ARRÊT N° PH

DU 18 JANVIER 2017

R.G : 15/00138

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’EPINAL

13/00065

16 décembre 2014

COUR D’APPEL DE NANCY

CHAMBRE SOCIALE

APPELANT :

G Y

XXX

XXX

Comparant, assisté de M^e Julien FOURAY, avocat au barreau d’EPINAL

INTIMÉE :

SAS DITHIL prise en la personne de son représentant légal pour ce domicilié au siège social

XXX

XXX

Représentée par M^e Josiane PIOT, avocat au barreau de STRASBOURG

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats et du délibéré,

Président : ROBERT-WARNET Christine

Conseillers : C D

XXX

Greffier lors des débats : REMOND Catherine

DÉBATS :

En audience publique du 22 Novembre 2016 ;

L’affaire a été mise en délibéré pour l’arrêt être rendu le 18 Janvier 2017 ; Le 18 Janvier 2017, la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l’arrêt dont la teneur suit :

FAITS ET PROCEDURE

M. A Y a été embauché en qualité de directeur de supermarché le 1^er mars 2005, par la SAS DITHIL exploitant à titre indépendant et sous contrat de franchise un magasin d’alimentation générale sous l’enseigne 'Intermarché'.

Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. L’entreprise compte plus de 11 salariés.

Le 22 septembre 2012, M. A Y a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé le 2 octobre 2012, assorti d’une mise à pied conservatoire.

Lors de cet entretien, l’employeur lui a reproché d’avoir 'violemment bousculé à deux reprises’ une des salariés, des événements qui ont été enregistrés grâce à une caméra de vidéo surveillance, ainsi que d’avoir subtilisé l’ordinateur de la société qui lui avait été confié dans l’exercice de ses fonctions et d’avoir emporté un classeur concernant des documents relatifs aux références des fournisseurs et à leurs commerciaux.

M. A Y a été licencié pour faute grave le 5 octobre 2012.

Contestant son licenciement, M. A Y a saisi le conseil de prud’hommes d’Epinal, par acte du 21 février 2013, aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir, en conséquence, diverses indemnités, ainsi qu’un rappel de contrepartie financière en indemnisation des astreintes et une indemnité pour dépassement du forfait jours.

Par jugement du 16 décembre 2014, le conseil de prud’hommes d’Epinal a notamment :

— requalifié le licenciement de M. A Y pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— dit que le licenciement de M. A Y est un licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— condamné la SAS DITHIL à verser à M. A Y les sommes suivantes :

• 4 905 € à titre de l’indemnité de licenciement, • 9 448 € au titre du préavis,

— débouté les parties de leurs autres demandes.

M. A Y a relevé appel de ce jugement par déclaration du 14 janvier 2015.

Par conclusions reçues au greffe le 22 décembre 2016, et reprises à la barre à l’audience du 22 novembre 2016, à laquelle l’affaire a été retenue, M. G Y conclut à l’infirmation du jugement qu’il critique. Il demande à la cour, statuant à nouveau, de juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en conséquence, de condamner la société DITHIL à lui payer les sommes de :

—  100 000 € de dommages et intérêts au titre du préjudice né de la rupture abusive de son contrat de travail,

—  4905 € au titre de l’indemnité de licenciement, – 810 € au titre de l’indemnité de préavis,

—  3270 € au titre du 13^e mois,

—  10 000 € à titre de contrepartie financière en indemnisation des astreintes,

—  16 429,50 € au titre de l’indemnité pour dépassement du forfait jour, outre 1 642,95 € au titre des congés payés y afférents,

—  1327,20 € au titre de rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire (du 22 septembre au 5 octobre),

—  5000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Il demande par ailleurs,à la cour de condamner la société DITHIL à lui payer la somme de 3000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

À l’appui de ses demandes, M. G Y soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, l’employeur ne pouvant rapporter aucune preuve concrète.

S’agissant des enregistrements vidéo, sur la base desquels est formé le grief d’altercation avec une autre salariée, invoqué par l’employeur, M. A Y conteste avoir été informé de l’installation d’un système de surveillance vidéo, et affirme que ce système n’a pas été déclaré auprès de la CNIL, rendant ce moyen de preuve déloyal. Le fait que chaque salarié affirme être au courant de la présence de ce système de vidéo surveillance ne le rend pas pour autant loyal, d’autant que les représentants du personnel n’ont pas non plus été informés de la présence de ce système.

Lorsque l’employeur tente de se défendre en arguant du fait que la caméra se situait dans un SAS de réserve, de sorte qu’il s’agissait d’un endroit public, lieu où les caméras peuvent être installées sans en avoir informé les salariés, l’employeur contredit non seulement la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige mais aussi l’attestation de la société ayant installé cette caméra.

Par ailleurs, l’employeur produit une copie de l’enregistrement sur une clé USB. Or, un tel enregistrement ne présente pas les garanties suffisantes d’authenticité pour être recevable. Les conseillers prud’homaux qui ont accepté de visionner cet extrait ont relevé que la gendarmerie attestait que la vidéo faisait partie de l’enregistrement du jour des événements, alors que ce ne sont pas les gendarmes qui leur ont remis la clé USB, de sorte que le contenu peut tout à fait être différent. À supposer que le contenu soit identique, l’employeur ne peut conserver les images captées plus d’un mois après leur date de capture, de sorte qu’il n’était plus censé pouvoir détenir ces images.

M. A Y rappelle que la salarié concernée par l’altercation a déposé plainte auprès de services de gendarmerie, et que cette plainte a été classée sans suite. La société DITHIL entend toutefois exploiter les mentions d’un procès verbal de synthèse qui ne figure pas dans le procès verbal de son audition.

S’agissant de la subtilisation de l’ordinateur ainsi que différents documents commerciaux, l’employeur n’a aucune preuve et se trouve lui-même en conflit avec la chronologie. La lettre de licenciement situe le vol au 24 septembre 2012, tandis que le président de la société DITHIL soutient que le vol aurait été commis le 22 septembre 2012.

M. A Y expose avoir subi un préjudice considérable suite à ce licenciement. Un préjudice matériel au regard de sa perte de salaire et de ses charges familiales, un préjudice moral au regard des circonstances de la rupture et de l’atteinte portée à sa réputation. Par ailleurs, M. A Y rappelle qu’il était soumis au régime du forfait annuel en jours. Or, il n’a jamais été reçu par l’employeur pour faire part de ses observations sur le fonctionnement de sa convention de forfait. Le suivi prévu par la convention collective apparaît donc insuffisant à garantir le caractère raisonnable de la charge et de l’amplitude de travail de l’intéressé.

Par ailleurs, l’employeur a violé la convention de forfait jour, emportant sa nullité et son inopposabilité et donc, paiement des heures supplémentaires. M. A Y produit à cet égard un décompte de sa durée de travail et des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées, alors que la société DITHIL n’oppose aucun élément précis et notamment aucun décompte et suivi des heures réalisées par M. A Y.

M. A Y demande également la reconnaissance d’un temps d’astreinte car il était amené à 'assurer la responsabilité des alarmes des magasins'. Il a dû, à cette occasion, intervenir à plusieurs reprises, de nuit comme de jour, au magasin, de sorte qu’il se tenait à la disposition de l’employeur. Il en conclut que l’astreinte doit donner lieu à une contrepartie financière.

Par conclusions reçues au greffe le 21 novembre 2016, et reprises à l’audience du 22 novembre 2016, la société DITHIL conclut à la confirmation du jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Epinal du 16 décembre 2014 en ce qu’il a débouté M. A Y de ses demandes en paiement de dommages-interêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, de versement de la somme de 3 270 € à titre de 13^e mois, de versement de la somme de 10000€ à titre de contrepartie financière en indemnisation d’astreintes, de versement des sommes de 16429,50 € à titre d’indemnité pour dépassement du forfait jour, outre 1 642,95 € à titre de congés payés y afférents, de versement de la somme de 1 327,20 € à titre de rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire, de versement de la somme de 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, au titre des frais irrépétibles de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle demande à la Cour d’infirmer le jugement pour le surplus et, statuant à nouveau, de juger que le licenciement de M. A Y repose sur des fautes graves, débouter M. A Y de sa demande en paiement d’une indemnité de licenciement, d’une indemnité de préavis et de l’ensemble de ses autres demandes. Elle demande enfin à la Cour de condamner M. A Y à lui verser la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

À l’appui de ses prétentions, la SAS DITHIL soutient qu’elle a parfaitement motivé le licenciement de M. A Y en indiquant le jour, l’heure, le lieu et le nom de la salariée victime des agissements reprochés à M. A Y. S’agissant de la preuve de ces griefs, la SAS DITHIL rappelle que ce sont les enregistrements vidéo qui lui permettent de prouver les faits mais également les aveux de M. A Y.

Sur l’enregistrement par vidéo surveillance, un acte de procédure prouve que M. A Y a pu avoir connaissance de la vidéo avant l’audience, de sorte que le principe du contradictoire n’a pas été violé.

Sur la régularité du système de surveillance, la SAS DITHIL explique que le système a régulièrement été déclaré à la préfecture, et qu’une déclaration à la CNIL n’est pas nécessaire pour pouvoir utiliser les données enregistrées depuis une décision de la cour de cassation en date du 14 janvier 2014. Elle précise qu’eu égard aux fonctions de M. A Y, il était régulièrement amené à se servir du système de surveillance dont il avait la parfaite maîtrise et qu’il ne peut dès lors prétendre ne pas avoir été informé de son installation. Il s’est d’ailleurs servi de la vidéo surveillance pour adresser un avertissement à l’un des salariés. D’une manière générale, tous les salariés ont été informés de la mise en place de ce système de vidéo surveillance, sans que la loi n’exige une information écrite et individuelle.

Sur le régime particulier de la caméra ayant filmé l’altercation, la SAS DITHIL rappelle que la caméra concernée se situait en fin de réserve, dans un SAS de livraison ouvert sur l’extérieur, et n’est donc pas destinée à contrôler les salariés. Elle pouvait donc être librement mise en place par l’employeur.

Sur la conservation des images, la SAS DITHIL cite une jurisprudence de la Cour de cassation selon laquelle la destruction des images un mois après l’enregistrement ne s’applique qu’aux enregistrements pratiqués sur la voie publique. Le SAS de livraison dont il est question est certes, destiné à accueillir du public, mais ne saurait être considéré comme étant la voie publique.

La SAS DITHIL rappelle que des témoins attestent de la réalité de l’altercation, que la victime a déposé plainte, que le procès-verbal de synthèse établi par la gendarmerie et le procès-verbal d’investigations sont très clairs sur la violence de l’altercation. Ces deux documents ne procèdent pas des déclarations de M. A Y mais du résultat d’enquête de la gendarmerie. La vidéo copiée sur clé USB retranscrit les événements de façon totalement identique au rapport d’enquête, aux déclarations des salariés témoins et de la victime.

La SAS DITHIL précise que les agissements de violence ont constitué le motif principal du licenciement, mais qu’il n’en demeure pas moins que le fait pour son directeur de prendre l’ordinateur portable et les documents de l’entreprise après la signification de sa mise à pied est venu aggraver la situation.

De ces éléments ressort la gravité des fautes commises par M. A Y, dont la SAS DITHIL demande la reconnaissance par appel incident. L’entreprise a attendu 6 jours avant d’engager les poursuites à l’encontre de M. A Y car il lui fallait connaître les circonstances exactes de l’altercation.

Par ailleurs, la restitution de l’ordinateur et des documents par M. A Y n’enlève en rien leur gravité à ces manquements.

Sur le temps de travail, la SAS DITHIL rappelle que M. A Y était engagé pour une durée de travail de 216 jours, or, suivant l’emploi du temps qu’il s’était mis en place, il ne travaillait que 211,50 jours.

M. A Y a par ailleurs bénéficié d’un entretien annuel pour faire le point sur sa situation dans l’entreprise.

Enfin, M. A Y oublie de se reporter aux dispositions de son contrat de travail au terme duquel il devait établir hebdomadairement le relevé justifiant de ses jours travaillés. Il n’a jamais établi ces relevés alors qu’il établissait ceux des autres salariés, sans jamais s’être plaint de sa situation. Le relevé que M. A Y a finalement présenté la veille de l’audience de première instance comporte des erreurs, tant sur la forme (différence entre le nombre de jours effectivement cochés et le total présenté), que sur le fond (M. A Y ne travaillait pas le mercredi et pourtant certains sont cochés).

S’agissant des astreintes, le contrat de travail de M. A Y mentionne effectivement qu’il pouvait être amené à assurer la responsabilité des alarmes du magasin. Mais les alarmes étaient reliées à une société de surveillance qui répercutait les alertes en cas de besoin. Ce n’est que dans cette hypothèse que M. A Y aurait pu être contraint de se déplacer. Par ailleurs, être appelé par la société de surveillance ne sous-entend pas devoir nécessairement se déplacer.

Concernant la prime annuelle de treizième mois, elle n’est versée qu’aux salariés présents dans l’entreprise à la fin de l’année ; or, M. A Y n’était plus dans l’entreprise à la date de son versement, de sorte que la prime ne lui est pas due.

Enfin, sur le préjudice de M. A Y, l’employeur soutient que celui-ci ne justifie pas en quoi il a eu des difficultés à honorer des factures domestiques courantes et des emprunts contractés qu’il verse aux débats.

SUR CE,

— Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

. Sur les demandes afférentes au paiement du temps d’astreinte

Aux termes des dispositions de l’article L. 3121-9 du code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

M. A Y soutient qu’il était amené à 'assurer la responsabilité des alarmes des magasins', ce qui l’a conduit à intervenir à plusieurs reprises, de nuit comme de jour, au magasin, de sorte que ces temps doivent être qualifiés d’astreinte et donner lieu à une contrepartie financière.

Il ressort des pièces versées aux débats que le contrat de travail de M. A Y mentionne qu’il pouvait être amené à assurer la responsabilité des alarmes du magasin. Toutefois, les alarmes étaient reliées à une société de surveillance qui répercutait les alertes auprès d’un responsable du magasin seulement en cas de besoin.

Il ressort de ces conditions, que M. A Y n’était pas tenu d’être en mesure d’intervenir puisque l’entreprise de surveillance n’appelait un responsable qu’en cas de besoin et que ce n’est pas M. A Y qui était le premier inscrit sur la liste des personnes à appeler, comme en atteste la société de télésurveillance.

Par ailleurs, M. A Y n’apporte aucun élément versé aux débats permettant de justifier des appels effectivement reçus et des déplacements effectués.

Il ressort de ces constatations que les périodes litigieuses ne peuvent être qualifiées de temps d’astreinte.

Il convient de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté M. A Y de ce chef de demande.

. Sur la validité du forfait jours

Toute convention de forfait en jours doit être expressément prévue dans le contrat de travail liant les parties. De plus, elle doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Ni les dispositions de l’article 5-7-2 de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire qui, dans le cas de forfait en jours, se limitent à prévoir, s’agissant du suivi de la charge et de l’amplitude de travail du salarié concerné, un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique, ni celles du contrat de travail qui, s’agissant de l’amplitude des journées de travail et la charge de travail qui en résulte, prévoient seulement l’interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs, et qu’un repos d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail sera respecté, ne sont de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié .

Il en résulte que la convention de forfait en jours conclue entre M. A Y et la SAS DITHIL est nulle.

Le salarié qui a été soumis à tort à un forfait annuel en jours peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre conformément aux dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail.

Au soutien de ses prétentions, M. A Y soumet aux débats un décompte de ses heures travaillées, établi jour par jour. Ces éléments sont de nature à étayer sa demande, suffisamment précise pour permettre à l’employeur, produisant ses propres éléments, de justifier des heures effectivement réalisées par son salarié.

En l’espèce, la SAS DITHIL ne fournit aucun document permettant d’établir les heures effectivement travaillées par le salarié.

Au regard du décompte versé par le salarié et en l’absence d’éléments opposés par l’employeur, il y a lieu de faire droit à la demande du salarié et de fixer le rappel de salaires pour heures supplémentaires à la somme de 16 429,50 €, outre 1642,95 € à titre de congés payés afférents, au paiement desquelles l’employeur se trouve condamné.

. Sur l’attribution de la prime de treizième mois

La SAS DITHIL verse une prime de treizième mois à ses salariés en vertu de l’article 3. 8 de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Cette prime est versée aux salariés comptant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise, au moment du versement, à la condition d’être titulaire d’un contrat de travail en vigueur au moment du versement.

En l’espèce, il n’est pas contesté que cette prime était versée en fin d’année. Licencié le 5 octobre 2012,M. A Y n’était pas présent dans l’entreprise au jour du versement, sauf à ce que la cour tranche ultérieurement que le licenciement soit dénué de cause réelle et sérieuse, auquel cas, le salarié aurait continué de faire partie des effectifs de l’entreprise au jour du versement de la prime.

Il sera donc statué ultérieurement sur le bien-fondé de cette demande en paiement.

— Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

. Sur le bien-fondé du licenciement

La faute grave, dont la charge de la preuve incombe à l’employeur, telle qu’énoncée dans la lettre de licenciement dont les termes fixent le cadre du litige soumis à l’appréciation des juges du fond se définit comme étant un fait ou un ensemble de faits, imputables au salarié, caractérisant de sa part un manquement tel aux obligations découlant de la relation de travail que son maintien dans l’entreprise, pendant la durée du préavis, s’avère impossible.

En l’espèce, la lettre de licenciement adressée à M. A Y le 5 octobre 2012 énonce deux catégories de griefs, il y a lieu de reprendre successivement :

'L’altercation avec une salariée

Dans la lettre de licenciement, la SAS DITHIL reproche à M. A Y d’avoir 'violemment bousculé à deux reprises', l’une des salariées le lundi 17 septembre 2012, dans la réserve. Au soutien de ce grief, la SAS DITHIL produit aux débats une vidéo enregistrée par le système de vidéo surveillance de l’entreprise dont M. A Y conteste la validité de l’enregistrement.

Si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps du travail, tout enregistrement, quels qu’en soient les motifs, d’images ou de paroles à leur insu, constitue un mode de preuve illicite. En effet, aucune information concernant personnellement un salarié ne peut en effet être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance, sauf si ce dispositif a été installé dans un local non affecté au travail, et que son but n’est pas le contrôle des salariés.

Le dispositif de contrôle doit, par ailleurs, faire l’objet d’une consultation du comité d’entreprise, et le cas échéant d’une déclaration à la CNIL. Le contrôle doit, enfin, être justifié par un intérêt légitime et ne pas être excessif.

En l’espèce, il est constant qu’une caméra de vidéo surveillance a été installée en fin de réserve, dans un endroit mixte, s’agissant du sas de la réserve, dans lequel les salariés sont amenés à se rendre ainsi que les fournisseurs du magasin. L’installation d’un système de vidéosurveillance dans ce lieu est donc soumis à une double déclaration, à savoir auprès de la préfecture, conformément à l’article 17 de la loi du 21 janvier 1995 pour autorisation préfectorale préalable à la mise en place d’un dispositif de vidéosurveillance dans un lieu public ou d’un lieu privé ouvert au public, et auprès de la CNIL.

En l’espèce, la SAS DITHIL justifie avoir régulièrement demandé l’autorisation à la préfecture avant l’installation de son système de vidéo surveillance. En revanche, il n’est pas contesté qu’aucune déclaration n’a été faite auprès de la CNIL.

Toutefois, cette absence de déclaration auprès de la CNIL ne saurait priver l’employeur de la possibilité de se prévaloir, à l’égard du salarié, des informations fournies par le matériel de contrôle, dès lors que le salarié ne pouvait en ignorer l’existence.

S’agissant de l’information des salariés, aucune forme particulière n’est imposée pour que l’employeur procède à cette information.

En l’espèce, la société DITHIL justifie , par la production aux débats d’attestations de salariés que ceux-ci étaient parfaitement informés de l’existence de ce système de vidéo surveillance. Elle produit également une attestation de l’installateur du système qui assure que, conformément à la loi, un affichage a été mis en place sur toutes les portes d’accès au site sur l’existence du système de vidéosurveillance.

Aux termes des dispositions de l’article L2323-15 du code du travail, l’employeur est tenu d’informer et de consulter le comité d’entreprise à l’occasion de tout projet de nature à affecter, entre autres, les conditions de travail et d’emploi.

En l’espèce, la SAS DITHIL soutient, sans contestation du salarié, qu’il n’y avait pas de comité d’entreprise dans l’entreprise lors de l’installation du système de vidéo surveillance. En l’absence de comité d’entreprise, les informations sont transmises aux délégués du personnel. Toutefois,

plusieurs procès-verbaux de carence établis en date des 11 décembre 2001, 15 décembre 2003, 20 novembre 2005 confirment que l’information n’a pu être dispensée aux représentants du personnel.

Enfin, il ressort de la fiche de poste annexée au contrat de travail et paraphée par M. A Y, qu’eu égard à ses fonctions de directeur du magasin, il était responsable de la réglementation liée à la vidéosurveillance.

Dans le cadre des pièces qu’elle produit aux débats, la SAS DITHIL démontre que M. A Y avait non seulement connaissance mais devait contractuellement contrôler le bon fonctionnement de ce système de vidéosurveillance . Ainsi, l’installateur du système confirme que le directeur du magasin disposait des droits de visionnage et de recherche. L’employeur produit de plus aux débats un bon d’intervention technique sur les caméras, signé par M. Y. Il ressort de ce qui précède que M. A Y avait une parfaite connaissance de l’installation du système de vidéo surveillance.

Dès lors que la procédure de licenciement a été engagée moins d’un mois après le visionnage des images capturées,M. A Y en conteste vainement la recevabilité. Il conteste tout aussi vainement la validité de cet enregistrement au motif que celui-ci a été présenté au conseil de prud’hommes, puis à la cour, sur le support d’une clé USB, qui pourrait laisser supposer que la vidéo ait pu être copiée et par là même falsifiée.

En effet, il ressort des procès-verbaux établis par la gendarmerie que la vidéo fournie par la SAS DITHIL expose avec précision l’altercation entre M. A Y et sa collaboratrice. Ainsi, l’agent de police judiciaire rapporte: 'les faits se produisent à 08h16 et 29 s, nous voyons clairement que monsieur Y pousse à deux fois madame X qui ne répond pas par des gestes. Les deux protagonistes sont séparés par madame E F à 08h16min et 40 secondes'.

Après visionnage de cette vidéo, la cour constate que les images correspondent exactement à la description mentionnée par l’agent enquêteur dans sa procédure. Cette vidéo montre clairement que M. A Y a volontairement bousculé sa collaboratrice une première fois, saisi le tire-palette dont s’était écartée M^me X, avant de revenir vers elle, la bousculer une seconde fois au niveau des épaules, avant qu’une autre salariée intervienne pour s’interposer entre le directeur du magasin et sa collaboratrice.

Le grief énoncé se trouve établi, sans que le salarié ne puisse raisonnablement soutenir que la bousculade est involontaire, pas plus qu’il ne peut invoquer le classement sans suite, mesure d’administration judiciaire, pour prétendre que les faits ne sont pas établis. En effet, le classement sans suite n’a pas autorité de chose jugée, de sorte que la décision prise au pénal n’interdit pas que les juridictions civiles retiennent l’existence d’une faute civile.

Compte tenu de la qualité de directeur de magasin de M. A Y , des violences qu’il a exercées à l’encontre d’une autre salariée, envers laquelle il disposait d’un pouvoir hiérarchique, l’employeur a légitimement pu prononcer son licenciement au motif d’une faute grave, sans que le délai de huit jours séparant la date d’effet et l’engagement de la procédure disciplinaire puisse être considéré excessif pour priver l’employeur de la possibilité d’invoquer la faute grave.

La décision déférée sera donc infirmée qui a requalifié en cause réelle et sérieuse le motif du licenciement de M. A Y .

'Sur la subtilisation de l’ordinateur et des documents

Sous ce libellé, l’employeur reproche à M. A Y d’avoir subtilisé l’ordinateur qu’elle avait mis à sa disposition et des classeurs contenant des informations commerciales, en réaction à la notification de sa mise à pied à titre conservatoire.

M. A Y conteste la réalité de ce grief. Toutefois, aux termes du courrier qu’il adressait son employeur le 25 octobre 2012, le salarié indiquait avoir « rendu les clés du magasin ainsi que l’ordinateur portable le 24 octobre 2012 ». Il ressort également du constat d’huissier établi le 24 octobre 2012, produit aux débats que sur interpellation, le salarié a indiqué qu’il «va rendre ce jour à 11h00 ce qui lui est réclamé. Toutefois avant de restituer l’ordinateur il veut conserver la preuve que celui-ci contient tous les fichiers qui y étaient inscrits'.

Il y a lieu de rappeler que le salarié a fait l’objet d’une mise à pied conservatoire dès le 22 septembre 2012.

Le grief énoncé est donc établi. Toutefois, il est insuffisant à justifier le départ immédiat du salarié de l’entreprise.

. Sur les conséquences financières

Compte tenu des termes de la présente décision, le jugement prononcé par le conseil de prud’hommes d’Épinal sera infirmé en ce qu’en indemnisation d’un licenciement au motif d’une cause réelle et sérieuse, il a condamné la SAS DITHIL à payer à son salarié une indemnité de licenciement, une indemnité de préavis et les congés payés afférents.

L’existence d’une faute grave avérée prive le salarié de la possibilité de solliciter paiement du salaire dû pendant la mise à pied conservatoire et les congés payés afférents. Il s’ensuit que M. A Y sera débouté en ce chef de demande.

Il a été ci-dessus tranché que le bien-fondé de la demande en paiement d’une prime de 13^e mois, formée par le salarié, dépendrait du sort réservé par la cour au bien fondé de la demande en contestation du licenciement.

Compte tenu des termes de la présente décision, M. A Y sera débouté en sa demande en paiement formée de ce chef.

. Sur les autres demandes

Compte tenu des termes de la présente décision, chacune des parties conservera sa charge l’intégralité des frais non compris dans les dépens qu’elle a pu exposer.

PAR CES MOTIFS :

LA COUR, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté M. A Y en ses demandes en paiement relatives à une contrepartie financière pour astreinte et en paiement de prime de 13^e mois ;

L’infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau,

Condamne la SAS DITHIL à verser à M. A Y les sommes de :

— SEIZE MILLE QUATRE CENT VINGT NEUF EUROS ET CINQUANTE CENTIMES (16 429,50 €) à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires ;

— MILLE SIX CENT QUARANTE DEUX EUROS ET QUATRE VINGT QUINZE CENTIMES (1642,95 €) à titre de congés payés afférents ;

Déboute M. A Y en ses autres demandes ;

Laisse à la charge des parties leurs frais irrépétibles respectifs ;

Condamne la SAS DITHIL aux dépens de première instance et d’appel ;

Ainsi prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile. Et signé par Christine ROBERT-WARNET, Président, et Catherine REMOND, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT

Minute en douze pages