COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

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ARRÊT DU : 12 DECEMBRE 2024

PRUD’HOMMES

N° RG 23/00037 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NBUQ

SASU KEOLIS SANTE SUD GIRONDE

c/

Monsieur [G] [V]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

M^e Claire LE BARAZER de la SELARL AUSONE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Elise DELROT, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 02 décembre 2022 (R.G. n°F20/01654) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 03 janvier 2023,

APPELANTE :

SASU KEOLIS SANTE SUD GIRONDE anciennement dénommée AMBULANCE PLATINIUM, venant aux droits de la SARL URGENCE 33, immatriculée au RCS de BORDEAUX sous le n° 500 903 380, agissant en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 1]

Représentée par M^e Claire LE BARAZER de la SELARL AUSONE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX et assistée de M^e Emilie GRELLETY, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉ :

[G] [V]

né le 04 Décembre 1990 à [Localité 5]

de nationalité Française

demeurant [Adresse 7]

Représenté par M^e Elise DELROT, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 907 et 805 du Code de Procédure Civile, l’affaire a été débattue le 26 septembre 2024 en audience publique, devant Madame Valérie COLLET, Conseillère chargée d’instruire l’affaire, qui a retenu l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente,

Madame Sophie Lésineau, conseillère,

Madame Valérie Collet, conseillère,

greffière lors des débats : Evelyne Gombaud

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour.

EXPOSÉ DU LITIGE

FAITS ET PROCÉDURE

M. [G] [V] a été engagé en qualité d’ambulancier diplômé d’Etat par la SARL Urgence 33, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 juillet 2015.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers, des activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950.

Le 12 octobre 2018, la société Urgence 33 a notifié à M. [V] un avertissement pour s’être présenté en retard sur son lieu de travail.

Le 21 mars 2019, la société Urgence 33 a notifié à M. [V] un avertissement pour avoir endommagé un véhicule.

Le 5 septembre 2019, la société Urgence 33 a notifié à M. [V] un nouvel avertissement pour avoir endommagé un véhicule.

Le 9 mars 2020, M. [V] s’est vu notifier un avertissement pour s’être présenté en retard à deux reprises sur son lieu de travail.

Par lettre datée du 30 juin 2020, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 7 juillet 2020, avec mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée du 17 juillet 2020, la société Urgence 33 a notifié à M. [V] son licenciement pour faute grave.

Par requête reçue le 17 novembre 2020, M. [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux afin de contester le bien fondé de son licenciement et réclamer diverses indemnités.

Le 1er novembre 2022, suite à un projet de fusion, la société Urgence 33 a été absorbée par la société Ambulance Platinium, ce qui a donné lieu à un changement de sa dénomination sociale au profit de la SASU Keolis santé sud Gironde (ci-après la société Keolis).

Par jugement rendu le 2 décembre 2022, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement de M. [V] ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse;

— confirmé les sanctions disciplinaires prises à l’encontre de M. [V] en dates du 12 octobre 2018, 5 septembre 2019 et 9 mars 2020 ;

— pris acte que la SAS Urgence 33 s’engageait au versement d’un reliquat au titre de la prime d’ancienneté pour un montant de 212,31 euros ainsi que la somme de 21,23 euros pour congés payés y afférents ;

— dit que la SAS Urgence 33 avait satisfait à ses obligations en matière de respect des conventions réglementaires relatives au paiement des indemnités de repas ;

— dit que la SAS Urgence 33 n’avait pas satisfait à son obligation de présenter le calcul des heures supplémentaires effectuées par M. [V] ;

— dit qu’il n’y avait pas lieu à faire application des dispositions de l’article L.8221-5 du code du travail concernant le travail dissimulé ;

— pris acte du paiement par la SAS Urgence 33 de la période de salaire du 17 au 21 mars 2020 pour la somme de 374,95 euros ;

— dit que la SAS Urgence 33 avait rempli ses obligations en matière d’exécution loyale du contrat de travail ;

— dit que la SAS Urgence 33 avait rempli ses obligations en matière de respect de la réglementation relative au temps de travail ;

En conséquence,

— condamné la SAS Urgence 33 à payer M. [V] les sommes suivantes :

* 2 726,29 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

* 5 403,96 euros au titre de l’indemnité de préavis ;

* 540,40 euros au titre de l’indemnité de congés payés sur l’indemnité de préavis;

* 10 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 1 049,87 euros au titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire;

* 104,99 euros au titre de congés payés sur le rappel de salaire pour mise à pied conservatoire ;

* 212,31 euros au titre de rappel de la prime d’ancienneté ;

* 21,23 euros au titre de congés payés sur la prime d’ancienneté ;

* 1 133,29 euros au titre de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2020;

* 113,33 euros au titre de congés payés sur le rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2020 ;

* 1 764,89 euros au titre de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2019;

* 176,49 euros au titre de congés payés sur le rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2019 ;

* 3 658,01 euros au titre de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2018;

* 365,8 euros au titre de congés payés sur le rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2018 ;

* 126,55 euros au titre de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2017;

* 12,66 euros au titre de congés payés sur le rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2017 ;

* 374,95 euros au titre de rappel de salaire pour la période du 17 au 21 mars 2020 ;

— débouté M. [V] :

* de sa demande au titre du rappel des indemnités de repas ;

* de sa demande de paiement au titre de la journée du 18 juin 2020 ;

* de ses demandes en dommages et intérêts :

— pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— pour non-respect par l’employeur des dispositions en matière de la réglementation du temps de travail ;

— pour travail dissimulé ;

— débouté M. [V] de ses autres demandes;

— débouté la SAS Urgence 33 de ses autres demandes;

— ordonné la remise des documents de salaire rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification du présent jugement ;

— condamné la SAS Urgence 33 au paiement de la somme de 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la SAS Urgence 33 aux entiers dépens de l’instance.

Le 3 janvier 2023, la société Keolis santé sud Gironde a relevé appel de ce jugement sauf en ce qu’il  :

— a confirmé les sanctions disciplinaires prises à l’encontre de M. [V] en dates du 12 octobre 2018, 5 septembre 2019 et 9 mars 2020;

— a pris acte qu’elle s’engageait au versement d’un reliquat au titre de la prime d’ancienneté pour un montant de 212,31 euros ainsi que la somme de 21,23 euros pour congés payés y afférents ;

— dit qu’elle avait satisfait à ses obligations en matière de respect des conventions réglementaires relatives au paiement des indemnités de repas ;

— dit qu’il n’y avait pas lieu à faire application des dispositions de l’article L.8221.5 du code du travail concernant le travail dissimulé ;

— pris acte de son remboursement de la période de salaire du 17 au 21 mars 2020 pour la somme de 374,95 euros ;

— dit qu’elle avait rempli ses obligations en matière d’exécution loyale du contrat de travail;

— dit qu’elle avait rempli ses obligations en matière de respect de la réglementation relative au temps de travail ;

— l’a condamnée à payer à M. [V] la somme de 212,31 euros au titre de rappel de la prime d’ancienneté et la somme de 21,23 euros au titre de congés payés sur la prime d’ancienneté ;

— l’a condamnée à payer à M. [V] la somme de 374,95 euros au titre de rappel de salaire pour la période du 17 au 21 mars 2020 ;

— a débouté M. [V] de toutes ses autres demandes.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 3 septembre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 26 septembre 2024 pour être plaidée.

PRÉTENTIONS

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 3 avril 2024, la société Keolis santé sud Gironde venant aux droits de la société Urgence 33, demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il :

* a dit le licenciement de M. [V] ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse ;

* a dit qu’elle n’avait pas satisfait à son obligation de présenter le calcul des heures supplémentaires effectuées par M. [V] ;

En conséquence,

* l’a condamnée à payer M. [V] les sommes suivantes :

—  2 726,29 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  5 403,96 euros au titre de l’indemnité de préavis ;

—  540,40 euros au titre de l’indemnité de congés payés sur l’indemnité de préavis ;

—  10 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  1 049,87 euros au titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire;

—  104,99 euros au titre de congés payés sur le rappel de salaire pour mise à pied conservatoire ;

—  1 133,29 euros au titre de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2020 ;

—  113,33 euros au titre de congés payés sur le rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2020 ;

—  1 764,89 euros au titre de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2019;

—  176,49 euros au titre de congés payés sur le rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2019 ;

—  3 658,01 euros au titre de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2018 ;

—  365,8 euros au titre de congés payés sur le rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2018 ;

—  126,55 euros au titre de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2017;

—  12,66 euros au titre de congés payés sur le rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2017 ;

* l’a déboutée de ses autres demandes;

* ordonné la remise des documents de salaire rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification du jugement ;

* l’a condamnée au paiement de la somme de 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

* l’a condamnée aux entiers dépens de l’instance ;

Et statuant à nouveau,

A titre principal,

— juger que le licenciement pour faute grave de M. [V] est parfaitement justifié ;

— en conséquence, débouter M. [V] de toute demande indemnitaire à ce titre ;

A titre subsidiaire,

— juger que le licenciement de M. [V] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— en conséquence, débouter M. [V] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

— débouter M. [V] de ses demandes de rappel d’heures supplémentaires au titre des années 2017 à 2020, des congés payés y afférents, comme de sa demande d’article 700 du code de procédure civile ;

— débouter M. [V] de son appel incident ;

En conséquence,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a validé les sanctions disciplinaires prises à l’encontre de M. [V] en date du 5 septembre 2019 et 9 mars 2020 ;

— confirmer entrepris en ce qu’il a débouté M. [V] :

— de sa demande de rappel au titre des indemnités de repas ;

— de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

— de sa demande de paiement au titre de la journée du 18 juin 2020 ;

— de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect par l’employeur des dispositions en matière de la réglementation du temps de travail ;

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [V] de ses autres demandes;

— débouté M. [V] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

— condamner M. [V] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens d’instance en ce compris les frais éventuels d’exécution forcée.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 1 er février 2024, M. [V] demande à la cour de :

— débouter la société Keolis de ses demandes ;

Sur le licenciement et les sanctions disciplinaires :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

* dit que son licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

* condamné la SAS Urgence 33 à lui payer les sommes suivantes :

—  2 726,29 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  5 403,96 euros au titre de l’indemnité de préavis ;

—  540,40 euros au titre de l’indemnité de congés payés sur l’indemnité de

préavis ;

—  1 049,87 euros au titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire;

—  104,99 euros au titre de congés payés sur le rappel de salaire pour mise à pied conservatoire ;

* ordonné la remise des documents de salaire rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification du présent jugement ;

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

* limité son indemnisation à 10 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

* confirmé les sanctions disciplinaires prises à son encontre les 5 septembre 2019 et 9 mars 2020 ;

Statuant à nouveau,

— condamner la société Keolis à lui payer la somme de 16 211,94 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— annuler les sanctions disciplinaires en date des 5 septembre 2019 et 9 mars 2020 ;

Sur l’exécution du contrat de travail :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

* dit que la SAS Urgence 33 ne satisfait pas à son obligation de présenter le calcul des heures supplémentaires effectuées ;

En conséquence,

* condamné la SAS Urgence 33 à lui payer les sommes suivantes :

—  1 133,29 euros au titre de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2020 ;

—  113,33 euros au titre de congés payés sur le rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2020 ;

—  1 764,89 euros au titre de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2019 ;

—  176,49 euros au titre de congés payés sur le rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2019 ;

—  3 658,01 euros au titre de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2018 ;

—  365,8 euros au titre de congés payés sur le rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2018 ;

—  126,55 euros au titre de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2017;

—  12,66 euros au titre de congés payés sur le rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2017 ;

A titre subsidiaire,

— condamner la SARL Urgence 33 à lui payer la somme de 626,7 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires outre 62,67 euros à titre de congés payés afférents sur l’année 2020 ;

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— dit que la SAS Urgence 33 avait satisfait à ses obligations en matière de respect des conventions réglementaires relatives au paiement des indemnités de repas ;

— dit qu’il n’y avait pas lieu à faire application des dispositions de l’article L.8221-5 du code du travail concernant le travail dissimulé ;

— dit que la SAS Urgence 33 avait rempli ses obligations en matière d’exécution loyale du contrat de travail ;

— dit que la SAS Urgence 33 avait rempli ses obligations en matière de respect de la réglementation relative au temps de travail ;

En conséquence,

— l’a débouté de ses demandes au titre de rappel des indemnités de repas, au titre de la journée du 18 juin 2020,

— l’a débouté de ses demandes en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, pour non-respect par l’employeur des dispositions en matière de la réglementation du temps de travail et pour travail dissimulé ;

— l’a débouté de ses autres demandes ;

Statuant à nouveau,

— condamner la société Keolis à lui payer les sommes suivantes :

* 2 089,83 euros au titre de rappel sur les indemnités de repas ;

* 74,99 euros de rappel de salaire sur la journée du 18 mai 2020 outre 7,5 euros de congés payés y afférents ;

* 16 211,94 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en indemnisation pour exécution déloyale du contrat ;

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en indemnisation pour non-respect de la réglementation relative au temps de travail ;

— soumettre ces sommes à intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud’hommes ;

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

* condamné la SAS Urgence 33 au paiement de la somme de 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

* condamné la SAS Urgence 33 aux entiers dépens de l’instance ;

— condamner la société Keolis à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les demandes d’annulation des sanctions disciplinaires de 5 septembre 2019 et 9 mars 2020

Par application de l’article L.1333-1 du code du travail, l’exercice par l’employeur de son pouvoir disciplinaire est soumis à un contrôle juridictionnel selon les modalités suivantes:

'En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.'

L’article L.1333-2 précise : 'Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.'

Sur l’avertissement du 5 septembre 2019

La société Keolis fait valoir que la sanction disciplinaire a été notifiée à M. [V] par courrier, ce dernier lui ayant été retourné avec la mention 'défaut d’accès ou d’adressage'. Elle précise avoir informé oralement M. [V] de la difficulté pour qu’il fasse le nécessaire. Elle indique avoir renvoyé le même courrier, daté du 24 septembre 2019 qui a été retourné avec la mention 'pli avisé et non réclamé'. Elle soutient en conséquence que l’avertissement a été régulièrement notifié sans qu’il puisse être fait grief à l’employeur du fait que le salarié ne retire pas son courrier ou du défaut de distribution de la Poste.

M. [V] soutient que cet avertissement doit être annulé pour n’avoir jamais été porté à sa connaissance. Il considère qu’il n’est pas responsable du défaut de diligence de la Poste quant à la remise des courriers recommandés.

*****

S’il résulte des dispositions des articles L.1332-2 et R.1332-2 du code du travail qu’aucune sanction ne peut être infligée au salarié sans qu’il ne soit informé des griefs retenus contre lui, le défaut d’accès ou d’adressage de la lettre recommandée portant notification d’un avertissement au salarié, quel qu’en soit la cause, n’est pas imputable à l’employeur de sorte que si ce dernier a notifié à l’adresse du salarié la sanction disciplinaire dans les délais impartis, la procédure n’est pas irrégulière ( Soc., 30 novembre 2017, pourvoi n° 16-22.569).

En l’espèce, la société Keolis justifie par la production de la copie de l’avis réception du courrier recommandé du 5 septembre 2019 que celui-ci a été retourné à l’employeur avec la mention 'défaut d’accès ou d’adressage'. Or, il n’est pas contesté que le courrier du 5 septembre 2019 notifiant à M. [V] un avertissement a été envoyé à l’adresse du salarié, étant précisé que les bulletins de salaire de M. [V] pour les mois d’août et de décembre 2019 mentionnaient la même adresse. En conséquence, la circonstance que M. [V] n’a pas réceptionné la lettre recommandée du 5 septembre 2019 n’est pas de nature à entacher d’irrégularité l’avertissement que l’employeur a prononcé à son encontre et ne rend pas cette sanction injustifiée pour ce seul motif.

La cour observe que M. [V] ne conteste pas le motif de l’avertissement de sorte qu’il y a lieu de le débouter de sa demande de nullité de cette sanction et de confirmer le jugement entrepris de ce chef.

Sur l’avertissement du 9 mars 2020

La société Keolis soutient que les faits sanctionnés par l’avertissement du 9 mars 2020 ont eu lieu le 5 février 2020 de sorte qu’en prononçant une sanction moins d’un mois après, elle a respecté les délais impartis pour exercer son pouvoir disciplinaire. Elle ajoute que le comportement sanctionné s’inscrit dans une succession d’absences et autres retards commis le 15 janvier 2020 et le 29 janvier 2020.

M. [V] prétend que la sanction du 9 mars 2020 doit être annulée en ce qu’elle vise à sanctionner un fait prescrit datant du 25 décembre 2019, soit plus de deux mois avant l’enclenchement de la procédure.

*****

En application des articles L.1332-4 et R.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois courant à compter du jour où l’employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié. Néanmoins, si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction au-delà du délai de 2 mois, l’employeur peut invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif est constat, à condition que les 2 fautes procèdent d’un comportement identique.

En l’espèce, la lettre du 9 mars 2020 est ainsi libellée:

'Je fais suite à votre entretien disciplinaire du 5 mars 2020 auquel vous ne vous êtes présenté sans assistance.

Celui-ci m’a permis de vous présenter les faits qui vous sont reprochés à savoir que le 5 février 2020 je vous ai envoyé un courrier afin de vous demander de bien vouloir justifier de votre absence du 25 décembre 2019.

Je vous rappelle que conformément à la réglementation, vous avez pour obligation de me fournir un justificatif de vos absences sous 48 heures. Or, vous n’avez pas justifié votre absence.

Cette situation a désorganisé l’exploitation de l’entreprise.

De plus, le 15 janvier 2020 vous vous êtes présenté en retard sur votre lieu de travail. Pour une embauche prévue à 20h00, vous êtes arrivé à 23h15. Soit 3h15 de retard!

Le 29 janvier 2020 vous vous êtes, une fois de plus, présenté en retard sur votre lieu de travail. Pour une embauche prévue à 20h00, vous êtes arrivé à 21h35. Soit 1h35 de retard!

Ces situations ont désorganisé l’exploitation ce soir-là. Votre comportement est intolérable!

Malgré ce qui précède, je décide de vous sanctionner, et ce à titre exceptionnel, par un simple avertissement (…)'

Il en résulte que si l’employeur a entendu sanctionner, par cet avertissement, une absence du salarié ayant été observée le 25 décembre 2019, la cour observe d’une part que l’avertissement prononcé le 9 mars 2020 a également sanctionné deux retards importants du salarié constatés les 15 et 29 janvier 2020 soit dans les deux mois précédant la sanction et d’autre part que l’employeur a engagé les poursuites dans le délai de deux mois puisque la lettre de convocation à un entretien préalable est datée du 18 février 2020. Dès lors que M. [V] ne conteste pas l’existence des retards qui lui ont été reprochés et de son absence le 25 décembre 2019, la cour considère que ces faits fautifs justifiaient le prononcé de l’avertissement.

C’est donc à juste titre que les premiers juges ont débouté M. [V] de sa demande d’annulation de l’avertissement du 9 mars 2020, le jugement entrepris devant être confirmé de ce chef.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

Selon les articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d’en apprécier la réalité et le sérieux. Le juge ne peut pas examiner d’autres motifs que ceux évoqués dans la lettre de licenciement mais il doit examiner tous les motifs invoqués, quand bien même ils n’auraient pas tous été évoqués dans les conclusions des parties.

Quand le licenciement est prononcé pour faute grave, il incombe à l’employeur de prouver la réalité de la faute grave, c’est à dire de prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais aussi que cette faute est telle qu’elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis.

En l’espèce, la lettre de licenciement de M. [V] du 17 juillet 2020, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

«Monsieur,

Par courrier du 30 juin 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, assorti d’une mise à pied conservatoire à effet immédiat. L’entretien a lieu le 7 juillet 2020 au, [Adresse 2].

Vous vous êtes présenté à cet entretien assisté de Monsieur [U] [R], membre titulaire du CSE.

Au cours de cet entretien, nous vous avons présenté les faits qui vous sont reprochés à savoir que le Vendredi j’ai reçu le témoignage d’un tiers me faisant état de votre comportement particulièrement dangereux au volant du véhicule de la Société le 26 juin 2020.

Plus précisément, ce jour-là aux alentours de 16h30 (à la sortie des classes) vous êtes arrivé à grande vitesse dans la [Adresse 9] à [Localité 4] (dans laquelle se trouve l’établissement scolaire réglementaire [10]). Vous êtes monté dangereusement et à vive allure sur le trottoir de gauche avec l’ambulance pour doubler un véhicule à l’arrêt et vous avez ensuite tourné à gauche sur l'[Adresse 3] toujours à vive allure alors que le feu piéton était au vert !

Par ce comportement, vous avez mis en dans la sécurité des tiers, enfants et piétons. Les conséquences auraient pu être dramatiques si vous aviez percuté un piéton.

D’ailleurs un piéton nous a témoigné vous avoir évité de justesse !

En outre, vous avez failli emboutir le véhicule d’un riverain !

Étant détenteur du permis de conduire, vous n’ignorez pas que vous devez respecter la limitation de vitesse ainsi que le code de la route en général pour la sécurité de tous : vous-mêmes, votre collègue de travail dans le véhicule et le tiers.

De même si vous rencontrez une situation qui peut être dangereuse pour vous-mêmes ou les usagers de la route, vous n’êtes pas sans savoir que vous devez adapter votre vitesse et votre conduite ce qui n’a pas ce qui n’a pas été le cas en l’espèce.

Il s’agit là aussi bien d’une obligation générale de sécurité en tant que citoyen mais aussi en votre qualité de salarié/ambulancier prévu par votre contrat de travail et ses annexes ainsi que le règlement intérieur de l’entreprise. De part votre profession, vous avez pour mission de sauver des vies pas de me mettre en danger !

De plus, ce comportement a renvoyé une très mauvaise image de la société qui a reçu plusieurs plaintes.

J’entends également vous rappeler que ce n’est pas la première fois que vous l’objet de sanction. En effet :

— le 12 octobre 2018 vous avez reçu un avertissement pour 30 minutes de retard,

— le 21 mars 2019 vous avez reçu un avertissement pour dommage sur véhicule,

— le 5 septembre 2019 vous avez reçu un avertissement pour dommage sur véhicule,

— le 9 mars 2020 vous avez reçu un avertissement pour absence non justifiée la journée du 25 décembre 2019.

Ce n’est donc pas la première fois que votre comportement fait l’objet de sanctions.

Le peu d’explications fournies au cours de l’entretien ne me permettent pas de modifier mon appréciation des faits.

C’est la raison pour laquelle j’ai décidé de prononcer votre licenciement pour faute grave à compter de ce jour.

Je vous informe que la mise à pied conservatoire dont vous avez fait l’objet ne vous sera donc pas rémunérée(') ».

La société Keolis produit :

— un mail écrit le 26 juin 2020 à 17h46 par Mme [M] [C], à '[Courriel 6]' dans lequel elle indique :

'Bonsoir,

Je tenais à vous informer d’un comportement dangereux sur la voie publique de l’un de vos

employés en ambulance représentant votre entreprise.

En effet, ce jour aux alentours de 16h45, un véhicule type camionnette ambulance avec un passager à côté arrivait très vite sur la [Adresse 9]. Il a ensuite doublé un véhicule à l’arrêt sur la gauche en empruntant le trottoir de gauche (emprunté par des parents et enfants de l’école [10] à cette heure-ci) à vive allure pour ensuite tourner à gauche comme une furie, [Adresse 3] (feu au vert pour les piétons)… Que se serait-il passé avec un piéton sur ce trottoir’ Ou sur ce passage piéton'

Soit le chauffeur a perdu contrôle de son véhicule soit, il se croyait sur circuit automobile ou bien encore très pressé de partir en weekend'… c’est un comportement vraiment dangereux quoiqu’il en soit (…) Cela est d’autant plus effrayant que cette personne transporte des patients (…)',

— un courrier écrit le 5 juillet 2020 par Mme [M] [C] à l’attention de 'Jussieu Secours’ dans lequel elle signale de nouveau le 'comportement dangereux sur la voie publique de l’un de vos employé en ambulance représentant votre entreprise’ . Elle explique encore que 'le 26 juin 2020, aux alentours de 16h45 une 'camionnette ambulance (avec un passager à côté) arrivait très très vite sur la [Adresse 9] à [Localité 4], direction [Adresse 3]. Constatant un véhicule à l’arrêt pour rentrer chez lui (au n°58), le chauffeur a doublé ce dernier par la gauche en accélérant et en empruntant le trottoir de gauche. Il a ensuite tourné à gauche toujours aussi vite. Certes le feu était au vert mais sur l'[Adresse 3], le feu était vert pour les piétons. Soit ce chauffeur a perdu le contrôle de son véhicule soit, il se croyait sur un circuit automobile’ C’est en tout cas un comportement très dangereux et inadmissible d’autant plus qu’il y a à proximité une école et que cela s’est produit [à (ajout de la cour)] quelques minutes de la sortie des classes(…) En tant que citoyenne, mère de famille, soeur d’une handicapée, je témoigne aujourd’hui pour stopper ce chauffeur incivil, inconscient et pas digne de transporter nos familles’ ,

— la photographie d’une rue, dont il n’est pas contesté par M. [V] qu’il s’agit de la [Adresse 9], portant le marquage au sol 'ECOLE',

— le règlement intérieur de la société Ambulances Urgence 33 comportant un article 2-8 relatif à l’utilisation des véhicules appartenant à l’entreprise qui prévoit les personnes autorisées à utiliser les véhicules de l’entreprise doivent 's’assurer en permanence du parfait état de marche du véhicule et veiller à la réalisation des opérations prévues au carnet d’entretien’ et 'signaler toute défectuosité et demander en temps opportun les réparations qu’exige l’état du véhicule ou du matériel à bord'. Il est également indiqué que 'tout utilisateur de véhicule doit se conformer aux prescriptions du code de la route et aux règles de sécurité relatives aux personnes transportées et être en possession des documents administratifs et de contrôle du véhicule'.

Il s’avère donc que le licenciement de M. [V] repose essentiellement sur les déclarations de Mme [C] qui explique que le salarié conduisait très vite sans pour autant relater de circonstances objectives pour étayer son appréciation de la vitesse alléguée.

Or, M. [V] dément tout comportement fautif et produit notamment au soutien de ses dénégations, le compte-rendu de l’entretien préalable rédigé par M. [U] [R], dont le contenu ne souffre d’aucune contestation de la part de l’employeur, dans lequel il explique ce qu’il s’est passé, selon lui , le 26 juin 2020 :

'Nous étions proches de la fin de journée de travail, vers 16h/16h30. Je m’engage [Adresse 8] à une vitesse non excessive. Il y avait une circulation assez dense. Juste avant le feu (20 mètres à peu près) j’étais derrière un Peugeot 3008, au niveau de la séparation des voies. Il y avait déjà une file de voitures arrêtées sur la file 'direction droit/droite’ et le Peugeot 3008 était le dernier de cette file mais lui toujours en mouvement. Je mets mon clignotant et m’engage sur la voie de 'direction gauche'. Quand l’avant de mon véhicule se trouve au niveau de son aile arrière, il mets son clignotant et d’un seul coup déboîte vers la gauche. Je suis contraint de mettre un coup de volant pour l’éviter, et qui fait monter mon véhicule sur le trottoir de façon violente. Je redresse le véhicule, me réinsère sur la file de voie de gauche, le feu était au vert, j’ai ralenti pour laisser passer 2 véhicules qui traversaient et allaient tout droit, venant du sens opposé. Aucun piéton n’était présent sur le côté. Nous sommes rentrés au local, je me suis inquiété de l’état du pneumatique avant gauche et je constate seulement une déformation de l’enjoliveur, qui se révèlera être une déformation de la jante. J’avise Mr [F] des 'dégâts’ et des faits à l’oral. Le seul reproche que je me fais est de ne pas avoir rempli la feuille d’état véhicule. 'Ce n’était pas un acte délibéré de mettre en danger les autres usagers de la route ainsi que mon collège et moi-même.' 'C’était une manoeuvre d’urgence pour éviter un accident de la route'.'

M. [V] produit également l’attestation de M. [K] [X], son collègue de travail, présent à ses côtés dans le véhicule le 26 juin 2020, qui corrobore, en tout point, ses déclarations.

La cour observe en outre que l’employeur ne justifie pas avoir procédé à des vérifications auprès de M. [F] lequel aurait pu confirmer ou infirmer les propos que M. [V] affirme lui avoir tenus.

Il s’ensuit que la seule dénonciation de Mme [C] comportant une appréciation subjective de la vitesse du véhicule conduit par M. [V] est insuffisante pour établir une faute de la part du salarié alors que celui-ci explique, de manière tout à fait plausible, avoir effectué une manoeuvre d’urgence, ce qui est en outre confirmé par son collègue. La circonstance que M. [X] a également fait l’objet d’une sanction disciplinaire pour les faits du 26 juin 2020 n’est pas de nature à remettre en doute son témoignage, le salarié ayant parfaitement le droit de livrer sa propre version des faits. Or, en l’espèce, deux personnes, M. [V] et M. [X], présentent une action de conduite exclusive de toute faute ce qui suffit à remettre en doute le seul témoignage insuffisamment circonstancié de Mme [C].

C’est donc à juste titre que les premiers juges ont pu considérer que le licenciement de M. [V] était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

Dans la mesure où la société Keolis n’élève aucune contestation quant aux montants alloués à M. [V] au titre de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, et du rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire et les congés payés afférents, il convient de confirmer le jugement déféré de l’ensemble de ces chefs.

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, lorsque le licenciement d’un salarié ayant 5 ans d’ancienneté est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le juge lui alloue une indemnité comprise entre 3 et 6 mois de salaire brut. Compte tenu de l’ancienneté de M. [V] (5 ans), de son âge (29 ans au moment du licenciement), de sa capacité à retrouver un emploi (il déclare avoir retrouvé un emploi en septembre 2020 soit très rapidement après son licenciement), la cour considère que la somme de 10 000 euros accordée par les premiers juges permet de réparer le préjudice subi par le salarié au titre de la perte injustifiée de son emploi. Il convient donc de confirmer le jugement entrepris de ce chef.

Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

En application de l’article L. 3171-4 du code du travail, « en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ».

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-2 al. 1 (imposant à l’employeur l’établissement des documents nécessaires au décompte de la durée de travail, hors horaire collectif), de l’article L. 3171-3 (imposant à l’employeur de tenir à disposition de l’inspection du travail lesdits documents et faisant référence à des dispositions réglementaires concernant leur nature et le temps de leur mise à disposition) et de l’article L. 3171-4 précité, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il est précisé que les éléments apportés par le salarié peuvent être établis unilatéralement par ses soins, la seule exigence posée étant qu’ils soient suffisamment précis pour que l’employeur puisse y répondre.

En l’espèce, M. [V] soutient que :

— il n’y a pas lieu d’appliquer les coefficients de minoration prévus à l’article 3.1 de l’accord du 4 mai 2000 modifié par l’avenant du 16 janvier 2008 puisque d’une part, il se tenait à la disposition permanente de son employeur sans pouvoir vaquer à ses occupations et que d’autre part, son planning de travail n’a jamais été affiché 15 jours avant la permanence avec répartition du temps de travail à la semaine,

— le décompte de son temps de travail à la quatorzaine ne lui est pas opposable dès lors qu’il n’a jamais donné son accord pour une modulation de son temps de travail,

— le temps de travail excédait régulièrement 48 heures même en appliquant les coefficients de minoration.

Il produit ses fiches de route hebdomadaires de 2017 à 2020 ainsi que des tableaux récapitulant pour chaque année, semaine par semaine, les amplitudes horaires journalières, les temps de pauses, les temps de travail effectif et les heures supplémentaires.

La cour considère que ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre et de produire ses propres éléments.

La société Keolis fait valoir en substance que:

— les calculs de M. [V] sont faux dès lors qu’il a appliqué sur les années 2017 à 2020 la même réglementation issue de l’accord du 16 juin 2016 alors qu’elle n’est applicable qu’à compter du 1er août 2018,

— s’agissant de la période du 1er janvier 2017 au 31 juillet 2018, le temps de travail a été décompté à la semaine par M. [V] et non pas à la quatorzaine, le salarié confondant amplitude hebdomadaire de travail et temps de travail effectif,

— dans la mesure où le temps de travail effectif ne dépasse pas les 48 heures par semaine, il n’y a pas lieu de décompter le temps de travail et a fortiori les heures supplémentaires à la semaine mais bien sur deux semaines consécutives,

— M. [V] ne démontre pas qu’il était la disposition permanente de son employeur, et ne rapporte pas la preuve que les plannings n’étaient pas transmis 15 Jours à l’avance,

— s’agissant de la période postérieure au 1er août 2018, si le mode de calcul a évolué, M. [V] n’a cependant jamais dépassé les 48 heures de travail effectif par semaine.

Cela étant, il convient tout d’abord de constater que M. [V] se contente d’alléguer s’être tenu à la disposition permanente de son employeur sans pouvoir vaquer librement à ses occupations pendant toutes ses amplitudes horaires, sans pour autant produire le moindre élément pour étayer ses affirmations. Par ailleurs, si l’article 4 de l’accord cadre du 4 mai 2000 et l’accord du 16 juin 2018 prévoient tous deux qu’un planning mensuel avec 15 jours à l’avance doit être communiqué en mentionnant l’organisation des services de permanence, le non-respect de ce délai n’a pas pour effet de faire obstacle au calcul des heures supplémentaires à la quatorzaine.

Il doit ensuite être rappelé que jusqu’à son abrogation par le décret n°2016-1549 du 17 novembre 2016, l’article 4 du décret n°2003-1242 du 22 décembre 2003 relatif à la durée du travail dans les entreprises de transport routier de personnes prévoyait le calcul de la durée hebdomadaire du travail sur une semaine avec une exception pour le personnel roulant dont la durée hebdomadaire du travail pouvait être calculée sur deux semaines consécutives, sous la double condition que cette période comprenne au moins trois jours de repos et que pour chaque semaine de la période, le temps de travail ne dépasse pas le maximum légal de 48h.

L’article 7 du décret précité du 22 décembre 2003 fixait à 12h l’amplitude maximale de la journée de travail pour le personnel roulant, avec une prolongation possible jusqu’à 15h posée par son article 12 pour l’amplitude de la journée de travail des personnels ambulanciers roulants dans les cas suivants et avec information immédiate de l’inspecteur du travail et le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel s’ils existaient:

1° pour permettre d’accomplir une mission jusqu’à son terme, dans la limite d’une fois par semaine ne moyenne sur quatre semaines,

2° pour des activités saisonnières ou pour des rapatriements sanitaires pour les compagnies d’assurance ou d’assistance, dans la limite de 75 fois par année civile.

Pour déterminer le temps de travail effectif des personnels ambulanciers roulants à temps plein, l’accord du 4 mai 2000 modifié par l’avenant du 16 janvier 2008 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail, applicable au présent litige, pour la période antérieure au 1er août 2018, a déterminé en son article 3.1 des coefficients pondérateurs de 75% à appliquer pour les durées des services de permanence et à 90% pour les durées de travail hors services de permanence, afin de tenir compte des périodes d’inaction de repos, repas, coupures et de la variation de l’intensité de leur activité. Selon l’article 3, l’amplitude de la journée de travail est l’intervalle existant entre deux repos journaliers successifs ou entre un repos hebdomadaire et le repos journalier immédiatement.

Depuis le 1er août 2018, l’article 4 de l’accord du 16 juin 2016 prévoit que les règles de calcul du temps de travail effectif des personnels ambulanciers pendant les périodes de permanence font l’objet d’un régime d’équivalences, tel que prévu par les dispositions réglementaires en vigueur spécifiques au secteur. Le temps de travail effectif des personnels ambulanciers est calculé sur la base de leur amplitude diminuée des temps de pauses ou de coupures et pendant les services de permanence, le temps de travail effectif est calculé sur la bas de l’amplitude prise en compte pour 80% de sa durée étant précisé que la dualité de ces règles de calcul cesserait de s’appliquer 3 ans après la conclusion de l’accord du 16 juin 2016 sous certaines réserves.

Sur la base de ces éléments, l’examen des feuilles de route hebdomadaires et des tableaux produits par M. [V] révèle qu’après application des coefficients de pondération, avant et après le 1er août 2018, la durée hebdomadaire de travail, calculée à la quatorzaine, n’a jamais excédé 48 heures. En conséquence, contrairement à ce que soutient M. [V], le calcul des heures à la quatorzaine ne peut être remis en cause.

La cour observe que la société Keolis apporte des éléments de calcul pertinents pour déterminer le temps de travail effectif de M. [V] avant le 31 juillet 2018 puis à compter du 1er août 2018, justifiant également avoir payé le nombre d’heures supplémentaires réellement accomplies par le salarié sur toute la période revendiquée.

M. [V] ayant été rempli de ses droits, il convient de le débouter de ses demandes au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents, le jugement entrepris étant infirmés de tous ces chefs.

Sur la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

M. [V] soutient que son employeur s’est soustrait à son obligation de déclarations sociales ou du nombre d’heures supplémentaires réellement effectuées. Il estime que la société Keolis a appliqué de manière illicite la modulation du temps de travail en vue de se soustraire à ses obligations et qu’il en a résulté l’établissement de faux bulletins de salaires.

La société Keolis conteste tout travail dissimulé, affirmant que toutes les heures supplémentaires réalisées par M. [V] ont été déclarées. Elle conteste toute intention de dissimulation, rappelant qu’il n’existe aucune automaticité entre le défaut de rémunération des heures de travail et le travail dissimulé.

*****

Selon l’article L.8221-5 du code du travail :

'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.'

Aux termes de l’article L.8223-1 du même code : 'En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, dans la mesure où la cour n’a retenu l’existence d’aucune heure supplémentaire non rémunérée, l’élément matériel de l’infraction de travail dissimulé fait défaut. En conséquence, il convient de débouter M. [V] de sa demande d’indemnité et de confirmer le jugement entrepris de ce chef.

Sur la demande au titre des indemnités de repas

M. [V] fait valoir qu’il a perçu une indemnité de repas unique alors qu’il aurait dû percevoir une indemnité de repas puisque dans les faits, il n’était pas prévenu avant 19h des modalités d’intervention du lendemain, insistant sur le fait qu’il n’a jamais été destinataire d’information concernant son lieu de travail la veille avant midi et sur le fait qu’il n’intervenait jamais dans les conditions habituelles de travail. Il ajoute que les conditions habituelles de travail n’ont jamais été définies par l’entreprise. Il rappelle que les modalités d’octroi des indemnités de repas ont fait l’objet d’un mouvement de grève en juin 2020.

La société Keolis estime que M. [V] n’apporte aucun élément de preuve au soutien de sa demande. Elle fait valoir que le tableau de décompte produit par le salarié comporte des erreurs, que la condition de repas pris à l’extérieur n’est pas rapportée, que la démonstration d’une prévenance tardive n’est pas plus établie, que M. [V] ne travaillait pas dans des conditions inhabituelles.

*****

En application de l’article 24 de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires des transports du 21 décembre 1950, a été conclue une convention nationale le 16 juin 1961 qui constitue l’annexe I à la convention collective et qui fixe les conditions particulières de travail du personnel 'Ouvriers'.

L’article 10 de cette convention intitulé « Indemnités de déplacement » dispose :

«Un protocole joint à la présente convention collective nationale annexe fixe les conditions dans lesquelles devront être remboursés les frais de déplacement des ouvriers ». Il s’agit du protocole annexe du 30 avril 1974 relatif aux ouvriers frais de déplacement (annexe I).

L’article 2 du protocole du 30 avril 1974 stipule:

« Déplacement

Obligation impliquée par le service de quitter le lieu de travail et le domicile.

Lieu de travail

Transports de marchandises et activités auxiliaires du transport : siège de l’entreprise ou établissement d’attache du véhicule. Par « établissement d’attache » il faut entendre non seulement le garage principal de l’établissement, mais aussi les autres lieux d’affectation (permanents ou provisoires) des conducteurs où ceux-ci, du fait de cette affectation, prennent et quittent leur service (circulaire SMO, 7 décembre 1961).

Transports de voyageurs :

— localité où est situé le centre d’exploitation principal pour le personnel affecté indifféremment à une ligne ou à une autre selon les jours de travail ;

— localité tête de ligne pour le personnel affecté en permanence à une ligne déterminée ;

— localité principale terminus pour le personnel prenant alternativement son service dans les deux terminus.

Indemnité de repas ou de repas unique : somme forfaitaire allouée par l’employeur au salarié en déplacement, en complément de ce que celui-ci aurait dépensé s’il avait pris son repas à son domicile ou à son lieu de travail. (…) »

L’article 3 relatif au cas général des déplacements comportant un ou plusieurs repas hors du lieu de travail stipule :

« Le personnel ouvrier qui se trouve, en raison d’un déplacement impliqué par le service, obligé de prendre un ou plusieurs repas hors de son lieu de travail, perçoit pour chacun des repas une indemnité de repas dont le taux est fixé par le tableau joint au présent protocole.

Est réputé obligé de prendre son repas hors du lieu de travail le personnel qui effectue un service dont l’amplitude couvre entièrement les périodes comprises soit entre 11 h 45 et 14 h 15, soit entre 18 h 45 et 21 h 15. »

Enfin, selon l’article 8 :

'1° Le personnel qui se trouve, en raison d’un déplacement impliqué par le service, obligé de prendre un repas hors de son lieu de travail perçoit une indemnité de repas unique, dont le taux est fixé par le tableau joint au présent protocole, sauf taux plus élevé résultant des usages.

Toutefois, lorsque le personnel n’a pas été averti au moins la veille et au plus tard à midi d’un déplacement effectué en dehors de ses conditions habituelles de travail, l’indemnité de repas unique qui lui est allouée est égale au montant de l’indemnité de repas, dont le taux est également fixé par le tableau joint au présent protocole.

Enfin, dans le cas où, par suite d’un dépassement de l’horaire régulier, la fin de service se situe après 21 h 30, le personnel intéressé reçoit pour son repas du soir une indemnité de repas.

2° Ne peut prétendre à l’indemnité de repas unique :

a) Le personnel dont l’amplitude de la journée de travail ne couvre pas entièrement la période comprise soit entre 11 heures et 14 h 30, soit entre 18 h 30 et 22 heures ;

b) Le personnel qui dispose à son lieu de travail d’une coupure ou d’une fraction de coupure, d’une durée ininterrompue d’au moins 1 heure, soit entre 11 heures et 14 h 30, soit entre 18 h 30 et 22 heures.

Toutefois, si le personnel dispose à son lieu de travail d’une coupure d’une durée ininterrompue d’au moins 1 heure et dont une fraction au moins égale à 30 minutes est comprise soit entre 11 heures et 14 h 30, soit entre 18 h 30 et 22 heures, une indemnité spéciale, dont le taux est fixé par le tableau joint au présent protocole, lui est attribuée.'

Ainsi le protocole du 30 avril 1974 énonce, à son article 3, le principe général du paiement de l’indemnité de repas : celle-ci est perçue pour chaque repas que le salarié est obligé de prendre hors de son lieu de travail, en raison d’un déplacement impliqué par le service.

Le même article 3 établit une présomption de « prise de repas en dehors du lieu de travail». Cette présomption s’applique au personnel qui effectue un service dont l’amplitude couvre entièrement les périodes comprises soit entre 11h 45 et 14h 15, soit entre 18h 45 et 21h 15. Les juges du fond doivent rechercher l’amplitude de service du salarié pour apprécier si cette présomption s’applique.

Il se déduit des dispositions de l’article 8 du protocole du 30 avril 1974 ainsi que des avenants portant taux des indemnités du protocole relatif aux frais de déplacement des ouvriers que l’indemnité de repas unique est l’indemnité de base, de droit commun, et que l’indemnité de repas d’un montant plus élevé n’est accordée que dans des conditions dérogatoires, en ce qu’elle n’est due qu’au salarié qui se trouve, en raison d’un déplacement impliqué par le service, obligé de prendre un ou plusieurs repas hors de son lieu de travail, dont l’amplitude couvre entièrement les périodes comprises soit entre 11 h 45 et 14 h 15, soit entre 18 h 45 et 21 h 15, qui n’a pas été prévenu au moins la veille avant midi d’un déplacement effectué en dehors de ses conditions habituelles de travail, ou dont la fin du service se situe après 21 h 30.

En l’espèce, M. [V] produit un tableau (pièce 25) mentionnant, mois par mois, entre juillet 2017 et juillet 2020, le nombre d’indemnités, le montant qu’il a perçu, le montant qu’il aurait dû percevoir si son employeur lui avait versé uniquement des indemnités de repas et non pas des indemnités de repas unique, et la somme restant due selon lui.

La cour observe que l’employeur, à qui il appartient de renverser la présomption de prise de repas en dehors du lieu de travail dès lors que l’amplitude horaire couvre entièrement les périodes comprises notamment entre 11h45 et 14h15, ne conteste pas cette amplitude de service dès lors qu’il a versé à M. [V] une indemnité sur la période juillet 2017 à juillet 2020. La cour relève néanmoins que si l’employeur a majoritaire payé à M. [V] des indemnités de repas unique, des indemnités de repas ont également été payées en juillet 2019 (1), en février 2018 (3), en septembre 2017 (1), en octobre 2017 (1) ou encore en juillet 2017 (2). Par ailleurs, M. [V] qui produit outre son tableau de décompte actualisé, ses feuilles de route hebdomadaires, ne démontre pas que ses déplacements professionnels s’accomplissaient dans des conditions de travail inhabituelles dès lors qu’aucune pièce ne permet de déterminer en quel lieu il prenait ses repas.

De plus, M. [V] ne rapporte pas la preuve qu’il était informé de ses horaires de travail après 12h, la veille de ses jours de travail. En effet, la pièce n°14, qui est composée de deux captures d’écran de téléphone portable révélant qu’à :

—  19:10, un jour indéterminé, une personne non identifiée, s’est connectée sur son espace privé sur le site de la société Ambulances Urgence 33 et qu’il était indiqué 'Votre embauche du vendredi 31 juillet 2020 heure d’embauche 07h15',

—  18:56, un jour indéterminé, une personne non identifiée, s’est connectée sur son espace privé sur le site de la société Ambulances Urgence 33 et qu’il était indiqué 'Votre embauche du vendredi 31 juillet 2020 votre heure d’embauche n’est pas encore disponible',

ne permet pas de retenir que M. [V] aurait été avisé après 18h56, un jour non déterminé, de son horaire de travail du 31 juillet 2020, étant rappelé au surplus que le contrat de travail de M. [V] était rompu depuis le 17 juillet 2020.

C’est en conséquence à juste titre que le conseil de prud’hommes a débouté M. [V] de sa demande de rappel de salaire au titre des indemnités de repas de sorte que le jugement doit être confirmé de ce chef.

Sur la demande de rappel de salaire au titre de la journée du 18 mai 2020

M. [V] indique former appel incident de la décision du conseil de prud’hommes l’ayant débouté de sa demande de rappel de salaire au titre de la journée du 18 mai 2020. Il considère que les premiers juges n’ont pas tenu compte de son argumentation. Il fait valoir que cette journée lui a été décomptée à hauteur de 7 heures alors qu’il était à son poste, qu’une régularisation a eu lieu au mois de juin 2020 mais qu’une somme de 74,99 euros a tout de même été retenue au titre d’une absence non rémunérée non datée. Il ajoute que le bulletin de salaire de juin 2020 produit par l’entreprise n’est pas le même que celui qu’il détient alors que les deux bulletins mentionnent la même rémunération.

La société Keolis confirme que la journée du 18 mai 2020 a été déduite du bulletin de paie de mai 2020 mais qu’elle a été régularisée le mois suivant. Elle ajoute que le bulletin de paie qu’elle produit et celui que M. [V] produit sont équivalents, les deux lignes comptables 3000 du bulletin de l’employeur ayant seulement été reprise sur une même ligne comptable 3000 pour faciliter la lecture du salarié. Elle en conclut que la journée du 18 mai 2020 a bien été réglée au salarié.

*****

En l’espèce, le bulletin de salaire du mois de mai 2020 de M. [V] laisse apparaître une déduction d’un montant de 74,99 euros correspondant à une absence non justifiée la journée du 18 mai 2020 pour une durée de 7 heures.

Il ressort de la lecture du bulletin de salaire du mois de juin 2020 produit tant par le salarié que par l’employeur, que la somme de 74,99 euros a été réattribuée à M. [V]. Si la présentation de ce bulletin de salaire diffère selon qu’il est produit par l’employeur ou le salarié, il n’en reste pas moins que la rémunération versée à M. [V], au moins de juin 2020, reste la même dans les deux cas étant précisé que :

— le bulletin de salaire produit par M. [V] comporte deux lignes dans la rubrique '3000', l’une pour un montant de 449,94 euros au titre d’une absence non rémunérée du 8 juin 2020 au 15 juin 2020 correspondant à 42 heures et l’autre pour une absence non rémunérée de 7 heures, soit une journée, pour un montant de 74,99 euros, ce qui a conduit à une déduction totale de la somme de 524,93 euros,

— le bulletin de salaire produit par l’employeur comporte une seule ligne dans la rubrique '3000' pour un montant total de 524,93 euros au titre d’une absence non rémunérée du 8 juin 2020 au 16 juin 2020 correspondant à 49h heures.

La cour observe par ailleurs que M. [V] a indiqué dans ses feuilles de route du 8 juin au 14 juin 2020 puis du 15 au 19 juin 2020, qu’il était en grève les 8,9, 10, 11, 12, 15 et 17 juin 2020 soit pendant 7 jours, ce qui correspond aux 49 heures de travail pour lesquelles l’employeur a procédé à une déduction sur le bulletin de salaire de juin 2020.

Par conséquent, aucun rappel de salaire n’est dû à M. [V] au titre de la journée du 18 mai 2020. Le jugement entrepris est donc confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

M. [V] soutient que son employeur a exécuté de manière déloyale le contrat de travail en supprimant de manière unilatérale sa prime de nuit. Il rappelle qu’il avait signé un document actant son accord quant au passage au travail de nuit et en déduit que son passage à des horaires de jour aurait dû également être acté par un document mentionnant son accord. Il ajoute qu’il a été informé par mail du 25 mars 2020, comme tous les autres salariés, de la suppression de la prime de 20 euros qui était versée pour chaque nuit travaillée. Il estime que la pratique de la prime de nuit était un usage depuis avril 2019 et au moins un engagement unilatéral que l’employeur ne pouvait pas supprimer de manière unilatérale. Il considère que la déloyauté dans l’exécution du contrat de travail par l’employeur est patente au regard des nombreuses irrégularités commises et notamment l’absence de paiement de la prime d’ancienneté.

La société Keolis répond que M. [V] n’avait pas le statut de travailleur de nuit exclusif, que l’employeur n’a jamais acquiescé à la demande de M. [V] de travailler exclusivement de nuit de manière définitive, qu’elle n’avait donc pas à respecter un quelconque parallélisme des formes. Elle conteste le fait que la prime de 20 euros aurait la nature juridique d’un usage alors que les critères de la généralité, de la fixité et surtout de la constance ne sont pas réunis. Elle affirme que cette prime ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur.

*****

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail : 'Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.' Le non-respect de cette obligation peut générer un préjudice pour le salarié qui peut en demander l’indemnisation, sous réserve d’en justifier.

Il est rappelé que l’usage d’entreprise est un avantage accordé librement par un employeur à ses salariés, sans que le code du travail, une convention ou un accord collectif ne l’impose. Pour être qualifié d’usage, l’avantage accordé doit répondre aux trois conditions cumulatives suivantes :

— il doit être général c’est-à-dire qu’il doit être accordé à tout le personnel ou au moins à une catégorie du personnel définie objectivement ;

— il doit être constant, ce qui suppose une attribution répétée ;

— il doit être fixe, ce qui implique qu’il soit déterminé selon des règles préétablies et précises.

Lorsque ces trois conditions ne sont pas remplies, l’avantage accordé est une simple libéralité, qui relève du pouvoir discrétionnaire de l’employeur (Cass. soc., 25 févr. 2009, n°07-45.447).

Par ailleurs, l’engagement unilatéral de l’employeur est l’engagement que peut prendre un employeur vis-à-vis des salariés soit de faire (accorder une prime), soit de ne pas faire (ne pas licencier). Cet engagement unilatéral résulte de toute manifestation de volonté de l’employeur à l’égard des salariés. Cela peut résulter d’une note de service (Cass. soc., 7 nov. 2001, n°99-45.537), d’une clause du règlement intérieur (Cass. soc., 16 juill. 1998, n°96-42.521) ou encore d’une décision prise devant le CSE (Cass. soc., 29 sept. 2004, n°02-41.846 ; Cass. soc., 3 févr. 2021, n°19-19.076).

Pour dénoncer un usage, un engagement unilatéral ou un accord atypique, l’employeur doit en informer les représentants du personnel et chaque salarié individuellement, suffisamment longtemps à l’avance pour permettre d’éventuelles négociations (Cass. soc., 25 févr. 1988, n°85-40.821).

En l’espèce, M. [V] produit

— un mail de M. [A] [D], du 25 mars 2020, ayant pour objet 'PRIME 20€' dans lequel il indique : 'Compte tenu des événements actuels, la prime de 20€ octroyée actuellement sera suspendue pendant les 2 mois qui viennent à compter du 01-04-2020. Révision selon évolution de la situation.'

— un mail qu’il a adressé le 11 mai 2020 à M. [D] en lui demandant de pouvoir reprendre son poste de nuit à partir du 14 mai 2020, tout en indiquant qu’il occupait ce poste à temps plein depuis le 4 novembre 2019,

— la réponse fournie par l’employeur à la question posée lors de la réunion CSE CHSCT du 15 mai 2020 ('nous aimerions savoir si vous avez assez de visibilité en ce qui concerne le planning de nuit et le devenir des équipes de nuit pour les jours et les semaines à venir’ En effet, plusieurs salariés, inquiets, ont saisi la Dirrect. Celle-ci informe, que les salariés de nuit doivent donner leur accord pour passer de jour car ce serait considéré comme une modification de leur contrat de travail. De plus la cour de cassation considère qu’il y a modification du contrat de travail lorsqu’il y a transformation des horaires de travail de nuit en jour et vice versa') où l’employeur précise que 'les plannings de nuits ne sont plus d’actualité depuis le 28 mars suite aux désaffections de tous les personnels qui officiaient. De plus les changements intervenus sont dus à la crise sanitaire et à ses conséquences sur l’activité (…). Nous avons été contraints de nous mettre en carence sur la totalité de l’activité, y compris la garde préfectorale. La conséquence est que nous n’avons plus d’activité de nuit sauf garde préfectorale remise en service depuis peu'.

— des échanges de SMS non datés avec M.[D], ce dernier indiquant qu’il devait rencontrer '[P] [S] pour avancer sur le sujet nuit courant octobre',

— un courrier qu’il a rédigé, le 30 septembre 2019, avec M. [X], autre salarié, indiquant 'nous soussignons, Monsieur [X] [K] et Monsieur [V] [G], souhaiter effectuer et ce, de façon pérenne, un roulement de nuit en équipage fixe comme c’était le cas depuis mars de façon constante. Face aux souhaits exprimés de la direction de la société Urgence 33 de développer l’activité ambulancière de nuit, nous sollicitons donc une demande afin de travailler exclusivement de nuit et ce, de façon définitive',

— ses feuilles de route hebdomadaires remplies à compter du 4 novembre 2019 révélant qu’il a travaillé de nuit jusqu’au 15 mars 2020, qu’il a été placé en arrêt maladie jusqu’au 1er juin 2020, qu’il a repris son poste de travail de jour du 2 au 5 juin 2020 puis du 19 au 21 juin 2020, du 23 au 26 juin 2020 et le 29 juin 2020.

Il résulte de ces éléments que, conformément à la demande de M. [V], celui-ci a, entre le 4 novembre 2019 et le 15 mars 2020, travaillé au moins deux fois par semaine au moins 3 heures de son temps de travail entre 22 heures et 5 heures, de sorte qu’il était travailleur de nuit au sens de l’accord du 16 juin 2016 relatif à la durée et à l’organisation du travail dans les activités du transport sanitaire. Si l’employeur, qui ne peut pas sérieusement alléguer ne pas avoir acquiescé à la demande de travail de nuit de M. [V], a mis un terme à ce travail de nuit à compter du 25 mars 2020, il convient de rappeler que cette décision s’inscrivait dans le contexte de la pandémie de la Covid 19 de sorte qu’il ne saurait lui être reproché une quelconque déloyauté pour avoir pris une telle décision, nécessaire au regard des circonstances sanitaires. La suppression de la prime de 20 euros qui était liée au travail de nuit, mais dont il n’est pas démontré qu’il s’agissait d’un usage ou même d’un engagement unilatéral de la part de l’employeur, ne traduit donc aucune déloyauté de la part de l’employeur puisqu’à compter du 25 mars 2020, M. [V] n’a plus travaillé de nuit. Enfin, le seul fait qu’à compter du 1er juin 2020, M. [V] n’a pas retravaillé de nuit et n’a plus perçu de prime pendant les quelques jours précédents son licenciement, n’est pas de nature à caractériser une déloyauté de la part de son employeur à son égard dès lors qu’il n’est pas démontré qu’à cette période, le travail de nuit pouvait être repris.

Enfin, si la société Keolis a reconnu un défaut de paiement de la prime d’ancienneté, M. [V] ne justifie d’aucun préjudice distinct de celui résultant du seul retard dans le paiement de cette prime.

Par conséquent, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [V] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur la demande de dommages et intérêts pour non respect de la réglementation relative au temps de travail

M. [V] se fonde sur l’article 9 de l’accord du 16 juin 2016 relatif au travail de nuit et sur l’article 4 D. du même accord relatif aux limites maximales de travail pour soutenir qu’il n’a jamais bénéficié des contreparties prévues pour le travail de nuit. Il précise qu’il n’a jamais été destinataire d’une fiche de suivi mensuel de sorte qu’il n’a pas pu vérifier la prise en compte de ses heures de nuit et le franchissement éventuel des seuils de la durée du travail. Il affirme que son temps de travail hebdomadaire dépassait régulièrement 48 heures dans la semaine et qu’il travaillait régulièrement plus de 60 heures par semaine, plus de 10h par jour voire plus de 12h par jour. Il rappelle qu’il appartient à l’employeur de respecter les limites maximales de la durée du travail dans l’intérêt de la santé et de la sécurité des salariés. S’agissant des heures de nuit, il explique qu’il n’est pas reproché une absence de paiement de la majoration liée aux heures de nuit mais une absence de suivi de ces dernières, outre l’absence d’octroi des contreparties en repos. Il estime qu’il devait être considéré comme un travailleur de nuit et qu’en dehors d’une compensation financière, il aurait dû percevoir un temps de repos qui ne pouvait être inférieur à 5%.

La société Keolis rappelle que l’accord cadre du 4 mai 2000 au même titre que l’accord du 16 juin 2016 prévoit que le travail de nuit qui se situe entre 22 heures et 5 heures doit faire l’objet d’une contrepartie dès lors que le salarié atteint 270 heures de nuit sur l’année et que cette contrepartie peut se faire soit sous forme de repos compensateur soit être rémunérée. Elle ajoute que les salariés ont bénéficié du paiement de la contrepartie financière, insistant sur le fait que M. [V] n’était pas travailleur de nuit exclusif. Elle fait observer qu’il a bénéficié d’une contrepartie, intitulée dans ses bulletins de salaire, 'compensation heure de nuit'. Elle considère qu’il ne peut donc pas lui être reproché une absence de contrepartie en repos. Elle ajoute que M. [V] ne peut pas sérieusement lui reprocher un défaut de suivi des heures de nuit alors que les feuilles de route qu’il transmet hebdomadairement ont cette finalité. Elle affirme que M. [V] n’a jamais travaillé plus 48 heures par semaine ou plus de 12 heures par jour, voire 14 heures en terme d’amplitude horaire. Elle souligne enfin que M. [V] ne démontre aucun préjudice et ne s’explique pas sur le quantum de la somme sollicitée.

*****

Il résulte tant de l’accord cadre du 4 mai 2000 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail des personnels des entreprises de transport sanitaire que de l’accord cadre du 16 juin 2016 relatif à la durée et à l’organisation du travail dans les activités du transport sanitaire que :

— la durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 10h mais peut être dépassée jusqu’à 12h maximum,

— la durée hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 48 heures sur une même semaine de travail,

— s’agissant du travail de nuit qui est constitué par tout travail entre 22 heures et 5 heures, l’entreprise doit mettre en place une information mensuelle des heures de nuit effectuées par le personnel ambulancier travailleur de nuit, c’est-à-dire accomplissant au moins 2 fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période nocturne, pour lui permettre 'de demander le déclenchement des majorations et repos compensateurs'.

En l’espèce, la société Keolis ne justifie pas avoir délivré à M. [V] une information mensuelle des heures de nuit qu’il a effectuées entre novembre 2019 et mars 2020. Néanmoins, la cour constate qu’aux termes des textes applicables, le droit à la contrepartie en repos compensateurs n’est ouvert qu’une fois atteint le seuil des 270 heures d’amplitude durant la période nocturne. Or, M. [V] ne démontre pas qu’il avait dépassé un tel seuil de sorte qu’il n’a été privé d’aucun droit. En outre, et ainsi que le fait observer l’employeur, M. [V] a rempli de manière hebdomadaire des feuilles de route dans lesquelles il a mentionné ses amplitudes de travail de nuit de sorte qu’il a parfaitement pu s’assurer de la prise en compte, dans ses bulletins de salaire, de ses heures de nuit.

Il résulte par ailleurs des énonciations précédentes de l’arrêt que M. [V] n’a jamais dépassé la limite de 48 heures de travail effectif hebdomadaire, calculé à la quatorzaine. Enfin, la cour constate que les dépassements allégués de la durée hebdomadaire du travail, avec l’exemple de la semaine du 18 au 24 février 2019, illustre la confusion opérée par M. [V] entre le temps de travail effectif et l’amplitude horaire. Il s’avère en effet qu’en application des coefficients de minoration, le temps de travail effectif n’a jamais dépassé 12h par jour.

Par conséquent, aucun manquement de l’employeur ne peut être retenu de sorte que le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu’il a débouté M. [V] de sa demande de dommages et intérêts.

Sur la demande de remise des documents de salaire sous astreinte

La cour observe que la société Keolis se contente de solliciter l’infirmation du chef du jugement l’ayant condamné à remettre à M. [V] des documents de salaire rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification du jugement mais qu’elle ne formule aucune prétention en conséquence. Aucun moyen de contestation n’est en outre soutenu. Il s’ensuit que la cour ne peut que confirmer ce chef du jugement.

Sur les frais du procès

Le jugement entrepris mérite confirmation en ce qu’il a condamné l’employeur aux dépens et à payer à M. [V] une indemnité de 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile tout en déboutant la société Urgence 33 de sa propre demande au titre des frais irrépétibles.

La société Keolis santé sud Gironde qui succombe, au moins partiellement, à hauteur d’appel doit en supporter les dépens. L’équité conduit en revanche à laisser supporter aux parties la charge des dépens qu’elles ont exposés de sorte qu’elles doivent être déboutées de leur demande respective au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement rendu le 2 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux en ce qu’il a :

— confirmé les sanctions disciplinaires prises à l’encontre de M. [G] [V] en date des 5 septembre 2019 et 9 mars 2020,

— dit que le licenciement de M. [G] [V] ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse,

— condamné la SAS Urgence 33 devenue la SASU Keolis santé sud Gironde à payer à M. [G] [V] les sommes de :

—  2 726, 29 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  5 403,96 euros au titre de l’indemnité de préavis,

—  540, 40 euros au titre des congés payés afférents,

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 049,87 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire

—  104,99 euros au titre des congés payés afférents,

— ordonné la remise des documents de salaire rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification du jugement,

— dit que la SAS Urgence 33 devenue la SASU Keolis santé sud Gironde avait satisfait à ses obligations en matière de respect des conventions réglementaires relatives au paiement des indemnités de repas ;

— dit qu’il n’y avait pas lieu à faire application des dispositions de l’article L.8221-5 du code du travail concernant le travail dissimulé ;

— dit que la SAS Urgence 33 devenue la SASU Keolis santé sud Gironde avait rempli ses obligations en matière d’exécution loyale du contrat de travail ;

— dit que la SAS Urgence 33 devenue la SASU Keolis santé sud Gironde avait rempli ses obligations en matière de respect de la règlementation relative au temps de travail;

— débouté M. [G] [V] de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

— débouté M. [G] [V] de sa demande au titre des indemnités de repas,

— débouté M. [G] [V] de sa demande de rappel de salaire au titre de la journée du 18 mai 2020,

— débouté M. [G] [V] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— débouté M. [G] [V] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de la règlementation relative au temps de travail,

— débouté la SAS Urgence 33 devenue la SASU Keolis santé sud Gironde de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la SAS Urgence 33 devenue la SASU Keolis santé sud Gironde aux dépens,

— condamné la SAS Urgence 33 devenue la SASU Keolis santé sud Gironde à payer à M. [G] [V] la somme de 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Infirme le jugement rendu le 2 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux pour le surplus de ses dispositions déférées à la cour,

Statuant à nouveau sur les chefs du jugement infirmés,

— déboute M. [G] [V] de ses demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires ,

Y ajoutant,

Condamne la SASU Keolis santé sud Gironde aux dépens d’appel,

Déboute la SASU Keolis santé sud Gironde et M. [G] [V] de leur demande respective au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel.

Signé par Marie-Paule Menu, présidente et par Evelyne Gombaud, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

E. Gombaud MP. Menu