ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 08 OCTOBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 22/05835 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PTVX

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 OCTOBRE 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE SETE – N° RG F 19/00026

APPELANT :

Monsieur [C] [A]

né le 13 Juin 1975 à [Localité 6]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Adresse 9]

[Localité 3]

Représenté par M^e Charles SALIES, substitué sur l’audience par M^e Emilie BRUM, avocats au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

SA SEMABATH

Agissant poursuites et diligences de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 5]

[Adresse 8]

[Localité 2]

Représentée par M^e Pascale DELL’OVA de la SCP ELEOM MONTPELLIER, subsitutée sur l’audience par M^e Camille DUMAS, avocats au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 02 Juin 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Juin 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Magali VENET, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Magali VENET, Conseillère

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Greffier lors des débats : Madme Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE

La Société d’Economie Mixte du [Localité 4] (Semabath) intervenait dans deux secteurs distincts, l’un, secteur aménagement, se consacrant à l’aménagement d’espaces pour les communes du [Localité 4] (crèches, écoles…), et l’autre, secteur hébergement, dédié à la gestion d’un village vacances Thalassa, suite à une délégation de service public consentie par la commune de [Localité 7].

M. [C] [A] a été engagé le 1er septembre 2004 par la Semabath en qualité de comptable dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps complet, afin de gérer la comptabilité de l’activité hébergement.

Par un accord du 23 juin 2015, un dispositif d’intéressement a été prévu au bénéfice des salariés de la société.

En mars 2016, la commune de [Localité 7] a décidé de mettre fin à la délégation de service public concédée à la Semabath afin de confier la gestion du village vacances à un professionnel de ce secteur.

Le personnel de la Semabath, dont M. [A], constitué en collectif, a saisi le tribunal administratif de Montpellier pour solliciter la suspension de la délibération du 8 juin 2016 par laquelle le conseil municipal de Mèze avait décidé la résiliation unilatérale du contrat d’affermage de la gestion du village vacances signé par la Semabath.

Par décision du 16 août 2016, le tribunal administratif a rejeté cette requête.

La fin de la délégation de service public, annoncée pour le 31 décembre 2016, a été reportée à octobre 2017 , mais s’est finalement achevée fin 2022, soit à la date initialement prévue pour son terme.

Du 28 février au 1er mars 2017, du 12 juin 2017 au 30 juin 2017, ainsi que du 1er au 16 juillet 2017, M. [A] a été placé en arrêt de travail pour maladie simple.

Le 21 juillet 2017, la société Semabath a notifié à M. [A] un avertissement, lui reprochant de ne pas avoir repris son poste de travail à l’issue de son arrêt de travail pour maladie.

Du 1er septembre au 31 décembre 2017, M. [A] a été placé en arrêt de travail pour maladie simple.

M. [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Sète le 25 février 2019, aux fins de voir condamner la société au paiement de diverses sommes au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ainsi que de rappels de primes exceptionnelles et de prime d’intéressement.

Le 30 septembre 2020, M. [A] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 9 octobre.

Le 14 octobre 2020, l’employeur lui a notifié une mise à pied disciplinaire d’une durée de trois jours.

Par conclusions supplétives, M. [A] a sollicité auprès du conseil de prud’hommes de Sète l’annulation de cette mise à pied, ainsi que la condamnation de la société Semabath à lui verser un rappel de salaire à ce titre.

A compter de la fin d’année 2020, M. [A] a bénéficié d’arrêts de travail prescrit par son médecin traitant et n’a jamais repris son poste avant la fin de la relation contractuelle.

Par jugement du 25 octobre 2022, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

Dit et juge qu’aucun manquement de l’employeur n’a pu être commis et qu’aucune déloyauté ne peut être constatée à l’égard de M. [A],

Dit et juge que M. [A] n’a droit à aucun rappel de salaire au titre d’une quelconque prime d’intéressement, cette prime n’ayant d’ailleurs pas la nature d’un salaire et le versement résultant des dispositions même de l’accord tel que validé par l’expert-comptable chaque année,

Dit et juge que la mise à pied disciplinaire du 14 octobre 2020 est régulière et justifiée,

Déboute M. [A] de ses demandes au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés acquis et non pris, ses droits de congés payés ayant été intégralement transférés sur la période postérieure, de sorte qu’il ne peut cumuler des droits à prendre au titre des congés payés et le versement d’une indemnité compensatrice correspondante,

Dit et juge que la sanction de mise à pied disciplinaire qui lui a été notifiée est amplement justifié au regard des témoignages concordants des salariés et clients ayant à subir le comportement de M. [A],

Déboute M. [A] de sa demande de rappel de salaire à ce titre ainsi que des congés payés y afférents,

Condamne M. [A] à verser à la société Semabath la somme de 1 euro symbolique au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens.

Le 21 novembre 2022, M. [A] a relevé appel de tous les chefs de ce jugement.

Par un avis du 3 avril 2023, suite à une visite de reprise, le médecin du travail a déclaré M. [A] inapte à son poste en ces termes :'L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Il a été licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement par une lettre du 19 juin 2023.

' Dans ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 10 janvier 2023, M. [A] demande à la cour de :

Infirmer le jugement

Juger que l’employeur n’exécute pas de manière loyale le contrat de travail,

Juger que M. [A] peut prétendre à divers rappels de primes exceptionnelles et de primes d’intéressements,

Juger que l’avertissement du 21 juillet 2017 et la mise à pied disciplinaire du 14 octobre 2020 sont injustifiés et en conséquence les annuler,

Et en conséquence,

Condamner la société Semabath à régler à M. [A] les sommes suivantes :

—  15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  1 650 euros bruts à titre de rappel de salaires concernant la prime exceptionnelle annuelle 2017,

—  1 237 euros bruts à titre de rappel de salaires concernant la prime exceptionnelle annuelle 2018,

—  2 046 euros nets à titre de rappel de salaires concernant la prime d’intéressement 2016,

—  3 600 euros nets à titre de rappel de salaires concernant la prime d’intéressement 2017,

—  329,37 euros bruts à titre de rappel de salaire (Mise à pied disciplinaire),

—  32,93 euros bruts au titre des congés payés sur rappels de salaires,

Condamner la Semabath à régler à M. [A] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La condamner aux entiers dépens.

' Dans ses conclusions n°3 déposées par voie de RPVA le 16 juillet 2025, la société Semabath demande à la cour de :

Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Et

Dire et juger qu’aucun manquement de l’employeur n’a pu être commis et qu’aucune déloyauté ne peut être constatée à l’égard de M. [A],

Dire et juger que M. [A] n’a droit à aucun rappel de salaire au titre d’une quelconque prime d’intéressement, cette prime n’ayant d’ailleurs pas la nature d’un salaire et le versement résultant des dispositions même de l’accord tel que validé par l’expert comptable chaque année,

Dire et juger que le montant de la prime exceptionnelle qui a été versée à M. [A] au titre des années 2017 et 2018 résulte de la stricte application de la décision du Conseil d’Administration s’agissant des conditions de proratisation de la prime,

Débouter en conséquence M. [A] de la totalité de ses demandes à ce titre,

Débouter M. [A] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, aucune déloyauté ne pouvant être constatée,

Débouter M. [A] de ses demandes au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés acquis et non pris, ses droits à congés payés ayant été intégralement transférés sur la période postérieure, de sorte qu’il ne peut pas ainsi cumuler des droits à prendre au titre des congés payés et le versement d’une indemnité compensatrice correspondante,

Dire et juger que la sanction de la mise à pied disciplinaire qui lui a été notifiée est amplement justifiée au regard des témoignages concordants des salariés et clients ayant eu à subir le comportement de M. [A],

Le débouter de sa demande de rappel de salaire à ce titre ainsi que des congés payés y afférents,

Le condamner à 2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par une ordonnance en date du 2 juin 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

En application de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

En l’espèce, M. [A] allègue d’une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur en raison de sanctions injustifiées prononcées à son encontre, d’une minoration de ses primes d’intéressement et de fin d’année, d’une absence de fiche de poste, d’une modification de ses fonctions, du comportement agressif de son directeur et de reproches adressés en raison de ses arrêts maladie.

Il précise que les agissements de l’employeur avaient pour finalité de l’évincer de l’entreprise dans le contexte des conflits sociaux auxquels il a participé liés à la vente du village vacances, et ajoute qu’à défaut, il était prévu de le transférer en Savoie. Sur ce dernier point, il produit le projet de cessation du village vacances dans lequel l’une des hypothèses de travail parmi d’autres consistait au transfert du comptable sur le centre administratif de [Localité 11].

Il ajoute que les faits subis ont contribué à la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé.

Sur l’avertissement :

En application des articles L1333-1 et L1333-2 du code du travail, l’employeur dispose d’un pouvoir disciplinaire lui permettant de sanctionner le salarié qui ne satisfait pas aux obligations de son contrat de travail.

En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné , en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la société Semabath a notifié le 21 juillet 2017 un avertissement à M. [A] rédigé en ces termes :

Monsieur,

Nous vous notifions par la présente un avertissement, en application des dispositions de l’article 13 de notre règlement intérieur.

En effet, vous nous avez fait parvenir un arrêt de travail pour la période du 12/06/2017 au 25/06/2017, puis une prolongation du 26/06/2017 au 07/07/2017, puis une nouvelle prolongation du 08/07/2017 au 16/07/2017. Vous étiez donc censé reprendre le travail le lundi 17 Juillet 2017.

Or, vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail le 17 juillet 2017 et n’avez pas justifié des raisons de votre absence.

Ce n’est que le 18 juillet 2017 que vous avez repris votre poste, là encore sans fournir le moindre Justificatif à votre absence.

Vous avez à nouveau tenté de trouver des justificatifs à cette attitude. Vous n’aviez cette fois pas été attentif à la date de votre reprise et pensiez que votre arrêt couvrait la journée du 17 juillet !

Ce n’est pas la première fois que vous agissez ainsi et que vous « anticipez » ou bien « débordez » sur les arrêts de travail qui vous sont prescrits. En effet, nous avons été amenés à constater le même type de comportement à la fin du mois de février 2017.

Ainsi, alors même que vous étiez en situation d’absence injustifiée le 27 février avant la production tardive d’un arrêt de travail ouvrant la période du 28 février au 1er mars, vous avez a posteriori tenté de justifier votre absence en sollicitant un jour de RTT après le constat de votre absence.

Nous vous demandons de bien vouloir cesser de vous affranchir des règles de discipline applicables au sein de la société, qui vous sont applicables comme à l’ensemble des salariés de la SEMABATH. En effet, toute absence doit générer la production d’un justificatif lorsque celle-ci est imprévisible. Lorsque l’absence est prévisible et qu’elle requiert l’autorisation de la direction, cette autorisation doit être sollicitée dans les délais requis, légaux ou conventionnels.

Ainsi, si nous venions à nouveau à constater de nouveaux manquements aux règles de discipline applicables au sein d l’entreprise, nous pourrions être amenés à prendre des sanctions plus graves à votre encontre. Nous vous demandons en conséquence de bien vouloir vous ressaisir.

M. [A] soutient qu’en l’absence de visite de reprise, son contrat était toujours suspendu et qu’il ne peut lui être reproché de ne pas avoir repris le travail.

L’employeur fait valoir que l’avis d’aptitude rendu à l’issue d’un arrêt de travail n’existe plus et que le salarié devait reprendre son poste à la fin de son arrêt maladie.

L’article R.4624-31 du code du travail en sa version applicable au litige, mentionne que :

'Le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail :

1° Après un congé de maternité ;

2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;

3° Après une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de 8 jours qui suivent cette reprise.'

En l’espèce, M. [A] a été placé en arrêt maladie du 12 juin 2017 au 16 juillet 2017 et il lui appartenait de reprendre son poste de travail à l’issue de son arrêt maladie, soit le 17 juillet 2017, or, il n’a repris son poste que le 18 juillet 2017, sachant que la visite de reprise a eu lieu le 19 juillet 2017, soit dans le délai de 8 jours suivant la date fixée pour cette reprise.

L’employeur justifie en outre lui avoir précédemment adressé un courrier de remarque le 07 mars 2017 pour lui reprocher des faits similaires, M. [A] n’ayant pas repris son poste fin février 2017 à la suite d’un précédent arrêt de travail.

En conséquence, compte tenu de la réitération des agissements du salarié qui n’a pas repris son poste à l’issue d’un arrêt de travail, c’est à juste titre que l’employeur l’a sanctionné par un avertissement, la sanction étant proportionnée aux faits reprochés.

Il s’ensuit qu’aucune exécution déloyale du contrat de travail ne peut être reprochée à l’employeur à ce titre.

Dans la mesure où aucune irrégularité n’est invoquée par le salarié, que le grief est établi et la sanction proportionnée, la demande d’annulation de cette sanction, formulée pour la première fois en cause d’appel sera rejetée.

Sur la prime d’intéressement :

L’article L.3313-2 du code du travail mentionne que l’accord d’intéressement définit notamment la période pour laquelle il est conclu, les modalités d’intéressement retenues ainsi que les modalités de calcul de cet intéressement et les critères de répartition dans le respect des dispositions des articles L3314-1 à 3314-7 du code du travail.

L’article L.3314-1 précise que les modalité de calcul de l’intéressement peuvent varier selon les établissements et les unités de travail.

L’unité de travail peut par exemple être constituée de salariés qui travaillent habituellement ensemble, ont des contenus de travail, tâches proches ou identiques, ont des conditions de travail analogues et sont placés sous la responsabilité d’un même encadrement.

En l’espèce, un accord d’intéressement a été conclu entre la Semabath et ses salariés le 23 juin 2015 pour une durée de 3 ans, soit du 1er janvier 2015 au 31 décembre 2017, lequel prévoyait :

'Article 4 modalités et calcul de l’intéressement :

Compte tenu des deux activités très différentes exploitées par la société et qui constituent des unités de travail distinctes caractérisées par des conditions de travail analogues, des tâches proches et un encadrement identique, il est apparu nécessaire de définir des modalité de calcul distincts pour chacune de ces unités de façon à les rendre pertinentes au regard de l’objectif affiché.

Unité de secteur aménagement :

L’intéressement est déclenché dès lors que le chiffre d’affaires de l’entreprise est au moins égal à 1 500 000 euros et que le résultat courant avant impôt de l’entreprise est au moins égal à 50 000 euros.

Si ces deux conditions sont cumulativement réunies, la base de calcul est égale à :

Base : 1% du CA de l’entreprise s’il est supérieur à 1500 0000€

+ 5 % du résultat courant de l’entreprise avant impôt sur tranche comprise entre 50 000 et 150 000€.

+ 6% du résultat courant de l’entreprise avant impôt sur tranche supérieure.

Critères : objectif chiffre d’affaires performances de l’entreprise et résultat total de l’entreprise.

Unité secteur hébergement :

L’intéressement est déclenché dès lors que le chiffre d’affaires du secteur hébergement est au moins égal à 900 000 euros et que le résultat courant avant impôt du secteur hébergement est au moins égal à 20 000 euros.

Si ces deux conditions sont cumulativement réunies, la base de calcul de l’intéressement est égale :

Base : 2,4% du CA du secteur hébergement s’il est compris entre 900 000€ et 1 100 000 €

+ 5% du CA du secteur hébergement sur la tranche comprise entre

1 100 000€ et 2 000 000 €.

+ 24% sur résultat courant avant impôt du secteur hébergement s’il est supérieur à 20 000€.

Critères : objectif le chiffre d’affaires du secteur hébergement, résultat courant avant impôt du secteur hébergement.

* Sur la prime versée au titre de l’année 2016 :

M. [A] soutient qu’une opération comptable concernant la fin de la délégation de service public a conduit l’employeur à diminuer sa prime d’intéressement de 4% au titre de l’année 2016 alors que les résultats de l’entreprise étaient en hausse de 40%.

Il ajoute que la Semabath s’était engagée, sur réclamation individuelle, à verser une compensation aux salariés victimes d’un préjudice financier lié à cette opération, mais qu’elle ne lui a adressé aucune proposition suite à la demande qu’il lui avait adressée en ce sens.

Il produit une série de questions réponses échangés entre le délégué du personnel et la direction de la société entre le mois de juin 2016 et le mois de juin 2018, dont il ressort que les salariés reprochaient à l’employeur d’avoir conclu avec la mairie de [Localité 7] un accord financier défavorable pour la Semabath suite à la rupture de la délégation de service public , lequel a entraîné, malgré une hausse du chiffre d’affaires, une diminution de la part d’intéressement versée par salarié de près de 40% au titre de l’année 2016.

L’échange de questions/réponses établit en outre que la Semabath s’était engagée à compenser le préjudice financier subi par les salariés en raison de la fin de la délégation de service public sur demande individuelle formées par chacun d’entre eux et examinée au cas par cas par l’employeur, ainsi que sur recours formé par un avocat chargé de représenter plusieurs d’entre eux.

Dans le dernier courrier adressé par la société au délégué du personnel à ce sujet le 23 février 2018, la Semabath mentionne que les termes d’un accord devait être discuté avec l’avocat chargé d’assister certains salariés dans le cadre de leur demande d’indemnisation de leur préjudice, et qu’un projet d’accord transactionnel devait être proposé aux salariés ayant donné leur accord sur le montant de la transaction.

Aucun élément postérieur à ces échanges n’établit cependant qu’une compensation financière a été effectivement versée aux salariés, dont M. [A], malgré les demandes qu’il justifie avoir formées auprès de l’employeur à ce titre par le biais de divers courriers échangés avec la société entre le mois de mars 2017 et le mois de février 2018.

La Semabath fait valoir que le montant de la prime versée en 2016 à M. [A] a été calculée selon les dispositions légales et conventionnelles applicables en l’espèce.

Pour autant, les nombreux courriers produits aux débats et ci-avant résumés, établissent d’une part que la réalité d’une diminution de la prime d’intéressement versée à M. [A], comme à d’autres salariés sur l’exercice 2016, en raison d’un accord défavorable conclu entre la Semabath et la mairie de [Localité 7] suite à la fin de la DSP n’est pas contestée par l’employeur, et que d’autre part, la société qui s’était engagée à indemniser le préjudice financier subi par les salariés, ne justifie pas de la réalité d’une indemnisation effectivement versée à M. [A] qui l’avait sollicitée en ce sens.

Il s’ensuit que le manquement de l’employeur justifie sur ce point d’une exécution déloyale du contrat de travail.

En revanche, il ressort des pièces produits que le montant de la prime d’intéressement de M. [A], au titre de l’année 2016 a été calculée conformément aux modalités prévues par l’accord d’intéressement de la société, de sorte qu’ il n’y a pas lieu d’accorder à [A] un rappel de prime à ce titre.

* Sur l’absence de versement d’une prime d’intéressement au titre de l’année 2017:

M. [A] soutient que l’absence de versement d’une prime d’intéressement aux salariés de l’unité hébergement, qui avaient majoritairement contesté la fin de la délégation de service public, résulte d’une volonté de l’employeur de sanctionner leur comportement contestataire.

L’employeur fait valoir que les conditions de versement de la prime d’intéressement au titre de l’exercice 2017 n’étaient pas remplies, de sorte qu’aucune prime ne devait être versée à ce titre et souligne en outre que M. [A] qui avait signé comme la majorité des salariés, l’accord sur l’intéressement du 23 juin 2015, n’en a jamais contesté les modalités relatives au calcul différencié de l’intéressement opéré par unité de secteur distincte.

La répartition des modalités relatives au calcul différencié de l’intéressement opéré par unité de secteur est justifiée par le caractère totalement distinct des deux activités exercées par la société ci-avant détaillées. Par ailleurs, il ressort des justificatifs comptables produits aux débats qu’au regard des résultats de la société sur l’exercice 2017, le seuil minimum de déclenchement de l’intéressement du secteur hébergement n’a pas été atteint, de sorte qu’il ne peut être reproché à l’employeur d’avoir voulu sanctionner les salariés de ce secteur en ne leur versant pas de prime d’intéressement sur l’exercice 2017.

Dès lors, aucune exécution déloyale du contrat de travail ne peut être retenue à l’égard de l’employeur à ce titre et il n’y a pas lieu non plus d’accorder au salarié un rappel de prime sur ce fondement.

Sur la prime exceptionnelle:

Il convient préalablement de préciser qu’il ressort de l’échange de questions/réponses entre le délégué du personnel et l’employeur précédemment cité que la prime litigieuse visée par M. [A], était indifféremment dénommée tant par l’employeur que par les salariés, 'prime exceptionnelle’ ou 'prime de résultat'.

L’employeur justifie que les conditions de versement de cette prime ont été fixées par une délibération du conseil d’administration du 7 mai 1996 laquelle prévoit une absence de proratisation de la prime de :

—  0% pour les absences de 0 à 15 jours

—  25% pour les absences de 15 à 30 jours

—  50% pour les absences de 30 à 60 jours

—  75% pour les absences de 60 à 90 jours

M. [A] reproche à l’employeur d’avoir diminué le montant de la prime exceptionnelle qui lui a été versée en 2017 et 2018 en raison du conflit social lié à la vente du village vacances , et précise qu’auparavant le montant de cette prime n’était pas impactée par les absences des salariés, sans cependant verser d’élément probant à ce titre.

