COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 25 MARS 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/01869 – N° Portalis DBVK-V-B7H-PZAG

Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 MARS 2023

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 19/00799

APPELANTE :

S.A.S.U, [1]

Venant aux droits de, [2]

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

,

[Adresse 1]

,

[Localité 1]

Représentée par M^e Jacques Henri AUCHE de la SCP AUCHE HEDOU, AUCHE – AVOCATS ASSOCIES, substitué sur l’audience par M^e Christine AUCHE HEDOU, avocats au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Assistée sur l’audience par M^e Louise EMERY, avocat au barreau de MARSEILLE, avocat plaidant

INTIME :

Monsieur, [V], [G]

né le 18 Novembre 1984 à, [Localité 2] (33)

de nationalité Française

,

[Adresse 2]

,

[Adresse 3]

,

[Localité 3]

Représenté sur l’audience par M^e Sophia DAOUDI, avocat au barreau de PARIS

Ordonnance de clôture du 03 Novembre 2025.

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Décembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Magali VENET, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Magali VENET, Conseillère

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER, assistée de Madame Laurine, [P], greffier stagiaire

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement prévue le 11 mars 2026 à celle du 25 mars 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Cadre Greffier.

*

* *

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Le 12 septembre 2007, M., [V], [G] a été engagé par la société, [2], devenue, [1], selon contrat à durée indéterminée, en qualité de, [3]-commercial Export, statut Agent de Maîtrise, soumis à la durée légale du temps de travail.

Par avenant du 1er décembre 2012, il a été promu au statut de cadre, avec une convention de forfait de 215 jours, et au dernier état de la relation contractuelle, il occupait les fonctions d’ingénieur technico-commercial export, statut cadre, coefficient C15.

La convention collective des entreprises de commission de courtage et de commerce intra-communautaire et d’importation – exportation s’applique au contrat.

Le 1er mai 2018, M., [G] a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail, sans que les parties ne parviennent à un accord sur les modalités de cette rupture.

Le 30 juillet 2018 le salarié a remis un courrier de démission à son employeur à l’issue de laquelle la relation de travail s’est achevée le 8 novembre 2018.

Par requête reçue le 05 juillet 2019, M., [G] a saisi le Conseil de Prud’hommes de Montpellier, afin de voir requalifier sa démission en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur, laquelle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et obtenir la condamnation de l’employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 13 mars 2023, le Conseil a statué comme suit :

Dit et juge que la rupture du contrat de travail en date du 30 juillet 2018 de M., [G] produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Requalifie la démission de M., [G] en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Constate la surcharge de travail et condamne l’employeur la société, [2] à verser la somme de 10 000 euros au titre de dommages et intérêts pour surcharge de travail, assortie des intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement conformément à l’article 1231-7 du code civil.

Constate la violation du droit au repos hebdomadaire et condamne la société, [2] à verser la somme de 10 000 euros au titre de dommages et intérêts pour violation du droit au repos hebdomadaire, assortie des intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement conformément à l’article 1231-7 du code civil.

Condamne la société, [2] à verser à M., [G] des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 41 514,30 euros prise à la date de la rupture du contrat de travail de M., [G], soit le 30 juillet 2018, assortie des intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement conformément à l’article 1231-7 du code civil.

Condamne la société, [2] à verser à M., [G] l’indemnité conventionnelle pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 11 900,72 euros prise à la date de la rupture du contrat de travail de M., [G], soit le 30 juillet 2018, assortie des intérêts au taux légal à compter de l’acte introductif d’instance conformément à l’article 1231-7 du code civil.

Ordonne à la société, [2] la remise à M., [G] de l’attestation Pôle Emploi, du certificat de travail et du solde de tout compte conformes au Jugement signifié, sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la notification de la décision.

Condamne la société, [2] à payer à M., [G] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la société, [2] aux entiers dépens.

Ordonne l’exécution provisoire de droit dans les conditions prévues aux articles R. 1454-14 et R. 1454-28 du code du travail.

Ordonne au titre de l’article L 1235-4 du code du travail le remboursement, par la société, [2], aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M., [G], du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Déboute les parties de toutes autres demandes, plus ample ou contraire.

Le 7 avril 2023, la société a interjeté appel de cette décision.

Ú Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 21 décembre 2023, la société, [1] demande à la Cour de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de nullité du forfait jours et de rappel d’heures supplémentaires, le réformer pour le reste, et statuant à nouveau :

Juger que sa démission est bien une démission claire et non équivoque ;

Le débouter de sa demande de requalification de démission en prise d’acte de la rupture de son contrat ;

Juger que la rupture de son contrat par le salarié produit les effets d’une démission ;

Le débouter de ses demandes de paiement de :

15 000 euros au titre de dommages et intérêts pour surcharge de travail ;

20 000 euros au titre des dommages et intérêts pour violation du droit au repos hebdomadaire ;

41 514,30 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

11 900,72 euros au titre de l’indemnité conventionnelle pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

3 500 euros au titre de |'article 700 du code de procédure civile ;

Le débouter de sa demande de remboursement aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M., [G] du jour de son licenciement au jour du jugement dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage ;

Le condamner au paiement de 3 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile relative à la première instance outre 3 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile relative à la présente instance.

Ú Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 24 octobre 2024, M., [V], [G] demande à la Cour de juger son appel recevable et bien fondé en son appel incident et confirmer le jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qui concerne le quantum des condamnations, et statuant à nouveau :

Débouter la société de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

La condamner à lui verser les sommes suivantes :

15 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la violation de l’obligation de sécurité de résultat en raison notamment de la surcharge de travail ;

20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation du droit au repos hebdomadaire ;

11 993 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

20 000 euros de dommages et intérêts au titre de la nullité du forfait-jour ;

Juger que l’ensemble des condamnations porterons intérêts au taux légal à compter de la convocation de la société à comparaître devant le Bureau de conciliation, à titre de réparation complémentaire en application des dispositions de l’article 1153-1 du Code civil ;

Dire et juger qu’il sera fait application de l’article 1154 du Code civil et ordonner la capitalisation des intérêts ;

Condamner la société à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile pour la procédure de 1ère instance et à la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 dudit code pour la procédure d’appel ;

Condamner la société aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS D E LA DÉCISION

Sur la nullité de la convention de forfait en jours :

Le forfait annuel en jours peut être conclu par les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ainsi que par les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A défaut de prévoir les garanties et les modalités d’application du décompte du travail, et de permettre à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, les accords sur les forfaits en jours sont invalidés et les conventions individuelles sont nulles.

En l’espèce, le forfait annuel en jour mis en oeuvre au sein de l’entreprise qui se fonde sur les dispositions de la convention nationale des entreprises de commission, courtage et de commerce intra-communautaire et d’importation du 18 décembre 1952 et sur l’accord de branche du 7 juin 2000 relatif à la réduction de l’aménagement du temps de travail, a été invalidé par un arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 17 janvier 2018 au motif que :

' les dispositions de l’article 10.3.2 de l’accord RTT du 7 juin 2000 pris en application de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intra-communautaire et d’importation-exportation de France métropolitaine du 18 décembre 1952 qui se bornent à prévoir que le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, que le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés, que l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, ce document pouvant être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur et, enfin, que le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie chaque année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, ne sont, en ne permettant pas à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, ce dont elle aurait dû déduire que la convention de forfait en jours était nulle'.

Par ailleurs, l’avenant au contrat de travail de M., [G] du 1er décembre 2012 ne prévoyait que la transmission trimestrielle par le salarié d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des jours travaillés ainsi que la qualification des jours de repos, outre un entretien annuel pour évoquer s l’organisation et la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité.

L’employeur fait valoir que par avenant du 27 juin 2016, les partenaires sociaux de la branche ont mis en conformité les dispositions conventionnelles relatives aux conventions de forfaits annuels en jours avec les exigences légales et jurisprudentielles en matière de droit au repos et de protection des salariés ainsi qu’en matière de suivi du temps de travail des salariés autonomes et que cet avenant étendu s’applique en l’espèce et qu’un suivi mensuel de la charge de travail était mis en place.

Cet avenant n’a cependant été étendu que par arrêté du 2 juillet 2019, soit postérieurement à la rupture du contrat de travail de M., [G].

Il s’ensuit que la convention de forfait en jour de M., [G] qui se fonde sur des dispositions qui ne permettaient pas à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, est nulle.

Le salarié, qui en raison de l’application d’une convention de forfait en jours illicite s’est vu privé de la possibilité de se voir rémunérer les heures supplémentaires qu’il a effectuées a subi un préjudice qu’il convient d’indemniser en lui accordant des dommages-intérêts d’un montant de 5 000 euros.

Sur la violation des dispositions relatives au droit au repos hebdomadaire et dominical :

En application des dispositions de l’article L 3131-1 du code du travail et suivants, le salarié a droit à un repos hebdomadaire de 35 heures et en application de l’article 3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

En l’espèce, le salarié produit ses décomptes mensuels de son temps de travail laissant apparaître que pendant la durée du chantier, il n’a pas bénéficié du repos hebdomadaire de 35h à quatre reprises, et qu’il a dû renoncer à 6 reprises à son jour de repos dominical.

Ses dispositions visent à préserver la santé du salarié et son droit à une vie familial normale de sorte que sa violation lui a causé un préjudice qu’il convient d’indemniser en lui allouant la somme de 2 000 euros ; le jugement sera infirmé en son quantum.

Sur la démission :

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de la démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire, d’une démission. Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur.

Ainsi, même si la lettre de démission ne comporte aucun grief le salarié peut néanmoins rapporter la preuve qu’à la date de la rupture, il existait des griefs à l’encontre de l’employeur et que la démission résultait, en conséquence, d’une volonté équivoque du salarié. Pour analyser les griefs, le juge doit au préalable s’assurer qu’il existait un différend antérieur ou contemporain à la rupture et que les griefs évoqués avaient donné lieu à une réclamation, directe ou indirecte auprès de lui.

En l’espèce, M., [G], chargé à compter d’août 2017 de superviser et gérer un chantier d’adduction d’eau potable ,'[4], [U]' situé aux Comores, soutient avoir démissionné en raison d’une surcharge de travail, du manque de soutien de sa direction et des pressions exercées par son employeur afin de le contraindre à la démission.

Il justifie ainsi avoir alerté sa hiérarchie sur ses difficultés à gérer le projet, [U] à l’occasion de son entretien annuel d’évaluation pour l’année 2017, au cours duquel il lui a fait part des difficultés suivantes : 'manque de soutien administratif sur la partie contractuelle du projet, [U], malgré les remarques soulevées, le marché, [U] a été signé avec de nombreux articles au désavantage de l’entreprise, cela va compliquer la partie opérationnelle’ et au cours duquel son manager lui a demandé de 'faire un effort sur la gestion contractuelle’ et de 's’adapter pour le mieux aux contraintes que cela peut impliquer'.

Il établit également avoir alerté par mails, dès le mois de mars 2018, l’employeur sur une surcharge de travail liée selon lui au manque de personnel encadrant pour gérer le chantier, qui était inférieur à celui déployé pour des projets similaires aux Comores (projet ,'[K]' et ,'[D]'), dont il produit les organigrammes, alors que le projet, [U] était plus difficile à réaliser que les précédents, ainsi qu’en raison du refus de la société de déléguer certaines tâches à un sous- traitant pour des raisons budgétaires.

Il produit une attestation de M., [B], ancien chef de projet ainsi rédigée : 'le projet, [U] à, [Localité 4] est plus important que les deux précédents (4M d'€ de travaux au lieu de 3) et comporte des éléments techniquement très délicats à réaliser (installation d’un captage sous ne cascade, canalisation en acier à flanc de falaise)'.

M., [G] ajoute que le manque de moyens alloué l’a contraint à reprendre à sa charge des tâches auparavant dévolues à d’autres salariés, la société ayant fusionné les tâches de chef de projet, d’assistant chef de projet et de superviseur pour les lui confier dans leur globalité. Sur ce point, M., [B] témoigne encore que : 'les travaux, [U] sont réalisés par, [5] en direct, sans sous-traitant. La direction de, [5] a chargé M., [G] des mêmes fonctions techniques qu’il avait remplies sur les projets précédents, mais en le chargeant également des fonctions de chef de projet qui m’étaient précédemment dévolues. Tout ceci sans plus de superviseurs de chantier que pour les autres projets.[…] Je ne vois pas comment, il aurait pu, sur le temps de chantier, continuer de remplir seul les fonctions nécessitant au minimum deux employés à temps plein, voire trois, sans y perdre la santé […]'.

M., [I], ancien directeur export de la société de 1994 à 2018 témoigne aussi que : 'j’ai toujours été satisfait du travail réalisé par M., [W], [G] en tant que responsable technique. J’ai pu le positionner sur différents chantiers très importants comme, [6],, [K],, [F]. Ces projets ont été une réussite. Nous avions un encadrement spécifique avec un responsable administratif et financier sur les chantiers. M., [G] a toujours été professionnel et engagé sur les chantiers. Cependant lors du rachat de notre société par, [M], [X] en juin 2015, l’organisation et les conditions de travail ont changé. Il y a eu une certaine désorganisation et flotttement suite aux différents directeurs généraux nommé par, [M], [X]. M., [V], [G] s’est retrouvé sur le projet, [U] aux Comores en difficulté car il a demandé à plusieurs reprises du renfort opérationnel, sans résultat, pour mener à bien sa mission car les nouvelles procédures mises en place par, [M], [X] demandaient plus de travail administratif. Cette situation a rendu sa tâche très compliquée'.

Le salarié produit également une attestation, conforme à l’article 202 du code de procédure civile, rédigée par M., [S], présent notamment sur le chantier de février à mars 2018 en qualité de superviseur dans lequel il mentionne : 'j’ai pu assister à des conversations téléphoniques,/[H] où M., [G] exposait ses besoins, réclamait du renfort pour finaliser les études, encadrer les équipes terrain, assurer la gestion administrative etc… auprès de sa hiérarchie. Ces requêtes sont restées sans suite à l’époque, et pendant 2 mois de présence, j’ai vu M., [G] accumuler inquiétude, fatigue, stress. Nous avons eu de nombreuses conversations durant lesquelles il m’a fait part de son désarroi face à la situation dont il ne maîtrisait pas les décisions finales (recrutement d’expatriés supplémentaires, encadrement local, matériel).'

Le salarié rappelle aussi que sa charge de travail ne lui a pas permis de bénéficier intégralement de ses repos hebdomadaires et de son jour de repos dominical, tel que cela a été précédemment établi.

Il précise que suite à son départ, son successeur a rapidement pris conscience de la nécessité de mobiliser du renfort et de répartir la charge de travail qui lui était allouée, de sorte qu’un expatrié supplémentaire a été mobilisé et qu’un sous traitant a été engagé. En ce sens, M., [A], [S], témoigne encore que : ' Lorsque je suis revenu pour la dernière mission automne 2018, j’ai pu constater l’arrivée du nouveau chef de projet M., [T], et le recrutement d’expatriés supplémentaires (7 au total !) alors que c’est ce que réclamait M., [G]'.

Il conteste avoir initialement refusé l’intervention de M., [Z] pour le soutenir dans la réalisation du projet, [U] et produit une attestation ainsi que des échanges de mails qui établissent que ce dernier, missionné sur un autre chantier, n’a été disponible pour le projet, [U] qu’à compter de juillet 2018.

Il précise également que sa demande de rupture conventionnelle sollicitée en mai 2018 était fondée sur ses conditions de travail difficiles, même si pour conserver une image irréprochable au sein de l’entreprise, il n’a évoqué que l’existence de projets personnels, et qu’il n’a pu mener à bien cette rupture amiable qui était conditionnée par l’employeur à l’accomplissement de tâches harassantes qu’il ne pouvait effecteur seul.

Il soutient enfin que l’employeur a exercé des pressions à son encontre pour le contraindre à démissionner puisqu’il a engagé un nouveau salarié pour le remplacer dès le 26 juillet 2018, date à laquelle il lui a adressé un mail sa démission, laquelle n’a cependant été confirmée que par un courrier du 30 juillet 2018.

La société conteste les griefs qui lui sont reprochés et soutient que les difficultés évoquées par M., [G] résultent d’un manque de préparation et d’anticipation des problématiques du chantier par ce dernier dont il aurait dû avoir conscience puisqu’il bénéficiait d’une solide expérience acquise sur des projets similaires, et qu’il a consacré spécifiquement à la préparation de ce projet, un nombre d’heures équivalent à 7 mois de travail. Elle ajoute que ce dernier a refusé l’aide qu’elle lui a proposé en novembre 2016, lors de la préparation du chantier, notamment une aide administrative et comptable et celle d’un superviseur de chantier, qu’il n’a finalement accepté qu’en avril 2018, avec une prise de fonction en juillet 2018.

Elle précise que la main d’oeuvre utile à la réalisation des travaux a été recrutée progressivement en fonction des besoins, sachant qu’en raison de retard dans la livraison de fournitures, il n’a été réellement nécessaire de recruter du personnel à ce titre qu’à compter de mai 2018. Elle soutient que le départ e M., [G] en juillet 2018 et l’arrivée de son successeur, M., [T], a coïncidé à une période d’accélération des travaux nécessitant l’embauche de davantage de main d’oeuvre. Elle produit le courriel de M., [C], Chef de projet, en date du 26 novembre 2018, ainsi qu’un courrier du 17 décembre 2018 rédigé par un partenaire la société, [7], constatant une accélération du chantier.

L’employeur fait également valoir que la volonté de M., [G] de quitter l’entreprise était préalable aux griefs qu’il lui reproche puisqu’il ressort de son évaluation réalisée en 2016 qu’il avait informé son manager qu’il ne voulait pas réaliser la totalité du chantier, [Q] sur le terrain pour des raisons familiales, et de celle de 2017 qu’il souhaitait changer de milieu professionnel à la fin du chantier.

Il ajoute que cette volonté de quitter l’entreprise a été réitérée dans un mail du 27 mars 2018 dans lequel M., [G] évoque la possibilité de n’être mobilisé que 6 mois, et de celui du 30 mars 2018 dans lequel il évoque le recrutement d’un profil correspondant au sien pour le remplacer à compter de juillet 2018. Il produit en outre un mail que lui a adressé M., [G] en juin 2018 pour lui rendre compte d’un entretien avec un salarié avec lequel il avait évoqué les conditions dans lesquelles ce dernier pourrait le remplacer, et rappelant qu’il souhaitait au plus tard quitter l’entreprise avant la fin de l’année 2018.

La société précise que le salarié a continué de manifester sa volonté de quitter l’entreprise par sa demande de rupture conventionnelle en date du 1er mai 2018, qui n’a pas pu être menée à son terme, en raison d’une mésentente sur les conditions de cette rupture, et enfin par sa démission, adressée à l’employeur le 26 juillet 2018 et confirmée par un courrier du 30 juillet 2018, dans lequel il a exprimé sa volonté de démissionner pour se consacrer à des projets personnels.

Concernant les attestations produites par M., [G], la société justifie avoir reproché à M., [B], dans un courrier du 25 février 2019, un manque de professionnalisme et de discrétion, et ajoute que M., [R], ancien directeur d’exploitation, a été licencié le 2 novembre 2018, notamment pour insuffisance professionnelle. Elle précise que ces derniers ne faisaient pas partie des équipes du chantier, [Q] et qu’ils n’ont pas été témoins directs des faits relatés.

Sur ce dernier point, la mésentente entre M., [B] et la société ne remet pas en cause le sérieux du contenu de son attestation, et les nombreuses années pendant lesquelles M., [I] a travaillé pour la société en qualité de directeur d’exploitation lui permettent de donner son appréciation sur l’organisation de l’entreprise suite à son rachat, ainsi que sur les difficultés rencontrées par M., [G] suite à la mise en place de nouvelles procédures.

Les mails produits par la société, qui pour la plupart sont les mêmes que ceux produits par le salarié, établissent qu’en mars 2018 M., [G] a reconnu qu’il avait sous estimé le travail de coordination du chantier pendant la phase préparatoire, et sollicité du renfort, mentionnant qu’il effectuait seul le travail de plusieurs personnes. Il rappelait la possibilité de n’être mobilisé que 6 mois et proposait le recrutement d’un nouveau chef de projet pour lui permettre de reprendre en main la gestion technique du chantier, précisant que ce dernier pourrait le remplacer dès qu’il serait formé.

Il ressort également de ces échanges que son supérieur hiérarchique, M., [J], mentionnait que l’encadrement du chantier lui paraissait à peu près identique que celui des précédents chantiers, qu’il avait initialement refusé le soutien d’un autre salarié et celui d’un cabinet local administratif avant de se raviser en avril 2018, et qu,'[Y], [Z] l’ingénieur expatrié dont il avait refusé l’aide lors de la phase de préparation du chantier, avant de finalement la solliciter, arriverait en juillet pour renforcer l’équipe d’encadrement.

Les échanges de messages établissent en outre que le recours à une entreprise sous traitante, initialement envisagée, avait par la suite été écarté en raison de ses nouvelles exigences financières qui excédaient l’accord initial et le budget prévu, avant d’être finalement acceptée par la société au mois de septembre 2018, suite au nouveau devis proposé par le sous-traitant, en phase avec le budget opérationnel, quoique supérieur au budget initial.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que M., [G], fort d’une expérience antérieure acquise aux Comores, a été désigné en août 2016 pour diriger un nouveau chantier dans cette région. Il est établi qu’il avait, avant et pendant l’exécution de cette mission, manifesté à son employeur son intention de quitter l’entreprise, soit à l’issue du chantier, soit en cours de réalisation, et qu’il avait également commis des erreurs d’appréciation dans la préparation du chantier, notamment en sous-estimant les besoins en encadrement et en soutien administratif nécessaires à sa bonne exécution.

Toutefois, il est également justifié que le salarié a anticipé sa décision de démissionner en la formalisant en juillet 2018, après avoir alerté, dès mars 2018, son employeur sur l’insuffisance des moyens mis à sa disposition pour mener à bien sa mission, comparativement à ceux alloués sur des chantiers similaires. L’employeur, après lui avoir reproché un défaut d’anticipation, n’a pas réagi dans un délai raisonnable pour lui fournir les ressources sollicitées, en particulier l’intervention d’un sous-traitant, jugée trop coûteuse, et celle d’un autre expatrié pour renforcer l’équipe encadrante, alors que ces moyens ont finalement été accordés à son successeur.

Il ressort des développements qui précèdent l’existence de différends entre le salarié et son employeur antérieurs à sa démission, ce qui la rend équivoque et doit s’analyser en une prise d’acte de la rupture du contrat.

Il s’ensuit que le comportement de l’employeur, en ne mettant pas à la disposition de M., [G] les moyens indispensables à l’accomplissement de ses tâches et en l’obligeant à assumer seul une charge de travail normalement répartie entre plusieurs personnes, lui imposant ainsi une surcharge de travail, a directement provoqué sa démission. Celle-ci doit donc être requalifiée en prise d’acte de la rupture du contrat de travail, produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la violation de l’obligation de sécurité de l’employeur :

L’article L.4121-1 du code du travail dispose : 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.'

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Il ressort de ce qui précède qu’en raison de sa surcharge de travail M., [G] a été contraint d’effectuer des tâches normalement dévolues à plusieurs personnes, qu’il a plusieurs fois renoncé à son repos hebdomadaire et dominical, mais également qu’informée sur ses difficultés, la société n’a pas mis en oeuvre de mesures suffisantes pour y remédier pendant les mois précédant la rupture du contrat de travail, de sorte que la violation de l’obligation de sécurité de l’employeur est caractérisée.

Il convient d’indemniser le préjudice en accordant au salarié 5 000 euros de dommages et intérêts.

Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement :

L’article 15 de la convention nationale des entreprises de commission, de courage et de commerce intracommunautaire et d’importation exportation relatif à l’indemnité de licenciement disposent qu’après 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise, le salarié a droit à un quart de mois par année d’ancienneté et un tiers de mois par année d’ancienneté à partir de la onzième année.

En l’espèce M., [G] cumulait à l’issue de son préavis de trois mois (article 12 CNN) une ancienneté de 11 ans et 1 mois et son salaire s’élevait à 4 151,43 euros.

En conséquence, la situation du salarié lui ouvre droit à une indemnité de 11 993 euros, la décision sera confirmée sur ce point.

Sur l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et que la réintégration du salarié n’est pas possible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur comprise entre un minimum et un maximum qui varie en fonction du montant du salaire, de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise.

En l’espèce au regard de son ancienneté, le salarié ouvre droit à une indemnité comprise entre 3 et 10 mois de salaire.

En raison de sa démission, M., [G] n’a pas pu bénéficier d’indemnités pôle emploi après la rupture du contrat de travail. Il a travaillé dans le cadre d’un CDD du 26 août 2020 au 26 février 2021. Il a mis en oeuvre en 2023 sa reconversion professionnelle avec la validation de son plan de professionnalisation personnalisée dans le secteur agricole. Il est désormais inscrit à pôle emploi et suit des formations correspondantes à celles prévues à son projet.

Au regard de ces éléments il convient de lui allouer une indemnité de 30 000 euros ; le jugement sera infirmé en son quantum.

Sur les autres demandes :

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a ordonné la remise au salarié des documents de fin de contrat rectifiés, sans qu’il ne soit cependant nécessaire d’assortir cette condamnation d’une astreinte.

Il convient de rappeler que les créances de nature contractuelle sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date, et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, et que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant,

La capitalisation des intérêts sera ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1243-2 du code civil.

Le jugement sera également confirmé en ce qu’il a condamné la société à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à M., [G] du jour de son licenciement au jour du jugement dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage .

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la société à verser à M., [G] la somme de 1000 euros au titre des frais irrépétibles de 1ère instance et sera condamné à lui verser 2000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel outre aux entiers dépens de la procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement en ce qu’il a requalifié la démission en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamné l’employeur à verser au salarié une indemnité conventionnelle de licenciement d’un montant de 11 900,72 euros, ordonné à la société la remise des documents de fin de contrat rectifié, condamné la société au paiement de la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance, et condamné la société au remboursement des indemnités de chômage, dans la limite de 6 mois.

Confirme également la décision en son principe en ce qu’elle a accordé au salarié des dommages et intérêts pour 'surcharge de travail'(violation de l’obligation de sécurité), ainsi qu’au titre du droit au repos hebdomadaire(et dominical) et pour licenciement sans sause réelle et sérieuse, mais l’infirme quant aux sommes allouées à ce titre.

Statuant à nouveau des chefs ainsi réformés :

Condamne la société, [1] à verser à M., [V], [G] les sommes suivantes :

—  2 000 euros de dommages-intérêts au titre de la violation du repos hebdomadaire et dominical.

—  5 000 euros de dommages-intérêts au titre de la violation de l’obligation de sécurité de l’employeur.

—  30 000 euros bruts d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Rejette la demande d’astreinte afférente à la remise des documents de fin de contrat.

Y ajoutant,

Dit que la convention de forfait en jours est nulle,

Condamne la société, [1] à verser à M., [V], [G] la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts au titre de la nullité de la convention de forfait en jours.

Dit que les créances de nature contractuelle sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date, et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, et que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

Ordonne la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l’article 1243-2 du code civil.

Condamne la société, [1] à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à M., [G] du jour de son licenciement au jour du jugement dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage.

Condamne la société, [1] à verser à M., [V], [G] la somme de 2000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

Condamne la société, [1] aux entiers dépens de la procédure.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT