ARRÊT N°

R.G. : 16/00904

JNG/DO/CM

CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE NÎMES

16 février 2015

Section: Industrie

RG:11/1053

X

C/

SA ENEDIS

SA GAZ I DISTRIBUTION FRANCE (G.R.D.F.)

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 22 MAI 2018

APPELANT :

Monsieur G X

né le […] à […]

[…]

[…]

[…]

représenté par M^e Julie RUDNICKI, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMÉES :

SA ENEDIS anciennement H I DE DISTRIBUTION FRANCE – E.R.D.F, RCS n° 444 608 442

[…]

[…]

[…]

représentée par M^e AC-Claude PERIE de la SELARL PERIE-IMBERT-OLMER-SOOBEN, avocat

au barreau de MARSEILLE

SA GAZ I DISTRIBUTION FRANCE (G.R.D.F.),

prise en la personne de son Président en exercice

[…]

[…]

représentée par M^e AC-Claude PERIE de la SELARL PERIE-IMBERT-OLMER-SOOBEN, avocat au barreau de MARSEILLE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Guénaël LE GALLO, Président,

Monsieur AC-Noël GAGNAUX, Conseiller,

Monsieur Lionel MATHIEU, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Delphine OLLMANN, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

à l’audience publique du 17 Janvier 2017, où l’affaire a été mise en délibéré au 21 Mars 2017, prorogé à celle de ce jour.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort, prononcé et signé par Monsieur Guénaël LE GALLO, Président, publiquement, le 22 mai 2018, par mise à disposition au greffe de la Cour.

RAPPEL DES FAITS ESSENTIELS ET DE LA PROCÉDURE

Mr G X – alors âgé de 28 ans – a été embauché en qualité d’agent stagiaire à EDF GDF le 9 août 1999 en qualité de conseiller clientèle, niveau de qualification J K (GF) 3 – niveau de rémunération (NR) 04 et titularisé le 1^er avril 2000.

Le 1^er janvier 2001, il a été promu à la qualification GF 3 – NR 05.

A compter du 1^er septembre 2002, il est devenu chargé de clientèle et le 2 octobre 2003, il a été nommé au poste de technicien expert micro-informatique, qualification GF 7 – NR 06.

Le 3 août 2006, il a été victime d’un accident de trajet. Il a bénéficié d’arrêts de travail à compter de cette date jusqu’au mois de janvier 2007.

En raison de la suppression de son poste de travail à compter du 1^er février 2007, il a été muté sur un poste de cartographe BDD patrimoine, GF7 – NR 65.

Il a ensuite occupé, à compter du 1^er décembre 2009, un poste de chargé d’affaires, GF 8 – NR 80.

Le 2/11/2011 G X a saisi le conseil prud’hommes de Nîmes pour solliciter la condamnation de la S.A H I DISTRIBUTION FRANCE à lui payer :

—  60 000 € à titre de dommages et intérêts pour violation du principe d’égalité de traitement

—  20.000 € de dommages et intérêts pour discrimination lié à son état de santé

—  2.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Dès la tentative de conciliation, G X demandait au conseil de prud’hommes d’ordonner des mesures provisoires pour la communication par l’employeur de différentes informations sur la qualification , l’évolution de carrière et les rémunérations de salariés ayant occupé comme lui la fonction de 'chargé d’affaires’ ou de 'développeur informatique’ : par ordonnance du 17/01/2012 le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes faisait droit pour l’essentiel à cette demande.

Parallèlement à la procédure prud’homale G X saisissait le 'Défendeur des droits’ [ ex 'HALDE’ ] le 23/11/2011 se plaignant d’une discrimination pour raison de santé.

Sur injonction de cette institution, avant l’audience de jugement au conseil de prud’hommes, l’employeur adressait à G X, sans commentaires et sous l’appellation de 'prime d’adaptation', d’une part la somme de 1421.33 € en novembre 2012, et, d’autre part la somme de 1419.12 € en décembre 2012.

En cours de procédure et dès le 15/11/2011 G X demandait un 'congé sans solde pour convenance personnelle', qui lui était contesté : il sollicitait en conséquence le 23/02/2012 le bénéfice d’un ' PAME ' [ Parcours accompagné de Mobilité externe] car il avait trouvé un emploi à la Mairie de BEAUCAIRE, comme responsable des services techniques opérationnels.

Le PAME a été mis en place en définitive au 1/04/2012 pour une période initiale de 3 ans, expirant en principe au 1/04/2015.

G X modifiait ses prétentions en cours de procédure pour demander in fine devant le conseil de prud’hommes, alors en formation de départage le 15/12/2014 :

— de dire qu’il a été victime d’une inégalité de traitement ;

— de condamner H I DISTRIBUTION FRANCE à lui verser

la somme de 80.000 € à titre de dommages et intérêts ;

— d’ordonner son classement à l’indice GF09 NR 120 en cas de réintégration à l’issue du PAME ;

— d’ordonner la fixation de son salaire à un brut mensuel minimum de 2378,07 €

— de dire qu’il a été victime d’une discrimination liée à son état de santé ;

— de condamner H I DISTRIBUTION FRANCE à lui verser

la somme de 20.000 € à titre de dommages et intérêts ;

— de condamner H I DISTRIBUTION FRANCE à lui verser

la somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Le conseil de prud’hommes de NÎMES en formation de départage a considéré essentiellement qu’il n’est pas démontré une inégalité de traitement entre G X et les autres salariés de E.R.D.F et a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts à ce titre : par contre il a jugé qu’il existait une discrimination liée à son état de santé , car 'concomitamment à son accident de trajet intervenu le 3/8/2006 et à ses arrêts de travail postérieurs, G X n’a pas bénéficié du même traitement que ses collègues et a ainsi subi une discrimination'

Le Conseil de prud’hommes de NÎMES par jugement en date du 16/02/2015 a jugé :

' DIT que G X a été victime d’une discrimination liée à son état de santé.

CONDAMNE la SA H I DISTRIBUTION FRANCE à payer à G X la somme de 10.000 € à titre de dommages et intérêts .

DÉBOUTE G X de ses autres demandes.

CONDAMNE la SA H I DISTRIBUTION FRANCE à payer à G X la somme de 1.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE la SA H I DISTRIBUTION FRANCE aux dépens.

DIT n’y avoir lieu à exécution provisoire de la présente décision.'

Le PAME avait été mis en place au 1/04/2012 pour 3 ans jusqu’au 1/04/2015 ; il a été renouvelé pour deux ans et en conséquence prenait fin en principe au 1/04/2017, mais le salarié a démissionné avant cette dernière date par courriers des 6/06/2016 et 4/07/2016, avec effet au 6/07/2016 : il avait en effet réussi entre-temps un concours d’agent de maîtrise territorial dans la fonction publique .

Ses demandes relatives à sa situation après P.A.M. E de requalification devenaient sans objet.

G X – appelant - demande à la Cour in fine de ses conclusions oralement soutenues devant la Cour :

' INFIRMER le jugement rendu le 16/02/2015 par le Conseil de Prud’hommes de NÎMES en ce qu’il débouté Monsieur X de sa demande pour inégalité de traitement ;

CONFIRMER ledit jugement pour le surplus de ses dispositions ;

Et statuant à nouveau de :

Vu le principe d’égalité, principe fondamental du droit du travail,

Vus les articles 14 et 1 du protocole additionnel n° 1 de la Cour Européenne des Droits de l’Homme,

Vu l’article 6 du préambule de la constitution du 27/10/46, les articles 1, 3 et 6 de la déclaration des droits de l’homme et du citoyen

Dire et juger que M. X a été victime d’une inégalité de traitement,

Condamner en conséquence ENEDIS à payer à M. X la somme de 80.000 € à titre de dommages intérêts,

Vus les articles L 1132-1 et suivants prohibant la discrimination,

Vus les articles L. 4121-1 à L. 4121-5 du Code du travail.

Dire et juger que M. X a été victime d’une discrimination liée à son état de santé,

Condamner en conséquence ENEDIS à payer à M. X la somme de 10.000 € à titre de dommages et intérêts,

Condamner ENEDIS à payer la somme de 2000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile et tous les dépens.'

Le salarié appelant fait essentiellement valoir :

— qu’il a toujours évolué en promotion dans l’entreprise depuis son embauche le 9/08/1999 comme agent stagiaire EDF,

— qu’il a été le 3/08/2006 victime d’un grave accident de la circulation reconnu comme accident de trajet, à l’ époque d’une importante restructuration interne de l’entreprise,

— que lors de sa reprise en janvier 2007 il a été muté d’office sur un poste de 'carthographe BDD Patrimoine ' alors que l’ensemble des membres de son ancien service avaient seuls bénéficié d’avancements au choix et d’une majoration de rémunération sous forme de ' prime d’adaptation’ puis d’une ' prime d’incitation à la mobilité fonctionnelle',

— que l’alignement sur le même traitement que ses collègues a alors été à plusieurs reprises demandé et s’est heurté à un refus , refus qui a aggravé des difficultés liés à son état de santé psychologique,

— qu’après sa reprise effective de travail il a encore été plusieurs fois arrêté pour hospitalisation , admis à un mi-temps thérapeutique du 22/05/2009 au 22/11/2009 après une hospitalisation début 2009 , avant d’être à compter du 1/12/2009 nommé à un nouveau poste moins bien classifié à nouveau que ses collègues,

— qu’il a été le 1/11/2010 muté au J 'déplacements d’ouvrages’ dans l’entreprise , toujours sans changement de classification, ce qui l’a amené à engager la présente instance devant le conseil de prud’hommes.

' Sur l’inégalité de traitement

— qu’il faut se référer aux normes internationales dont les normes européennes , en plus du principe français d’égalité à valeur constitutionnelle et du principe fondamental du droit du travail d’égalité de traitement, énoncé notamment aussi dans le code du travail,

— qu’il appartient , de principe et en droit, à la juridiction d’apprécier la situation et de contrôler la réalité et la pertinence de raisons objectives énoncées par l’employeur pour justifier une différence objectivement constatée de traitement,

— qu’il faut comprendre au préalable le cadre d’appréciation, selon les principes de la rémunération EDF , le classement des emplois avec la définition à l’embauche et l’évolution ultérieure de la classification,

— qu’en considération des principes et de l’organisation de l’entreprise ainsi rappelés il existe des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une inégalité de traitement lui ayant généré un préjudice,

— qu’il faut à cet égard analyser son évolution de carrière de 2003 à 2009 sur le poste de 'chargé d’exploitation’ alors qu’en réalité il travaillait comme développeur informatique,

— qu’il a obtenu d’ailleurs en 2005 un ' DEST’ [Diplôme d’études supérieurs techniques ] 'informatique’ délivré par le CNAM [Conservatoire National des Arts et Métiers ] , mais toujours sans reconnaissance ni avancement, alors même encore qu’il était distingué par des récompenses en ce domaine ( lauréat d’un challenge, prime à l’innovation informatique ),

— qu’il faut comparer son évolution de carrières avec d’autres salariés ayant selon lui un profil professionnel similaire : Mr Y et Mr Z,

— qu’il faut ensuite analyser son évolution de carrière de 2009 à 2012 sur le poste de ' chargé d’affaires’ , sa situation devant alors être comparée avec les autres salariés à profil professionnel égal ou équivalent,

— que l’ensemble de tels ' éléments de fait laissent à tout le moins , supposer l’existence d’une inégalité de traitement caractérisée ' en terme d’indice de qualification et de rémunération,

— que l’employeur n’oppose aucun élément objectif pour expliquer cette différence de traitement les arguments avancées par lui n’étant ni objectivement démontrés ni pertinents,

— qu’en l’état de sa démission , il renonce à sa prétention de réintégration à un poste classé GF 9 NR 120 après la période de PAME , mais a droit à l’indemnisation de son entier préjudice lié à la discrimination ( perte de rémunération et impact sur le calcul de sa pension de retraite).

' Sur la discrimination liée à l’état de santé -

— qu’il faut se référer au normes et principes applicables en la matière, essentiellement les articles L 1132-1 et L 1134-1 du code du travail,

— qu’en l’espèce l’historique parallèle de son état de santé à la suite de l’accident de trajet le 3/08/2006 et de sa carrière dans l’entreprise laisse présumer une discrimination prohibée,

— que la différence même sur certains éléments de rémunération les moins contestables n’a été régularisée que très tardivement , en cours de procédure et à la suite de l’intervention du ' Défenseur des droits ',

— que le sort qui lui a été ainsi réservé a aggravé son état dépressif , alors même encore que l’employeur ne faisait rien pour trouver une vraie solution amiable et s’est même ainsi opposé aussi à son projet de PAME,

— qu’il y a bien une discrimination avérée liée à son état de santé , l’appréciation du montant de son préjudice par le premier juge devant à cet égard être par ailleurs enfin confirmé en son principe et son quantum.

La société ENEDIS (anciennement S.A H I Distribution France ) et la S.A Gaz I Distribution France - intimées et appelantes incidentes demandent à la Cour in fine de leurs conclusions oralement soutenues devant la Cour :

'- Constater, en tout état de cause, que la demande de reclassement en GF 9 NR 120 à l’issue du PAME est devenue sans objet en l’état de la rupture du contrat de travail intervenue à effet du 6 juillet 2016.

— Débouter Monsieur X de sa demande à ce titre.

— Pour le surplus, confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Monsieur X du surplus de ses demandes.

— Le condamner reconventionnellement à payer à chacune des sociétés ENEDIS et GRDF la somme de 1000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

— Le condamner en outre aux entiers dépens tant de première instance que d’appel.'

Les sociétés intimées font essentiellement valoir :

— qu’il faut se reporter au système de classement des rémunérations au sein d’ENEDIS, avec un classement des emplois au regard de la rémunération correspondante, les règles applicables pour le classement à l’embauche et l’évolution de la classification,

— qu’il n’ y a eu aucune discrimination à l’embauche dans la prise en compte du DEST de G X, l’appréciation devant pour l’évolution se faire au regard des fonctions réellement exercées,

— qu’il n’y a pas eu de discrimination dans l’emploi en évolution de technicien de maintenance informatique, l’appellation revendiquée de développeur ou ' analyste programmeur’ n’étant pas justifiée par G X qui pourtant la revendique,

— que les éléments de fait avancés par le salarié ne sont pas probants ( attestation de Mr A, les synthèses des applications développées), que le prix d’un challenge informatique d’innovation était une ' opération de pure communication interne visant à promouvoir les initiatives locales',

— que jamais G X n’a d’ailleurs postulé à des emplois offerts à ce niveau de responsabilité,

— que la comparaison avec Mr Y et Mr Z doit être faite en considération de l’âge, du parcours professionnel global antérieur et de l’expérience acquise dans l’informatique,

— que G X est resté à la même classification pendant 5 ans et demi, ce qui est dans la norme conventionnelle et dans la pratique,

— que l’affectation du salarié comme carthographe n’a pas été imposée, mais expliquée et négociée avec le salarié qui l’a acceptée , son poste antérieur ayant été supprimé en son absence le 1/02/2007 alors qu’il était en arrêt de travail suite à son accident,

— que sur sa candidature il a été admis en 2009 à un poste vacant auquel il avait postulé, ce qui correspondait à une promotion importante de 3 'pas de NR’ – sa plus forte promotion dans toute sa carrière EDF,

— que la comparaison avec de nouveaux embauchés n’est pas pertinente au regard de la date de son embauche et du niveau d’études de l’échantillon de comparaison, de l’utilité de son diplôme professionnel pour la fonction exercée dans l’entreprise,

— que G X se situe dans la moyenne des personnes comparables et tire vainement argument d’une formation de sensibilisation à la sécurité dont il a été chargé en interne, mais dont il n’est 'apparemment pas le concepteur’ , qui n’était pas d’une 'complexité particulière’ et était limitée,

— que le salarié ne remplissait pas les conditions pour la prime d’adaptation et la prime de la mobilité fonctionnelle,

— que le salarié a formulé diverses demandes :' demande de congé sans solde pour convenance personnelle’ ' demande de congé pour création d’entreprise et de congé sabattique’ 'demande de P.A.M. E',

— que les demandes de G X de rappel de rémunération sont pour parties irrecevables par prescription , assises sur une base infondée ou des analyses irrecevables au regard de la réalité des faits en cause,

— que le calcul d’incidence retraite à l’âge du salarié ( '40 ans’ ) n’est pas direct et certain, très aléatoire en son évaluation même,

— que l’employeur n’a aucune responsabilité dans l’existence de ses difficultés de santé ou leur aggravation ,que ni le médecin du travail ni le médecin de contrôle n’ont évoqué même un possible lien de causalité avec sa situation dans l’entreprise.

MOTIVATION

Sur la présence en la cause de la SA G.R.D.F

La S.A Gaz I Distribution France et le S.A H I Distribution France ( devenue la S.A ENEDIS ) sont des sociétés historiquement proches compte tenu de leur origine commune et de leur activité d’I.E.G (Industries Electriques et Gazières), mais sont des sociétés distinctes .

Il n’est pas contesté que G X n’a jamais travaillé pour la S.A Gaz I Distribution France, dont la présence en l’instance n’est en l’état pas justifiée . Elle sera en conséquence mise hors de cause .

Sur le mécanisme général des qualifications/rémunérations à la S.A ENEDIS

Il est constant qu’au delà des majorations liées aux augmentations générales indexées sur le salaire national de base SNB et les changements d’échelons d’ancienneté automatiques, les deux composantes essentielles sont :

— le J K ( J K) qui correspond au niveau de responsabilité de l’emploi : de GF3 pour le personnel d’exécution à GF19 pour le cadre le plus haut classé,

— Le NR ( Niveau de rémunération ) qui correspond au mérite, gradué de 5 en 5 [de 10 en 10 avant 2006 ] et compté en ' pas ',

Les dispositions applicables dans l’entreprise résultent de circulaires , texte à valeur réglementaire interne, numérotées émanant de la direction ' Personnel’ de l’entreprise : les ' PERS '.

Il existe enfin un système de publicité interne des postes vacants qui permet aux salariés de se porter candidat , de 'postuler', le choix du candidat intervenant sur décision de la direction après avis d’un organisme paritaire spécifique aux IEG : la commission secondaire du personnel.

I l e s t q u e s t i o n p o u r d e t e l s m u t a t i o n s n o t a m m e n t d ' ' A P P R É C I A T I O N D U PROFESSIONNALISME’ : 'appréciation du professionnalisme'.

En l’espèce :

Sur l’évolution de G X dans l’entreprise

Indépendamment des augmentations générales SNB et augmentations liées automatiquement au

changement d’échelon pour ancienneté, G X a bénéficié de :

— embauche comme stagiaire le 9/09/1999 puis titulaire J K 3 NR 40 le 1/04/2000,

— évolution en NR en janvier 2001 : de NR 40 à NR 50,

— reclassement J K en octobre 2003 : de GF3 NR 50 à GF7 NR 60,

— évolution en NR en mai 2009 : de NR 60 à NR 65,

— reclassement J K en décembre 2009 : de GF7 NR 65 à J K 8 NR 80,

Départ de G X en ' P.A.M. E ' le 1/04/2012 , pour ne plus revenir dans l’entreprise sur démission le 6/06/2016,

Le dernier bulletin de paye communiqué à la Cour indique qu’il est alors en classement J K 08, N.R 080 , échelon 06 avec l’indication : ' Prochain échelon 08/2012 '

Le salarié gagnait alors en rémunération mensuelle brute 1881,68 € , soit en net 1526,74 € , après 12 ans d’ancienneté et à niveau bac+ 5 in fine.

Dans le cadre d’une correspondance en réponse à l’intervention le 27/06/2012 du Défenseur des droits , le Directeur Régionale de l’ E.R.D.F proposait d’avancer la date de reclassement 2012 et annonçait le paiement de la prime d’adaptation.

Sur les principes de droit applicables

Il est de principe – en droit – qu’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement.

En matière d’égalité de traitement, le système de preuve est en droit partagé : s’il appartient au salarié qui se prétend lésé par une discrimination salariale de présenter au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments étrangers à toute discrimination justifiant l’inégalité de traitement dont se plaignent les salariés.

L’article L.1132-1 du Code du travail énonce essentiellement que :

' (…) aucun salarié ne peut (…) faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, (…) notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de

distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de (…) ou en raison de son état de santé ou de son handicap.'

L’article L 1134-1 du code du travail dispose

'

Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

Il est de principe aussi – en droit – que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement, résultant d’un accord collectif, entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence, repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d’un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d’une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d’exercice des fonctions, à l’évolution de carrière ou aux modalités de rémunération.

Sur l’inégalité de traitement de G X

En application du principe 'à travail égal, salaire égal', l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de traitement entre les salariés placés dans une situation identique.

En cas de litige, il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de présenter des éléments de fait laissant supposer une inégalité de traitement. Dans ce cas, il incombe alors à l’employeur de justifier la différence de traitement par des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence.

Sur l’égalité de traitement : les éléments susceptibles de le caractériser

Il convient de se référer au jugement entrepris qui fait le point précisément déjà des composantes de la revendication du salarié au titre de l’égalité de traitement.

Il faut souligner que le salarié double sa prétention, sans expressément le formuler comme tel, de la prétention à une meilleure qualification professionnelle d’emblée, dont toujours estimé avoir été injustement privé, ce qui peut être mis en relation sans être déterminant avec à tout le moins partie des difficultés psychologiques constatées médicalement selon les documents qu’il produits à cet égard.

Il est certain que le salarié est en mesure par sa présentation d’un certain nombre de considérations et d’analyses de l’historique de son activité professionnelle dans l’entreprise de justifier d’éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération.

La Cour reprend ici pour rappel et compréhension autonome du texte de son arrêt les éléments retenus par le premier juge (conseil des prud’hommes en formation de départage).

« G X a été recruté (…) le 9/8/1999 en qualité d’agent stagiaire (niveau bac), fonction conseiller clientèle, avec un niveau de qualification GF3 NR40, titularisé le 1/4/2000 il a fait l’objet le 1/1/2001 d’un avancement au choix (GF3 NR50), puis de 3 mutations le 1/8/2001 au service clientèle de l’agence de LUNEL, le 2/1/2002 au service clientèle de l’agence de MONTPELLIER et

le 19/8/2002 au service clientèle de l’agence de NÎMES. Le 2/10/2003, il est affecté à un emploi technicien expert micro informatique (GF7 NR 60).

Il soutient que ce poste correspond à un poste de développeur informatique (emploi classé GF11 à GF15), et produit pour en justifier :

— la description du poste qui indique « le technicien expert informatique, sous l’autorité de l’assistant expert, est chargé des développements micro informatiques nécessaires au centre… »

— l’attestation de AC AD A qui affirme que G X employé au pôle système d’information du J moyens internes depuis le 1/2/2003 y effectue du développement informatique au 4/11/2003,

— une synthèse des applications développées "ANNUAIRE, GESTBYBLOS, SUIVI DIT, B, Base Crise, Saisie des index, C

— son diplôme de lauréat au challenge EGD idées 2005 qui lui a été remis le 23/1/2006,

— l’attestation de L M, retraité ancien technicien de maintenance informatique, qui le 22/12/2012 affirme que G X a été recruté pour faire du développement informatique et qu’il a développé des applications sur l’intranet de février 2003 à août 2006,

— les échanges de mail de février, mars 2006 concernant le placement sur le I intranet du formulaire « FICHE PROBLÈME STRUCTURE, » dont un qui indique que c’est N Y qui assurera le développement, piloté par G X,

— un document sur lequel G X est désigné comme WEBMASTER – des comptes rendus de réunion intranet desquels il ressort que G X a repris le développement de l’annuaire sous intranet (13/3/2003) et qu’il participait aux réunions du comité intranet,

— des documents sur lesquels son nom apparaît à la date du 11/1/2005 pour modifier des bases de données, et les fichiers de configuration de l’outil annuaire du site intranet sur lequel il est intervenu. '

Analyse des éléments en réponse de l’employeur sur l’inégalité de traitement

1) sur l’exacte définition d’emploi du salarié :

Il convient là encore de reprendre dans une première partie la motivation du premier juge soumise à la demande de réformation du salarié :

Le tribunal a relevé à cet égard et s’en est tenu à l’analyse qui a été faite spécialement pour les besoins de la cause par un expert informatique, mandaté unilatéralement et sans contrôle par l’employeur en un document de commande :

« Monsieur D expert informatique mandaté par H I Distribution France et Gaz I Distribution France a analysé les travaux informatiques réalisés par G X et les documents remis par celui. Il indique que le tableau de synthèse des applications développées ne donne aucun information sur la nature des travaux, le temps passé, le niveau technique requis et le rôle de G X; que la mention prime EGD idées correspond à un outil de motivation interne, récompensant des collaborateurs sans qu’ils soient des développeurs ; que les comptes rendus de réunion intranet et les listes de codes ne permettent pas d’affirmer qui est l’auteur des programmes, qu’il est fort probable que la majorité de ceux ci aient été récupérés sur internet puis modifiés, que ces actions relèvent plus d’un paramétrage que d’un développement, que la seule

mention du nom de G X dans les scripts des formulaires ne lui permettent pas de s’en attribuer la création. Il en conclut que G X a

contribué à la réalisation de programmes mineurs et ponctuels dans le cadre de son activité de maintenance de petites applications, travaux qui pouvaient être confié à un technicien de maintenance, que par contre il n’est pas démontré que G X a réalisé des activités relevant d’une Qualification de développeur, tels qu’une analyse fonctionnelle, un modèle conceptuel de données, de la documentation de programme. »

Le tribunal sur ce point s’en tient à deux éléments, le premier cité supra, le deuxième résultant ' exclusivement ' d’une attestation le 7 janvier 2013 d’un cadre au service informatique, employé en conséquence au service de l’employeur, dont il retient :

« O P, cadre au service informatique atteste le 7/1/2013 que G X a été recruté dans un premier temps sur un emploi de développement en micro informatique sur un poste en surnombre du fait d’une surcharge de travail, que ce poste qui ne devait dans un premier temps qu’être temporaire a été pérénisé, qu’en octobre 2003 G X a été classé en GF7 NR60. S’il indique lui aussi que G X avait des taches de développement et maintenance de petites applications locales, il précise que les développements étaient pilotés par l’encadrement et qu’il ne s’agissait que d’évolutions ou d’améliorations d’applications existantes, son service n’ayant pas pour mission d’assureur la maîtrise d’oeuvre d’applications.»

Le conseil de prud’hommes tire la conséquence contestée et excessive:

' Il résulte de ces deux éléments que G X ne démontre pas avoir exercé des fonctions de développeur, mais uniquement les fonctions qui correspondent à la fiche descriptive de son emploi (fiche M3E TMI), de technicien expert micro informatique, poste qui lui a permis un classement en GF7 NR60 le 2/10/2003. L’argument de G X selon lequel il aurait du être classé dès 2003 en GF11 à GF 15, sera rejeté.'

2) sur l’incidence du diplôme DEST informatique du CNAM obtenu en 2005

Le premier juge énonce à cet égard en l’exposé des faits, avant analyse :

« Le 13/12005 G X a obtenu le diplôme de DEST informatique délivré par le CNAM.

Il est exact que les jeunes techniciens titulaires d’un DEST, recrutés par H I Distribution France et Gaz I Distribution France le sont au niveau GF9 NR 11, toutefois G X n’a pas été recruté en qualité de technicien mais en qualité d’agent et n’a obtenu son DEST que le 13/1/2005, soit en cours de carrière. Il ressort du courrier qu’il a lui même adressé le 20/12/2005 au responsable du service des ressources humaines, qu’il a de sa propre initiative souhaité faire une formation auprès du CNAM en vue d’obtenir un diplôme d’ingénieur, mais qu’il a toujours été conscient que cette formation a été réalisée hors du plan de formation des entreprises. Dans la réponse du responsable de service, il est d’ailleurs clairement indiqué que G X pourra bénéficier du 20/3/2006 au 20/3/2007 d’une autorisation d’absence, pour finaliser sa formation, mais que cet accord est donné sans reconnaissance du diplôme éventuel.

Il en résulte que G X n’est pas fondé à se prévaloir de la circulaire PERS 952, son employeur n’avait aucune obligation dès l’obtention de son diplôme technicien de lui appliquer la classification en vigueur pour les personnes embauchées en qualité de technicien.

G X a postulé à 13 reprises entre le 2/10/2003 et le mois de novembre 2005 sur des postes de chargé d’affaires, de chargé d’activité Phenix, de technicien d’exploitation, de chargé de maintenance, de responsable d’encadrement d’exploitation, de technicien informatique industrielle,

d’ingénieur de réalisation, d’assistant branche production. Les postes sur lesquels il a postulé ne nécessitaient

pas un DEST d’ingénierie et intégration informatique-système de conduite.

Toutefois H I Distribution France et Gaz I Distribution France ne justifie pas que des postes ont été publiés sur la même période dans la filière « automatismes électroniques et informatique industriels » et« informatique et telecom » , les offres qu’elle justifie datant du mois de novembre 2012. Il ne pourra donc être tiré aucun argument des postulations de G X entre 2003 et 2005.»

L’employeur lui-même énonce pourtant en ses écritures que le salarié avait dés son embauche le diplôme nécessaire (DUT = bac plus 2) pour obtenir une qualification bien supérieure à celle qui lui a été reconnue d’emblée.

Les considérations sur le fait qu’il ait pu ' cacher ' son exact niveau ne sont pas pas pertinentes et en fait inexplicables s’ il a été fait une juste analyse de son curriculum vitae ou lors des interrogations habituelles lors d’une embauche ou au plus tard les entretiens d’évaluation : la façon dont rapidement il avait exercé ses attributions en donnant pleinement satisfaction ne pouvant par ailleurs laisser raisonnablement aucun doute à cet égard.

Il faut relever encore que lorsqu’il a demandé à faire la formation CNAM, nécessairement et au plus tard à cette date, la réalité de son profil personnel de formation universitaire était bien connue.

Encore faut-il faire abstraction à cet égard du caractère singulier créé pour l’employeur par un salarié qui sans disponibilité particulière aux facilités de l’entreprise s’engageait dans un processus à long terme et de haut niveau de formation en matière informatique, alors que dans le même temps il ne lui était pas reconnu par un avancement régulier pour les réelles fonctions qu’il exerçait.

Il demeure inexpliqué en fait au regard des exigences d’égalité de traitement qu’un salarié qui disposait d’un DUT lors de son embauche, donnait satisfaction régulièrement ainsi qu’en attestent ses évaluations périodiques ou des reconnaissances internes de succès personnel, non seulement ne puisse obtenir à tout le moins un parcours identique à des salariés intégrés avec la même formation que lui DUT (bac+2), alors que lui-même par ses seuls efforts personnels avait réussi à ce hisser à un niveau bac+5 qui lui permettait légitimement d’obtenir sensiblement mieux que l’évolution personnelle qui lui a été réservée et que la plupart ses collègues.

À juste titre le premier juge a relevé par contre que les arguments de l’employeur sur les postulations à d’autres emplois dans la période d’octobre 2003 à novembre 2005 n’étaient pas pertinents, puisqu’aucun poste pour la période considérée (en l’état des justificatifs produits) n’apparaissait en relation directe et utile avec sa nouvelle qualification supérieure obtenue par des études universitaires parallèles.

3) sur la comparaison avec Messieurs E et Z

Le premier juge a retenu à cet égard en fait , avant comparaison :

« Sur la comparaison entre la carrière de G X et celle de messieurs E et Z, il convient tout d’abord de noter que monsieur Y qui a 8 ans d’ancienneté de plus que G X ,depuis son embauche en mars 1988 à 2006 est passé de NR 20 à NR 100 soit une moyenne de 0,88 pas par année, que monsieur Z qui a 4 années d’ancienneté de plus que G X est passé de son embauche en février 1995 à 2006 est passé de NR 90 à NR 120 soit une augmentation de 0,54 pas par années, que monsieur X qui est passé de son embauche en août 1999 à 2006 de NR 40 à NR 60 a réalisé une augmentation de 0,57 pas par

année.

G X se plaint d’être demeuré 4 années au GF7 NR 60 et sans avancement au choix contrairement à ces deux collègues, monsieur Z étant passé de GF8 NR 100(01/1998) à G-F 9NR 120(10/2003) puis […]

(01/2007) et monsieur Y étant passé de 0F7 NR 80(01/2000) à GF 8 NR 90(11/2002) puis GF8 NR100 (01/2006). Toutefois il ressort des fiches de carrière que G X a lui même bénéficié d’une promotion certaine en octobre 2003 passant de GF 03 à GF7, et de NR 40 à NR 80,son évolution n’est donc différente de celle des deux autres salariés.»

A cet égard le raisonnement du premier juge prend de façon excessive en considération comme l’y invite instamment l’employeur la perspective d’une évolution permanente et parallèle exclusive de toute discrimination.

En effet la seule référence à un coefficient d’augmentation de NR (Niveau de rémunération) ne met pas un terme définitif et pertinent aux débats, car il faut analyser dans le même temps et plus précisément prendre en compte le niveau de départ et le niveau de fin de la période considérée : en effet le premier salarié est au niveau final NR100 et est le second est au niveau NR 120, alors qu’en 2006 encore G X stagne encore au niveau NR 60, qu’il va ensuite terminer sa carrière en NR 80, en ayant vocation à attendre selon les propres déclarations de l’employeur août 2012 pour une nouvelle évolution éventuelle, puisqu’en fait il ne s’agit que d’une projection a posteriori dès lors que le salarié a quitté l’entreprise avant cette dernière date.

Il est singulier de noter qu’il est assez artificiel d’énoncer que c’est précisément le départ de l’entreprise du salarié qui aurait pu être à l’origine de son échec dans la réalisation à obtenir une juste reconnaissance et à égalité de traitement de son investissement et de ses qualités professionnelles pour la société employeur.

4) sur la comparaison avec le listing des chargés d’affaires

Le premier juge a retenu à cet égard :

« G X a produit aux débats un listing des employés chargés d’affaire de L’URE LARO. Il ressort de ce document qu’à recrutement effectué au même niveau, savoir niveau bac ou diplôme inférieur, monsieur F Q recruté en 04/1997 et R S recrutée en 2001, se trouvaient en 2011 au 0F7 NR 90, et ce alors que G X recruté en 1998 se trouvait au GF NR80. S’il est exact que G X a d’après ce tableau la rémunération la plus faible, monsieur F qui a 1 an et 4 mois d’ancienneté de plus que lui a une rémunération très proche de la sienne (26 735,80 € pour 24.902,15 €) et il en est de même de R S (25.947,13 € ).

L’employeur explique que G X a bénéficié en décembre 2009 d’une promotion se traduisant par un passage de GF7 à GF8 et de NR 65 à NR 80, celui passant de l’emploi de cartographe à celui de chargé d’affaire. Il ressort effectivement des comptes rendus annuels de 2010 et 2011 que G X ne bénéficiait d’aucune expérience relativement à ses nouvelles fonctions, mais qu’il a d’emblée manifesté une réelle volonté d’apprendre, qu’il avait toute la confiance de son chef de service qui pensait que les objectifs seraient atteints sans difficultés, l’employeur précisant toutefois que du fait de la demande de G X de suspendre son contrat en fin d’année 2011, elle a réorienté ses quotas d’avancement et de reclassement vers d’autres salariés.

Dans la mesure où le salarié n’obtient que la 19^e rémunération, il est naturel qu’il ait dans son environnement de classement des salariés ayant eux aussi des rémunérations de sensiblement le

même montant : cela ne suffit pas à justifier ce relativement mauvais classement et cette rémunération à nouveau moindre que d’autres salariés, notamment ceux cités supra, à diplôme équivalent ou moindre, qui ont tenu une rémunération bien supérieure à la sienne au terme d’une progression beaucoup plus favorable et non justifiée en l’état des éléments produits par l’employeur en réponse aux interrogations et aux prétentions du salarié.

En l’état le salarié n’est donc pas utilement contesté par l’employeur alors qu’il a rapporté la preuve d’éléments de fait susceptibles de caractériser une égalité de traitement ; l’employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe d’ éléments objectifs étrangers à toute discrimination permettant de combattre la présomption établie préalablement par le salarié et admise in limine.

Le jugement entrepris sera en conséquence intégralement réformé sur ce point .

Sur le quantum d’indemnisation du salarié pour inégalité de traitement

Il a été énoncé supra les différences très sensibles de rémunération avec des salariés ayant un profil à tous égards comparables en termes de capacités et de fonctions effectives , indépendamment même des problèmes liés à des simples questions d’ancienneté de leurs profils respectifs.

Le préjudice du salarié peut être évalué sur la période considérée à la somme de 30 000 € en termes de compensation d’un préjudice pour inégalité en prenant en considération la période depuis son accident de trajet en août 2006 jusqu’à son départ en avril 2012, soit pour un peu moins de 6 ans .

Sur l’indemnisation pour discrimination liée à un état de santé

En application de l’article L1134-1 du Code du Travail, Il appartient au salarié de présenter les éléments de fait laissant supposer l’existence de la discrimination invoquée, liée à son état de santé.

En l’espèce, Monsieur X présente les éléments suivants :

— Il a été victime d’un accident de trajet (accident de la circulation) grave, survenu le 3 août 2006 entraînant un arrêt de travail jusqu’en janvier 2007.

— Certaines primes ne lui ont pas été réglées, situation a laquelle il a été remédié après intervention du Défenseur des droits, aucune prétention n’étant d’ailleurs formulée sur ce point dans le cadre de l’instance.

— Il a rencontré des difficultés pour obtenir un congé sans solde devenu P.A.M. E.

Il produit quelques pièces médicales :

— Le certi’cat médical DC W 05/11/10 qui certi’e «suivre M. X depuis son accident de la voie publique du 03/08/2006, et l’encadrer vis-a-vis de la dépression qu’il a rapidement développé dans les suites de cet accident, et ce jusqu’en novembre 2009 '' ;

— Le certificat médical du D^r AC-AE AF, médecin du travail, en date du 28/07/2011 qui atteste :

« Monsieur X m’a fait part à diverses reprises ces dernières années, au cours de visites médicales effectuées pour différents motifs (visites systématiques de reprise du travail) de difficultés / souffrances liées au vécu de sa situation professionnelle, notamment :

- lors de la période qui a suivi son accident de travail trajet (AT du 03/08/2006),

- inadéquation études suivis/compétences et poste de travail cf affectation d’office 'à la Cartographie Gaz’ (à ses dires sans aucun rapport avec ses souhaits, compétences en 2007 ;

- Il est actuellement affecté (après appel de candidature) à un poste de chargé d’affaires, poste qu 'il reconnaît lui convenir… mais demeure me dit-il, le problème de son classement par rapport à ses diplômes ' (Pièce 66) – ''

— Le Certificat du D^r T U du Service Médical de Contrôle en date du 06/07 /2011 qui certifie que :

'Mr X a présenté 2 arrêts de travail ( du 15/01 au 26/01/2009 et du 12 au 27/11/2009

- ' ces arrêts sont liés à une pathologie psychologique qui, d’après l’ agent, était

liée à des problèmes professionnels.'

- Il a pu constater, lors de ses contrôles, la réalité des troubles psychologiques

( Pièce 67)'

- L’extrait de son dossier patient du D^r V W concernant la dépression psychogène réactionnelle et l’anxiété (Pièce n° 68).'

L’altération de l’état de santé du salarié est donc indéniable, ainsi qu’en témoignent les certificats et arrêts de travail versés aux débats, relatant essentiellement ses propres doléances.

Les éléments qu’il présente ne laissent cependant pas supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé.

Le jugement entrepris sera en conséquence réformé de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La Cour

Statuant publiquement et contradictoirement

Dit recevable l’appel de G X ;

Met hors de cause la société Gaz I Distribution France ;

Réforme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau,

Dit que G AB a fait l’objet d’une inégalité de traitement par son employeur H I Distribution France devenu la S.A ENEDIS,

Condamne en conséquence la S.A ENEDIS à payer à G X la somme de 30.000 € de dommages-intérêts pour inégalité de traitement,

Déboute G AB de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination en raison de son état de santé,

Déboute G AB de ses autres ou plus amples prétentions,

Condamne la S.A ENEDIS aux entiers dépens de première instance et d’appel,

Condamne la S.A ENEDIS à payer à G X la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt signé par Monsieur LE GALLO, Président et par Madame OLLMANN, Greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT