ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 12 MARS 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/00479 – N° Portalis DBVK-V-B7H-PWIR

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 28 DECEMBRE 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN – N° RG 19/00346

APPELANTE :

Madame [K] [E]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Mourad BRIHI de la SELAS BRIHI-DUVAL, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES

INTIMEE :

Association A.D.P.E.P. 66 (ASSOCIATION DÉPARTEMENTALE DES PUPILLES DE L’ENSEIGNEMENT PUBLIC DES PYRÉNÉES ORIENTALES)

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Jean-baptiste LLATI de la SCP PARRAT-LLATI, avocat au barreau des PYRENEES-ORIENTALES , substitué par Pauline CROS, avocat au barreau de MONTPELLIER,

Ordonnance de clôture du 10 Décembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Janvier 2025,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Anne MONNINI-MICHEL, Conseillère, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M^me Anne MONNINI-MICHEL, Conseillère

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Véronique ATTA-BIANCHIN

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

FAITS ET PROCEDURE

Madame [K] [E] a été engagée par l’ADPEP 66 en qualité d’employée de bureau selon contrat unique d’insertion (CUI)/contrat d’accompagnement pour l’emploi à temps partiel pour une durée de travail de 24 heures hebdomadaires, à compter du 1ier septembre 2012.

Le 15 décembre 2014 un contrat à durée indéterminée à temps partiel était conclu entre l’A.D.P.E.P. 66 et Madame [E] aux termes duquel cette dernière était désormais employée à temps partiel en qualité d’Agent de bureau pour une durée de travail de 26,25 heures et une rémunération brute de 1.074,42 euros.

La salariée était affectée au CAMSP de [Localité 11].

Le 31 aout 2017, la salariée est victime d’un accident de trajet. Elle sera ensuite placée en arrêts maladie.

Le 16 octobre 2017, le CHSCT vote l’organisation d’une expertise au CAMSP de [Localité 11].

Le 15 mars 2018, l’ISAST organisme choisi pour l’expertise dépose son rapport pour risques graves au sein du CAMSP.

Le 21 juin 2018, le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude en ces termes :

« Inapte au poste, apte à un autre inapte au poste de secrétaire au CAMSP de [Localité 11], apte sur un poste de secrétaire à l’ADPEP sur un poste plus proche de son domicile (à temps partiel thérapeutique). »

Cet avis a été contesté par Madame [K] [E] devant le conseil de prud’hommes de Perpignan qui a désigné le Dr [F] [T] médecin inspecteur du travail pour se prononcer sur cet avis d’inaptitude.

Dans son rapport, l’expert confirmait l’avis d’inaptitude.

Par ordonnance du 9 octobre 2019, le conseil de prud’hommes homologuait le rapport d’expertise.

Le 18 septembre 2018, Madame [E] était licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête en date du 4 juillet 2019 , Madame [K] [E] a saisi le Conseil de prud’hommes de Perpignan aux fins principalement de voir prononcer la nullité de la rupture de son contrat de travail.

Selon jugement du 28 décembre 2022 , le conseil de prud’hommes de Perpignan a :

— débouté Madame [K] [E] de toutes ses demandes,

— condamné l’ADPEP 66 à verser à Madame [K] [E] la somme de 480,06€ au titre du solde de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

— débouté en tant que de besoin les parties des autres demandes ;

— dit que charge partie conserve la charge de ses dépens.

Le 27 janvier 2023 , Madame [K] [E] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 20 avril 2023, Madame [K] [E] demande à la cour d’infirmer le jugement attaqué et :

A titre principal,

— prononcer la nullité de la rupture du contrat de travail sur le fondement de l’article L.1152-3 du Code du travail ;

Par conséquent :

— condamner l’Association A.D.P.E.P. 66 à verser à Madame [K] [E] les sommes suivantes :

7 415,22 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul ;

7 415,22 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral ;

2 471,14 euros à titre de préavis ;

247,17 euros à titre de congés payés sur préavis ;

480,06 € à titre de complément d’indemnité de licenciement.

A titre subsidiaire,

— dire et juger le licenciement de Madame [K] [E] sans cause réelle et sérieuse pour défaut de recherche de reclassement;

Par conséquent :

— condamner l’Association A.D.P.E.P. 66 à verser à Madame [K] [E] les sommes suivantes :

4 943,48 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

2 471,14 euros à titre de préavis ;

247,17 euros à titre de congés payés sur préavis ;

480,06 € à titre de complément d’indemnité de licenciement.

— dire que la moyenne des trois derniers mois de salaire de Madame [K] [E] est égale à 1 235,87 euros.

— condamner l’Association A.D.P.E.P. 66 aux dépens ainsi qu’à la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Dans ses écritures transmises électroniquement le 5 juillet 2023, l’ADPEP66 demande à la cour de confirmer le jugement donc appel, et dès lors :

— Débouter Madame [E] de l’intégralité de ses prétentions s’agissant de la demande de nullité du licenciement et les demandes indemnitaires subséquentes.

— Donner acte à la concluante de ce qu’elle reconnaît devoir la somme de 480,06 € au titre du solde de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

— Condamner Madame [E] au paiement d’une somme de

3000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— La condamner aux entiers dépens.

Pour l’exposé complet des prétentions des parties et leurs moyens, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 10 décembre 2024.

MOTIFS

Sur la demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral

L’article L1152-1 du code du travail dispose que « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Il résulte de ces dispositions et de celles de l’article L. 1154-1 du même code qu’en matière de harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail et, dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Madame [K] [E] invoque que le comportement de la directrice administrative Madame [V] constitue un acte de harcèlement avéré ayant de graves conséquences sur sa santé tant physique que psychique s’agissant d’humiliation, mépris, mise à l’écart du poste de [Localité 10], refus de modification de ses horaires, surmenage intellectuel.

Au soutien de sa demande, elle produit :

— le témoignage de Madame [R] [G] psychologique à l’ADPEP et déléguée syndicale,

— une lettre adressée à sa direction le 14 janvier 2017 dans laquelle elle fait état de ses difficultés avec Madame [V] sur ses horaires de travail et son refus d’être affectée sur l’antenne de [Localité 10],

— le compte rendu de consultation du 12 janvier 2017 du Dr [I] [M] indiquant notamment : « actuellement adressée par son MT suite à des difficultés professionnelles, direction qui n’a pas tenu ses promesses pour un rapprochement, harcèlement par sa supérieure hiérarchique, anxiété, ruminations anxieuses, sommeil plutôt conservé. Appétit : tendance à l’hyperphagie. Pas d’idée suicidaires. Bon support familial. A vu la médecine du travail et s’est mise en contact avec le CHSCT. Mise sous Seroplex par son médecin traitant. Tableau d’épuisement professionnel, arrêt de travail justifié, maintien du traitement par Seroplex, courrier MT »

— son arrêt de travail du 31 aout 2017,

— le procès-verbal de séance extraordinaire du CHSCT du 18 mai 2017 évoquant notamment la situation au CAMPS de [Localité 11] avec en préambule la précision que « le président tient à préciser que ce qui nous amène ici est qu’un élément de l’enquête tend à préciser qu’une salariée avait le sentiment d’être harcelée ».

— le procès-verbal de la séance du CHSCT du 26 juin 2017,

— le rapport d’expertise ISAST du 15 mars 2018 intitulé « rapport d’expertise CHSCT pour risques graves au sein du CAMSP »

Il convient donc d’examiner chacun des faits matériels invoqués par la salariée afin de déterminer s’ils sont établis ou non.

Madame [K] [E] fait état d’un refus de modification de ses horaires de travail. Il ressort de son courrier du 14 janvier 2017 adressé à son employeur qu’au mois d’octobre 2016 la salariée a sollicité une modification de ses horaires de travail afin d’avoir une demi-journée supplémentaire de repos hebdomadaire tout comme sa collègue et qui n’a pas été fait droit à cette demande.

De même, il est établi que le 31 août 2017 la salariée a eu un entretien avec sa direction en la personne de Madame [V] au sujet de son planning de travail au cours duquel des divergences sont apparues sur la répartition des horaires de travail sur les jours de la semaine et sur l’horaire du mardi. Il n’est pas contesté qu’à la suite de cet entretien, la salariée a déclaré auprès de la caisse de sécurité sociale un accident de trajet.

Les faits de refus de modification de ses horaires de travail sont donc matériellement établis.

S’agissant du refus de l’employeur de l’affecter sur le poste de [Localité 10], l’examen des pièces produites confirme qu’en raison de contraintes géographiques, Madame [K] [E] avait sollicité un changement de lieu de travail et souhaitait être affectée sur l’antenne de [Localité 10] dès que cet établissement serait opérationnel mais qu’il n’a pas été fait droit à sa demande.

Ces faits sont également matériellement établis.

S’agissant des faits d’humiliation et de mépris invoqués par la salariée, les attestations produites de Monsieur [J], de Madame [G] et de Monsieur [W] ne font pas état du fait que Madame [K] [E] aurait été victime de tels faits de la part de Madame [V]. De même, si le rapport d’expertise a relevé que le terme de « gourde » a été prononcée à destination d’une ou plusieurs secrétaires, il n’apparait pas que la salariée ait subi de telles remarques dont elle ne fait pas état par ailleurs.

Enfin, s’agissant des faits du 31 aout 2017 ayant amené la salariée à établir une déclaration d’accident du travail, si elle allègue qu’il s’agissait en réalité d’une tentative de suicide par l’usage de son véhicule automobile en conséquence des termes de l’entretien avec Madame [V], la cour relève que la déclaration d’accident du travail rédigée par la salariée elle-même le 27 septembre 2017 ne fait nullement référence à une tentative d’autolyse tout comme le certificat médical initial qui mentionne « crise d’angoisse, traumatisme psychologique ».Il ne peut donc être déduit que cet accident de trajet a été provoqué par l’attitude de Madame [V] au cours de l’entretien.

Les faits d’humiliation et de mépris ne sont donc matériellement pas établis.

Sur les faits de surmenage intellectuel invoqués par la salariée, ces faits ne sont corroborés par aucune pièce. En effet, il n’est nullement établi que Madame [K] [E] aurait une surcharge de travail imposée par sa supérieure hiérarchique qui aurait été à l’origine d’un surmenage intellectuel.

Il est donc démontré que les faits de refus de modification de ses horaires de travail et de refus d’affectation sur un autre site sont établis.

En l’état des nombreux arrêts de travail de la salariée et du le compte rendu de consultation du 12 janvier 2017 du Dr [I] [M] précité, ces faits matériellement établis pris dans leur ensemble laissent présumer une situation de harcèlement.

Dès lors que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur le refus de modification des horaires de travail, l’ADPEP 66 se fonde sur les conclusions du rapport d’expertise ISAST du 15 mars 2018 intitulé « rapport d’expertise CHSCT pour risques graves au sein du CAMSP » pour expliquer que la modification des plannings était imposée mais après concertation, et qu’elle était fondée sur des contraintes organisationnelles. Elle précise que ces modifications de planning ont affecté l’ensemble des secrétaires ainsi que le rappelle le rapport d’expertise.

Sur le refus d’affecter la salariée sur le site de [Localité 10], elle indique qu’après une période d’indécision, la salariée n’a pas été mutée sur ce site compte tenu du déplacement de l’antenne de [Localité 6] sur le site de [Localité 10] et du transfert de l’intégralité du personnel qui y était affecté.

Pour contester tout fait de harcèlement, l’employeur se réfère aux conclusions du rapport d’expertise ISAST lequel a noté que « les éléments auxquels nous avons eu accès ne permettent pas de décrire des situations de travail s’apparentant à du harcèlement. »

Sur le refus de modification des horaires de travail, préalablement il sera rappelé que le contrat de travail de Madame [K] [E] mentionne :

« La durée de travail de 26,25 heures hebdomadaires (26h15 min) sera répartie comme suit :

le mardi : 6 heures

le mercredi : 6 heures

le jeudi 7,25 (7h15 min)

le vendredi 7 heures.

Les horaires de travail quotidiens seront communiqués par écrit huit jours avant le début de chaque période de travail la remise d’un planning.

La répartition du temps de travail, pourra être modifié en fonction des besoins de l’établissement et notamment dans les situations suivantes : absence de personnel, évolution des conditions de travail, nécessités du service liées aux besoins des jeunes accueillis au bon fonctionnement de l’établissement, travaux à accomplir dans un délai déterminé, réorganisation des horaires collectifs de l’association (de l’établissement, du service)'.

Cette modification pourra amener Madame [K] [E] à travailler sur tous les jours ouvrables et toutes plages horaires, sans restriction. Cette modification devra être notifiée 7 jours à l’avance ou trois jours ouvrés en cas d’urgence. »

Dès lors, dès la signature de son contrat la salariée a accepté de travailler sur 4 jours et le principe d’une modification de ses jours travaillés.

Si elle allègue d’un refus de son employeur de modifier ses plannings pour qu’elle ne travaille que sur 3,5 jours, la cour relève qu’elle ne pouvait avoir une telle exigence. De plus, si elle prétend que d’autres salariés ont pu bénéficier d’un tel aménagement, elle ne produit aucune pièce en ce sens.

Il ressort de l’expertise ISAST du 15 mars 2018 en page 56 et 57 que « il y a eu récemment des changements dans l’organisation de l’activité des secrétaires. Ces changements ont pu être accompagnés sans bénéficier de la meilleure adhésion. Cela a pu entraîner des réactions ou des besoins d’adaptations qui n’ont pas toujours lieu.

Parmi les changements mis en place :

'

des changements de planning pour répondre à des amplitudes plus importantes de présence de temps d’accueil à destination des familles. Ces changements ont pu être présentés et effectués dans un contexte d’amélioration de l’organisation du travail. Des sentiments de traitement différencié de la part d’une partie des salariés ont pu générer des crispations au sein du secrétariat notamment concernant la mise en place des emplois du temps hebdomadaire »

Il est ainsi démontré que le refus opéré par l’employeur à Madame [K] [E] de modifier son planning de travail est fondé sur des éléments objectifs, et qu’elle n’a pas été la seule secrétaire médicale affectée.

Sur l’absence de mutation de la salariée sur le site de [Localité 10], aucune pièce produite ne démontre que l’employeur avait pris un engagement à l’égard de la salariée sur cette mutation.

L’ADPEP 66 justifie le fait que le refus de faire droit à la demande de la salariée d’être mutée sur ce site est fondé sur des éléments objectifs en l’espèce le transfert du personnel en provenance du site de [Localité 6].

Ainsi, l’ADPEP 66 démontre que les faits discutés par la salariée sont justifiés par des éléments étrangers à tout harcèlement.

Le jugement déféré sera confirmé.

Sur la demande de prononcer le licenciement sans cause réelle et sérieuse pour absence de recherche de reclassement

L’article L1226-2 du code du travail dispose que

« Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. »

Madame [K] [E] rappelle qu’elle a été déclarée inapte pour un seul poste bien précis celui d’agent administratif sur l’antenne de l’ADPEP 66. Dès lors, elle soutient que compte tenu de sa formation et du poste qu’elle occupait la proposition de reclassement sur le poste d’animatrice péri-scolaire ne respecte pas les prescriptions de l’article L1226-2 du code du travail. Elle précise qu’en outre son état psychologique ne lui permettait pas d’exercer cette fonction.

L’ADPEP 66 estime avoir parfaitement respecté son obligation de reclassement en sollicitant l’ensemble des directeurs des établissements permanents, en questionnant le médecin du travail sur la zone géographique puis sur la nature du poste et en consultant les délégués du personnel.

Elle précise que le poste d’animateur péri-scolaire proposé est conforme aux contraintes géographiques de la salariée et qu’elle était parfaitement disposée à former la salariée.

En l’espèce, il est constant qu’après la déclaration d’inaptitude du 21 juin 2018, l’ADPEP 66 a sollicité l’ensemble de ses directeurs d’établissements en vue du reclassement de Madame [K] [E] en transmettant son CV et en notant ses contraintes géographiques dès le 25 juin 2018.

En l’état de retours négatifs, l’employeur a interrogé le médecin du travail par courrier du 3 juillet 2018 afin d’avoir des précisions sur la zone géographique compatible avec l’état de santé de la salariée.

Par courrier du 5 juillet 2018, le médecin du travail indiquait :

Limiter les recherches à la zone sud de [Localité 9] (et non sur [Localité 9] nord type FAE)

Zone de recherche à respecter : [Localité 7], [Localité 9] sud, sud du département (par exemple EHPAD [Localité 13]/CAMSP [Localité 10]/CMPP [Localité 10]/ITEP [Localité 12]/ CRAF [Localité 5]) et autres établissements si oubli

Mobilité possible sur le même secteur géographique (sud du département uniquement).

Dès lors, le 10 juillet 2018, l’ADPEP 66 questionnait à nouveau le médecin du travail sur la compatibilité de l’état de santé de la salariée avec le poste d’animateur/péri scolaire sur le secteur [Localité 9] Sud/[Localité 8] en décrivant les missions du poste et les horaires de travail.

Le 13 juillet 2018, le médecin du travail confirmait la compatibilité de l’état de santé de Madame [K] [E] avec le poste d’animateur.

Le 25 juillet 2018, l’ADPEP 66 proposait à la salariée un reclassement sur un poste d’animateur en périscolaire sur la zone sud de [Localité 9].

Le 2 aout 2018, elle proposait à la salariée 5 autres postes d’animateur périscolaire dans la zone sud de [Localité 9] dont 4 avec un horaire hebdomadaires égale ou supérieur à l’emploi occupé tout en rappelant à la salariée qu’une formation au BAFA lui serait dispensée préalablement.

Par courrier du 22 aout 2018, Madame [K] [E] refusait ces propositions de reclassement au motif qu’elles ne correspondent en rien à ses qualifications et expériences professionnelles.

Il résulte de ce qui précède que l’ADPEP 66 a procédé à des recherches loyales et sérieuses et qu’elle respecté son obligation de reclassement et qu’elle a recherché un poste compatible avec lescapacités de la salariée en respectant les préconisations du médecin du travail et en proposant à la salariée une adaptation au poste de travail en bénéficiant d’une formation.

Si Madame [K] [E] estime qu’elle n’était pas apte à exercer cet emploi d’animateur, l’employeur s’est fié à l’avis du médecin du travail qui a estimé l’inverse.

La décision de première instance sera également confirmée sur ce chef.

Sur les autres demandes

Il est équitable de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Madame [K] [E] succombant à l’instance assumera les entiers dépens.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Perpignan du 28 décembre 2022 en ses entières dispositions,

DEBOUTE Madame [K] [E] de ses demandes,

Y ajoutant ,

DIT n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE Madame [K] [E] aux dépens d’appel.

La greffière Le président