations faites par Mmes [C] et [X] doivent être écartés des débats en ce qu’ils sont consécutifs au recours par l’employeur d’un moyen de preuve illicite. Mme [P] [W] sollicite également le rejet du contenu et des conclusions de « l’enquête » établie par la direction de la SAS Jean Claude Mermet au regard de son absence d’impartialité et de sa nature particulièrement déloyale. Elle ajoute qu’au-delà du caractère illicite de la surveillance, l’employeur a fait preuve de déloyauté et de mauvaise foi en laissant sciemment perdurer une situation dont il était parfaitement informé pour pouvoir ensuite l’utiliser contre Mme [P] [W]. La SAS Jean Claude Mermet a d’ailleurs manqué à son obligation de sécurité à l’égard de Mme [I] dont les tourments provoqués par la découverte des propos de Mme [P] [W] et des deux autres salariés ne sont imputables qu’à Mme [B] [F], qui lui a rapporté les propos tenus par Mme [P] [W] et ses collègues alors que rien ne l’y obligeait.

Enfin, Mme [P] [W] soutient, sans écarter la discrimination liée à l’âge, que son licenciement procède d’une à tout le moins d’un détournement du pouvoir disciplinaire en ce qu’elle a été la seule à être licenciée, pour faute grave, alors qu’elles étaient trois salariées à avoir tenu ces propos et qu’elle n’avait jamais fait l’objet de la moindre sanction disciplinaire.

Mme [P] [W] soutient à titre subsidiaire que le deuxième grief est prescrit et infondé et que le juge n’aura pas à le prendre en compte pour limiter ses indemnités au seul plancher de l’article L.1235-3-1. En effet, la SAS Jean Claude Mermet ne rapporte pas la preuve qu’elle aurait eu connaissance des courriers électroniques dans le délai de deux mois ayant précédé l’engagement de la procédure de licenciement alors que la charge de la preuve lui incombe. Par ailleurs, l’intrusion de l’employeur dans sa messagerie et la collecte des informations dans des conditions qui restent inconnus n’est pas de nature à garantir la loyauté de cette intrusion ni le respect de ses droits. Enfin, aucun des documents que l’on reproche à Mme [P] [W] d’avoir fait fuiter n’était de nature comptable ou fiscale et elle n’a jamais fait des informations collectées la moindre utilisation contraire à son obligation de discrétion et de loyauté, ni aux intérêts de l’entreprise. Elle fait encore valoir que ces éléments étaient destinés à une éventuelle défense de ses intérêts.

La SAS Jean Claude Mermet expose pour sa part, qu’elle n’a jamais installé de dispositifs de surveillance électronique ou humaine de ses salariés et que Mme [P] [W] n’a jamais cherché à dissimuler son comportement discriminatoire en proférant de multiples injures ou qualificatifs déplacés à moins de 2 mètres des personnes visées dans un endroit séparé d’une simple vitre. Les faits fautifs sont démontrés par les témoignages recueillis auprès des victimes, l’enquête interne n’ayant servi qu’à corroborer l’exactitude des témoignages. L’enquête a été poursuivie conformément aux droits des différents salariés concernés et notamment ceux de Mme [P] [W]. Les propos discriminatoires et injurieux n’ont jamais été contestés par Mme [P] [W] et ont été tenus avec l’intention que ceux-ci soient entendus et qu’ils atteignent les victimes. Les deux salariées victimes ayant entendus les propos de Mme [P] [W] ont d’abord alerté la médecine du travail qui en a informé l’employeur par la suite. Mme [P] [W] n’a jamais cherché à dissimuler ses propos injurieux à l’égard de la direction, la plupart ayant été tenus dans l’open-space où était situé le bureau de Mme [P] [W] avec d’autres collaborateurs. L’employeur est par ailleurs astreint à une obligation de sécurité qui l’oblige à prendre toutes les mesures nécessaires propre pour protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ce qu’il a fait en procédant au licenciement de Mme [P] [W], dont la présence n’était plus possible au regard du harcèlement discriminatoire dont elle s’était rendue coupable à l’égard de certains de ses collègues. Le fait d’injurier ses collègues de travail, les harceler par des propos déplacés, ostraciser ceux-ci en raison de leur apparence physique ou leur orientation sexuelle ne relève pas de la liberté d’expression mais d’un abus de cette liberté. Ces propos ont eu pour effet sur au moins deux de ses collègues de consulter le médecin du travail et ont contraint l’une d’entre elle à être placée en arrêt de travail. Les propos injurieux tenus à l’égard des deux dirigeants de l’entreprises devant témoins sont constitutifs d’une faute. De plus, Mme [P] [W] a envoyé sur son adresse mail personnelle divers documents confidentiels, ce que la SAS Jean Claude Mermet a découvert dans les jours qui ont suivi le 26 janvier 2021 et il appartient au salarié de démontrer que les informations qu’il s’est appropriées seront strictement nécessaires à sa défense or en l’espèce aucune défense ne peut justifier d’avoir volé les informations relatives aux codes des comptes et cartes bancaires de la société ni justifier d’avoir transmis à des tiers les données confidentielles concernant un ou plusieurs salariés.

Sur ce,

Il est de principe que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé au sein de l’entreprise même pendant la durée du préavis. La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La gravité de la faute s’apprécie en tenant compte du contexte des faits, de l’ancienneté du salarié et des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié et de l’existence ou de l’absence de précédents disciplinaires.

Il est de principe que la procédure doit être lancée dans un délai restreint sauf à faire perdre le caractère de gravité des faits.

En application des article L. 2281-3 et de L. 1121-1 du code du travail, les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement, le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors d’elle de sa liberté d’expression et il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

Sur la matérialité du premier grief à savoir d’avoir tenu des « propos discriminants et haineux particulièrement graves à l’encontre de plusieurs collaborateurs de l’entreprise et de ses dirigeants, propos ayant eu des conséquences importantes sur la santé de plusieurs de ces collaborateurs » :

La SAS Jean Claude Mermet verse les éléments suivants au soutien de ce grief :

Les demandes de rendez-vous par mail de Mme [I] et de Mme [M] à la médecine du travail le 14 décembre 2020

Un mail de réponse de Mme [D] du 20 janvier 2021 (Directrice des ressources humaines) adressé au médecin du travail qui l’a saisie « d’une alerte concernant le service administratif » (mail du 22/12/2020) et de la situation de Mesdames [B] [F] et [G] [I], cette dernière faisant l’objet d’un arrêt de travail et pour laquelle elle a suivi ses recommandations en déménageant son bureau. Elle y expose qu’elle s’est entretenue avec les deux salariées et qu’au regard du caractère discriminant des propos que les deux salariées lui ont rapportés, elle a demandé au CSE de se saisir du dossier et d’ouvrir une enquête. Elle indique avoir rencontré les trois salariés mis en cause à savoir Mme [C] -responsable facturation et membre du CSE-, Mme [X] -assiste comptable et Mme [W] -manager et responsable comptable-.

Un cahier tenu par Mme [F] et donné à Mme [D] contre décharge lors de son entretien du 20 janvier 2021, qui porte le relevé détaillé de plusieurs pages de «certains propos entendus de la part de Mme [C], Mme [X], et Mme [W] au cours des dernières semaines », avec les jours et situations et les termes utilisés («  grosse vache, connasse, un jour ça va mal finir, je vais lui jeter l’agrafeuse à la gueule, cette connasse le cul qu’elle a, [T] fait de la fraude à l’assurance, doit être bien seule dans la vie, pas de mec, doit préférer les filles, COVID, mais c’est dommage que ça ne l’ait pas assommée, l’autre grosse, c’est elle la taupe, c’est surement [J] qui a volé le…, l’autre gros cul, je ne peux plus la voir… l’autre pute, je ne la supporte plus»

Le compte rendu d’entretien de Mme [C] par M. [E] (Président), de Mme [A] (la Direction des ressources humaines) et M. [O] (membre du CSE) du 18 janvier 2021, dont il ressort que si elle contestait dans un premier temps les propos tenus dans la salle de pause, elle les reconnaissait finalement se justifiant par la mauvaise ambiance suite au changement ayant causé son mal être et le fait que la salle de pause était un endroit où elle avait le droit de s’exprimer comme elle le voulait comme à l’extérieur . Elle s’en excusait.