L’employeur fait valoir que la situation de M. [A] a été traitée de la même façon que celle de l’ensemble des salariés, et que ce dernier s’est vu proratiser sa prime à hauteur de 100% pour l’année 2017 eu égard à ses 100 jours d’arrêt maladie et que sa prime de 2018 a été proratisée à hauteur de 75% eu égard à ses 65 jours d’arrêt maladie.

Il ne peut être reproché à l’employeur d’avoir appliqué les règles en vigueur au sein de l’entreprise concernant l’attribution de la prime exceptionnelle de M. [A] dont le montant a été minore en 2017 et 2018 en raison de ses jours d’absence.

Aucun comportement déloyal de l’employeur ne peut être retenu à ce titre, et la demande de rappel de prime formée à ce titre sera rejetée.

Sur la fiche de poste :

Une fiche de poste est un document qui décrit les missions , les responsabilités et les qualifications nécessaires pour occuper un poste spécifique au sein de l’entreprise. Elle n’est pas obligatoire mais elle peut être utile pour la gestion des ressources humaines et la carrières des salariés.

M. [A] reproche à l’employeur de lui avoir remis tardivement sa fiche de poste, avant de soutenir qu’elle était dépourvue de valeur juridique, alors qu’il s’agissait d’un élément essentiel dans une période de troubles au cours de laquelle il s’interrogeait quant à son avenir professionnel au sein du village.

Il produit :

— un courrier qu’il a adressé à l’employeur le 10 avril 2017 dans lequel il mentionne notamment:

'Permettez-moi de vous demander de tenir votre engagement auprès du délégué du personnel concernant les fiches de postes. Vous vous ères engagé le 25 novembre 2015 à faire signer une fiche de poste avant le premier trimestre 2016 aux six salariés n’ayant pas cette fiche de poste. Après un an d’attente Mme [V] me dit que ma fiche de poste est prête mais elle n’est pas signée par vos soins. Puis-je avoir une date précise à laquelle je puisse récupérer ma fiche de poste''auquel était joint le courrier du 25 novembre 2015 dans lequel l’employeur mentionnait que les fiches de poste seraient mises en place dans le courant du premier trimestre 2016.

— la fiche de poste qu’il a signé avec la directrice du village vacances le 14 avril 2017 dans laquelle l’architecture de son poste est décrite ainsi :

— Mission principale : assurer la comptabilité et la gestion du village vacances.

— Missions du poste : assurer la comptabilité; assurer le suivi des indicateurs de gestion ; administrer et gérer le personnel

— Activités et tâches du poste :

comptabilité: client et fournisseurs […]

Administration et gestion du personnel : réaliser et suivre les contrats, gérer les congés payés et les absences, suivre les plans de formation ainsi que leur financement; participer au recrutement

— Activités complémentaires: représenter la direction lors de l’absence de celle-ci, en haute saison, veiller au bon déroulement des différents services en relation avec la directrice ; mise en place du registre des risques du personnel.

— capacités liées à l’emploi : organiser rationnellement son travail. Assurer le bon fonctionnement de l’organisation administrative et comptable de l’entreprise.

— le courrier que lui a adressé l’employeur le 05 mai 2017 dans lequel ce dernier mentionne , concernant cette fiche de poste que : 'par ailleurs nous profitons de la présente pour évoquer avec vous la problématique de votre fiche de fonctions. Vous semblez en effet réclamer cette dernière alors même que vos fonctions sont décrites dans votre contrat de travail et qu’une telle fiche n’est nullement imposée. Sans doute à la faveur du mouvement actuel entourant la fin de la délégation de service public, la directrice vous a, semble-t- il signé une fiche de fonctions. Nous attirons votre attention sur le fait que cette dernière n’a pas de valeur juridique alors que nous n’avons pas validé cette dernière avant qu’elle ne soit signée. Or une telle validation est évidemment indispensable alors que la directrice du village vacances n’est pas titulaire d’une délégation de pouvoir. En outre, cette fiche de fonctions apparaît contraire à certaines mentions de votre contrat de travail et à la réalité de vos missions et nous vous demandons de bien vouloir considérer cette dernière comme nulle et non avenue. Nous nous rapprocherons de Mme [V] afin qu’elle vous soumette une fiche de fonctions correspondant à vos attributions.'

Il précise que la société ne lui a pas adressé de nouvelle fiche de poste, tout en précisant qu’une telle fiche serait prise en compte pour calculer la nouvelle prime de fin d’année, dans un courrier du 19 décembre 2018 rédigée ainsi : 'les critères d’objectifs individuels pris en compte pour le calcul de la prime reprendront les attendus fixes et récurrents liés à la fiche de poste (compétences, savoir être et savoir faire)[…]'

Il ajoute qu’en raison de cette absence de fiche de poste, l’employeur lui a confié des tâches qui ne relevaient pas de ses fonctions de comptable telles que le ménage ou la supervision des salariés rattachés à la cuisine.

Il produit en ce sens ses plannings de travail afférents à la semaine du 15 au 21 août 2011, du 03 au 9 août 2015 ; ainsi que du 11 au 17 juillet 2016 et 24 au 30 juillet 2017 qui établissent qu’il était affecté au cours de ces périodes à la fonction 'accueil’ et parfois même à la fonction 'ménage'.

La société Semabath fait valoir qu’elle n’a pas donné son accord pour que la directrice du village vacances signe une la fiche de poste soumise par M. [A] laquelle était dépourvue de valeur juridique. Elle précise qu’une telle fiche était inutile au regard du contrat de travail du salarié qui définissait ses missions de façon suffisamment précise.

L’employeur produit le contrat de travail de M. [A], lequel détaille les fonctions qu’il devait exercer au sein de l’activité 'hébergement', tant sur le plan comptable (tenir la comptabilité générale, établir les déclarations sociales et fiscales, saisir la banque, établir les bulletins de paie, assurer le bon fonctionnement de l’organisation administrative, mettre en place une comptabilité analytique propre à l’hébergement, tenue de la comptabilité de la société mère), que sur le plan financier (veiller à la trésorerie, élaborer les instrumentes nécessaires au contrôle, tels que tableaux de bord, mesurer les écarts entre prévisions et résultats).

Il ressort des éléments produits par chacune des parties que M. [A] qui exerçait ponctuellement, et dans le cadre d’un service organisé, des fonctions sans lien avec celles prévues à son contrat de travail, a alerté l’employeur sur la nécessité de lui transmettre une fiche de poste conforme à ses attributions réelles. Cependant , la société, après l’avoir renvoyé sur les dispositions de son contrat de travail et lui voir rappelé l’absence de validité d’une fiche signée par la directrice du village vacances qui ne disposait pas du pouvoir de l’établir s’était engagé à lui transmettre une nouvelle fiche de poste, sans qu’une transmission effective d’un tel document n’ait été réalisée.

Il en découle que le manquement de l’employeur sur ce point, compte tenu des difficultés liées à la réalité des missions effectivement exercées par le salarié auquel il n’a apporté aucune réponse concrète, est constitutif d’une exécution déloyale du contrat de travail.

Sur la modification de ses fonctions:

M. [A] soutient que l’employeur a modifié ses fonctions pour le sanctionner en raison de ses arrêts maladie en l’informant le 11 avril 2018 que la partie sociale de ses missions demeurait externalisée malgré son retour dans l’entreprise, l’empêchant ainsi de reprendre pleinement son poste de travail.

Il ajoute que cette décision était liée à ses absences pour cause de maladie puisque la société entendait faire solder les congés qu’il n’avait pas pu prendre du fait de la suspension de son contrat pour arrêt maladie.

Il produit le mail que lui a adressé la société le 11 avril 2018 en ces termes:

'Suite à notre entrevue d’hier, je reviens vers vous. Nous avons fait corriger les erreurs dans le calcul de vos RTT. Vous trouverez en PJ copie du tableau de calcul du cabinet Sauveplanne. Vous disposez donc de 19.5 jours de RTT(dont 13.5 pour 2017 au 31 mars)[…].

Par ailleurs, comme nous en avons convenu hier, je vous rappelle que les jours que vous avez posés sont acceptés sous réserve d’être à jour des déclarations de TVA et autres obligations déclaratives liées à votre poste. Je vous rappelle également que vous disposez de l’année en cours pour solder vos congés accumulés ainsi que vos RTT.

Enfin, comme je vous l’ai également indiqué, afin de reprendre dans de bonnes conditions votre activité de comptable et pouvoir solder vos congés accumulés, la partie sociale de votre mission restera pour l’instant externalisée. Nous ferons prochainement le point sur votre mission. Bien cordialement et bonne reprise.'

La société fait valoir qu’une partie des activités du salarié a été externalisée pendant son arrêt maladie et qu’il lui restait de nombreux jours de congés à prendre dont certains acquis pendant son absence pour maladie.

La lecture du mail adressé par l’employeur à M. [A] laisse apparaître que la société n’entendait pas modifier durablement ses fonctions, mais qu’elle l’a déchargé provisoirement d’une partie de ses missions lors de la reprise de son poste suite à un arrêt maladie et ce, afin de lui permettre de reprendre le travail dans de bonnes conditions et être en mesure de prendre les jours de congés auxquels il ouvrait droit .

Il s’ensuit qu’aucun comportement déloyal de l’employeur, qui au contraire a veillé à préserver la santé du salarié, ne peut être retenu à ce titre.

Sur l’attitude agressive du directeur M. [O] et la mise à pied disciplinaire :

M. [A] soutient qu’il a régulièrement alerté son employeur sur l’attitude agressive que le directeur M. [O] adoptait à son égard sans que la société ne réagisse.

Il produit en ce sens des courriers adressés au directeur de la société le 27 août 2020 ,16 septembre 2020 et le 09 octobre 2020, dans lesquels il rappelle avoir été agressé verbalement par M. [O] le 26 août 2020.en ces termes : 'j’ai été 'agressé verbalement’ à deux reprises par le Directeur, M. [O]. Ses propos allant jusqu’à 'vous avez de la chance, ailleurs je vous aurai rentré dedans'… ça vous dérange pas que le jardinier ramasse la merde alors que vous êtes là sans rien faire'.

Il précise que suite à la dénonciation de ces faits, l’employeur ne l’a pas entendu, et qu’il lui a au contraire notifié une mise à pied disciplinaire de 3 jours le 14 octobre 2020 dont il sollicite l’annulation et au titre de laquelle il sollicite un rappel de salaire de trois jours.

La société soutient que l’enquête diligentée suite à l’alerte du salarié n’a pas confirmé ses dires, mais au contraire révélé qu’il adoptait un comportement inapproprié à l’égard de clients et de salariés de l’entreprise.

M. [A] a été mis à pied à titre disciplinaire pendant trois jours par une lettre du 14 octobre 2020 rédigée en ces termes :

Monsieur,

Nous faisons suite à l’entretien préalable à sanction disciplinaire auquel nous vous avions convoqué en date du 30 septembre dernier, ce dernier s’étant tenu le 09 octobre.

Suite à cet entretien, auquel vous vous êtes rendu, nous avons décidé, en application des dispositions de l’article 13 de notre règlement intérieur et de l’article L 1332-2 du Code du travail, de prononcer à votre encontre une mise à pied à titre disciplinaire de 3 jours ouvrés. Cette sanction vous est notifiée pour les motifs que nous vous avons exposés au cours de notre entretien, à savoir :

Votre comportement intolérable envers certains salariés de l’entreprise ou supérieur hiérarchique, parfois même devant des clients.

C’est ainsi que nous avons été alertés par de nombreux salariés qui souffrent à la fois de votre comportement à leur égard et qui évoquent des manquements importants à vos obligations contractuelles.

— C’est ainsi qu’un client, Monsieur [E], client du village club cet été, a récemment adressé un courrier indiquant avoir été témoin d’une scène dans laquelle vous vous en preniez violemment à votre directeur, le traitant : « d’incapable », lui indiquant « qu’il faisait n’importe quoi et que vous feriez beaucoup mieux à sa place ». Ce client, choqué par vos propos, a souligné la mauvaise image que cette violence verbale envers votre directeur donnait sur la structure aux yeux des clients et s’est dit choqué par votre comportement ce jour-là.

— Nous avons également reçu une correspondance de la part de Madame [U], le 11 septembre dernier, par laquelle elle se plaint de votre comportement qu’elle qualifie d’harcelant à son égard. Elle évoque une attitude consistant à la rabaisser sans cesse, lui reprochant de ne pas connaître la gestion et de ne pas être en capacité à gérer le bar, à lui faire des réflexions déstabilisantes dans les couloirs, lui demandant de rembourser les erreurs de caisse en attendant au comptoir tant qu’elle n’a pas remboursé lesdites sommes !

Or, une telle attitude n’est évidemment pas tolérable tandis qu’elle pourrait s’analyser en une sanction pécuniaire totalement prohibée. En outre, vous n’avez ni qualité, ni délégation pour lui donner de telles directives, au surplus, totalement illégales.

Enfin elle évoque des prises de pause de plus d’une heure de votre part, pendant lesquelles vous tentez de monter une partie du personnel contre elle. Cette situation est décrite par cette salariée comme la privant de sommeil, génératrice d’angoisse à chaque fois que vous êtes en sa présence, et de pleurs et mettant même en péril son équilibre et sa capacité à gérer ses deux enfants qu’elle élève seule. Elle fait enfin état de ce que son médecin traitant, constatant son état, a à plusieurs reprises souhaité l’arrêter pour dépression, ce qui est difficile à accepter eu égard à la nécessité de maintenir son niveau de revenus nécessaires à faire vivre sa famille.

— Monsieur [G] nous a également fait part, par courrier, de ce qu’il subissait de votre part depuis son embauche au sein du village club [10]. D’après ses dires, vous avez tenté de monter une partie du personnel contre lui, générant un accueil plus que glacial. Ses prises de poste à l’accueil sont décrites comme étant très difficiles dès lors qu’il vous trouve souvent à son poste sur sa chaise entouré de deux autres membres du personnel.

Mais grief très grave, ce dernier relate le fait que :

« Souvent, lors de mes prises de service, mon poste de travail était occupé par Monsieur [A] ainsi que par deux autres membres du personnel », qu’alors qu’il était en ligne avec un client, vous lui avez coupé les cheveux avec un ciseau ! ! ! Il évoque également des changements de plannings intempestifs de votre part mais également la prise de pause dans des proportions très importantes, évoquant le peu de temps passé à votre poste de travail. Il décrit également une attitude provocatrice, des prises à partie des chefs de service avec altercations violentes et non fondées créant une ambiance délétère au sein du Village.

Enfin, il confirme les dires de Madame [U], quant à votre attitude à son égard, confirmant que vos provocations la concernant, engendrent très souvent des pleurs de sa part.

— Monsieur [L] [N], délégué du personnel suppléant, évoque la fatigue morale générée par votre comportement. Il juge votre comportement envers les autres salariés inacceptables, tenant des propos négatifs de façon systématique.

Il évoque notamment les dires suivants : « moi, je m’en fous, dans deux ans, je touche 55 000 euros de la SEMABATH, je vais investir dans la pierre ».

— Par courrier du 23 septembre 2020, la responsable hébergement, Madame [K] nous a fait part de ce que vous adoptiez une attitude provocatrice, en livrant à des commentaires désagréables sur tel ou tel salarié de l’entreprise, comme si vous recherchiez le conflit, et les « ennuis » et évoquant la nécessité de faire cesser cette situation afin que l’ensemble de l’équipe puisse travailler dans des conditions paisibles et agréables.

— Enfin, le directeur de l’hébergement a les plus grandes difficultés à se faire respecter et décrit également une insubordination de votre part et diverses provocations.

Par ailleurs, l’ensemble de ces salariés s’accordent sur les manquements commis dans le cadre de l’exécution de vos missions contractuelles :

— Modification de votre propre initiative de vos plannings,

— Non-respect de vos propres plannings,

— Pauses à rallonge, dans des conditions totalement inégalitaires par rapport aux autres salariés,

— Arrêté des comptes réalisés fin mars tandis qu’un salarié a retrouvé au mois de juillet des relevés de carte bleue ainsi que des relevés de terminaux de paiement datant du mois de mars qui auraient dû bloquer l’arrêté des comptes.

Globalement, ces salariés sont choqués du traitement très négatif que vous leur réservez en vous permettant des jugements sur leur travail et des comportements féroces à leur égard (jusqu’à couper les cheveux de Monsieur [G] !), ou bien, en provoquant des altercations violentes, générant une ambiance délétère tandis qu’en parallèle, ils vivent très mal vos propres manquements à vos obligations contractuelles ou le non-respect des règles de discipline censées s’appliquer à tous ;

Le caractère concordant du ressenti de ces salariés ainsi que du client qui nous a adressé une correspondance, ne laisse aucun doute sur la réalité de votre comportement que nous ne saurions tolérer. En effet, il nous appartient de préserver la santé et la sécurité de notre personnel, ce qui passe par le maintien d’une ambiance au travail propice à leur épanouissement professionnel et une absence de dégradation de leurs conditions de travail.

Or, en vous comportant de la sorte, vous dégradez gravement leurs conditions de travail.

Il est donc urgent que vous cessiez les comportements provocateurs décrits, les altercations prises à partie et mesures de rétorsion, telles que couper les cheveux d’un salarié dans son dos.

Nous vous invitons à adopter un comportement courtois, respectueux de vos collègues de travail et de votre hiérarchie.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, nous avons donc décidé de prononcer à votre encontre une mise à pied disciplinaire de 3 jours ouvrés que vous réaliserez les 27 Octobre, 28 octobre et 29 Octobre 2020. Vous ne pourrez bien sûr prétendre à aucune rémunération pendant cette période.

Nous espérons que la présente sanction saura vous faire réagir positivement et vous amènera à modifier votre comportement.

Nous tenons toutefois à vous signaler qu’à l’occasion de toute nouvelle faute de votre part, nous pourrions envisager une sanction plus lourde à votre encontre.

Pour preuve des faits reprochés au salarié, l’employeur produit :

— Le courrier d’un client M. [E], en date du 04 septembre 2020 qui indique avoir assisté le 26 août 2020 à une altercation ayant opposé le responsable de l’établissement à son comptable lequel apostrophait son supérieur hiérarchique en le traitant d’incapables et autres qualificatifs provocateurs en ces termes: 'je ferai beaucoup mieux à votre place, je vous surveille c’est le personnel qui le demande, vous faites n’importe quoi…'

— le courrier en date du 11 septembre 2020 dans lequel Mme [U] dénonce des faits de harcèlements que lui faisait subir M. [A] , selon les termes repris dans le courrier de mise à pied.

— les courrier de M. [G] en date du 18 septembre 2020 et celui de M. [N], en date du 15 septembre 2020, dans lesquels ces derniers dans décrivent également le comportement de M. [A] tel que repris dans le courrier de mise à pied.

Il ressort de ces éléments, d’une part que la réalité d’un comportement agressif du directeur de la structure hébergement à l’égard de M. [A] n’est pas établie, et d’autre part que la mise à pied disciplinaire dont il a fait l’objet est une sanction proportionnée au comportement fautif adopté par le salarié à l’égard de ses collègues de travail.

En conséquence, la demande tendant à l’annulation de la sanction et au rappel de salaire afférent sera rejetée et aucun manquement de l’employeur ne peut être retenu à ce titre.

M. [A] soutient que le comportement fautif de l’employeur a conduit à une dégradation de son état de santé. Il produit des documents médicaux et notamment ses arrêts de travail ainsi que le certificat médical du docteur [Y] du 24 septembre 2021 mentionnant qu’il est suivi pour une pathologie dépressivo-anxieuse de type réactionnel.

Il ressort de ce qui précède que les seuls éléments retenus à l’égard de l’employeur caractérisant l’existence d’une exécution déloyale du contrat de travail, sont constitués par l’absence de délivrance d’une fiche de poste conforme aux attributions exercées par M. [A], ainsi que par l’absence de réponse apportée à sa demande d’indemnisation consécutive au préjudice financier subi en raison de la fin de la délégation de service public relative à l’activité 'hébergement’ de la société.

Au regard de ces éléments, il convient en conséquence d’accorder au salarié des dommages et intérêts d’un montant de 4 000 euros en raison de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens:

La société Semabath sera condamnée à verser à M. [A] la somme de

1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de la procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement en ce qu’il a rejeté les demandes au titre des primes exceptionnelles annuelles 2017 et 2018, les primes d’intéressement 2016 et 2017 ainsi que la mise à pied disciplinaire.

Infirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande formée au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Statuant à nouveau,

Condamne la société Semabath à verser à M. [A] la somme de 4 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Y ajoutant,

Déboute M. [A] de sa demande d’annulation de l’avertissement du 21 juillet 2017.

Condamne la société Semabath à verser à M. [C] [A] la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la société Semabath aux dépens de la procédure.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT