ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 12 FEVRIER 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 22/00234 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PI2O

Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 DECEMBRE 2021

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 19/01439

APPELANTE :

S.A.S. BOYMOND GABION OPTICAL

prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Julien ASTRUC, substitué sur l’audience par M^e Eléonore FONTAINE de la SCP DORIA AVOCATS, avocats au barreau de MONTPELLIER

INTIME :

Monsieur [V] [K]

né le 30 Juillet 1972 à [Localité 8] (51)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Gladys GOUTORBE, substituée sur l’audience par M^e Jade ROUET, avocats au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 12 Novembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Décembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Monsieur Jean-Jacques FRION, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée du 30 juillet 2003, M. [V] [K] a été engagé à temps complet (35 heures hebdomadaires) par la SARL Gellert Optical soumise à la convention collective nationale de l’optique-lunetterie de détail, en qualité de monteur-vendeur, moyennant une rémunération mensuelle de 1 868,42 euros brut.

Il a été affecté au magasin situé au triangle à [Localité 6].

A compter du 1er janvier 2006, il a été promu aux fonctions d’opticien cadre, son salaire de base passant à 2 717,17 euros brut par mois.

Par lettre du 25 janvier 2019 remise en main propre le 1er février 2019, la SAS Boymond Gabion Optical a informé le salarié de ce que son contrat de travail lui était transféré à la suite de l’acquisition du fonds de commerce de l’entreprise Gellert.

L’avenant du 1er février 2019, non signé par le salarié, stipule que, à compter du « 01/01/2019 », le salarié n’aura « plus le statut de cadre mais celui d’employé comme l’ensemble des salariés de son niveau hiérarchique et de sa fonction ».

Le salarié a été affecté au magasin de [Localité 7].

Par lettre du 18 juillet 2019, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable au licenciement pour faute, fixé le 25 juillet suivant.

Par lettre du 25 juillet 2019, il a notifié à ce dernier sa mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre du 31 juillet 2019, il a notifié au salarié son licenciement pour faute grave et a établi les documents de fin de contrat le 1er août 2019.

Par requête du 20 décembre 2019, soutenant que son contrat avait été modifié unilatéralement par l’employeur, que celui-ci avait manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail, qu’il lui était dû un rappel de salaire au titre des tickets-restaurants supprimés et que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse et la mise à pied conservatoire non fondée, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Narbonne.

Par jugement du 13 décembre 2021, le conseil de prud’hommes a :

— dit que la société Boymond Gabion Optical avait modifié unilatéralement le contrat de travail de M. [V] [K],

— dit qu’il y avait eu exécution déloyale du contrat de travail,

— dit que le licenciement pour faute grave de M. [V] [K] était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— dit que les condamnations emportaient intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

— condamné la société Boymond Gabion Optical à verser à M. [V] [O] les sommes suivantes :

* 9 000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre de la modification unilatérale du contrat de travail,

* 9 000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

* 16 000 euros brut au titre de l’indemnité de licenciement,

* 47 768 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 10 614 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 061,5 euros brut au titre des congés payés sur préavis,

* 732,15 euros brut de rappels de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire injustifiée,

* 73,21 euros brut au titre des congés payés,

— débouté M. [V] [K] sur le rappel de salaire net au titre des tickets restaurants supprimés d’un montant de 1 043 euros net ainsi que 500 euros net au titre de la suppression injustifiée de l’avantage lié aux tickets restaurants,

— condamné la société Boymond Gabion Optical à payer à M. [V] [K] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné la remise des bulletins de salaire de janvier à juillet et des documents de fin de contrat rectifiés (certificat de travail, attestation Pôle emploi et reçu pour solde de tout compte) mentionnant la qualité de cadre de M. [K], coefficient 280 et la date de rupture du 1er août 2019,

— ordonné le remboursement par la société Boymond Gabion Optical aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. [K] du jour de son licenciement au jour du jugement dans la limite de six mois d’indemnités,

— condamné la société Boymond Gabion Optical aux entiers dépens de l’instance.

Par déclaration enregistrée au RPVA le 13 janvier 2022, la SAS Boymond Gabion Optical a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées le 21 octobre 2024 par voie de RPVA, la SAS Boymond Gabion Optical demande à la cour :

— d’infirmer le jugement en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il l’a condamnée pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— de confirmer le jugement du 13 novembre 2021 en ce qu’il a rejeté la demande de M. [V] [K] au titre de la suppression des tickets restaurant ;

— de juger que le licenciement pour faute était justifié, que l’exécution déloyale alléguée par le salarié n’est pas fondée et débouter M. [V] [K] de toutes ses demandes et le condamner aux dépens ;

Subsidiairement, de juger que l’exécution déloyale a déjà fait l’objet d’une sanction par la condamnation pour modification du contrat de travail et débouter M. [V] [K] de ses demandes à ce titre ;

Au cas où la Cour ferait droit à la demande au titre des tickets restaurants, d’ordonner la compensation entre les sommes dues à M. [K] la somme de 560 euros versée au titre de la suppression des tickets restaurants.

L’appelante précise qu’elle n’a pas fait appel du chef du jugement l’ayant condamnée à payer au salarié la somme de 9 000 euros à titre de dommages-intérêts au titre de la modification unilatérale du contrat de travail consistant en un changement de coefficient et de statut.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées le 1er aout 2022 par voie de RPVA, M. [V] [K] demande à la cour de :

— constater que les chefs de jugement tenant à la reconnaissance d’une modification unilatérale du contrat de travail par l’employeur et sa condamnation à des dommages- intérêts à ce titre ne sont pas déférés à la Cour ;

— recevoir l’appel incident formé par voie de conclusions communiquées le 20 juin 2022 ;

— infirmer le jugement :

* en ce qu’il l’a débouté sur le rappel de salaire net au titre des tickets restaurants supprimés d’un montant de 1 043 euros net ainsi que 500 euros net au titre de la suppression de l’avantage lié aux tickets restaurants,

* seulement dans leur quantum, les condamnations à des indemnités de rupture, l’indemnité de licenciement de 16 000 euros devant être réévaluée à hauteur de 19 885,65 euros brut, l’indemnité compensatrice de préavis de 10 615 euros et les congés payés sur préavis de 1 061,5 euros devant être relevés respectivement à hauteur de 11 068,08 euros brut et 1 106,80 euros brut ;

— confirmer le jugement pour le surplus ;

En conséquence :

— juger que l’employeur s’est en outre rendu l’auteur d’une exécution déloyale du contrat de travail, que la suppression unilatérale de l’avantage tickets restaurants est injustifiée, que son licenciement pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— dire que les condamnations emportent intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes ;

— condamner l’employeur à lui verser les sommes suivantes :

* 9.000 euros net à titre de dommages-intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

* 1 043,00 euros net de rappels de salaires net au titre des tickets-restaurants supprimés,

* 500 euros net au titre de la suppression injustifiée de l’avantage lié aux tickets

restaurant,

* 19 885,65 euros brut au titre de l’indemnité de licenciement,

* 47 768 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 11 068,08 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 106,80 euros brut au titre des congés payés sur préavis,

* 732,15 euros brut de rappels de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire injustifiée,

* 73,21 euros brut au titre des congés payés sur la période de mise à pied,

* 1 000 euros net sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, y

ajoutant 2 500 euros net sur le fondement du même article au titre des frais exposés en cause d’appel ;

— ordonner la remise des bulletins de salaire de janvier à juillet et des documents de fin de contrat rectifiés (certificat de travail, attestation pôle emploi et reçu pour solde de tout compte) mentionnant sa qualité de cadre, coefficient 280 et la date de rupture du 1er août 2019 ;

— ordonner au titre de l’article L. 1235-4 du code du travail le remboursement, par la société, aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées, du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de six mois d’indemnités chômage ;

— condamner la société aux entiers dépens de l’instance.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 12 novembre 2024.

MOTIFS

Sur l’exécution déloyale.

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, le salarié fait valoir que la modification unilatérale de son contrat de travail, non remise en cause dans le cadre de l’appel, s’est accompagnée d’une exécution déloyale de son contrat, l’employeur l’ayant muté soudainement au magasin de [Localité 7] sans aucun motif et sans délai de prévenance alors qu’il travaillait depuis 16 ans à la boutique du Triangle à [Localité 6], qu’il a été exclu du groupe de discussion « whatsapp » créé entre les managers des établissements et s’est trouvé subitement isolé, que cette situation établit sa mise au placard et les pressions exercées par l’employeur.

L’exécution déloyale du contrat de travail est caractérisée.

Toutefois, ainsi que le relève l’employeur, la demande d’indemnisation fait double emploi avec la demande d’indemnisation de la modification unilatérale du contrat de travail à laquelle il a été fait droit.

En effet, de l’analyse du jugement, il ressort que le conseil de prud’hommes a d’une part, indemnisé à hauteur de 9 000 euros, le préjudice du salarié résultant de la modification de sa rémunération, moins élevée du fait de l’application du taux horaire applicable à un employé, et non plus à un cadre, et d’autre part, indemnisé à hauteur de 9 000 euros le manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail au motif que l’avenant de février 2019 avait emporté une rétrogradation avec modification unilatérale du poste, du coefficient conventionnel et diminution de sa rémunération.

Le salarié ne fait pas la preuve de ce qu’il subirait un préjudice distinct de celui qui a déjà été réparé.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné l’employeur de ce chef.

Sur le rappel de salaire du fait de la suppression des tickets-restaurants.

L’usage d’entreprise est défini comme une pratique habituellement suivie dans l’entreprise, prenant la forme d’un avantage supplémentaire accordé aux salariés ou à une catégorie d’entre eux par rapport à la loi, à la convention collective ou au contrat de travail. La pratique alléguée ne présente un caractère obligatoire pour l’employeur que dans la mesure où elle est constante, générale et fixe.

Si le salarié qui invoque un usage d’entreprise doit apporter la preuve par tous moyens de l’existence et de l’étendue d’un tel usage, il appartient à l’employeur d’établir que l’avantage litigieux ne présente pas les caractéristiques d’un usage.

Par ailleurs, l’employeur peut supprimer un avantage sous réserve de respecter la procédure de dénonciation dudit usage, c’est-à-dire d’informer le comité social et économique, lorsqu’il existe, de la nature et de la date d’application de l’avantage supprimé ou modifié, d’informer individuellement chaque salarié concerné par lettre simple ou recommandée et de respecter un délai de prévenance suffisant pour permettre le dialogue et laisser place à une négociation éventuelle.

En l’espèce, en premier lieu, le salarié fait valoir que l’employeur n’a pas respecté la procédure de dénonciation de l’usage consistant à faire bénéficier les salariés de l’entreprise de tickets-restaurants.

L’employeur ne conteste pas avoir supprimé un usage mais estime que tous les salariés ont bien perçu une augmentation de leur salaire après avoir été informés.

Il produit le procès-verbal de carence du 1er novembre 2019 ainsi qu’une lettre d’information relative à la suppression de l’usage des tickets restaurants, datée du 28 décembre 2018, dont il ne prouve pas qu’elle ait été effectivement envoyée ou remise au salarié, et qui précise que la suppression sera effective au 1er janvier 2019.

Dès lors, l’employeur ne prouve pas avoir informé les salariés de manière individuelle, pas plus qu’il n’établit avoir respecté un délai de prévenance suffisant pour permettre le dialogue et laisser place à une négociation éventuelle.

La lettre produite ajoute que, pour pallier la perte de rémunération du fait de la suppression des tickets-restaurants, la rémunération mensuelle du salarié sera augmentée de 70 euros ; ce qui ne se vérifie pas après analyse de ses bulletins de salaire.

Il s’ensuit que l’employeur est redevable envers le salarié de la somme de 1 043 euros net (149 jours x 7 euros). Le jugement sera infirmé de ce chef.

En second lieu, le salarié estime subir un préjudice lié à la suppression de cet avantage pendant une durée de 7 mois, sans démontrer l’existence d’un préjudice distinct de celui qui vient d’être réparé.

Sa demande de dommages et intérêts doit être rejetée et le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le licenciement pour faute grave.

L’article L 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à une cause réelle et sérieuse.

L’article L 1235-1 du même code prévoit que le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur débiteur qui prétend en être libéré.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c’est au regard des motifs qui y sont énoncés que s’apprécie le bien-fondé du licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement est rédigée comme suit :

« Monsieur,

(') nous vous reprochons plus précisément les faits suivants :

Lors d’une vérification aléatoire des dossiers du mois de mars 2019, nous nous sommes aperçus que vous offriez de façon quasi systématique les suppléments de prix à la charge du client sur le prix de la monture de la seconde paire, c’est-à-dire, que dans l’offre Optical Center, nous offrons une seconde monture à choisir dans tout le magasin à concurrence du prix facturé de la 1er paire. Si le montant de la seconde paire est plus élevé que la première alors le client doit payer la différence.

Il apparaît également que les montures sur lesquelles vous avez fait ces « cadeaux » sont des montures de label privé et primé sur leurs ventes, donc en offrant ces montures vous touchiez une prime sans prendre la peine de facturer au client ce qu’il doit. Nous avons pu remarquer que ce n’est pas un problème de geste commercial où le client ne désirerai pas payer de supplément car il accepte de payer des suppléments teinte ou anti reflet sur ses verres mais plutôt un comportement fautif de votre part.

Ces modifications de prix sur des factures en violation des prix fixés par l’entreprise, la vente d’équipements optiques en appliquant des offres commerciales inexistantes chez Optical Center alors que les offres usuelles nous sont imposées par notre franchiseur, constituent un manquement grave à vos obligations contractuelles. D’autant que l’absence de règlement que vous accordez aux clients cause un préjudice financier à notre société. Ce préjudice est double, puisque vous percevez des primes indues.

Or, depuis le temps que vous travaillez pour notre société, vous connaissez parfaitement les stratégies commerciales de l’enseigne, qui sont répétées et rappelées lors de chaque réunion ou formation. Vous ne pouviez ignorer que vous violiez les instructions qui vous sont données.

Suite à cette découverte, nous vous avons convoqué le jeudi 18/07/2019 à un entretien préalable le jeudi 25/07/2019. Eu égard à votre ancienneté dans l’entreprise et au caractère semble-t-il ponctuel et nouveau de vos agissements, nous avons choisi de ne pas vous mettre à pied.

Afin de préparer l’entretien, nous avons procédé à d’autres vérifications sur des dossiers plus récents dans lesquels nous avons trouvé des erreurs similaires, mais nous avons aussi découvert d’autres dossiers avec des fautes plus graves :

Nous avons pu constater que sur les factures F821000606 du 28/06/2019, F821000479 du 18/06/2019, F821000330 du 06/06/2019 et F821000304 du 04/06/2019, vous modifiez le prix de vente du verre à la baisse par rapport au prix catalogue de ce dernier, je vous rappelle qu’un produit à un prix fixé par l’entreprise et qu’il ne vous appartient pas de changer le tarif de ce dernier. La baisse du prix fixé se fait au détriment de votre employeur ;

Sur les factures F821000268 du 01/06/2019 et F821000289 du 03/06/2019, nous pouvons remarquer que vous modifiez encore le tarif des verres de la première paire en les mettant à leurs prix remisés moins les 40% de l’offre unique, ce qui vous permets de faire une fausse offre plaisir. Cette démarche cause un préjudice financier certain à l’entreprise ;

Sur les factures F821000308 du 05/06/2019 et F821000434 du 15/06/2019, vous créez une offre inexistante chez Optical Center, c’est-à-dire 15% de remise sur la monture et 40% sur les verres.

Vous aviez pourtant reçu par mail le 03/04/2019 un rappel des offres et des procédures de la part de Mme [N], manager du magasin de [Localité 5] venue pour re dynamiser les magasins de [Localité 6] et [Localité 7]. Les offres de l’enseigne existent depuis plusieurs années et vous avez eu l’occasion non seulement d’y être formé, mais de les revoir lors des différentes réunions. En plus, ces modifications supposent que vous modifiez manuellement les prix enregistrés dans le logiciel Cosium ;

Enfin, sur la facture F821000627 du 29/06/2019, vous avez facturé une monture au prix de 149 euros au lieu de 93 euros, qui est son prix de vente dans notre logiciel. Nous ne comprenons pas votre démarche, mais nous ne pouvons accepter que vous trompiez nos clients et abusiez de la confiance qu’ils nous font. Non seulement, le client est « volé », mais la réputation de notre société peut en subir des conséquences très négatives.

Ces faits récents, graves, renouvelés, nous ont conduit à vous mettre à pied lors de l’entretien préalable, toute indulgence n’étant plus possible.

Nous ne comprenons pas comment un collaborateur travaillant depuis plus de quinze ans dans notre société et sous la même enseigne puisse prétendre méconnaître les offres commerciales applicables à nos clients ainsi que les règles qui régissent notre métier.

Et dans un sens qui lui permet de toucher des primes indues.

Dans ces conditions, votre maintien dans l’entreprise est devenu impossible. (') ».

L’employeur reproche au salarié de ne pas avoir appliqué les directives régissant la politique commerciale mise en 'uvre au sein de l’entreprise, d’avoir, de ce fait, octroyé des remises qui n’étaient pas prévues, tant sur les montures que sur les verres optiques, d’avoir facturé des verres optiques à un prix inférieur à celui fixé dans les catalogues et d’avoir facturé à une cliente une paire de lunettes à un prix supérieur à celui qui était fixé.

Pour preuve de ces faits, il verse aux débats une liasse de factures établies au mois de mars 2019, une liasse de factures établies au mois de juin 2019, avec l’édition des factures mentionnant le nom du client et le nom du salarié en tant que vendeur, ainsi que des prospectus commerciaux annonçant des remises au cours des années 2012 à 2019 inclus, outre un courriel du 3 avril 2019 de Mme [B], rappelant aux magasins de [Localité 6] et de [Localité 7] les offres à respecter lors de la vente d’une paire de lunettes.

Ce courriel précise notamment les conditions de l’offre unique (réduction de 40% sur la monture optique et sur les verres + la deuxième paire offerte), l’offre solaire (réduction de 25% sur la monture solaire et de 40% sur les verres+ la deuxième paire offerte étant précisé qu’il doit s’agir d’une monture octika ou level inférieur à 99 euros) et rappelle qu’il ne faut pas vendre un verre plus cher que son prix avant remise.

L’analyse des factures et des éditions correspondantes confirment que :

— le salarié appliquait les réductions de 40% sur la première monture et ses deux verres optiques et que la deuxième monture était gratuite.

L’employeur relève qu’en réalité, il aurait dû déduire le montant de la réduction de 40% opérée sur la première monture, du prix de la deuxième monture et faire payer au client la différence de ces deux montants.

Toutefois, il ne produit aux débats aucun justificatif des consignes données en ce sens au salarié,

— pour quelques-unes d’entre elles, le salarié n’a pas appliqué le prix des verres figurant sur le catalogue correspondant et a retenu un prix d’un montant inférieur (par exemple s’agissant du client M. [I], il a facturé un verre optique à 298 euros alors qu’il était référencé comme valant 318 euros),

— pour certains clients, une réduction de 25% a été appliqué sur la première monture (par exemple, les clients MM. [Y] et [Z] le 6 mars 2019), pour un client (M. [F]), une réduction de 4 euros a été pratiqué sur chaque verre optique,

— pour la cliente Mme [U], le salarié a facturé une monture 149 euros alors que son prix était fixé à 149 euros.

Toutefois, le salarié établit que les managers Mme [N] et M. [J], présentés par l’employeur comme étant très compétents, appliquaient les mêmes remises (réduction de 40% sur la première monture et sur les verres optiques et remise intégrale sur la deuxième paire de lunettes) alors qu’il ne résulte pas du dossier qu’ils auraient été sanctionnés.

Quant au manager du magasin de [Localité 7], M. [T], il a contesté l’avertissement qui lui avait été notifié le 26 juillet 2019 par lequel l’employeur lui reprochait notamment la vente de verres optiques à un prix supérieur au prix fixé par le catalogue (il s’agit de la même différence de prix que pour la cliente de l’appelant, Mme [U]), précisant à l’employeur qu’il devait s’agir d’une erreur d’étiquetage du produit par rapport aux données issues du logiciel).

Surtout, l’employeur n’établit pas que le mail destiné aux managers des magasins de [Localité 6] et de [Localité 7], envoyé par Mme [B], animatrice réseau (et non par Mme [N] comme indiqué par erreur dans la lettre de licenciement), qui relève des anomalies relatives aux offres optical center et aux procédures et qui rappelle la règle selon laquelle trois offres sont possibles (l’offre unique, l’offre plaisir et l’offre solaire) ait été porté à la connaissance du salarié qui, à cette date, n’était plus manager à [Localité 6] mais simple employé vendeur à [Localité 7].

L’attestation régulière de Mme [B] consistant à affirmer que le salarié était informé des offres et des stratégies du siège, ne suffit pas à étayer la position de l’employeur.

Il ressort en effet de l’analyse du dossier que, lors du changement d’employeur, il a été décidé d’appliquer strictement les règles régissant les offres commerciales auxquelles sont tenus les franchisés, et que l’employeur n’a pas pris les mesures suffisantes d’information des équipes de vente. En effet, toutes les formations suivies par le salarié et dont il est justifié, sont antérieures au transfert de son contrat de travail.

Au surplus, les attestations de présence aux réunions des 12 janvier 2016 et 4 avril 2016 ne se réfèrent pas à l’objet de la formation, la réunion du 28 mars 2018 portait sur l’initiation au métier de technicien audio, la réunion du 9 avril 2018 portait sur la communication efficace et les effectifs, dont 20 minutes sur le taux de concrétisation optique et sur la garantie Optical prévoyance et la réunion du 29 juin 2018 relative à la « formation manager 1 franchise » portait sur l’essentiel du management, notamment la prise de poste, le rôle et les missions du manager ainsi que les ressources humaines.

Alors que le salarié n’avait auparavant jamais été sanctionné disciplinairement pour des erreurs relatives aux offres commerciales et qu’il n’est pas établi qu’il aurait reçu des consignes strictes liées à l’application de ces offres postérieurement au transfert de son contrat de travail, le licenciement disciplinaire, qu’il soit motivé par une faute simple ou par une faute grave apparaît disproportionné.

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit le licenciement pour faute grave sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture.

L’article L 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à compter du 1er avril 2018, prévoit que l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un salarié totalisant 16 années d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés, doit être comprise entre 3 et 13,5 mois de salaire brut.

Compte tenu de l’âge du salarié (né le 30/07/1972), de son ancienneté à la date du licenciement (16 ans), du nombre de salariés habituellement employés (au moins 11 salariés), de sa rémunération mensuelle brut (3 689,36 euros), des justificatifs relatifs à sa situation actuelle (opticien collaborateur statut employé depuis le 4/01/2021, son salaire mensuel brut moyen étant, au mois de septembre 2024, de 2 944,52 euros), il y a lieu de confirmer le jugement en ce qui concerne les dommages-intérêts alloués au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf à préciser que l’indemnité allouée l’est en brut, et de fixer les autres sommes comme suit, après reconstitution du salaire dû :

—  1 043 euros net au titre de la suppression des tickets-restaurants,

—  732,15 euros brut au titre du rappel de salaire correspondant à la mise à pied à titre conservatoire injustifiée,

—  73,21 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis y afférents,

—  11 068,08 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (3 mois pour un cadre),

—  1 106,80 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

—  19 885,65 euros net au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement (la convention collective stipule en effet en son article 23 que tout salarié licencié, pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde, reçoit au-delà de 10 années d’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise, une indemnité de licenciement calculée sur la base du salaire brut moyen des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois suivant le calcul le plus favorable au salarié ' ce dernier étant au moins égal au salaire minimum fixé par la convention ' égale à 1/3 de mois par année de service dans l’entreprise).

Sur les demandes accessoires.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur :

— à rembourser à France Travail les indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois,

— à délivrer au salarié les documents de fin de contrat rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt, notamment en précisant le statut de cadre, le coefficient 280 et la date de la rupture au 1er août 2019, date de la notification au salarié de la rupture,

— à payer au salarié la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— aux dépens de première instance.

Les condamnations à des dommages et intérêts s’entendent nettes de CSG CRDS et les créances salariales et l’indemnité de licenciement sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation. Le jugement sera infirmé sur ce point.

Il est équitable de condamner l’employeur à payer au salarié la somme complémentaire de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel et de le condamner aux dépens d’appel.

Il sera ajouté qu’une copie de l’arrêt sera envoyé à France Travail.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

INFIRME le jugement du 13 décembre 2021 du conseil de prud’hommes de Montpellier en ce qu’il a condamné la société Boymond Gabion Optical à payer à M. [V] [K] une somme au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, en ce qu’il a fixé le montant de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis et son accessoire et du rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire et son accessoire et en ce qu’il a dit que les condamnations emportaient intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

DÉBOUTE M. [V] [K] de sa demande d’indemnisation de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

CONDAMNE la SAS Boymond Gabion Optical à payer à M. [V] [K] les sommes suivantes :

—  1 043 euros net au titre de la suppression des tickets-restaurants,

—  732,15 euros brut au titre du rappel de salaire correspondant à la mise à pied à titre conservatoire injustifiée,

—  73,21 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis y afférents,

—  11 068,08 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 106,80 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

—  19 885,65 euros net au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

DIT que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation et les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de l’arrêt ;

CONFIRME le surplus du jugement sauf à préciser que l’indemnité allouée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse l’est en brut ;

Y ajoutant,

CONDAMNE la SAS Boymond Gabion Optical à payer à M. [V] [K] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel ;

CONDAMNE la SAS Boymond Gabion Optical aux entiers dépens de l’instance ;

DIT que conformément aux dispositions des articles L 1235-4 et R 1235-2 du code du travail, une copie du présent arrêt sera adressée par le greffe à l’organisme France Travail du lieu où demeure le salarié.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT