Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 15 MAI 2025

(n° , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/07933 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGLVA

Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 Juillet 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 21/00731

APPELANTE

S.A.S. TEAMINSIDE

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Clémentine COLÉ, avocat au barreau de PARIS, toque : E1387

INTIMEE

Madame [C] [X]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Céline COTZA, avocat au barreau de PARIS, toque : P0392

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES,greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Mme [X] a été engagée par la société Team inside par contrat à durée indéterminée à compter du 13 février 2017, en qualité d’analyse BI.

La relation de travail était soumise à la convention collective des bureaux d’études techniques (Syntec)

Elle était placée en congé maternité du 25 juin au 14 octobre 2019.

Mme [X] était convoquée pour le 12 octobre 2020 à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 28 octobre 2020 pour insuffisance professionnelle.

Le 27 janvier 2021, Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 5 juillet 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a

— condamné la société Team inside à verser les sommes suivantes à Mme [X] :

-13.664 euros nets à titre d’indemnité légale pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour absence d’entretien professionnel,

fixé les intérêts au jour de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation,

-1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [X] du surplus de ses demandes,

— débouté la société Team Inside de sa demande reconventionnelle,

— condamné la société Team Inside aux entiers dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 31 août 2022, la société Team inside a interjeté appel du jugement en visant expressément les dispositions critiquées.

Mme [X] a constitué avocat le 5 octobre 2022.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 12 mars 2025.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 mars 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Team inside demande à la cour de :

— Infirmer le jugement

— Débouter Mme [X] de toutes ses demandes, fins et conclusions

— La condamner à verser à la société Team inside la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Au soutien de ses prétentions, l’appelante fait valoir que :

— La salariée n’a pas été licenciée en raison de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français mais, entre autres motifs, en raison de ses difficultés à se faire comprendre en langue française et à comprendre la langue française, ce qui n’entre pas dans le champ de l’article L.1132-1 du code du travail.

— Sa première mission chez Air France pour les fonctions pour lesquelles elle avait été embauchée ne s’est pas révélée satisfaisante ; il lui a été confié des fonctions de moindre technicité mais pour lesquelles deux clients ont également fait part de leur insatisfaction.

— A son retour de congé maternité, aucun des quatre clients à qui la salariée a été présentée n’a souhaité la retenir pour l’exécution du contrat de prestation de service, la salariée est donc restée douze mois en intercontrats.

— Par renvoi à l’article L 6315-1 du code du travail, la sanction prévue en cas d’absence d’entretien professionnel biennal (et de formation), si elle perdure pendant 6 années, consiste pour l’employeur à abonder le compte personnel de formation du salarié de 3 000 euros ; les délais d’entretien ont été reportés par les ordonnances liés à la crise sanitaire ; à l’issue de son congé maternité au moins 4 entretiens ont eu lieu avec la salariée lors des 4 propositions de postes qui lui ont été faites entre janvier 2020 et juillet 2020 ; Mme [X] n’a démontré l’existence d’aucun préjudice.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 24 janvier 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [X] demande à la cour de :

— CONFIRMER le jugement en ce qu’il a condamné la société à verser à Mme [X] la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour absence d’entretien professionnel à la suite du congé maternité et 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

A titre principal :

— INFIRMER le jugement en ce qu’il a débouté Mme [X] de sa demande de nullité de licenciement et au titre de la discrimination

Statuant de nouveau

— CONDAMNER la société Team Inside à payer à Mme [X] les sommes suivantes :

o 25.000 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul

o 15.000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination basé sur le motif illicite de la capacité à s’exprimer en langue française, et par voie de conséquence, de son origine étrangère

A titre subsidiaire :

— CONFIRMER le jugement en ce qu’il a considéré que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause :

— CONDAMNER la société Team inside à payer à Mme [X] la somme suivante : 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— DEBOUTER la société Team inside de toutes ses demandes ;

— FIXER le point de départ des intérêts au jour de la convocation devant le bureau de conciliation, avec capitalisation conformément à l’article 1154 du code de procédure civile

— CONDAMNER la société Team inside aux entiers dépens ;

— DIRE ET JUGER qu’en cas d’exécution forcée de la décision à intervenir les sommes relevant du droit proportionnel prévu à l’article 10 du décret du 12 décembre 1996 seront remis à la charge du défendeur et s’ajouteront aux dépens.

L’intimée réplique que :

— Il ressort de la lecture de la lettre de licenciement que ce qui est reproché essentiellement à Mme [X], c’est son insuffisance de compréhension de la langue française et par voie de conséquence son origine étrangère, motifs considérés comme discriminatoires par l’article L.1132-1 du code du travail.

— Mme [X] n’a jamais été destinataire de messages de clients exprimant leur insatisfaction sur la gestion des projets qui lui ont été confiés ; il appartient à l’employeur de produire des preuves en ce sens.

— Le compte-rendu de la mission chez Air France ne justifie pas un licenciement pour insuffisance professionnelle.

— Les attestations produites sont très postérieures au licenciement.

— La salariée produit un courriel de Mme [F] du 18 avril 2017 la félicitant.

— Il est déloyal de licencier la salariée pour insuffisance professionnelle alors qu’elle était en intercontrat depuis 12 mois, et qu’ainsi l’employeur ne lui fournissait pas de travail.

— A supposer que la maîtrise de langue de langue française soit à l’origine du licenciement, il appartiendra à la société de justifier les formations qui lui ont été proposées pour améliorer sa compétence en langue française

— Aux termes de l’article L.1225-27 du code du travail, la salariée qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité a droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle ; Mme [X] n’en a pas bénéficié et aucune proposition de mission ne lui a été faite.

MOTIFS

Sur les demandes fondées sur l’existence d’une discrimination

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail :

« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français ».

L’article L.1134-1 du même code dispose que : « Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (') ».

Mme [X] soutient que son licenciement fondé explicitement au moins en partie sur sa maîtrise insuffisante de la langue française entre dans le champ d’application de l’article L.1132-1 du code du travail, ce qui fait présumer l’existence d’une discrimination.

Toutefois, ce critère de l’article L.1132-1 du code du travail prohibe les différentes mesures énumérées si elles sont prises au motif que le salarié est capable de s’exprimer dans une autre langue que le français.

Cette disposition ne prohibe pas les différentes mesures énumérées si elles sont prises en raison de la capacité ou non à s’exprimer en français.

En revanche, le motif tiré de la capacité à s’exprimer en français ne saurait cacher une discrimination fondée sur l’origine.

La salariée se fonde sur la teneur d’une attestation rédigée par Mme [F], sa supérieure hiérarchique de février 2017 à mars 2018 et un mail de cette dernière. Dans cette attestation, Mme [F] indique " J’ai noté que [C] ne comprenait pas mes feedbacks. Nous l’avons mis en contact avec notre coach. Je me suis beaucoup interrogée sur cette incompréhension : difficulté avec le français ' spécificité culturelle ' ".

Cet élément laisse présumer une discrimination en raison de l’origine.

La société Team inside produit des attestations de clients ou managers de Mme [X] faisant état de difficultés à comprendre des retours, de fautes d’orthographe, de maitrise hésitante du français rendant compliquée l’exécution des missions et de difficultés à comprendre les attentes du client et une attitude passive et attentiste au regard des demandes du client.

Ces constats sur le travail fourni par Mme [X] constituent un élément objectif étranger à toute discrimination en raison de l’origine.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [X] de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination et au titre d’un licenciement nul.

Sur le bien-fondé du licenciement

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L.1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l’emploi.

Elle est exclusive d’une faute.

Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir de l’employeur, pour justifier le licenciement, les griefs doivent être suffisamment pertinents et matériellement vérifiables.

La lettre de licenciement fait état des difficultés suivantes : un niveau de compétences techniques insuffisant malgré une diversification des fonctions, une insuffisance en langue française, un certain dilettantisme, une attitude trop réservée voire passive et attentiste, un manque de proactivité et d’initiative.

Il est ajouté que cette attitude n’est pas acceptée par les clients ni en cours de mission, ni en cours de sélection.

L’employeur produit des éléments relatifs à la première mission de Mme [X] réalisée de février 2017 à mars 2018 chez Air France.

L’évaluation adressée par le client en juin 2017 établit des compétences limitées.

Il produit l’attestation de Mme [F] qui fait état de difficultés à exécuter la mission et la mise en contact de Mme [X] avec un coach.

Mme [X] produit un mail de félicitations adressé par la supérieure hiérarchique le 18 avril 2017, soit au début de sa mission, ainsi qu’un mail d’Air France de juin 2017 relatif à la prolongation de la mission de Mme [X]. Ce mail adressé à l’ensemble des équipes d’Air France concerné ne contredit pas les difficultés relevées dans l’évaluation de la même période puisqu’il fixe un objectif de compétence à atteindre à Mme [X].

Mme [X] produit un mail de décembre 2017 adressé par un salarié d’Air France qui la remercie et salue son efficacité. Ce seul message d’un salarié ne peut établir qu’elle a donné satisfaction dans son travail au client de l’employeur.

La société Team inside produit ensuite une attestation faisant état d’un avis défavorable sur le travail de Mme [X] du client SHIN auprès duquel Mme [X] a effectué une mission de juillet à septembre 2018 sur un poste moins difficile.

Il produit aussi une lettre du 21 octobre 2020 du client Atlantico auprès duquel Mme [X] a effectué une mission de décembre 2018 à juin 2019, qui fait état d’une insatisfaction sur le travail de cette dernière.

Les documents produits confirment les difficultés dans l’exécution de ses tâches reprochées par la lettre de licenciement.

Au retour du congé maternité en octobre 2019, l’employeur indique qu’il n’a pas été possible de positionner Mme [X] sur une mission car, pour trois des missions envisagées, les compétences de Mme [X] n’ont pas été suffisantes, et pour l’une d’entre elles, Mme [X] a refusé la proposition.

L’employeur produit deux attestations des clients [Adresse 5] et Chanel exposant ne pas avoir souhaité recruter Mme [X] qui ne semblait pas présenter les compétences pour la mission.

Mme [X] soutient qu’aucune mission ne lui a été proposée mais elle ne produit aucun élément de preuve en ce sens, tel un échange aux termes duquel elle aurait réclamé une mission ou fait valoir sa disponibilité, alors qu’elle était rémunérée par l’employeur.

Elle soutient que l’employeur aurait dû lui proposer une action de formation en langue française mais il ressort de la lettre de licenciement que la question de la maîtrise de la langue française s’insère dans une série d’autres difficultés.

Dès lors, il ressort des éléments produits que l’insuffisance professionnelle reprochée est caractérisée.

En conséquence, le jugement sera infirmé et Mme [X] sera déboutée de ses demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages-intérêts pour absence d’entretien professionnel à la suite du congé maternité

Aux termes de l’article L.1225-27 du code du travail, la salariée qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité a droit à l’entretien professionnel mentionné au I de l’article L.6315-1.

Le non-respect de cette disposition constitue un manquement de l’employeur à ses obligations que le juge prud’homal peut réparer indépendamment de l’application des dispositions relatives à l’abondement du compte personnel de formation.

Le congé maternité de Mme [X] ayant pris fin en octobre 2019, le fait de ne pas avoir mis en place cet entretien professionnel, qui ne peut être remplacé par d’autres types d’échanges, jusqu’au mois de mars 2020 constitue un manquement imputable à l’employeur, qui ne peut se prévaloir des prorogations de délais accordés par la suite en raison de l’épidémie de coronavirus.

Mme [X] n’ayant pu exercer de nouvelles missions après son congé maternité et ayant finalement été licenciée pour insuffisance professionnelle, il y a lieu de considérer qu’elle justifie d’un préjudice découlant de cette absence d’entretien professionnel.

Toutefois, par réformation du jugement, le préjudice subi sera évalué à la somme de 1 000 euros.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le jugement sera confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles.

Mme [X], qui succombe pour l’essentiel, sera condamnée aux dépens d’appel.

En revanche, l’équité ne commande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour SAUF en ce qu’il a condamné la société Team inside à verser à Mme [X] les sommes de 13 664 euros nets à titre d’indemnité légale pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour absence d’entretien professionnel,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

DEBOUTE Mme [X] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société Team inside à verser à Mme [X] la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour absence d’entretien professionnel,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

CONDAMNE Mme [X] aux dépens d’appel,

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE