ARRÊT N° /2020

PH

DU 17 DÉCEMBRE 2020

N° RG 19/00750 – N° Portalis DBVR-V-B7D-EKPC

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANCY

[…]

01 février 2019

COUR D’APPEL DE NANCY

CHAMBRE SOCIALE – SECTION 2

APPELANT :

Monsieur S X

[…]

[…]

Représenté par M^e Laurence ANTRIG de la SCP LE ROY DE LA CHOHINIERE – ANTRIG, avocat au barreau de NANCY

INTIMÉE :

S.A.S.U. CORA prise en la personne de son représentant légal pour ce domicilié au siège social

[…]

[…]

Représentée par M^e Sophie GODFRIN-RUIZ de la SCP VAISSIER-CATARAME GODFRIN-RUIZ WISNIEWSKI, avocat au barreau de NANCY

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats, sans opposition des parties

Président : MEUNIER Guillemette

Siégeant comme magistrat chargé d’instruire l’affaire

Greffier : PERRIN Céline (lors des débats)

Lors du délibéré,

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de Procédure Civile, l’affaire a été débattue en audience publique du 16 Octobre 2020 tenue par MEUNIER Guillemette, magistrat chargé

d’instruire l’affaire, qui a entendu les plaidoiries, les avocats ne s’y étant pas opposés, et en a rendu compte à la Cour composée de Guillemette MEUNIER, présidente, T U et Stéphane STANEK, conseillers, dans leur délibéré pour l’arrêt être rendu le 17 Décembre 2020 ;

Le 17 Décembre 2020, la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l’arrêt dont la teneur suit :

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur S X a été engagé par la société CORA suivant contrat à durée indéterminée, à compter du 26 septembre 1988, en qualité d’employé libre service.

Il occupait, en dernier lieu, le poste de manager de rayon restauration à la cafétéria.

Par courrier du 29 novembre 2012, il a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 7 décembre 2012, et mis à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 14 décembre 2012, il a été licencié pour faute grave, l’employeur lui reprochant d’avoir eu un comportement caractérisant du harcèlement moral envers ses collègues.

Par requête du 10 mai 2013, Monsieur S X a saisi le conseil de prud’hommes de Nancy aux fins de voir dire que sa convention de forfait jour est nulle et obtenir, en conséquence, divers rappels de salaire outre des dommages et intérêts pour travail dissimulé et voir dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse avec toutes les conséquences indemnitaires subséquentes.

L’affaire a été radiée le 6 mars 2015 puis réinscrite au rôle le 21 février 2017.

Par jugement en date du 1^er février 2019, le conseil de prud’hommes de Nancy a :

— débouté Monsieur S X de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société CORA de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Monsieur S X aux entiers dépens.

Par déclaration en date du 27 février 2019, Monsieur S X a interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 29 janvier 2020,

Monsieur S X demande à la Cour de:

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

— l’a débouté de l’ensemble de ses demandes,

— l’a condamné aux entiers dépens,

Statuant à nouveau,

— dire que la société CORA ne lui a pas assuré le paiement des heures de travail réellement effectuées par lui, au-delà du forfait contractuellement prévu,

— condamner la société CORA à lui payer :

—  16 286,88 euros brut au titre du paiement des heures supplémentaires effectuées en 2009, 2010 et 2011 (4 560,54 euros brut pour l’année 2009, 5 664,75 euros brut pour l’année 2010, 6 061,59 euros brut pour l’année 2011),

—  1 628,69 euros brut au titre des congés payés correspondants,

—  10 689,66 euros brut au titre du paiement de la contrepartie obligatoire en repos en 2009, 2010 et 2011 (3 656,72 euros brut pour l’année 2009, 3 394,74 euros brut pour l’année

2010, 3 638,20 euros brut pour l’année 2011),

—  1 068,97 euros brut au titre des congés payés correspondants,

—  3 159,41 euros brut au titre de la compensation du temps d’habillage et de déshabillage en 2009, 2010 et 2011,

—  315,94 euros brut au titre des congés payés à valoir sur cette somme,

—  4 444,25 euros brut au titre du paiement des temps de pause en 2009, 2010 et 2011 (1469,04 euros brut pour l’année 2009, 1 468,73 euros brut pour l’année 2010, 1 506,48 euros brut pour l’année 2011),

—  444,43 euros brut au titre des congés payés correspondants,

— dire que la société CORA lui a causé volontairement un préjudice en ne transmettant pas les bordereaux de présence malgré l’Ordonnance du Bureau de conciliation du 31 mai 2013,

— condamner la société CORA à lui payer 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de ce préjudice,

— dire que l’attitude de la société CORA caractérise l’infraction de travail dissimulé telle que prévue aux articles L. 8221-1 et suivants du Code du travail,

— condamner la société CORA à lui payer à ce titre 15 300 euros conformément aux dispositions de l’article L8223-1 du Code du travail,

— dire que la société CORA n’a pas respecté les règles applicables à l’amplitude journalière de travail et au repos obligatoire en ce qui le concerne,

— condamner la société CORA à lui payer à ce titre à 30 000 euros à titre de dommages et intérêts,

— dire que son licenciement prononcé par la société CORA est en réalité dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société CORA à lui payer :

—  1 283,19 euros bruts au titre du salaire de la période de mise à pied conservatoire,

—  128,32 euros bruts au titre des congés payés correspondant à ce rappel de salaire,

—  5 110 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  511 euros bruts au titre des congés payés sur préavis,

—  17 229,22 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  2 555 euros bruts au titre du 13^e mois,

—  255,50 euros bruts au titre des congés payés sur 13^e mois,

—  80 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société CORA à lui payer 2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société CORA à établir et à lui remettre bulletin de salaire, certificat de travail et attestation POLE EMPLOI rectifiés conformément à la décision à intervenir et sous astreinte de 50 euros par jour 10 jours passé la signification de l’arrêt,

— condamner la société CORA aux entiers dépens, lesquels incluront les frais d’une éventuelle exécution forcée.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 20 janvier 2020, la société CORA demande à la Cour de:

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nancy du 1^er février 2019,

— débouter Monsieur S X de l’intégralité de ses demandes,

A titre subsidiaire et si par extraordinaire la faute grave n’est pas caractérisée,

— dire que le licenciement pour cause réelle et sérieuse est justifié,

— constater qu’elle s’en rapporte quant aux sommes dues au titre du paiement de la mise à pied conservatoire, de l’indemnité de licenciement, du préavis, des congés y afférents,

— débouter Monsieur S X de toutes ses demandes complémentaires,

A titre infiniment subsidiaire, et si par extraordinaire, le licenciement est dénué de toute cause réelle et sérieuse,

— dire que la somme due au titre des dommages et intérêts pour licenciement abusif ne saurait être supérieure à 6 mois de salaire,

Pour le surplus,

— débouter Monsieur S X de toutes ses demandes complémentaires,

En tout état de cause,

— condamner Monsieur S X au paiement de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Monsieur S X aux entiers dépens de première instance et d’appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 20 février 2020.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la Cour se réfère expressément au jugement entrepris et aux conclusions des parties.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les heures supplémentaires

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’article L. 3171-4 du code du travail, impose au salarié d’étayer sa demande, puis à l’employeur de fournir tous les éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié, le juge formant sa conviction au vu de l’ensemble des éléments rapportés par les parties.

En l’espèce et au soutien de ses prétentions, Monsieur X fait valoir que ses heures n’ont pas été payées dans leur totalité. Il réclame une somme totale de 16'286, 88 euros brut se détaillant comme suit : 4560,54 euros pour l’année 2009, 5664,75 euros pour l’année 2010 et 6061,59 euros bruts pour l’année 2011, outre 1628,69 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

A l’appui de sa demande, il présente les éléments suivants :

— les bordereaux de présence sur les années 2009, 2010, 2011'et 2012;

— un récapitulatif des heures supplémentaires pour les années 2009 à 2011.

Ces éléments, en particulier les décomptes hebdomadaires récapitulatifs, ainsi présentés à l’appui de la demande en paiement d’ heures supplémentaires, sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié.

En réplique, la société CORA verse aux débats des fiches de présence semaine après semaine établies par la personne assurant la sécurité du magasin CORA qui avaient pour objectif d’assurer la tracabilité afin de permettre d’évacuer en cas de sinistre toute personne présente dans la société ainsi que la correction des plannings de présence présentés afin de déduire du temps de travail déclaré le temps de pause.

Aux termes de l’article 5.7 de la convention collective applicable à la relation contractuelle, «'certaines catégories de salariés et plus particulièrement certains agents de maîtrise – notamment ceux travaillant en magasins – disposent d’une latitude réelle dans l’organisation de leur temps de travail ; ils doivent organiser leur présence en entreprise et leur temps de travail effectif dans des conditions compatibles avec les nécessités de leurs responsabilités professionnelles et personnelles.

Si les salariés sont amenés à effectuer régulièrement des heures supplémentaires, leur paiement – pour celles non intégralement compensées, majoration comprise, en temps de repos – peut être inclus dans leur rémunération mensuelle sous la forme d’un forfait.

Le nombre d’heures, excédant la durée légale du travail et sur lequel est calculé le forfait doit être déterminé dans la limite du nombre d’heures prévu par le contingent annuel d’heures supplémentaires ou, exceptionnellement, d’un nombre supérieur à celui-ci.

L’inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire ne se présume pas. Elle doit résulter d’un accord de volonté non équivoque des parties, d’une disposition expresse du contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel applicable au salarié, majoré des heures supplémentaires comprises dans l’horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu et intègre tous les avantages légaux et conventionnels notamment liés au travail éventuel du dimanche, des jours fériés.

Le bulletin de paie de l’intéressé doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d’heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu'».

En l’espèce, se trouve applicable à la relation contractuelle à la date du licenciement l’avenant du 13 janvier 2001, lequel prévoit une durée de travail effective hebdomadaire moyenne fixée à 40 heures et variable dans les limites conventionnelles ci-dessous':

durée journalière de travail effectif': 10 h (sauf cas d’inventaire)';

durée hebdomadaire effective sur 12 semaines consécutives': 42 h';

durée hebdomadaire effective maximale': 48 h.

Etant précisé que le salarié bénéficie de 14 jours de repos annuels en sus des congés payés et des 7 jours fériés chômés conventionnels.

La rémunération forfaitaire mensuelle est fixée à 13.200 Frs, rémunération basée sur un forfait mensuel de 163,37 heures payées et inclut les majorations légales ainsi que la compensation des contraintes des déplacements inhérents à la fonction.

Il y est également spécifié que le salarié n’est pas assujetti à un horaire fixe et dispose dans le cadre de ses responsabilités d’une véritable autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

Devant le conseil de prud’hommes Monsieur X a sollicité la nullité de cette convention. Force est de constater en appel qu’aux termes d’écritures non dépourvues d’ambiguïté il ne formule plus la même demande et ne conteste pas dans le cadre du dispositif de ses conclusions la régularité de ce forfait heures à la différence du forfait jours qui ne lui est plus applicable depuis 2001, sauf à rappeler qu’il ne disposait pas de l’autonomie alléguée par son employeur ainsi qu’en attestent selon lui Monsieur Y, responsable, Monsieur Z et Madame A.

Pour autant ainsi que le rappelle l’employeur, les salariés ayant témoigné contre Monsieur X dans le cadre de la procédure de licenciement engagée à son encontre le désignent comme le manager de la cafétéria et comme étant leur supérieur hiérarchique chargé d’organiser l’ensemble de la cafétéria tant sur le plan de l’organisation du personnel que l’organisation matérielle. Il était au dernier état de la relation contractuelle manager de rayon et devait en référer comme tout employé au directeur.

Enfin, sont versés aux débats les feuilles de plannings, le carnet permettant de connaître l’amplitude de travail et la fiche d’évaluation 2011 de sorte qu’en tout état de cause la convention forfait heures telle qu’évoquée lui était opposable.

Ses réclamations au titre des heures supplémentaires ne peuvent cependant être examinées qu’au regard du nombre de 163, 37 heures par mois. En, effet ainsi que le détaillent ses bulletins de salaire, il bénéficiait d’une rémunération mensuelle forfaitaire pour 159, 25 heures à laquelle s’ajoutait un forfait mensuel «'heures supplémentaires» de 225,73 euros au dernier état de la relation contractuelle, soit un forfait complémentaire d’heures supplémentaires rémunérées au-delà de 40 heures.

Dès lors, le temps de travail hebdomadaire effectif de Monsieur X comprend déjà des heures supplémentaires. Il s’en évince que Monsieur X n’est pas fondé à réclamer une deuxième fois

des heures supplémentaires au-delà de 40 heures par semaine et ce jusqu’au 163, 37 heures par mois.

Les parties s’opposent toutefois sur les incohérences relevées de part et d’autre dans les décomptes présentés, notamment au regard de l’intégration du temps de pause.

L’examen de ces documents conduit à retenir que Monsieur X a en effet qualifié de temps de travail toute la période allant de son arrivée au magasin jusqu’à son départ, soit l’amplitude journalière sans déduire aucune pause.

Les temps de pause sont ainsi définis par l’annexe à l’avenant signé par le salarié :

« Pour faciliter le décompte de votre temps de travail effectif, les règles de fonctionnement suivantes ont été convenues dans notre magasin :

— forfait pauses journalières : 30 mn le matin ; 30 mn l’après-midi ;

— forfait coupure repas : 2 heures-permanence : 4 heures ;

— forfait de temps de travail à l’extérieur du magasin (exemple Opéra , Croissy)

—  4 heures : ½ journée ; 8 heures : 1 journée.

— Il vous appartiendra de remplir un document hebdomadaire de suivi qui sera à votre disposition sur votre micro et que vous remettrez au service paie après l’avoir émargé ».

L’employeur relève pour sa part que Monsieur X ne déduit pas de ses décomptes le temps de pause et déclare avoir travaillé alors qu’il est noté absent selon les mentions figurant dans le carnet de l’agent de sécurité du magasin. Il est ainsi relevé que Monsieur X déclare avoir travaillé certains jours en 2011 et 2012 alors qu’il n’est pas noté comme étant présent à l’entreprise. Il sera renvoyé sur ce point au jugement entrepris qui a opéré la distinction et la comptabilisation par année des heures réalisées après déduction des pauses des heures de repas ainsi que des coupures.

Monsieur X remet cependant en cause la fiabilité des fiches extraites du cahier tenu par l’agent de sécurité du magasin compte tenu de ce que certains salariés sont notés présents tous les jours de la semaine, ce qui ne serait pas possible, tandis que d’autres ne sont notés que peu présents.

Or, l’examen des pièces versées aux débats fait apparaître que les décomptes présentés et qui seraient édités par la société CORA notent une heure d’arrivée et de départ de l’entreprise définissant les heures effectuées sans que soit renseigné le temps de pause. La société a en conséquence opéré par annotation pour tenir compte de cet élément dans le cadre du calcul des heures supplémentaires pour en extraire la durée de travail effectif.

Par ailleurs, le décompte des heures supplémentaires tel que revendiqué par Monsieur X est erroné en ce qu’il mentionne un nombre d’heures supplémentaires au delà de 40 heures. Toutefois, le temps de présence tel qu’il ressort des plannings de présence inclut des heures de pause, de sorte que les heures comptabilisées sans tenir compte de cet élément ne sont pas justifiées, seules devant être prises en considération les heures de travail effectif réalisées au-delà de 40 heures 84 centièmes en l’état du forfait rappelé et après déduction des heures de pause telles que reprises par l’employeur remettant en cause le calcul opéré par le salarié.

Il s’évince du tout que la demande présentée n’est pas justifiée.

Il convient en conséquence de débouter Monsieur X de ses réclamations au titre de heures supplémentaires , des congés payés y afférents et de la contrepartie obligatoire en repos.

Le jugement dont appel sera également confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur X, qui ne démontre pas avoir accompli des heures supplémentaires, de sa demande indemnitaire pour travail dissimulé.

Sur la compensation du temps d’habillage et de déshabillage

Selon l’article L.3121-3 du code du travail, les contreparties au temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage sont subordonnées à la réalisation cumulative des deux conditions qu’il édicte.

Il n’est pas discuté en l’espèce que le salarié est astreint au port d’une tenue de travail composée d’une blouse et des chaussures de sécurité.

La SASU CORA conteste que Monsieur X, qui avait toute latitude pour organiser son temps de travail, avait l’obligation de mettre cette tenue à son arrivée, sur le lieu de travail et indique que ce temps était inclus dans ses horaires de travail.

Cependant, le règlement intérieur du site de TOUL de la SASU CORA entré en vigueur à compter du 1^er janvier 2003 prévoit en ses articles 8 et 9 que «' le personnel doit porter le badge de l’entreprise et revêtir la tenue de travail qui lui est fournie, soit parce qu’il est en contact avec la clientèle, soit pour des raisons d’hygiène et de sécurité» et que «'chaque membre du personnel reçoit en affectation une armoire-vestiaire fermant à clé. Il devra en assurer la propreté et le maintien en bon état'».

Monsieur X produit le témoignage d’une salariée indiquant que la tenue se composait de vestes, tabliers, pantalons, callots, gants chaussures de sécurité et qu’elle pouvait changer plusieurs fois de tenues par service en raison des règles d’hygiène, les vêtements souillés étant récupérés par le service de nettoyage des vêtements lors de la livraison de linge propre une fois par semaine.

Aux termes de l’article 3121-3 du Code du travail dans sa version applicable au litige, 'le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière lorsque le port d’une tenue de travail est imposée par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.'

Ces contreparties sont déterminées par convention ou accord collectif de travail, ou à défaut par le contrat de travail, sans préjudice des clauses des conventions collectives, de branche, d’entreprises ou d’établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilant ces temps d’habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif.

Dès lors, le caractère obligatoire du port d’une tenue de travail rend l’article précité applicable, quel que soit le lieu d’habillage ou de déshabillage du salarié, le principe étant en cas de port obligatoire d’une tenue de travail que l’habillage et le déshabillage soient réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail ainsi que d’ailleurs le confirment la mise à disposition d’un vestiaire et le fait qu’une société de nettoyage était en charge du linge.

L’employeur ne démontre aucunement que ce temps était compris dans le forfait, aucune disposition du contrat de travail, du règlement intérieur ou de la convention collective n’étant par ailleurs prévue sur cette question.

Il convient en conséquence de condamner la société CORA à verser à Monsieur X la contrepartie financière d’un temps de travail de 10 minutes par jour, et ce sur la période du mois de janvier 2009 au 31 décembre 2011 après déduction des jours de congés payés, RTT et jours fériés,

qui ne nécessitaient pas par définition le port de la tenue de travail, soit une somme qui sera arrêtée à 1461 euros, outre 146,10 euros au titre des congés payés y afférents.

Le jugement sera réformé en ce sens.

Sur les temps de pause

Monsieur X réclame la rémunération des temps de pause aux motifs qu’il ne disposait d’aucune autonomie et que l’inclusion de ces temps de pause n’est pas prévue par l’annexe jointe à l’avenant ni dans les heures supplémentaires décomptées par l’employeur.

L’employeur indique au contraire que Monsieur X bénéficiait de temps de pause rémunérés et ce en conformité avec l’avenant évoqué ci-dessus précisant les forfaits pause journalière et coupure repas.

En application de l’article L 3121-2 alinéa 1 du Code du travail, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères de l’article L 3121-1 ne sont pas réunis.

Par ailleurs, selon l’article 5.5 de la convention collective applicable, la durée du travail ne comprend pas l’ensemble des pauses (ou coupures), qu’elles soient ou non rémunérées.

Il n’est pas démontré par le salarié qu’il ne prenait pas ses temps de pause ainsi définis par l’avenant à son contrat de travail et l’annexe définissant les conditions de prise de pause ou qu’il devait rester à la disposition de son employeur pendant ces temps de pause.

Il sera en conséquence débouté de sa demande de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre de l’amplitude journalière

Il est constant que du fait de la durée de pause ainsi rappelée l’amplitude horaire du salarié était variable et pouvait dépasser 10 heures. Les plannings de présence qui relèvent de la responsabilité de l’employeur- à défaut pour celui-ci de faire le choix d’un système plus précis- permettent de retenir que le salarié pouvait être présent certaines semaines en 2009, 2010 et 2011 au delà des 10 heures par jour sans bénéficier au delà de février 2009 de repos équivalent pour chaque dépassement des durées quotidiennes. Les mentions portées par l’agent de sécurité ne sont pas de nature à combattre sur ce point les relevés de présence .

Au vu de ces éléments, la SASU CORA sera condamnée à verser à Monsieur X la somme de 4000 euros.

Sur la demande de dommages et intérêts

L’employeur ayant communiqué les bordereaux de présence pour les années 2009 à 2012 sur la base desquels Monsieur X a pu fonder ses réclamations et alors qu’il était en congé durant toute l’année 2008, celui-ci sera débouté de sa demande de dommages et intérêts faute de démontrer son préjudice.

Sur le licenciement pour faute grave

Devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle

rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

Par ailleurs, selon l’article L1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

En l’espèce, la SAS CORA a notifié à Monsieur X son licenciement dans ces termes:

' Dans le courant du mois de novembre 2012, j’ai été avisé par la majorité des salariés que vous dirigez de la cafétéria (8 salariés) que votre attitude était incompatible avec les fonctions que vous exercez.

En effet, les salariés m’ont indiqué :

- que vous aviez à leur égard une 'attitude verbale déplacée';

- que vous aviez des propos sexistes vis à vis des femmes;

- que vous faisiez preuve à l’encontre des salariés d’un harcèlement moral en leur donnant soit des ordres contradictoires, soit en les déstabilisant.

D’autre part, les salariés m’ont indiqué que vous refusiez catégoriquement de leur donner une quelconque assistance lorsque cela était nécessaire.

Les salariés m’ont également indiqué que vous les insultiez sur votre lieu de travail.

Les faits qui vous sont reprochés sont constitutifs de harcèlement moral et justifient votre licenciement.

En effet, vos agissements entraînent une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité des autres salariés, d’altérer leur santé physique ou mentale et de compromettre leur avenir professionnel

Par la présente, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave ».

La SASU CORA verse aux débats les courriers envoyés par les salariés de la cafétéria rédigés par la suite sous forme d’attestations aux termes desquelles les salariés précisent:

— 'le travail avec Monsieur X comme chef, c’est l’enfer’ (Madame B);

— il a indiqué à Madame C': ' je ne parle pas aux bonnes femmes car elles parlent pour ne rien dire'';

'Monsieur X n’a pas de respect avec son personnel'';

— Monsieur X a indiqué à Madame D ' tu fais ce que je te dis et tu te tais'' et à Madame E 'soyez contente d’avoir un CDI , si ça va pas, vous allez signer à Pôle Emploi''.

Madame V F atteste encore qu’il ne cessait de faire des réflexions blessantes, afin de rabaisser les filles à telle enseigne qu’il aurait dit à Madame F

'' comme tu n’es pas fatiguée pour ce que tu fais'' ou aurait insulté Monsieur G en ces termes ''branleur, tu es une merde''. Madame H fait état de ce qu’il '' a une façon de me

rabaisser que je ne supporte pas''.

Enfin, Monsieur I, délégué du personnel, indique avoir été interpellé fin 2012 sans autre précision par le personnel de la cafétéria qui reprochait à Monsieur X ses brimades, pressions, vexations, paroles désobligeantes et ' le mépris qu’il avait pour le petit personnel'.

Si les faits tels que relatés dans la plupart des attestations ne sont pas datés, les témoignages de Madame J et de Monsieur G font référence à des faits précis corroborant ceux énoncés par les autres salariés. Madame J évoque en effet une réflexion de la part de Monsieur X qui lui aurait reproché ''vous avez tourné en rond''en date du 26 novembre 2012. Monsieur G indique que le 29 novembre 2012 ''il avait pleuré tellement Monsieur X le pousse à bout''.

Pour contester ces griefs, Monsieur X fait valoir que :

— la lettre de licenciement est particulièrement imprécise pour reposer sur des déclarations de salariés de la cafétéria qui se seraient plaint de propos et d’attitudes anormaux de sa part à la direction de la SASU CORA présentant ces difficultés comme relevant d’un harcèlement moral alors que les propos tenus ne sont jamais cités et que les dates des événements ne sont jamais indiquées;

— aucun événement de cette sorte n’a été porté à sa connaissance lors de son entretien individuel réalisé en février 2011, étant précisé que des mentions manuscrites ont été apposées à une date indéterminée en marge et dont la teneur ne lui a pas été communiquée;

— il n’a jamais fait l’objet d’un rappel ou d’un avertissement;

— il n’était qu’adjoint et exerçait sous la responsabilité de Monsieur Y qui n’a pas été sollicité par les salariés;

— aucun propos précis ne ressort de ces témoignages à l’exception de celui de Monsieur G qui demande toutefois une mutation à Rennes en échange de son témoignage.

Monsieur X verse également plusieurs attestations émanant de personnes ayant travaillé avec lui au sein de la SAS CORA précisant qu’outre ses qualités professionnelles aucun des salariés n’a fait part de difficultés (attestation de Monsieur K, délégué syndical)'; qu’avant son arrivée au sein de la cafétéria «'il régnait une très mauvais ambiance dans ce service dont l’équipe était composée essentiellement de femmes et d’un seul homme, Monsieur G', dont le comportement impulsif posait difficulté» mais qui avait été défendu par Monsieur X alors qu’il prétend maintenant avoir été traité de manière anormale (attestation de Madame L). Mesdames M', W A, Messieurs N et Z attestent ne jamais avoir entendu la moindre réflexion, n’avoir jamais entendu parler en mal de Monsieur X, l’ambiance étant qualifiée de bonne.

Madame O, Monsieur P, Madame Q et Monsieur R relatent avoir travaillé avec Monsieur X et ont pu constater son attachement à son travail son investissement, son écoute des salariés, l’aide qu’il pouvait leur apporter. Enfin, Monsieur Y, responsable, atteste que ce que la procédure de licenciement engagée à l’encontre de Monsieur X, qui était son adjoint, lui était inconnue.

L’employeur conteste avec pertinence la fiabilité de ces témoignages émanant de salariés qui travaillent dans d’autres rayons du magasin CORA et sont donc éloignés en raison de la configuration des lieux de la cafétéria ou qui ne travaillaient pas avec Monsieur X au moment des faits dénoncés.

Au vu de ce qui précède, l’employeur apporte la preuve de fautes commises par le salarié qui consistent en des relations professionnelles inappropriées avec ses collègues de travail placés sous sa supervision de façon récurrente créant des tensions et perturbant le fonctionnement de la cafétéria. Les attestations produites par Monsieur X ne sont pas suffisantes à remettre en cause les faits ainsi dénoncés.

Toutefois, si ces faits justifient la rupture du contrat de travail, l’employeur ne rapporte pas la preuve qu’ils imposaient dans les conditions retenues le départ immédiat de Monsieur X de l’entreprise. Ce dernier n’avait en effet jamais fait l’objet d’un avertissement et sa dernière évaluation, bien qu’annotée par son employeur, ne permet pas de retenir qu’il avait déjà fait l’objet de reproches à cet égard.

Le jugement doit être infirmé et le licenciement prononcé pour cause réelle et sérieuse.

Dans ces conditions, il doit revenir à Monsieur X la rémunération de la période de mise à pied conservatoire, une indemnité compensatrice de préavis, les congés payés y afférents, ainsi que l’indemnité de licenciement dont les montants ne sont pas contestés et qui seront fixés dans les termes du dispositif.

Enfin, alors que Monsieur X établit avoir perçu chaque année un 13 ème mois sous forme de prime annuelle, son bulletin de salaire du mois de juin 2012 fait état du versement d’une avance de prime annuelle de 1277,50 euros. Il n’est donc pas fondé à réclamer la totalité de cette prime. La SASU CORA sera en conséquence condamnée à lui verser la somme de 1277, 50 euros outre les congés payés y afférents.

La société CORA sera condamnée à lui remettre les documents sociaux conformes aux dispositions du présent arrêt sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Eu égard à l’issue du litige, la SASU CORA sera condamnée aux dépens et à verser à Monsieur X la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Monsieur S X de ses demandes au titre des heures supplémentaires, du travail dissimulé, de la contrepartie obligatoire en repos, des temps de pause et des congés payés afférents ainsi qu’au titre du préjudice consécutif à la carence de la SASU CORA;

L’infirmant pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit le licenciement pour cause réelle et sérieuse;

Condamne la SASU CORA à payer à Monsieur S X les sommes suivantes:

—  1283, 19 euros (mille deux cent quatre vingt trois euros et dix neuf centimes) bruts au titre du salaire sur la période de mise pied conservatoire;

—  128,32 euros (cent vingt huit euros et trente deux centimes) bruts au titre des congés payés correspondant à ce rappel de salaire;

—  5110 euros (cinq mille cent dix euros) bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis;

—  511 euros (cinq cent onze euros)bruts au titre des congés payés sur préavis;

—  17 229, 22 euros (dix sept mille deux cent vingt neuf euros et vingt deux centimes) au titre de l’indemnité de licenciement;

—  2555 euros (deux mille cinq cent cinquante cinq euros) au titre du 13 ème mois;

—  255, 50 euros (deux cent cinquante cinq euros et cinquante centimes)bruts au titre des congés payés sur 13 ème mois;

—  1461 euros (mille quatre cent soixante et un euros) au titre de la prime d’habillage et de déshabillage;

—  146,10 euros (cent quarante six euros et dix centimes) au titre des congés payés y afférents prime d’habillage;

—  4000 euros (quatre mille euros) à titre de dommages et intérêts pour l’amplitude journalière;

—  1277, 50 euros (mille deux cent soixante dix sept euros et cinquante centimes) au titre du complément de 13 ème mois.

Condamne la SASU CORA à remettre à Monsieur S X les documents sociaux conformes aux dispositions du présent arrêt;

Condamne la SASU CORA à payer à Monsieur S X la somme de 2000 euros (deux mille euros) en application de l’article 700 du Code de procédure civile';

Condamne la SASU CORA aux dépens';

Rejette toute autre demande.

Ainsi prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Et signé par Madame Guillemette MEUNIER, Président de Chambre, et par Madame Laurène RIVORY, Greffier.

LE GREFFIER LE PRESIDENT DE CHAMBRE

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