ARRÊT N° /2025

PH

DU 04 SEPTEMBRE 2025

N° RG 24/00765 – N° Portalis DBVR-V-B7I-FLCL

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANCY

22/00453

05 avril 2024

COUR D’APPEL DE NANCY

CHAMBRE SOCIALE – SECTION 2

APPELANTE :

S.A.S. TOTAL ENERGIES PROXI NORD EST -T- PNE,immatriculée au RCS de NANCY sous le n° 45750383702526 Prise en la personne de son représentant légal domiciliée en cette qualité audit siège,

[Adresse 2]

[Localité 3], FRANCE

Représentée par M^e Bertrand FOLTZ de la SELARL FILOR AVOCATS, avocat au barreau de NANCY

INTIMÉ :

Monsieur [N] [W]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Camille AGOSTINI de la SELARL GILLES RENAUD ASSOCIES, avocat au barreau de NANTES

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats et du délibéré,

Président : WEISSMANN Raphaël,

Conseillers : BRUNEAU Dominique,

STANEK Stéphane,

Greffier lors des débats : RIVORY Laurène

DÉBATS :

En audience publique du 27 Mars 2025 ;

L’affaire a été mise en délibéré pour l’arrêt être rendu le 04 Septembre 2025 ; par mise à disposition au greffe conformément à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile ;

Le 04 Septembre 2025, la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l’arrêt dont la teneur suit :

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES

Monsieur [N] [W] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée, par la SAS TOTAL ENERGIES PROXI NORD EST à compter du 01 juin 2021, en qualité de conseiller énergies.

La relation contractuelle faisait suite à une période d’embauche sous contrat de mission intérim du 14 octobre 2019 au 14 avril 2021.

La convention collective nationale des entreprises de négoce et distribution de combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers s’applique au contrat de travail.

Par courrier du 02 mars 2022, Monsieur [N] [W] a été convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire fixé au 14 mars 2022.

Par courrier du 18 mars 2022, Monsieur [N] [W] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 29 mars 2022, avec notification de sa mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 01 avril 2022, Monsieur [N] [W] a été licencié pour faute grave.

Par requête du 09 décembre 2022, Monsieur [N] [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Nancy, aux fins :

— de constater l’absence de toute faute grave justifiant le licenciement prononcé à l’encontre de Monsieur [N] [W] pendant la période de protection prévue à l’article L.1225-4-1 du code du travail,

— de reconnaître l’existence du harcèlement moral subi par Monsieur [N] [W],

— de constater que le licenciement pour faute grave qui a été prononcé à l’encontre de Monsieur [N] [W] à raison de la dénonciation de faits qu’il a qualifié de harcèlement moral,

— en conséquence, de d ire et juger nul le licenciement intervenu pendant la période de protection prévue à l’article L.1225-4-1 du code du travail, et après la dénonciation de faits qualifiés de harcèlement moral par Monsieur [N] [W],

— de condamner la SAS TOTAL ENERGIES PROXI NORD EST à verser à Monsieur [N] [W] les sommes suivantes :

—  13 200,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  5 000,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  1 007,66 euros bruts à titre de rappels de salaires s’agissant de la mise à pied, outre la somme de 100,76 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

—  641,30 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  2 260,00 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 226,00 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

—  3 000,00 euros nets par application de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers frais et dépens,

— ordonné la rectification des documents de fin de contrat conformes au jugement, sous astreinte de 100 euros par jour de retard suivant le délai de 15 jours à compter du prononcé du jugement, à savoir :

— bulletin de salaire d’avril 2022 s’agissant des rappels de salaires et indemnités de fin de contrat,

— attestation employeur Pôle Emploi s’agissant de la date de rupture effective du contrat préavis inclus et du motif du licenciement,

— certificat de travail incluant le mois de préavis,

— reçu pour solde de tout compte s’agissant des rappels de salaires et indemnités de fin de contrat,

— d’assortir les condamnations des intérêts au taux légal, outre l’anatocisme, par application des articles 1231-6, 1231-7 et 1343-2 du code civil, depuis la date de saisine de la juridiction pour les créanciers à caractère salarial, et à compter du jugement à intervenir pour les autres sommes,

— d’ordonner l’exécution provisoire les condamnations pour lesquelles elle n’est pas de droit,

— de fixer, en application de l’article R.1454-28 du code du travail, la moyenne de la rémunération brute à 2 200,00 euros bruts.

Vu le jugement du conseil de prud’hommes de Nancy rendu le 05 avril 2024, lequel a :

— rappelé que le salaire moyen brut est de 2 200,00 euros brut,

— constaté l’absence de toute faute grave justifiant le licenciement de Monsieur [N] [W] pendant la période de protection prévue à l’article L.1225-4-1 du code du travail,

— déclaré nul le licenciement pour faute grave de Monsieur [N] [W],

— en conséquence, condamné la SAS TOTAL ENERGIES PROXI NORD EST à payer à Monsieur [N] [W] les sommes suivantes :

—  13 200,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  1 007,66 euros bruts à titre de rappels de salaires s’agissant de la mise à pied,

—  100,76 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

—  641,30 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  2 260,00 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  226,00 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

— ordonné la rectification des documents de fin de contrat conformes au jugement, à savoir :

— bulletin de salaire d’avril 2022 s’agissant des rappels de salaires et indemnités de fin de contrat,

— attestation employeur Pôle Emploi s’agissant de la date de rupture effective du contrat préavis inclus et du motif du licenciement,

— certificat de travail incluant le mois de préavis,

— reçu pour solde de tout compte s’agissant des rappels de salaires et indemnités de fin de contrat,

— ordonné le remboursement par l’employeur des éventuelles indemnités chômages à Pôle Emploi dans la limite de 6 mois,

— rappelé que l’exécution provisoire assortie de plein droit et la rejeté pour le surplus,

— rejeté la demande d’assortir les condamnations des intérêts au taux légal,

— mis la totalité des dépens à la charge de la SAS TOTAL ENERGIES PROXI NORD EST,

— débouté la SAS TOTAL ENERGIES PROXI NORD EST de ses demandes.

Vu l’appel formé par la SAS TOTAL ENERGIES PROXI NORD EST le 16 avril 2024,

Vu l’article 455 du code de procédure civile,

Vu les conclusions de la SAS TOTAL ENERGIES PROXI NORD EST déposées sur le RPVA le 18 février 2025, et celles de Monsieur [N] [W] déposées sur le RPVA le 03 janvier 2025,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 12 mars 2025,

La SAS TOTAL ENERGIES PROXI NORD EST demande :

— de déclarer recevable et bien-fondé l’appel interjeté appel par la SAS TOTAL ENERGIES PROXI NORD EST à l’encontre du jugement du conseil de prud’hommes de Nancy rendu le 5 avril 2024,

— d’infirmer ledit jugement en ce qu’il a :

— constaté l’absence de toute faute grave justifiant le licenciement de Monsieur [N] [W] pendant la période de protection prévue à l’article L.1225-4-1 du code du travail,

— déclaré nul le licenciement pour faute grave de Monsieur [N] [W],

— en conséquence, condamné la SAS TOTAL ENERGIES PROXI NORD EST à payer à Monsieur [N] [W] les sommes suivantes :

—  13 200,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  1 007,66 euros bruts à titre de rappels de salaires s’agissant de la mise à pied,

—  100,76 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

—  641,30 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  2 260,00 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  226,00 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

— ordonné la rectification des documents de fin de contrat conformes au jugement, à savoir :

— bulletin de salaire d’avril 2022 s’agissant des rappels de salaires et indemnités de fin de contrat,

— attestation employeur Pôle Emploi s’agissant de la date de rupture effective du contrat préavis inclus et du motif du licenciement,

— certificat de travail incluant le mois de préavis,

— reçu pour solde de tout compte s’agissant des rappels de salaires et indemnités de fin de contrat,

— ordonné le remboursement par l’employeur des éventuelles indemnités chômages à Pôle Emploi dans la limite de 6 mois,

— rappelé que l’exécution provisoire assortie de plein droit et la rejeté pour le surplus,

— rejeté la demande d’assortir les condamnations des intérêts au taux légal,

— mis la totalité des dépens à la charge de la SAS TOTAL ENERGIES PROXI NORD EST,

— débouté la SAS TOTAL ENERGIES PROXI NORD EST de ses demandes,

— de confirmer ledit jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [N] [W] de ses autres demandes, et notamment de sa demande tendant à voir reconnaître un harcèlement moral,

*

Et statuant à nouveau :

— de débouter Monsieur [N] [W] de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions,

— de débouter Monsieur [N] [W] de son appel incident et des demandes subséquentes,

— de déclarer que le licenciement de Monsieur [N] [W] pour faute grave est justifié,

— de condamner Monsieur [N] [W] à verser à la SAS TOTAL ENERGIES PROXI NORD EST la somme de 3 000,00 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— de laisser les entiers frais et dépens à la charge de Monsieur [N] [W].

Monsieur [N] [W] demande :

— à titre principal, de confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a constaté l’absence de toute faute grave justifiant le licenciement prononcé par la société SAS TOTAL ENERGIES PROXI NORD EST à l’encontre de Monsieur [N] [W] pendant la période de protection prévue à l’article L.1225-4-1 du code du travail,

— à titre subsidiaire, d’infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a dit ne pas y avoir de harcèlement moral, et statuant à nouveau de constater l’existence d’une situation de harcèlement moral vécue et subie par Monsieur [N] [W],

— en tout état de cause, de confirmer la nullité du licenciement de Monsieur [N] [W] pour faute grave,

— de confirmer les condamnations de la SAS TOTAL ENERGIES PROXI NORD EST à verser à Monsieur [N] [W] les sommes suivantes :

—  13 200,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  1 007,66 euros bruts à titre de rappel de salaire s’agissant de la mise à pied conservatoire du 18 mars au 01 avril 2022,

—  100,76 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

—  641,30 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  2 260,00 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  226,00 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

— de confirmer la rectification des documents conformes au jugement, à savoir :

— bulletin de salaire d’avril 2022 rectificatif s’agissant des rappels de salaires et indemnités de fin de contrat,

— attestation employeur France Travail rectificative s’agissant de la date de rupture effective du contrat (préavis d’un mois inclus) et du motif du licenciement,

— certificat de travail rectificatif s’agissant de la date de rupture effective du contrat de travail (préavis d’un mois inclus),

— reçu pour solde de tout compte rectificatif s’agissant des rappels de salaires et indemnités de fin de contrat,

— d’infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté Monsieur [N] [W] de sa demande relative au versement de dommages et intérêts pour préjudice moral et statuant à nouveau condamner la SAS TOTAL ENERGIES PROXI NORD EST à verser à Monsieur [N] [W] la somme de 5 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

— d’infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté Monsieur [N] [W] de sa demande relative aux intérêts légaux, et statuant à nouveau d’assortir les condamnations des intérêts au taux légal, outre l’anatocisme, par application des articles 1231-6, 1231-7 et 1343-2 du code civil, depuis la saisine du conseil de prud’hommes pour les créances à caractère salarial, et à compter du jugement du conseil de prud’hommes pour les autres sommes,

— de confirmer la fixation, en application de l’article R.1454-28 du code du travail, de la moyenne de la rémunération brute à 2 200,00 bruts,

— de confirmer la condamnation de la SAS TOTAL ENERGIES PROXI NORD EST à verser à Monsieur [N] [W] la somme de 1 200,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner la SAS TOTAL ENERGIES PROXI NORD EST à verser à Monsieur [N] [W] la somme de 3 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel.

SUR CE, LA COUR

Pour plus ample exposé sur les moyens et prétentions des parties, il sera expressément renvoyé aux dernières conclusions de la SAS TOTAL ENERGIES PROXI NORD EST, déposées sur le RPVA le 18 février 2025 et de Monsieur [N] [W], déposées sur le RPVA le 03 janvier 2025.

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral :

Monsieur [N] [W] expose avoir contracté le 21 décembre 2021 une forme grave du COVID et avoir contaminé son épouse alors enceinte, ce qui a eu pour conséquence, selon le médecin de cette dernière, de causer un retard de croissance de l’enfant très important ; qu’il a alors demandé, malgré les directives de revenir travailler en présentiel, à continuer d’exécuter ses missions en télétravail jusqu’à la naissance de son enfant prévue le 7 avril 2022 (pièces n° 3 et 7 de l’intimée) ; que son supérieur hiérarchique, Monsieur [K], a rejeté cette demande, exigeant qu’il arrête le télétravail à compter du 17 février 2022 (pièce n° 3 de l’intimé) ; qu’ayant présenté un certificat médical du médecin de son épouse préconisant qu’il continuât le télétravail (pièce n° 4 de l’intimé), Monsieur [K] l’avait renvoyer vers le médecin du travail seul pour l’autoriser à télétravailler (pièce n° 3 de l’intimé) ; que ce dernier lui avait indiqué que le certificat médical du médecin traitant était suffisant, ce qu’il pourrait confirmer par écrit à la demande de l’employeur, ce dont il avait informé ce dernier (pièces n° 3 et 5 de l’intimé) ; que cependant son supérieur hiérarchique ne lui a plus répondu sur ce sujet et qu’ainsi, il a continué à télétravailler.

Il expose également que le 25 févier 2022, Monsieur [K] lui a verbalement reproché, « sur un ton vindicatif », plusieurs erreurs professionnelles ; qu’il a alors adressé un courriel à son N+2, Monsieur [E], envoyé en copie aux collègues de son service, « pour avouer ses erreurs » et alerter du comportement harcelant de Monsieur [K] ; que cette alerte a été considérée par son employeur comme un acte d’insubordination ; qu’au lien d’enquêter sur le harcèlement dénoncé, il l’a convoqué le 14 mars 2022 à un entretien préalable au licenciement, conduit par Monsieur [K] ; qu’à cette occasion, l’employeur a refusé qu’il puisse être assisté, par téléphone ou par visio-conférence, par Madame [C], qui ne pouvait être physiquement présente.

Enfin, il expose que le 17 mars 2022, après avoir averti Monsieur [E] de la naissance de son enfant, il l’avait informé de son absence jusqu’au 24 mars 2022, mais que ce dernier avait pourtant refusé de le placer en absence régulière ( (pièce n° 7 de l’intimé) ; que le lendemain, son employeur l’informait de sa mise à pied conservatoire et de sa convocation à un entretien préalable, avant de le licencier le 1er avril 2022.

La société TOTAL ENERGIES PROXI NORD EST nie tout fait de harcèlement.

Sur ce :

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions de l’article L.1154-2 du code du travail, que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte également des articles L.1152-1, L.4121-1 et L.4121-2 du même code que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

— sur le refus initial de faire droit à la demande de tété-travail de Monsieur [N] [W], compte-tenu de l’état de santé de son épouse et sur l’absence de réponse après communication de l’avis favorable du médecin du travail :

Il ressort du courriel adressé le 19 février 2022 par Monsieur [K] à Monsieur [N] [W], que celui-ci lui a indiqué que seul le médecin du travail était habilité à préconiser un placement en télétravail, et qu’a défaut il l’attendait dans les locaux de l’entreprise à compter du 17 février.

Il ressort du courriel adressé en réponse par le salarié, le 15 février 2022, qu’il l’a informé que le médecin du travail lui avait confirmé que le certificat médical du médecin traitant était suffisant et qu’il était prêt à l’attester par écrit à la demande de l’employeur. L’employeur ne conteste pas que Monsieur [K], à la suite de cette information, n’a pas autorisé, ou interdit, formellement, à Monsieur [N] [W] de télétravailler.

Le fait est donc établi.

— Sur la mise à pied de Monsieur [N] [W] et sa convocation à un entretien préalable, le jour suivant la naissance de son enfant.

Ce fait est matériellement établi.

— Sur l’absence d’enquête de l’employeur après que Monsieur [N] [W] eut adressé un courriel le 25 février 2025 à sa hiérarchie reprochant à Monsieur [K] de le harceler (pièce n° 28 de l’intimé).

L’employeur ne conteste pas l’absence d’enquête.

Le fait est donc établi.

— Sur le ton « vindicatif » de Monsieur [K] :

Il ne ressort d’aucune pièce produite par Monsieur [N] [W] que son supérieur hiérarchique ait employé un langage inapproprié à son égard. Ce fait n’est donc pas établi.

— Sur le refus que Monsieur [N] [W] soit assisté à distance par Madame [C], lors du premier entretien préalable du 14 mars 2022 :

Monsieur [N] [W] ne produit aucune pièce relative au refus par son employeur qu’il puisse être assisté en « distanciel » par Madame [C]. Ce fait n’est donc pas établi.

— Sur le refus de l’employeur de lui accorder un congé du 17 au 24 mars compte-tenu de la naissance de son enfant et de l’hospitalisation de son épouse.

Monsieur [N] [W] ne produit aucune pièce écrite démontrant qu’il ait formulé une telle demande. Ce fait n’est donc pas établi.

Enfin, Monsieur [N] [W] ne produit aucune pièce médicale relative à son état de santé.

Les faits établis, tels que relatés ci-dessus, laissent présumer une situation de harcèlement moral. Il appartient donc à l’employeur de démontrer que ses actes sont justifiés et étrangers à tout harcèlement.

S’agissant de la demande de télétravail, l’employeur fait valoir à juste raison que le certificat médical du médecin traitant de l’épouse de Monsieur [N] [W] ne lui donnait pas un droit à l’aménagement de son poste de travail. Cependant, il ne justifie pas son absence de prise de décision finale sur le télétravail, compte-tenu de l’accord supposé sur médecin du travail, laissant ainsi le salarié prendre la responsabilité de continuer à télétravailler.

S’agissant de l’absence d’enquête à la suite de la dénonciation du harcèlement dont Monsieur [N] [W] se dit la victime, l’employeur ne donne aucune justification.

En conséquence, la société TOTAL ENERGIES PROXI NORD EST a commis des faits de harcèlement à l’encontre de Monsieur [N] [W] et devra lui verser la somme de 2500 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement du conseil de prud’hommes sera infirmé sur ce point.

Sur la nullité du licenciement pour faute grave pour non-respect des dispositions de l’article L. 1225-4-1 du code du travail :

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

« Par lettre en date du 2 mars 2022, nous vous avons convoqué à un entretien préalable qui s’est tenu le 14 mars 2022 à 11h30 sur notre site de [Localité 5] au cours duquel vous avez été entendu par Monsieur [G] [K], Responsable Relations Clientèle, et pour lequel vous n’étiez pas assisté.

Puis, de nouveaux faits ont été portés à notre connaissance le 17 mars 2022 avant même que nous ayons pris la moindre décision à votre encontre, de sorte que, par lettre du 18 mars 2022, nous vous avons mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un second entretien qui s’est déroulé le 29 mars 2022 à 11h30 sur notre site de [Localité 5].

Lors de cette nouvelle entrevue, vous avez été, de nouveau, entendu par Monsieur [G] [K], Responsable Relations Clientèle, qui était assisté par Madame [B] [M], et pour laquelle vous étiez assisté par Madame [Y] [C], nous vous avons rappelé les faits suivants :

— Le 04 janvier 2022, nous avons été informés par notre Attachée Technico-Commerciale (ATC), Mme [Z] [R] que vous n’aviez toujours pas réalisé les DIF (Demande d’intervention sur facture) pour le client ETA DE VELANNE alors qu’elle vous les avait demandées le Zef octobre par mail, et encore relancé le 16/10/2021.

· Le 05 juillet 2021 votre Directeur vous demande par écrit de ne plus vendre en marge négative chez le client BIZOT. Pourtant encore le 21 janvier 2022, nous avons été alertés par notre ATC que vous avez encore vendu du GNR à marge négative, le 17 septembre 2021.

· Le 08 novembre 2021, notre client COCHERY vous demande de vérifier le prix de sa facture. Comme vous avez constaté avoir effectué une erreur de prix, le client vous demande d’établir une DIF. Pourtant, nous avons été informés par notre ATC le 13 janvier 2022 que vous n’aviez toujours pas réalisé cette DIF à cette date.

Le 19 janvier 2022, notre ATC nous informe que le compte du client AMA ' LE THILLAY n’est toujours pas créé alors qu’elle vous l’avait demandé depuis le 29/11/21.

· Concernant le client ATLASCOPCO, suite à un litige lié à une double commande et double livraison datant du 08 octobre 2021, vous auriez dû prendre en charge immédiatement ce dossier. Le client vous a relancé le 05/11/21. Notre ATC vous a aussi relancé le même jour. Une autre relance le 29/12/21, puis le 19/01/2022. C’est à cette date que notre ATC nous informe que vous n’avez pas traité ce dossier depuis le 08 octobre 2021, ce qui nous a amené votre responsable à régler ce dossier lui-même,

A toutes ces questions, vous n’avez apporté aucune réponse pendant notre entretien du 14 mars 2022.

Ce mutisme ne fait que corroborer le fait que rien ne peut justifier le retard dans la gestion des DIF (opérations simples au demeurant), si ce n’est votre volonté de ne pas exercer les missions qui vous sont confiées.

Or, votre manque de professionnalisme désorganise notre service client, imposant un travail supplémentaire de relances et de surveillance de vos collègues et détériore l’image de marque que nous donnons à nos clients.

Toujours le 14 mars 2022, nous vous avons aussi entretenu sur votre utilisation erronée de notre logiciel ODIGO. En effet :

— Le 31 janvier 2022, nous avons constaté à 8h10 que vous vous étiez mis en statut « Back Office» à votre prise de poste à 8h00 alors que vous deviez vous positionner en « Disponible iitin de pouvoir accueillir les appels des premiers clients de la journée.

· Le 02 février 2022, nous avons constaté que vous vous êtes mis en statut « Réunion » pendant 15 minutes alors qu’aucune réunion n’était initiée par votre hiérarchie.

· Alors que depuis le 31 janvier 2022, nous vous avions encore rappelé la procédure, nous avons constaté le 04 février 2022 que vous vous êtes mis en statut « Traitement » à votre prise de poste à 08h00 alors que vous deviez vous positionner en statut « Disponible », toujours pour accueillir téléphoniquement les clients.

· Encore le 04 février 2022, vous vous êtes mis en statut « Traitement » au retour de votre pause médiane alors que vous deviez vous positionner en statut « Disponible ».

Lors de notre entretien, vous nous avez indiquez que vous ignoriez que vous ne pouviez pas vous mettre en statut « Traitement ».

Pourtant, le 16 décembre 2022, nous vous avons remis une notice d’utilisation d’ODIGO. De même, le 31 janvier 2022, nous vous en avons encore expliqué la méthodologie. Donc, vous ne pouvez pas ignorer que ces informations.

Cette tentative d’explication ne nous a pas convaincu et cache en réalité votre volonté de contourner sciemment le système pour vous soustraire à vos obligations, dans la mesure où vous connaissez parfaitement le maniement de ce logiciel.

Le 25 février 2022, votre manager vous indique que vous avez fait de multiples erreurs sur des DIF (demande d’intervention sur facture), documents que vous êtes amené à renseigner régulièrement sur la base d’instructions claires.

Votre manager est aussi intervenu auprès de vous pour comprendre vos erreurs afin que vous ne les reproduisiez plus.

Après son intervention, vous avez adressé un mail à plusieurs de vos collèges, non concernés par le sujet ainsi qu’à votre N+2, insinuant un harcèlement déguisé de sa part à votre égard.

A l’occasion de notre entretien du 14 mars 2022, vous nous avez indiqué avoir envoyé ce courriel à vos collègues car vous aviez le sentiment d’être harcelé et que vous souhaitiez savoir si votre sentiment était partagé par eux.

En réalité, vous avez tenté de vous victimiser, en dénigrant votre supérieur hiérarchique, afin de masquer vos agissements.

Toutefois, le fait de vous demander de faire votre travail et de le faire avec attention, relève simplement de notre pouvoir de Direction. En revanche, le fait de calomnier votre supérieur hiérarchique ouvertement auprès de vos collègues constitue un acte d’insubordination notoire.

Tous ces agissements ne sont en réalité que la manifestation de votre volonté de n’en faire qu’à votre guise, en méconnaissant des consignes claires (retard dans la gestion des DIF, mise en disponibilité pour-prendre les appels clients ') et surtout en discréditant votre supérieur quand il vous rappelle à l’ordre.

Or, de tels comportements sont inacceptables.

Mais, il y a pire, car au lieu de vous remettre en cause et essayer d’améliorer votre comportement en ayant une attitude professionnelle, vous avez tenu des propos inappropriés lors d’un entretien téléphonique que vous avez eu avec Madame [R].

C’est ainsi que le 16 mars 2022 vers 11h30, alors que Mme [Z] [R] vous a appelé pour faire le point sur un dossier, vous avez tenu des propos menaçants à son encontre, en lui indiquant que vous aviez été convoqué par sa faute et qu’elle avait constitué un dossier à charge contre vous. Vous avez tenu ces propos avec un ton glacial et agressif, qui l’a particulièrement choquée, ce qui a été constaté par son médecin traitant.

Lors de l’entretien du 29 mars 2022, vous avez reconnu avoir dit que tous les reproches étaient des propos remontés par elle, mais avez tenté de minimiser les faits en contestant avoir eu un ton agressif. Pour autant, Mme [R] n’a aucune raison de mentir sur ce point et surtout un médecin a pu constater l’état de choc de votre collègue.

Puis, comme vous l’avez fait avec votre supérieur, vous avez rejeté la faute sur elle, en mettant en cause son attitude.

Nous avons une obligation de sécurité à l’encontre de l’ensemble des salariés de notre société. Et nous ne pouvons admettre qu’à chaque fois que quelqu’un vous fait une remarque vous cherchez à déstabiliser l’autre en le critiquant ouvertement, pour créer une diversion afin de faire oublier vos propres fautes.

Travailler au sein d’une entreprise, c’est développer un certain savoir-être, en arborant une attitude professionnelle, en menant à bien les missions qui vous sont confiées et un comportement irréprochable basé sur le respect de tout un chacun.

L’ensemble des faits qui vous sont aujourd’hui reprochés vont à l’encontre des valeurs portées par notre société.

Ainsi, vous devez bien comprendre que vos agissements ne sauraient être tolérés ni perdurer, même pendant le temps du préavis. En effet, nous ne pouvons pas risquer que de tels faits se reproduisent, notamment à l’égard de vos collègues. Ils sont donc constitutifs d’une faute d’une extrême gravité qui fait obstacle à la poursuite de notre collaboration.

Votre licenciement pour faute grave prendra donc effet à la date d’envoi du présent courrier.

Nous vous rappelons que le licenciement pour faute grave est non seulement privatif de l’indemnité de licenciement, mais également de l’indemnité de préavis.

Nous vous signalons à cet égard qu’en raison de la gravité des faits reprochés, le salaire correspondant à la période pendant laquelle nous vous avons mis à pied à titre conservatoire sera retenu sur votre dernier bulletin de salaire ».

Monsieur [N] [W] expose que son troisième enfant est né le 17 mars 2022 et qu’en conséquence il bénéficiait d’une protection contre le licenciement pendant les 10 semaines suivant le 17 mars 2022, soit jusqu’au 26 mai 2022 ; que cependant il a été convoqué à entretien préalable au licenciement le 18 mars 2022 et a été licencié le 1er avril 2022 suivant (pièce n° 10).

Il expose également que la période de protection démarre à partir de la date de naissance de l’enfant, et ce peu important que l’employeur en ait eu connaissance ultérieurement ; qu’en tout état de cause, il l’avait informé par téléphone de ce cette naissance le 18 mars 2022.

Monsieur [N] [W] fait valoir que son licenciement est en conséquence nul, en application de l’article L. 1225-4-1 du code du travail.

L’employeur fait valoir que Monsieur [N] [W] l’avait informé d’une date prévisible de naissance de son enfant au 7 avril 2022 ; qu’au jour du licenciement, il n’avait pas été informé de la naissance de l’enfant du salarié le 17 mars 2022 ; qu’en conséquence le délai prévu par l’article L. 1255-4-1 du code du travail n’avait pas commencé à courir ; qu’ainsi le licenciement n’encourt pas la nullité prévue par l’article précité.

Motivation :

L’article L. 1225-4-1 dispose que l’employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant.

En l’espèce, Monsieur [N] [W] avait informé son employeur par courrier du 2 mars 2022 de la naissance prévisible de son enfant le 7 avril 2022 suivant et de sa demande subséquente à bénéficier d’un congé paternité.

Cependant, il ne résulte d’aucune pièce produite par Monsieur [N] [W] qu’il ait informé son employeur, préalablement à son licenciement intervenu le 1er avril 2022, que la naissance avait eu en fait lieu le 17 mars 2022.

L’employeur niant en avoir été informé oralement et en l’absence de preuve contraire produite par Monsieur [N] [W], son licenciement est intervenu en dehors de la période de protection prévue par l’article L. 1225-4-1 du code du travail et ne peut donc être annulé sur ce fondement.

Subsidiairement, sur la nullité du licenciement en raison de la dénonciation par Monsieur [N] [W] du harcèlement qu’il dit avoir subi :

Monsieur [N] [W] fait valoir qu’il a dénoncé à son employeur, par un courriel du 25 février 2025, le harcèlement qu’il disait subir de la part de son supérieur hiérarchique, Monsieur [K] (pièce n° 28 de l’intimé), et que c’est la raison pour laquelle il a été licencié.

La société TOTAL ENERGIES PROXI NORD EST fait valoir que Monsieur [N] [W] a calomnié Monsieur [K] auprès de l’équipe qu’il dirigeait, laquelle avait mise en copie du courriel rédigé par Monsieur [N] [W].

Motivation :

Il résulte de la lettre de licenciement que l’employeur fait grief à Monsieur [N] [W] d’avoir envoyé un courriel à sa hiérarchie, et à ses collègues de travail, dénonçant le harcèlement qu’il subirait de la part de Monsieur [K].

A cet égard, la lettre de licenciement indique :

« A l’occasion de notre entretien du 14 mars 2022, vous nous avez indiqué avoir envoyé ce courriel à vos collègues car vous aviez le sentiment d’être harcelé et que vous souhaitiez savoir si votre sentiment était partagé par eux.

En réalité, vous avez tenté de vous victimiser, en dénigrant votre supérieur hiérarchique, afin de masquer vos agissements ».

Il résulte des article L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail en que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis et n’est constituée que lorsqu’il est établi que l’intéressé savait que les faits dénoncés étaient faux.

En l’espèce, les faits de harcèlement sont établis. En conséquence, sans qu’il y ait lieu d’examiner les autres griefs, le licenciement sera annulé. Le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé sur ce point, par substitution de motifs.

Sur la demande de dommages et intérêts pour nullité du licenciement :

Monsieur [N] [W] réclame la somme de 13 200 euros à titre de dommages et intérêts pour réparation du préjudice pour licenciement nul.

Motivation :

La société TOTAL ENERGIES PROXI NORD EST, qui ne conteste pas à titre subsidiaire le quantum de la somme demandée, devra verser à Monsieur [N] [W] une indemnité de 13 200 euros, le jugement du conseil de prud’hommes étant confirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts pour « préjudice moral » :

Monsieur [N] [W] expose que son contrat a été rompu de manière brutale, son employeur ne lui ayant jamais fait part de difficultés dans l’exercice de son travail.

Il expose également que son licenciement a eu un impact sur sa santé (pièce n° 34 de l’intimé).

L’employeur s’oppose à cette demande.

Motivation :

Monsieur [N] [W] ne démontrant pas l’existence d’un préjudice distinct de celui réparé par l’indemnisation du licenciement nul, sera débouté de sa demande, le jugement du conseil de prud’hommes étant confirmé sur ce point.

Sur la demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire :

Monsieur [N] [W] demande la somme de 1007,66 euros, outre les congés payés afférents, soit la somme de 100,76 euros.

L’employeur ne conteste pas à titre subsidiaire les montants réclamés.

Motivation :

La société TOTAL ENERGIES PROXI NORD EST devra verser à Monsieur [N] [W] les sommes demandées, le jugement du conseil de prud’hommes étant confirmé sur ce point.

Sur les demandes d’indemnité légale de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférant :

Monsieur [N] [W] expose que son ancienneté est d’un an et de deux mois, remontant au 1er mars 2021, compte-tenu de la reprise des 3 mois de missions temporaires qu’il a effectuées préalablement à son embauche en CDI, préavis d’un mois inclus.

Il réclame en conséquence, sur la base d’un salaire de 2200 euros, les sommes de 641,30 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement et de 2260 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 226 euros au titre des congés payés afférents.

Motivation :

La société fait valoir que l’ancienneté de Monsieur [N] [W] remonte au 1er juin 2021 et non au 1er mars 2021.

Cependant, la société TOTAL ENERGIES PROXI NORD EST ne tire aucune conséquence juridique de ce qu’elle allègue et ne conteste pas à titre subsidiaire le quantum des sommes demandées ; elle devra donc les verser à Monsieur [N] [W], le jugement du conseil de prud’hommes étant confirmé.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens :

La société TOTAL ENERGIES PROXI NORD EST devra verser à Monsieur [N] [W] la somme de 2000 euros au titre de ses frais irrépétibles et sera déboutée de sa propre demande à cet égard.

La société TOTAL ENERGIES PROXI NORD EST sera condamnée aux dépens.

En outre, il résulte de l’article L1235-5 du code du travail, que Monsieur [N] [W] ayant moins de deux ans d’ancienneté au moment de son licenciement, il ne peut être ordonné le remboursement par la société TOTAL ENERGIES PROXI NORD EST des indemnités chômage éventuellement versées par France TRAVAIL à Monsieur [N] [W] postérieurement à son licenciement.

PAR CES MOTIFS

La Cour, chambre sociale, statuant contradictoirement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de NANCY en ce qu’il a débouté Monsieur [N] [W] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

CONFIRME pour le surplus le jugement du conseil de prud’hommes de NANCY ;

STATUANT A NOUVEAU

Condamne la société TOTAL ENERGIES PROXI NORD EST à verser à Monsieur [N] [W] la somme de 2500 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

Y AJOUTANT

Condamne la société TOTAL ENERGIES PROXI NORD EST à verser à Monsieur [N] [W] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société TOTAL ENERGIES PROXI NORD EST de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société TOTAL ENERGIES PROXI NORD EST aux dépens d’appel.

Ainsi prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Et signé par Monsieur Raphaël WEISSMANN, Président de Chambre, et par Madame Laurène RIVORY, Greffier.

LE GREFFIER LE PRESIDENT DE CHAMBRE

Minute en seize pages