Le compte rendu d’entretien de Mme [X] par M. [E] (Président), de Mme [A] (la Direction des ressources humaines) et M. [O] (membre du CSE) du 18 janvier 2021 qui reconnaissait avoir entendu les propos discriminants dénoncés (« grosse vache, grognasse, connasse… ») à l’encontre de Mme [I] par Mme [W] et Mme [C] ainsi que les allusions au poids de Mme [I] et des propos injurieux à l’encontre de la direction ( « M. [E] est sans couille »)… mais affirmait ne pas avoir proféré des propos désagréables elle-même. Elle se justifiait par « sa situation délicate », venant d’arriver et Mme [W] étant sa « chef ». Elle travaille toute la journée avec Mme [C] et Mme [W] et admettait qu’elle aurait dû les dénoncer.

Le compte rendu de réunion du CSE du 20 janvier 2021 qui relate qu’une enquête a été ouverte le 18 janvier 2021 sous la forme de trois entretiens individuels de Mmes [C], [X] et [W] en présence de M. [E] (Président) et de Mme [A] (la Direction des ressources humaines) et de M. [O] (membre du CSE) avec pour objectif de faire la lumière sur la situation dénoncée par deux collaboratrices victimes de propos discriminants ; qu’il a été porté à la connaissance des membres du CSE les comptes-rendus des trois entretiens rédigés validés en présence de Monsieur [O] qu’il a confirmé en séance. Les attestations ont été lues et il résulte de la synthèse de ces entretiens Mme [C] et [X] ont reconnu que les propos litigieux ont été proférés par Mme [W] mais que celle-ci les conteste.

L’attestation de Mme [I] qui expose avoir été victime de comportement et de propos humiliants et discriminatoires de la part de trois de ses collègues, Mesdames [W], [C] et [X], ces agissements ayant aujourd’hui une bien triste conséquence puisqu’elle se retrouve en arrêt travail. Elle relate que la situation est devenue invivable pour elle au quotidien tant dans sa vie professionnelle que dans sa vie privée. Elle expose que son bureau se situe dans le bâtiment de la direction ouvert qu’elle partage avec Madame [X] dernièrement arrivée, à sa gauche ainsi que Mme [W] directement face à elle et à sa droite Mme [F], puis dans la prolongation le bureau que partage Mme [C] avec d’autres collègues. À noter que les portes entre son bureau et celui de Madame [F] sont toujours ouvertes. Elle explique qu’elle entretenait une relation plutôt cordiale avec Mme [W] et Mme [C] jusqu’au mois d’août 2019 quand la direction a pris la décision de réorganiser les bureaux et notamment le sien dans le bureau de Mme [C] qu’elle occupait seule jusque-là. Le comportement de Madame [C] a changé, elle ne lui disait plus « bonjour » ni « au revoir » et les conversations courtoises ont cessé. Mme [I] a également remarqué le changement de comportement de Mme [W] encore affectée par le départ de sa fille quelques mois auparavant. Les chuchotements entre Mme [W] et Madame [C] sont devenus monnaie courante lors de leur pause thé le matin l’après-midi au bar de leur bureau ainsi que dans le bureau de Madame [C] quand les deux personnes de l’équipe RH s’absentaient de leur poste. Au début il s’agissait essentiellement de critiques générales adressées à la direction comme n’importe quel salarié pouvait le faire puis les propos se sont par la suite empirés. Au fil des mois elle a commencé être victime d’actions quotidiennes qui semblaient peut-être anodines d’un point de vue extérieur mais qui à la longue étaient pesantes (allers-retours non justifiés derrière son bureau, fermeture pendant ses absences aux toilettes de la fenêtre derrière elle après qu’elle l’ait ouverte, ouverture du volet derrière elle qu’elle baissait à cause du reflet sur son écran, claquements de la porte d’entrée, allusions au téléphone, messes basses, propos réguliers insultants envers le chauffeur (père de notre assistante RH qui est était affectée …) puis des moqueries relatives au poids quand par exemple des croissants étaient apportés, réflexions telles que « elle est habillée comme un sac c’est normal quand on est grosse », moqueries dans la nouvelle salle de pause à travers la vitre les regards pointés sur elle puis des rires. Les choses se sont empirées à l’arrivée de Mme [X]. Mme [F] lui a dit qu’elles parlaient d’elle sous « le doux nom de grosse vache ou grosse conne », ne l’appelaient même plus par son prénom et faisaient régulièrement des allusions moqueuses quant à son physique ; Mme [F] étant elle-même victime de leurs 'odieuses moqueries’ et en était très affectée. Elles ont décidé d’en référer à leur responsable des ressources humaines et elle a pris rendez-vous avec la médecine du travail. Elle précisait avoir été très affectée et comprenait mieux pourquoi des personnes « pouvaient aller jusqu’à commettre l’irréparable ».

L’attestation de Mme [M], responsable commerciale qui expose que fin novembre 2020, Mme [F] est venue rechercher auprès d’elle un soutien moral sur l’ambiance pesante et les différentes réflexions qu’elle subissait avec une autre de ses collègues, Mme [I], ne souhaitant pas aggraver la situation en alertant la Direction des ressources humaines

Il ressort également du compte rendu de l’entretien préalable à un éventuel licenciement du 3 février 2021 rédigé par M. [Y] conseiller de la salariée et versé aux débats par Mme [W], que Mme [W] a dit qu’elle regrettait les propos auxquels elle avait participé et présentait des excuses à toutes les personnes qui ont été blessées mais que selon elle, les conversations en salle de pause n’étaient pas destinées à être entendues ni répétées à qui que ce soit et que [B] (Mme [F]) avait dû entendre toutes les conversations, des choses de la vie privée qui n’avaient pas à être entendues comme le reste. Sur la loyauté des propos, Mme [W] a indiqué « avoir dit n’importe quoi et pété un plomb », « que son statut avait été dégradé qu’elle se sentait humiliée, méprisée et mise à l’écart et pas considérée » dans l’entreprise que cela n’était pas une excuse mais un contexte « qui fait qu’on en arrive à tenir des propos que l’on n’aurait pas dus dans un contexte normal ». Mme [W] expliquant qu’elle n’a pas reconnu les faits lors de l’entretien du 18 janvier car elle était surprise, dans l’incompréhension et la sidération et qu’elle a ensuite envoyé un mail dans la soirée.

Mme [W] ne conteste ainsi pas la matérialité des propos injurieux et discriminants tenus à l’encontre de ses collègues et supérieur hiérarchique mais affirme qu’ils l’ont été dans un contexte conflictuel et douloureux et qu’ils entraient dans le cadre de sa liberté d’expression.

Il ressort des éléments susvisés que les propos discriminants et dénigrants tenus envers Mme [I] notamment n’ont aucun lien avec le contexte professionnel subjectif développé par Mme [W], du sentiment d’absence de reconnaissance de Mme [W], le changement de bureau de Mme [I] lui ayant également été imposé par la direction et Mme [W] reconnaissant dans le compte-rendu d’entretien le caractère particulièrement inapproprié et non justifié de ses propos.

Si Mme [W], jouit dans l’entreprise et en dehors d’elle de sa liberté d’expression en sa qualité de salariée comme conclu et qu’il ne peut être apporté à cette liberté que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché, des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs tels que ceux établis s’agissant du physique et du poids, ou de la probable orientation sexuelle d’une collègue notamment, constituent manifestement un abus de sa liberté d’expression par la salariée, au surplus celle-ci occupant un poste de cadre, responsable comptable et administratif siégeant au comité de direction et membre du CSE .

Le fait que ces propos soient proférés dans la salle de pause ne les autorise pas, ceux-ci étant tenus sur le lieu de travail à des collègues, au risque d’être entendus par d’autres collègues ou personnes puisque la salle de pause n’est séparée que par une cloison peu épaisse des bureaux, Mme [W] reconnaissant elle-même qu’ils ont dû être entendus par Mme [F] qui se trouvait dans le bureau adjacent. Mme [W] qui allègue que la salle de pause était équipée d’un système de surveillance ou qu’elle était l’objet « d’une surveillance orale » et que les preuves versées étaient ainsi illicites, ne le démontre pas.

Il convient dès lors de confirmer la décision déféré » qui a débouté Mme [W] de sa demande au surplus imprécise « de déclarer irrecevables et d’écarter des débats l’ensemble des éléments à charge produits à son encontre ».

Le seul fait que le professionnalisme et les compétences de Mme [W] soient loués par d’anciens collègues est inopérant, la qualité de son travail n’étant pas un grief relevé pour fonder le licenciement. De même le fait qu’elle pouvait être appréciée par d’nciens collègues est sans incidence sur la gravité des faits qui lui sont reprochés à l’égard de certains d’entre eux.

Il convient de rappeler la distinction entre la notion de faute pénale et de fait fautif commis par le salarié dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, le caractère public ou non des injures et propos proférés par Mme [W] soulevé par la salariée dans ses conclusions étant dénué de pertinence puisqu’ils l’ont été sur le lieu de travail et sont relevés dans le cadre d’une procédure disciplinaire et non pénale.

En l’état des pièces produites, il doit être retenu que l’employeur suite à la dénonciation des faits a valablement procédé à une enquête, auditionné l’ensemble des parties concernées et informé le CSE, devant être par ailleurs être rappelé qu’il est de principe qu’aucune condition de forme n’est exigée ni obligation de consultation, ni entretien ne sont imposé s à l’employeur dans le cadre de l’enquête qu’il met en 'uvre à la suite de la révélation de faits reprochés à un salarié pour not respecter son obligation de sécurité vis à vis de ses salariés.

Ce premier grief est dès lors établi et il ne ressort pas de violation par l’employeur d’une liberté fondamentale de Mme [W] justifiant de prononcer la nullité de son licenciement. Elle sera dès lors débouté ee sa demande à ce titre par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur la matérialité du second grief à savoir 'voir fait sortir des éléments confidentiels et particulièrement sensibles des murs de la société, et adressé des informations confidentielles à d’autres collaborateurs de l’entreprise', c’est-à-dire les identifiants et mots de passe permettant l’accès aux différents comptes bancaires de la société, les numéros, date d’expiration et code de sécurité des actes bancaires de la société, les identifiants des mots de passe des comptes employeurs permettant d’accéder à Net entreprises, Urssaf, Apec, Pôle emploi, Opca, Transics et TLF les 26 septembre 2019 et 20 mars 2020. Puis la liste des salariés en situation de handicap avec nom, prénom, dates de naissance et d’embauche, poste occupé, type de contrat de travail, durée du temps de travail, type de reconnaissance du handicap, durée de validité par mail du 28 février 2020 et le détail du parc automobile de la société le 14 décembre 2020. Il lui est également reproché d’avoir transmis à sa fille sur son adresse mail personnelle des informations confidentielles comme la DSN destinée à l’Urssaf et 227 fiches de paie le 10 mars 2017 et 21 janvier 2019 ainsi que la fiche de paie d’une salariée à une collègue le 7 juin 2019.

Mme [W] soulève la prescription de ce grief au visa de l’article L. 1332-4 du code du travail.

La SAS Jean Claude Mermet justifie de la réinitialisation du mot de passe de la messagerie professionnelle de Mme [W] par le responsable informatique le 26 janvier 2021 pendant la mise à pied à titre conservatoire de la salariée. Il doit être relevé qu’il était impossible pour l’employeur d’accéder avant cette date à la boite mail professionnelle de Mme [W] qui comportait un mot de passe et que Mme [W] ne démontre pas que la SAS Jean Claude Mermet avait connaissance de ses « pratiques » alléguées de transfert de données confidentielles de sa boite mail professionnelle à sa boite mail personnelle, sur celle de sa fille ou du transfert de données confidentielles à des collègues sans qu’il ne réagisse. Il n’est dès lors pas démontré que la SAS Jean Claude Mermet avait connaissance des transferts effectuées jusqu’à décembre 2020 par Mme [W] avant le délai de deux mois du déclenchement du déclenchement de la procédure de licenciement. Ce fait n’est donc pas prescrit.

Il n’est par ailleurs pas déloyal pour un employeur d’accéder à la messagerie professionnelle du salarié pendant la suspension du contrat de travail du fait de la mise à pied conservatoire pour assurer la continuité du fonctionnement de la société.

Mme [W] a indiqué lors de l’entretien préalable à un éventuel licenciement qu’elle avait transféré un fichier contenant des mots de passe sur sa messagerie personnelle pour les avoir lorsqu’elle était en vacances ou à l’extérieur de l’entreprise, pour pouvoir aider ses collègues au cas où il y avait un problème car son téléphone professionnel ne tient plus la charge depuis longtemps. Elle indiquait avoir un fichier sur lequel étaient répertoriés tous les mots de passe et que de les avoir n’avaient d’autre but que de pouvoir les utiliser à distance au cas où dans l’intérêt de la société. Elle reconnaissait utiliser les codes de Monsieur [E] car les siens ne fonctionnaient pas. Sur la question du transfert d’un mail sur les comptes de l’entreprise sur sa messagerie personnelle, elle indiquait qu’elle ne voyait pas et que ce devait être une erreur de manipulation. Sur la question de la transmission de la fiche de paye de Monsieur [Z] un collaborateur, Mme [W] répondait qu’elle ne voyait pas que c’était peut-être à la suite d’une demande de responsable ou une erreur. Sur la question du transfert sur messagerie personnelle des bordereaux, elle répondait que c’était pour prouver son humiliation si nécessaire et pas dans le but de monter un dossier contre l’entreprise mais juste pour se défendre au cas où ça tournerait mal pour elle étant donné que la poussée valeur sortie.

Mme [W] ne conteste pas les faits reprochés mais fait valoir qu’elle avait librement accès à ces documents à l’occasion de ses fonctions et qu’elle n’en a jamais fait une utilisation contraire à son obligation de discrétion et de loyauté ni aux intérêts de l’entreprise. Toutefois il ne lui est pas reproché l’utilisation faite de ces documents mais leur transfert et elle ne démontre pas qu’elle a transmis une partie des éléments reprochés sur sa messagerie personnelle pour continuer à travailler durant ses congés. D’autant que certains éléments confidentiels ont été transmis sur la messagerie personnelle de sa fille ou d’autres collègues sans explication suffisante fournie.

Il doit être rappelé que l’appropriation par le salarié de documents dont il a eu connaissance à l’occasion de ses fonctions aux fins de production en justice, peu important la manière dont il se les est appropriés, n’est pas interdite au salarié, pour autant toutefois que cela est strictement nécessaire à l’exercice des droits de sa défense dans le litige l’opposant à l’employeur.

Toutefois, en l’espèce aucun litige n’opposait Mme [W] à son employeur au moment des différents transferts de document sensibles et confidentiels de l’entreprise, tant sur sa messagerie personnelle, que sur celle de fille, et de collègues, documents dont l’utilité pour une prétendue défense n’est pas démontrée et qui plus est, qui comportaient de nombreux éléments pouvant porter atteinte à la vie privée d’autres salariés et à la sécurité de l’entreprise.

Ce grief est établi.

Les faits établis susvisés imputables à Mme [W] constituent une violation des obligations découlant de son contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rendait impossible le maintien de l’intéressée dans l’entreprise. Le licenciement pour faute grave de Mme [W] est donc fondé par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur les demandes accessoires :

Il convient de confirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

Mme [P] [W], partie perdante qui sera condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, devra payer à la SAS Jean Claude Mermet la somme de 3500 € au titre de ses frais irrépétibles engagés en première instance et en appel.

L’équité commande que chaque partie supporte la charge des frais irrépétibles et dépens qu’elle a

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

CONDAMNE Mme [P] [W] aux dépens d’appel.

CONDAMNE Mme [P] [W] à payer la somme de 3500 € à la SAS Jean Claude Mermet sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 20 Février 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente