ARRÊT N°

R.G : 15/00642

MV/CM

CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE NÎMES

26 janvier 2015

Section: Commerce

RG:13/00132

X

C/

XXX

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 07 FÉVRIER 2017

APPELANT :

Monsieur I X

XXX

XXX

représenté par Maître Eve SOULIER de la SCP SOULIER/PELLEGRIN, avocat au barreau de NÎMES

INTIMÉE :

Société XXX

La Coupole des Halles

XXX

XXX

représentée par Maître Jérôme BENETEAU de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Mireille VALLEIX, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l’article 945-1 du code de Procédure Civile, sans opposition des parties.

Elle en a rendu compte à la Cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Conseiller, exerçant les fonctions de Président spécialement désigné à cet effet

Monsieur Christian LERNOULD, Conseiller

Madame Mireille VALLEIX, Conseiller

GREFFIER :

Madame Martine HAON, Greffier, lors des débats et Madame Isabelle DELOR, Greffier, lors du prononcé de la décision.

DÉBATS :

à l’audience publique du 30 Mars 2016, où l’affaire a été mise en délibéré au 14 Juin 2016, prorogé à celle de ce jour.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort, prononcé et signé par Madame VALLEIX, Conseiller, en remplacement du Président légitimement empêché, publiquement, le 07 février 2017, par mise à disposition au greffe de la Cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENDIONS DES PARTIES

Embauché dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée du 28 avril 1998, en qualité de vendeur livres débutant, par la Sas Relais Fnac, Monsieur I X a été élu délégué syndical temporaire CGT le 20 mars 2012.

Par requête du 08 février 2013, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes, pour solliciter le paiement de différentes sommes à caractère indemnitaire en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination syndicale, du harcèlement moral dont il s’estime victime ainsi que du non respect par l’employeur de son obligation de sécurité de résultat.

Par jugement du 26 janvier 2015, le conseil de prud’hommes de Nîmes a débouté l’employeur de sa demande reconventionnelle, débouté M. X de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions et l’a condamné aux dépens.

Par déclaration du 12 février 2015, M. X a relevé appel de cette décision.

Dans ses conclusions écrites développées oralement à l’audience, M. X demande à la cour de réformer en tous points le jugement déféré, de dire qu’il a été victime de discrimination syndicale et de harcèlement moral à l’origine de son état dépressif, de constater que l’employeur a également manqué à ses obligations de sécurité de résultat, de formation et d’adaptation et de le condamner, en conséquence outre aux dépens, à lui verser les sommes suivantes :

—  15.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de la discrimination syndicale et du harcèlement moral dont il a été victime,

—  25.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat,

—  5.000 euros à titre de dommages et intérêts en raison de l’absence de formation,

—  2.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Il fait principalement valoir que :

— n’ayant jamais fait l’objet de la moindre sanction au sein de la Sas Relais Fnac, il s’est injustement vu accusé, sans la moindre preuve, d’actes et de propos menaçants et intimidants de la part d’un autre salarié, ayant conduit l’employeur à diligenter à son encontre une procédure interne pour 'harcèlement et violence',

— l’employeur a clôturé ladite procédure en estimant que les faits invoqués n’étaient pas prouvés, sans pour autant prendre en considération sa véritable qualité de victime des injures de cet autre salarié formulées au travers d’un tract syndical que ce dernier a rédigé à la demande de leur supérieur hiérarchique, M^me Y, laquelle a commis des actes devant être qualifiés de harcèlement moral à son égard,

— la dégradation de ses conditions de travail, due au comportement de ce salarié et de son supérieur hiérarchique ont généré une dégradation de son état de santé, démontrant un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat,

— il n’a par ailleurs jamais bénéficié de formation ou d’action de développement de compétences qui lui auraient permis d’évoluer professionnellement.

Aux termes de ses écritures développées à l’audience en réponse, la SAS employeur demande essentiellement à la cour de dire que M. X n’a été victime ni de discrimination syndicale, ni de harcèlement moral, qu’elle a respecté ses obligations de sécurité de résultat et de formation, de confirmer en conséquence en toutes ses dispositions le jugement déféré et de condamner le salarié, outre aux dépens, à lui verser une indemnité de 2.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle soutient essentiellement qu’aucun des éléments, pris isolément ou dans leur ensemble, ne permet de laisser supposer l’existence d’une discrimination syndicale ou d’un harcèlement moral, ces éléments étant au contraire justifiés par des raisons objectives.

Elle ajoute que M. X ne démontre pas que la SAS employeur aurait failli à son obligation de sécurité de résultat.

Elle précise en tout état de cause que les indemnités sollicitées par le salarié, sous deux fondements juridiques distincts, ont trait au même préjudice, qu’elles ne peuvent donc se cumuler et ce d’autant plus que leur montant (25 mois de salaire moyen) est disproportionné au regard de la période durant laquelle M. X s’estime avoir été victime (11 mois).

La SAS employeur précise enfin que le salarié a suivi différentes formations pour le maintien au poste et qu’il ne pèse sur les employeurs aucune obligation de former les salariés au développement de leurs compétences.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l’audience.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur la discrimination syndicale

L’article L.2141-5 du code du travail interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Selon l’article L.1132-1 du même code, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, notamment en raison de ses activités syndicales.

L’article L.1134-1 prévoit que, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de

ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce à l’appui de la discrimination syndicale dont il estime avoir été victime, M. X expose avoir fait l’objet d’accusations infondées de la part d’un autre salarié de l’employeur, M. Z, par ailleurs délégué syndical Sud, de propos injurieux de ce dernier dans un tract qu’il aurait rédigé à la demande de la direction, laquelle l’aurait à ce titre manipulé et d’une affectation injustifiée à un autre rayon.

Il ajoute qu’il a fait l’objet d’une contre expertise médicale au cours d’un arrêt maladie durant le mois de juillet 2012 et qu’il est le seul salarié à avoir ainsi été contrôlé.

Il estime par ailleurs avoir injustement été accusé d’avoir tenu des propos incorrects en présence de la responsable des ressources humaines.

Enfin il indique que la discrimination syndicale dont il a fait l’objet se serait aggravée par la surveillance injustifiée et accrue de l’employeur qui aurait demandé à une salariée de surveiller ses allées-venues.

Il est établi et non contesté que M. X a bien la qualité de délégué syndical.

1/ Invoquant des accusations infondées auprès de l’employeur de la part de M. Z, lequel s’est prétendu victime des propos et gestes agressifs et d’intimidation de M. X, ce dernier produit :

— les pièces de la procédure interne Fnac 'harcèlement et violence' diligentée par l’employeur à son encontre à l’initiative de M. Z, salarié et délégué syndical SUD au sein de la Sas employeur, (signalement initial de M. Z du 21 novembre 2012, compte rendu d’entretien du14 décembre 2012, notification des conclusions de l’enquête interne, convocation à un entretien pour rappel des règles de bonne conduite, réponse de M. X le 10 mars 2013 et réponse de l’employeur le 12 mars suivant)

— les comptes rendus des visites médicales auprès de la médecine du travail faisant état d’une dépression et du stress dont a souffert M. X antérieurement à l’ouverture de la procédure interne 'harcèlement et violence' diligentée par l’employeur.

M. X qui établit avoir fait l’objet d’accusations de la part d’un autre salarié, également délégué syndical, ne démontre pas que ces accusations seraient fausses.

Il ne démontre pas d’avantage de lien entre l’ouverture de la procédure à son encontre et la dépression dont il a souffert antérieurement.

Il établit enfin avoir fait l’objet d’une enquête interne de l’employeur à son encontre, laquelle a été clôturée en l’absence de preuve des faits reprochés.

2/ Au soutient des propos injurieux dont il estime avoir été victime, M. X produit :

— un tract syndical du 10 mars 2012 rédigé sur le ton de l’ironie par M. Z, dans lequel il s’adresse au 'responsable syndical, cher collègue' en utilisant le terme 'Petit Père', en réponse à un précédent tract syndical intitulé 'Ca se passe comme ça à Nîmes',

— le compte rendu d’entretien du 14 décembre 2012 aux termes duquel il indique à l’employeur que le tract de M. Z l’a diffamé en le comparant à Staline par l’emploi de l’expression 'Petit père',

— une attestation du 12 février 2013, a priori établie par M^me A relatant des conversations qu’elle aurait eu tant avec M. Z que leur supérieure hiérarchique, M^me Y, aux termes desquelles il lui aurait été indiqué que M. Z aurait rédigé le tract syndical litigieux à la demande de M^me Y.

Cette attestation dactylographiée, tardive, non signée, donc non-imputable avec certitude et par ailleurs contestée par l’employeur, ne permet dans sa forme, d’établir les faits évoqués.

Par la production de ces documents, M. X établit donc uniquement avoir fait l’objet de propos considérés par lui déplacés et blessants tenus par M. Z dans un tract syndical en réponse au sien.

3/ S’agissant de son affectation au rayon beaux arts et tourisme et de son remplacement simultané du rayon bandes dessinées qu’il occupait depuis plusieurs années, par M. Z, M. X produit le compte rendu de son entretien annuel d’activité sur l’année 2011.

Il y est expressément indiqué que 'sur l’année 2012, un changement de rayon se fera, pour aller sur le rayon beaux arts-tourisme, plus léger en temps et en manutention au vu des saisonnalités'.

Il n’est pas contesté par l’employeur que le changement de rayon ait été effectué le 1^er mars 2012.

Le changement de rayon est ainsi établi.

4/ M. X qui invoque par ailleurs avoir été contrôlé le 25 juillet 2012 à l’occasion d’un congés pour maladie, produit à ce titre des correspondances qu’il a échangées en sa qualité de délégué syndical CGT avec la Sas employeur les 31 août et 5 octobre 2012.

Il ressort de ces documents que le salarié a bien été contrôlé à l’occasion de son arrêt maladie à la demande de son employeur, lequel ne le conteste pas.

Le contrôle médical dont a fait l’objet M. X le 25 juillet 2012 est par conséquent établi.

5/ A l’appui des allégations de fausses accusations de l’employeur selon desquelles M. X aurait tenu des propos incorrects en présence de la responsable des ressources humaines, ce dernier produit :

— une correspondance qu’il a remise en mains propres le 31 août 2012 au directeur régional de la Sas employeur en réponse à la lettre recommandée qu’elle lui a adressée le 26 juillet 2012,

— et la réponse de la Sas employeur en date du 5 octobre 2012.

Ces échanges écrits font effectivement mention du reproche de l’employeur à l’égard du salarié pour avoir tenus des propos déplacés en présence de la directrice des ressources humaines.

L’accusation portée contre M. X par l’employeur est établie.

6/ A l’appui de la surveillance dont il aurait fait l’objet par la direction, le salarié produit uniquement l’attestation du 12 février 2013 établie par M^me A relatant une conversation qu’elle aurait eu avec le directeur du magasin le 30 août 2012 lequel lui aurait demandé de 'surveiller les allées et venues' de 'M. X'.

Cette attestation, contestée par la Sas employeur en ce qu’elle est dactylographiée mais surtout non signée, ne permet pas d’établir le fait que l’employeur aurait surveillé les allées et venues du salarié.

Ainsi, outre la surveillance de M. X et les fausses accusations de M. Z à son encontre, l’ensemble des autres éléments invoqués sont établis et permettent de laisser supposer l’existence d’une discrimination du salarié.

Il convient donc d’examiner les justifications de l’employeur.

1/ S’agissant des accusations de M. Z se prétendant victime des propos et gestes d’intimidation et agressifs de M. X, l’employeur produit l’intégralité des pièces de la procédure interne Fnac 'Harcèlement et violence' : la plainte et le signalement initial de M. Z des 20 et 21 novembre 2012, la réponse de l’employeur à M. Z le 22 novembre 2012, les règles applicables à la procédure interne d’harcèlement et violence au sein de la Fnac, la convocation de M. X en entretien, les comptes rendus d’entretiens avec MM. Z et X les 30 novembre et 14 décembre 2012, la notification des conclusions de l’enquête interne à M. X le 28 février 2013, les convocations de ces derniers à un entretien le 12 mars 2013 pour rappel des règles de bonne conduite, la réponse de M. X du 10 mars 2013 et celle de l’employeur le 12 mars suivant.

Il produit également la mise en demeure adressée par M. X à M. Z le 16 avril 2013 accompagnée de la copie de la déclaration au greffe de la juridiction de proximité, sollicitant 3.000 euros de dommages et intérêts pour fausses accusations.

La Sas Relais Fnac produit enfin le contrat de travail de M. Z, ses désignations en qualité de délégué syndical Sud des 31 août 2009 et 13 avril 2011 et le procès verbal du collège désignatif du CHSCT en date du 30 mars 2013 aux termes duquel le salarié en a été élu membre.

L’employeur établit par conséquent que M. Z, délégué syndical Sud depuis 2009, est à l’origine de l’ouverture de la procédure interne 'harcèlement et violence' par la Sas Relais Fnac suite à l’accusation écrite portée contre M. X pour avoir eu à son égard des gestes et propos intimidants et agressifs.

Il justifie également n’avoir jamais accusé M. X de ces agissements et avoir au contraire clôturé la procédure interne pour défaut d’éléments objectifs et de témoins pouvant corroborer les faits allégués, relevant enfin que l’enquête n’avait pas permis d’établit la volonté de nuire de la part de

M. Z.

Il est donc constant que si des accusations ont été portées à l’encontre de M. X, celles-ci n’émanent pas de l’employeur mais d’un autre salarié, étant rappelé qu’il n’est pas établi qu’elles soient fausses.

La Sas employeur qui n’a fait qu’appliquer les règles internes mises en place face aux déclarations d’un autre salarié, démontre que sa conduite, à savoir l’ouverture d’une procédure, sa mise en place, sa clôture ainsi que les mesures prises ultérieurement, est justifiée par des éléments objectifs.

2/ S’agissant du tract syndical rédigé par M. Z dans lequel ce dernier l’aurait comparé à Staline par l’emploi de l’expression 'Petit Père' sur le ton de l’ironie, l’employeur produit :

— le tract syndical du 8 mars 2012, intitulé 'Ca se passe comme ça à Nîmes', dont il n’est pas contesté qu’il ait été rédigé par M. X en sa qualité de responsable syndical,

— le tract syndical rédigé le 10 mars 2012 par M. Z, en réponse au tract susvisé,

— quelques éléments de la procédure interne 'harcèlement et violence' diligentée par l’employeur, suite à la déclaration de M^me A : sa fiche d’aptitude médicale du 18 décembre 2012, les conclusions de la procédure du 23 janvier 2013, ainsi que l’avenant à son contrat de travail du 1^er février 2013.

Il résulte de l’examen de ces documents que :

— M. X a initialement visé avec ironie dans son tract syndical 'le nouveau vendeur BD' à savoir M. Z et que ce dernier lui a répondu sur le même ton en s’adressant au 'responsable syndical de Nîmes, cher collègue',

— M^me A était en conflit avec sa direction ainsi qu’avec M^me Y laquelle occupe les fonctions de directrice des produits éditoriaux au sein de la Sas Relais Fnac et se trouve ainsi être la responsable hiérarchique de MM. Z et X.

L’employeur qui ne pouvait interférer dans la pratique de ces deux syndicats consistant à exercer leur liberté d’expression au travers de tracts distribués aux autres salariés, ni en sanctionner les auteurs sans se rendre coupable du délit d’entrave, ne saurait se voir reprocher un quelconque agissement discriminatoire à ce titre alors précisément qu’il n’est pas intervenu en faveur ou en défaveur ni du syndicat SUD ni de la CGT.

M. X qui n’a par ailleurs jamais déclaré ces agissements à la Sas employeur, ne peut donc lui reprocher sa conduite justifiée par des éléments objectifs.

3/ S’agissant du changement de rayon de M. X, la Sas Relais Fnac produit :

— la lettre d’embauche de M. X du 28 avril 1998 au 31 décembre 1998 précisant qu’il est 'rattaché au département Livres',

— les fiches de visites médicales destinées à l’employeur du 7 mai 2013 au19 octobre 2011 et plus précisément celle du 8 novembre 2011 faisant état de son aptitude avec la restriction 'pas de manutention de caisses pleines',

— le dossier de M. Z : son contrat de travail du 3 novembre 2003 et deux avenants à ce contrat des 11 septembre 2006 et 2 janvier 2007 l’affectant notamment au département 'Livres', ses désignations en qualité de délégué syndical Sud des 31 août 2009 et 13 avril 2011 et le procès verbal du collège désignatif du CHSCT en date du 30 mars 2013 aux termes duquel M. Z en a été élu membre, trois articles de presse dont un article du 1^er juillet 1998 paru dans Le Monde portant sur la revue L’Indispensable qu’il a publiée et dans laquelle il critique les bandes dessinées, des extraits de sa revue, les listes des prêts effectués par MM. Z et X auprès de la Fnac (9 pour M. X entre 2008 et mars 2013 contre plus de 200 prêts de mars 2012 à mars 2013 pour M. Z)

— les supports des actions menées par M. Z suite à son affectation au rayon bandes dessinées : extraits de 2012 et 2013 du 'Blog de B' portant sur les bandes dessinées, affiches des cessions de dédicaces d’auteurs du 19 janvier et

celle du 10 novembre 2012, cette dernière action ayant notamment permis de réaliser un chiffre d’affaire de 950 euros représentant une progression de 62% (première progression en France),

— le chiffre d’affaires du rayon bandes dessinées pour les années 2011 et 2012 de 0,7% entre ces deux années,

— cinq attestations de satisfaction de clients à l’égard du vendeur 'B’ au rayon bandes dessinées,

— le compte rendu de l’entretien annuel d’activité de M. X sur l’année 2011 et des objectifs fixés pour l’année 2012, ayant eu lieu le 10 février 2012,

— le plan des locaux dans lesquels se trouvent les rayons bandes dessinées et beaux art-tourisme, tous deux situés de part et d’autre de l’entrée du commerce.

L’employeur établit ainsi les faits suivants :

— les changements de rayons au sein d’un même département font partie de la carrière des salariés et sont décidés sans formalité particulière par l’autorité hiérarchique, contrairement aux changements de départements qui font l’objet d’avenants au contrat de travail,

— la modification de rayon de M. X lui a été annoncée à l’occasion de son entretien annuel d’évaluation par sa supérieure hiérarchique M^me Y (alors en poste au sein de l’établissement nîmois depuis moins de trois mois), soit antérieurement aux difficultés survenues entre M. X et M. Z, ou encore avec la hiérarchie,

— le changement de rayon est expliqué par le fait qu’il soit 'plus léger en temps et en manutention', M. X ayant été déclaré apte avec la restriction trois mois auparavant,

— M. X n’a atteint que partiellement les trois objectifs fixés en 2011,

— M. Z, vendeur affecté au département 'livres' en 2006 et reconnu dans la presse pour son expertise en matière de bandes dessinées, était tout à fait compétent pour remplacer M. X au sein du rayon bandes dessinées, ce qui est confirmé par la progression du chiffre d’affaire du rayon suite à ce remplacement, supérieure à celle de M. X au cours de l’année 2011.

La Sas Relais Fnac justifie ainsi le changement de rayon de M. X (et par voie de conséquence de M. Z) par des éléments objectifs.

4/ M. X indique que la contre-visite médicale dont il a fait l’objet le 25 juillet 2012 durant son arrêt de travail constitue une mesure de discrimination syndicale en ce qu’elle aurait plus visé le délégué syndical que le vendeur.

L’employeur produit le rapport d’activité des contrôles effectués au sein de douze commerces de l’enseigne durant l’année 2012 et plus particulièrement celui de l’établissement nîmois duquel il ressort que huit contre-visites y ont été diligentées entre mai 2012 et août 2016, dont trois au cours de l’année 2012.

Il est établi que ces mesures relevant normalement du pouvoir de contrôle d’un employeur, sont courantes au sein de la direction régionale Rhône-Alpes de la Fnac et que M. X n’a pas été le seul salarié contrôlé cette année là.

Ce rapport démontre par ailleurs qu’au cours de l’année 2012 M. C K (dont il est également produit le compte rendu de la contre visite) a été contrôlé à deux reprises.

Rien n’est indiqué par les parties sur les éventuelles fonctions syndicales de M. C et il ne ressort d’aucune des pièces produites qu’il en ait exercées.

Il résulte par conséquent de ce qui précède que la Sas Relais Fnac justifie par des éléments objectifs la contre-expertise médicale diligentée le 25 juillet 2012 à l’égard de M. X.

5/ En ce qui concerne l’accusation non suivie de sanction de l’employeur selon laquelle M. X aurait tenu des propos incorrects en présence de M^me D, la responsable des ressources humaines, la Sas Relais Fnac produit :

— la correspondance qu’elle a adressé à M. X le 26 juillet 2012 aux termes de laquelle il est indiqué :

'Nous sommes cependant très choqués de votre comportement lorsque vous avez échangé avec la Responsable Ressources Humaines du magasin sur le sujet et, notamment, lorsque vous lui avez indiqué 'tu diras à l’autre (Directeur du Magasin) et à sa sbire (Responsable PE) que la guerre est déclarée’ ce, alors même que nous agissons de bienveillance à votre égard.

Une nouvelle fois nous ne pouvons que vous encourager à conserver la mesure de vos propos et de votre comportement, nous ne saurions admettre de nouveaux écarts de la sorte',

— la contestation de M. X à cette correspondance, en sa qualité de délégué syndical CGT, remise en mains propres le 31 août 2012 au directeur régional de la Sas employeur, lui reprochant de ne pas s’être adressé à lui en sa qualité de délégué CGT, contestant avoir tenu des propos incorrects et demandant de bien vouloir cesser de : tenir à son encontre des mensonges insupportables et de commettre un amalgame entre ses fonctions de salarié et celles de délégués syndicaux,

— la réponse de l’employeur adressée à M. X en sa qualité de délégué syndical, en date du 5 octobre 2012 confirmant les écarts de langage réguliers notamment lors de son entretien avec la directrice RH et précisant qu’ils sont inadmissibles peu important qu’ils soient tenus par 'le collaborateur ou en tant que délégué syndical CGT' de la Sas employeur,

— une lettre de mise en garde adressée à M. X par l’employeur le 11 juillet 2012 lui reprochant de s’être emporté contre sa responsable hiérarchique à l’occasion de deux entretiens des 29 mai et 29 juin 2012, mise en garde qui n’a pas été contestée par M. X,

— une attestation de M^me E née F, responsable des ressources humaines au sein de la Sas employeur du 16 août au 31 décembre 2012 faisant état de perturbations des relations sociales du magasin Fnac en raison de l’attitude de certains salariés et représentants du personnel qui n’acceptent aucune remarque d’ordre professionnel et ajoute que M. X a toujours reçu le même traitement de la part de la direction que les autres salariés, sans aucune distinction de quelque nature que ce soit et sans aucune discrimination.

Par la production de ces documents, l’employeur n’établit pas avoir agit de manière objective à l’égard de M. X, les faits reprochés n’étant ni datés, ni démontrés, quant bien même ce dernier aurait par le passé commis un écart de langage.

La Sas employeur qui n’a pas fait référence aux fonctions syndicales de M. X, sauf à la demande expresse de ce dernier, démontre en revanche que ces faits sont sans aucun lien avec sa qualité de délégué syndical.

Ce seul élément isolé, non justifié par des raisons objectives de l’employeur et sans lien avec l’activité syndicale du salarié ne saurait à lui seul justifier d’une discrimination a fortiori syndicale.

Outre cette accusation, la Sas Relais Fnac démontre ainsi que les éléments de fait établis par M. X sont expliqués par des raisons objectives.

En l’absence de discrimination syndicale directe ou indirecte, les demandes indemnitaires du salarié seront rejetées.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le harcèlement moral

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En cas de litige, l’article L.1154-1 du même code prévoit que le salarié concerné établit des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce à l’appui du harcèlement moral dont il estime avoir été victime, M. X invoque les faits suivants :

1 – un climat de travail malsain au sein de la Sas Relais Fnac de Nîmes, dont le CHSCT aurait fait le constat,

2 – des agissements et pressions de M^me Y, sa supérieure hiérarchique de plusieurs manières : changement de rayon, contre-visite médicale lors d’un arrêt de travail et 'attaques écrites et verbales de M. Z à son encontre, sans que l’employeur ne prenne des mesures pour les faire cesser et pire encore, en ordonnant une procédure de harcèlement moral et violence à l’encontre de M. X',

3- la dégradation de son état de santé notamment depuis l’arrivée de M. G en qualité de directeur au cours de l’année 2010.

M. X produit au soutien de ses dires l’intégralité des documents d’ores et déjà susmentionnées dans le cadre de la discrimination syndicale.

1- S’agissant plus précisément du climat malsain régnant sur le lieu travail dont le CHSCT aurait fait le constat, le salarié produit l’ordonnance de référé du tribunal de grande instance de Nîmes rendue le 31 octobre 2012 déboutant la Sas Relais Fnac de sa demande d’annulation de la délibération du CHSCT du 10 avril 2012, ainsi qu’une lettre du 11 avril 2012 adressée par l’inspecteur du travail de Nîmes rappelant au directeur de la Fnac de Nîmes que son comportement a privé le CHSCT des moyens d’actions légaux dont il dispose et que le ' délit d’obstacle' est ainsi constitué.

L’ordonnance produite fait état de ce que le CHSCT a évoqué dans le cadre de cette procédure une montée croissante du mal être et de personnes en souffrance au travail au sein de la Sas employeur au cours de l’année 2011.

Pour autant, il doit être constaté que M. X n’établit par ces documents aucun fait précis et circonstancié laissant supposer qu’il aurait été l’objet d’un harcèlement, dans le cadre d’un management relevant du pouvoir de direction de l’employeur et aucunement établi comme excédant le stress inhérent à toute entreprise.

2- En ce qui concerne les agissements et pressions de M^me Y, sa supérieure hiérarchique, M. X évoque avoir fait l’objet d’un changement de rayon, d’une contre-visite médicale lors d’un arrêt de travail et d''attaques écrites et verbales de M. Z à son encontre, sans que l’employeur ne prenne des mesures pour les faire cesser et pire encore, en ordonnant une procédure de harcèlement moral et violence à l’encontre de M. X'.

Outre l’ensemble des pièces susmentionnées dans le cadre de la discrimination invoquée, M. X produit :

— deux questions d’avril et juin 2014 des délégués du personnel relatives au retour de formation de M^me Y qui provoque notamment 'crainte et colère' chez certains salariés,

— une lettre établie par M^me A, remise en mains propres à M. G ce qui n’est pas contesté par l’employeur, dans laquelle elle signale être victime de harcèlement moral de M^me Y,

— une attestation dactylographiée, non signée et contestée par l’employeur, établie par M^me A faisant état du fait qu’elle et plusieurs personnes, dont M. X, ont 'été soumis à des comportements harceleurs de la part de M^me Y et à des méthodes de coercition qui ne sont pas adaptées à un lieu de travail, créant des problèmes d’ordre professionnels et de santé pour ceux qui les subissent',

— une attestation établie le 28 avril 2013 par M. H (secrétaire du CHSCT), relatant que ce même jour peu avant 11 heures, M. X et M^me Y seraient entrés en conflit et qu’à cette occasion cette dernière lui aurait seulement demandé de cesser de 'papillonner'.

Aucun de ces documents susmentionnés ne permet d’établir des faits précis et circonstanciés qui auraient concerné personnellement M. X, à l’exception de l’attestation de M. H, n’établissant pas l’existence de propos relevant d’un quelconque harcèlement.

En conséquence ne subsistent comme faits établis et qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement que le changement de rayon, la contre visite médicale, le tract injurieux de M. Z, le fait que l’employeur n’ait pas fait cessé ce dernier et la procédure interne mise en place à l’encontre de M. X.

Or ces faits qui ont déjà été examinés ci-dessus ont été rejetés comme justifiés par des éléments objectifs.

3- Concernant la dégradation de son état de santé notamment depuis l’arrivée de M. G en qualité de directeur au cours de l’année 2010, M. X produit essentiellement son dossier médical établi par la médecine du travail, dans lequel il a indiqué avoir ressenti du stress au travail lors des visites du 18 mai 2004, 12 décembre 2006 et 5 février 2009, précisant même le 16 juin 1998 qu’il était perturbé au travail.

Ce n’est qu’à partir de l’année 2012 que M. X fera état au médecin du travail d’une dégradation de son état de santé en raison d’une 'dépression = réaction émotionnelle'.

S’il n’est pas démontré par M. X que son état de santé se soit dégradé en raison de l’arrivée de M. G en qualité de directeur au cours de l’année 2010, ce dernier établit avoir fait part d’une dégradation de son état de santé lors de ses visites médicales à la médecine du travail au cours de l’année 2012.

Les éléments ainsi produits par le salarié et pris dans leur ensemble ne laissent pas présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Sur l’obligation de sécurité de résultat

L’obligation de sécurité à laquelle est tenu l’employeur résulte de l’article L.4121-1 du code du travail qui prévoit que 'l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs' ; ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des action d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et des moyens adaptés.

L’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail ne méconnaît pas l’obligation légale d’assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En l’espèce, M. X produit son dossier médical établi par la médecine du travail, sur lequel il est indiqué que suite à la visite médicale du 18 septembre 2012, le directeur a été informé par le médecin du travail du 'mal être' de M. X que ce dernier a décrit en lien avec son travail.

Il résulte également de son dossier médical qu’à la suite de cette visite auprès de la médecine du travail, il a été placé en congés pour maladie jusqu’au 13 novembre 2012 date à laquelle il a été convoqué devant la médecine du travail pour une visite médicale de reprise et déclaré apte.

Son dossier fait enfin état d’un second congés pour maladie en date du 18 décembre 2012 survenu à la suite de la procédure interne 'harcèlement et violence' initiée par M. Z.

M. X qui établit avoir été placé à deux reprises en arrêt de travail pour raisons médicales, rapporte la preuve du fait que la Sas Relais Fnac a été informée de sa situation mais seulement en date du 18 décembre 2012.

Pour autant, la Sas employeur ne démontre pas avoir pris les mesures nécessaires à la suite du premier arrêt pour raison médicale de M. X, alors même que le médecin du travail avait signalé au directeur le mal-être de ce salarié.

Il est pourtant constant qu’un peu plus d’un mois s’est écoulé entre la reprise du travail et le second arrêt maladie dont fait état M. X.

Estimant en revanche que les faits ayant conduit à l’instauration d’une mesure interne pour harcèlement et violence, relevaient d’une discorde entre MM. Z et X, l’employeur justifie avoir pris les mesures de prévention de résultat s’imposant à la suite du second arrêt maladie de ce dernier, en organisant un entretien en présence des deux salariés dans le but de leur rappeler les règles de bonne conduite et de recueillir leurs engagements réciproques afin de retrouver un fonctionnement normal, entretien qui a été refusé par M. X.

La Sas employeur a donc manqué à son obligation de prendre, dès connaissance acquise, les mesures nécessaires pour protéger la santé mentale de son salarié, mais seulement suite au premier arrêt maladie de M. X.

La salarié qui a nécessairement consulté son médecin traitant afin d’être placé en congés maladie, a indiqué à la médecine du travail, laquelle ne fait que reprendre ses propos, qu’il avait souffert d’une dépression, mais il ne produit aucun certificat médical ou autre justificatif relatif à cette affection ou au traitement médicamenteux prodigué.

Si M. X établit avoir fait part de son mal être au médecin du travail, les conséquences de la dépression alléguée ne sont pas justifiées dans leur gravité alléguée en l’absence de preuve d’un suivi psychiatrique ou encore d’un accompagnement psychologique.

Dès lors, il ne pourra qu’être très partiellement fait droit à sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 2.000 euros qui réparent suffisamment la courte période observée du préjudice supporté.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur l’obligation de formation

L’article L.6321-1 du code du travail énonce que l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail, veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard, notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Le texte ajoute que l’employeur peut proposer des formations qui participent au développement des compétences et met en oeuvre des formations à cet effet.

Il incombe à l’employeur de prendre l’initiative de proposer et de mettre en mesure le salarié de participer à des actions de formation.

Pour la première fois en cause d’appel, M. X invoque n’avoir suivi ni formation, ni action au développement de compétence qui lui aurait permis d’évoluer professionnellement.

La Sas employeur de son côté produit la liste des formations effectuées par quelques salariés de son établissement nîmois, dont M. X, permettant de justifier de la participation de ce dernier à sept formations entre 2005 à 2013, toutes incluses dans un plan de formation et représentant un total de 67 heures de formation.

L’employeur produit les fiches de présentation des trois dernières formations suivies par le salarié le 31 mai 2011, du 12 au 13 juin 2013 et enfin le 19 novembre 2013.

Ainsi, l’employeur justifie avoir parfaitement rempli son obligation de formation.

M. X sera débouté du chef de cette demande inédite en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière prud’homale, par mise à disposition au greffe,

Confirme intégralement le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté Monsieur I X de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat ;

Statuant de nouveau de ce chef et y ajoutant ;

Dit que la Sas Relais Fnac a manqué à son obligation de sécurité de résultat envers M. I X ;

En conséquence,

Condamne la Sas Relais Fnac à payer à Monsieur I X la somme de 2.000 euros à titre des dommages et intérêts en réparation du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat ;

Déboute M. I X de sa demande de dommages et intérêts formulée en cause d’appel au titre du manquement à l’obligation de formation de la Sas Relais Fnac ;

Déboute les parties de leurs demandes formulées au titre de leurs frais irrépétibles d’appel ;

Condamne chaque partie à conserver à sa charge ses propres dépens.

Arrêt signé par Madame VALLEIX, Conseiller, en remplacement du Président légitimement empêché, et par Madame DELOR, Greffier.

LE GREFFIER P/LE PRÉSIDENT