RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 22/02347 – N° Portalis DBVH-V-B7G-IP5D

MS EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON

30 mars 2022

RG :19/00564

[O]

C/

S.A.S. HOTEL DE L’HORLOGE

Grosse délivrée le 19 NOVEMBRE 2024 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 19 NOVEMBRE 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVIGNON en date du 30 Mars 2022, N°19/00564

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

Madame Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 19 Septembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 19 Novembre 2024.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [Z] [O]

née le 30 Décembre 1965

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Anne-france BREUILLOT de la SELARL BREUILLOT & AVOCATS, avocat au barreau de CARPENTRAS

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Partielle numéro 2022/003417 du 15/06/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de Nîmes)

INTIMÉE :

S.A.S. HOTEL DE L’HORLOGE

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Emmanuelle VAJOU de la SELARL LX NIMES, avocat au barreau de NIMES

Représentée par M^e Delphine ZAKINI, avocate au barreau de MARSEILLE

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 19 Août 2024

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 19 Novembre 2024, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

Mme [Z] [O] a été engagée par la sarl Hôtel de l’Horloge à compter du 1er décembre 2017 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de femme de chambre, emploi dépendant de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants, pour une rémunération brute mensuelle de 1700,50 euros et une durée hebdomadaire de travail de 39 heures.

À compter du 18 août 2018 et jusqu’au mois de décembre 2018, Mme [Z] [O] a été placée en arrêt de travail pour maladie.

Le 03 août 2018, lors de sa visite de reprise, Mme [Z] [O] a été déclarée inapte à son poste de travail par la médecine du travail, avec la mention suivante : 'son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.'

Mme [Z] [O] a alors été convoquée à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé au 21 décembre 2018, puis licenciée pour inaptitude avec impossibilité de reclassement par lettre du 26 décembre 2018.

Estimant que la cause de ses problèmes de santé résultait de mauvais traitements voire d’un harcèlement de la part de son ancien employeur, contestant son licenciement et formulant divers griefs à son encontre, Mme [Z] [O] a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon, par requête reçue le 17 décembre 2019 afin de voir condamner l’employeur à lui payer plusieurs sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 30 mars 2022, le conseil de prud’hommes d’Avignon :

Condamne l’HOTEL DE L’HORLOGE à payer à Mme [O] les sommes suivantes :

—  1 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi lors de ses congés de mai 2018.

—  750,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Deboute Mme [V] du surplus de ses demandes

Deboute l’HOTEL de L’HORLOGE de l’ensemble de ses demandes.

Condamne l’HOTEL de L’HORLOGE aux éventuels dépens.

Par acte du 11 juillet 2022, Mme [Z] [O] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 31 août 2022, Mme [Z] [O] demande à la cour de :

Infirmer le jugement du Conseil des Prud’hommes d’AVIGNON en ce qu’il a débouté Madame [O] de ses demandes de rappel d’heures supplémentaires, de congés payés correspondant, de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de fournir du travail, de dommages et intérêts pour violation d’exécution de bonne foi du contrat de travail, de dommages et intérêts pour travail dissimulé, de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral, de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité, de sa demande d’indemnité de préavis et des congés payés correspondants, et de dommages et intérêts pour licenciement nul et en tout cas sans cause réelle et sérieuse;

Infirmer le jugement en ce qu’il a limité à 1 000€ le montant des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi résultant du non-respect de ses congés payés,

Et statuant de nouveau :

DECLARER le licenciement de Madame [Z] [O] nul et en tout cas sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNER la société HOTEL DE L’HORLOGE, prise en la personne de son représentant légal en exercice, de payer à Madame [O] les sommes suivantes :

' 1.132,67 € à titre de rappels d’heures supplémentaires,

' 113,27 € au titre des congés payés afférents,

' 1.960 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation de son obligation de fournir du travail,

' 1.960 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du non-respect de ses congés payés,

' 1.960 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation de son obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi,

' 11.776,62 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

' 3.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral,

' 3.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation de son obligation de protéger la santé et la sécurité de la salariée,

' 3.925,54 à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

' 392,55 € au titre des congés payés afférents,

' 25.553 € à titre d’indemnité pour licenciement nul,

' Subsidiairement, 20.609 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' 3.000,00 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNER la société HOTEL DE L’HORLOGE à délivrer les bulletins de salaire correspondants, les certificats de travail et attestation Pôle Emploi correspondants sous astreinte de 50 € par jour de retard ;

DIRE et JUGER que l’intégralité des sommes précédemment exposées produira des intérêts au taux légal à compter de la saisine de la juridiction prud’homale,

CONDAMNER la société HOTEL DE L’HORLOGE à rembourser les indemnités de chômage versées au salarié par Pôle emploi en application de l’article L.1235-4 du Code du travail,

CONDAMNER la défenderesse aux dépens.

Elle soutient essentiellement que :

Sur le temps de travail

— elle était soumise à un horaire hebdomadaire fixe de 39 heures, soit 169 heures par mois.

Aucun avenant ultérieur n’est venu modifier cette organisation.

— en pratique, l’employeur faisait varier son temps de travail, au gré de l’activité de l’entreprise. Il comptabilisait les horaires qu’elle effectuait chaque semaine dans un tableau qu’il annexait chaque mois à ses bulletins de salaire.

— dans une colonne « RCR », il indiquait l’écart hebdomadaire entre l’horaire contractuellement prévu (39h) et l’horaire effectivement travaillé.

— cet écart pouvait être positif (en période haute), mais aussi négatif (en période basse).

— le système mis en place par l’employeur équivalait plus ou moins à un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.

— elle devait donc constamment se tenir à disposition de l’employeur, sans jamais pouvoir anticiper son temps de travail, qui pouvait être supérieur ou inférieur à l’horaire contractuellement prévu.

— elle était contrainte de venir travailler pendant ses congés pour rattraper le déficit d’heures accumulé en période basse.

— l’illicéité de l’aménagement du temps de travail mis en place par l’employeur entraîne l’application rétroactive du décompte hebdomadaire du temps de travail et des dispositions afférentes aux heures supplémentaires.

— elle est ainsi fondée à décompter hebdomadairement ses heures de travail et, pour chaque semaine où elle a travaillé au-delà des 39 heures contractuellement prévues, à solliciter le paiement des heures effectuées.

— elle peut aussi prétendre à des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de fournir du travail dans la mesure où elle travaillait en-deçà de la durée contractuellement prévue en période basse.

— en outre, l’employeur décomptait les heures non travaillées et elle subissait la pression d’un solde débiteur d’heures à rattraper au gré de la volonté de celui-là.

— c’est en toute mauvaise foi que l’employeur a unilatéralement mis en place un aménagement du temps de travail non conforme.

— alors qu’elle avait posé ses congés payés sur tout le mois de mai, l’employeur la faisait revenir les 3 et 4 mai pour rattraper un déficit d’heures.

— c’est de façon intentionnelle que l’employeur a indiqué sur ses bulletins de salaire un nombre

inexact d’heures travaillées, rémunérées et déclarées, justifiant sa condamnation au paiement de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Sur la nullité du licenciement

— elle a subi un harcèlement moral ayant conduit à son inaptitude à son poste de travail.

— elle a subi des propos rabaissants, des pressions quotidiennes et une mise à l’écart de la part notamment de sa supérieure hiérarchique, prénommée [N], seconde gouvernante.

— en dépit de ses plaintes, la direction ne réagissait pas.

— au cours de l’été 2018, sa situation se dégradait encore lorsqu’elle était contrainte de menacer de saisir l’Inspection du travail pour que le décompte erroné de son temps de travail soit rectifié.

— courant juillet 2018, l’entreprise célébrait les 50 ans de la gouvernante. Elle était la seule personne à ne pas avoir été conviée.

— son état de santé s’en est trouvé considérablement dégradé.

— le 31 août 2018, le médecin du travail décrit des situations de travail conflictuelles et humiliantes.

— son état de santé était si altéré qu’elle sera finalement déclarée inapte à tout emploi dans l’entreprise.

Sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement

— l’employeur a manqué à son obligation de protéger sa santé et sa sécurité.

En l’état de ses dernières écritures en date du 09 décembre 2022 contenant appel incident, la société Hôtel de l’Horloge demande à la cour de :

Déclarant recevable et bien fondé l’appel incident de la Société HOTEL DE L’HORLOGE

D’INFIRMER le Jugement entrepris en ce qu’il a :

— Condamné la Société HOTEL DE L’HORLOGE à payer à Madame [O] les sommes de :

' 1.000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi lors de ses congés de mai 2018 ;

' 750 € au titre de l’article 700 du CPC ;

— Débouté la Société HOTEL DE L’HORLOGE de l’ensemble de ses demandes;

— Condamné la Société HOTEL DE L’HORLOGE aux éventuels dépens.

DE CONFIRMER le Jugement en ce qu’il a débouté Madame [O] du surplus de ses demandes ;

Et statuant à nouveau :

A titre principal,

' JUGER que la Société HOTEL DE L’HORLOGE n’a commis aucun manquement dans l’exécution du contrat de travail l’ayant lié à Madame [O] ;

' JUGER qu’aucune situation de harcèlement moral n’est caractérisée;

' JUGER que le licenciement de Madame [O] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence :

' DEBOUTER Madame [O] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

' CONDAMNER Madame [O] au versement de la somme de 3.500 € au titre des frais de première instance et d’appel de l’article 700 du CPC ;

' CONDAMNER Madame [O] aux entiers dépens ;

A titre subsidiaire,

' JUGER que Madame [O] ne justifie nullement des différents préjudices allégués ;

' JUGER que la preuve de l’élément intentionnel au titre du travail dissimulé n’est pas rapportée ;

En conséquence :

' REJETER la demande de Madame [O] en paiement de l’indemnité pour travail dissimulé ;

' RAMENER les demandes indemnitaires pour violation de l’obligation de fournir du travail, exécution déloyale du contrat de travail, harcèlement moral, violation de l’obligation de protéger la santé et la sécurité de la salariée à de plus justes proportions.

Elle fait essentiellement valoir que :

Sur l’exécution du contrat de travail

— conformément aux dispositions conventionnelles, l’employeur est autorisé à faire varier les horaires de travail des salariés en alternant des périodes de haute et de basse activité par la mise en place d’un aménagement du temps de travail (modulation, cycle, aménagement du temps de travail sous forme de jours ou demi-journées de repos, temps modulé').

— l’instauration d’un système d’aménagement du temps de travail par accord collectif de branche (avenant n°2 du 5 février 2007 étendu par arrêté du 26 mars 2007) est antérieure à l’embauche de la salariée (1er décembre 2007), de sorte que l’accord de cette dernière n’était pas nécessaire à l’application directe de la modulation ou d’une organisation du temps de travail sous forme de cycle lors de l’embauche.

— le contrat de travail prévoit que la durée du travail est fixée à 39 heures par semaine en moyenne, ce qui correspond au principe même du travail par cycle.

— en tout état de cause, les seules heures qui ont été rattrapées par la salariée l’ont été en raison d’absences, de retards fréquents et de départs avant l’heure de fin de poste de Mme [O], et ce, à la demande de la salariée et afin de ne pas pénaliser sa rémunération.

— concernant les congés payés des 3 et 4 mai 2018, elle produit le planning des mois d’avril et de mai 2018 prévoyant que Mme [O] devait travailler les 3 et 4 mai 2018, ce qui est confirmé par la lecture du bulletin de paie du mois de mai 2018.

— la salariée ne démontre pas le préjudice qu’elle allègue sans en caractériser la nature, la réalité et l’ampleur.

Sur le harcèlement moral

— les seules pièces produites par la salariée sont constituées par un certificat médical de son médecin traitant qui ne fait que relater les dires de la salariée, une attestation du médecin du travail en date du 13 novembre 2019, établie près d’un an après la rupture du contrat de travail, et à la demande de Mme [O], attestant que cette dernière a évoqué des difficultés relationnelles lors de ses visites médicales des 30 juillet et 31 août 2018, trois attestations émanant de la même personne, Mme [HJ] épouse [W], les écritures étant différentes entres les trois attestations et entre les différentes pages de chacune des trois attestations ; ce n’est donc pas la même personne qui a rédigé et complété les trois attestations plus que litigieuses.

— aucun fait précis, daté et circonstancié n’est relaté dans ces attestations, ce qui ne lui permet pas d’apporter ses éléments objectifs en réponse.

— Mme [W] a été licenciée pour faute grave en raison de violences physiques et verbales à l’encontre de Mme [N] [J], que Mme [O] et Mme [W] accusent de harcèlement moral sans le moindre élément de preuve.

— le surplus des attestations produites par la salariée ne comporte aucun élément probant, la plupart des attestants n’ayant pas travaillé pour son compte.

Sur l’obligation de sécurité

— Mme [O] invoque les mêmes éléments que dans le cadre de son prétendu harcèlement moral.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 16 avril 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 19 août 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 19 septembre 2024.

MOTIFS

Sur l’aménagement illicite du temps de travail par l’employeur

Il n’est pas contestable que l’avenant n° 2 du 5 février 2007 relatif à l’aménagement du temps de travail est applicable au sein de la société Hôtel de l’Horloge, la loi n°2008-789 du 20 août 2008 (portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail) ayant maintenu en vigueur les accords conclus antérieurement à son entrée en vigueur.

L’employeur reprend les articles 19 et 19-1 de l’annexe I en omettant toutefois les dispositions des articles 19.3 et 19.4, lesquels prévoient :

— article 19.3 de l’avenant n° 2 du 5 février 2007 : 'le programme indicatif annuel de la répartition des horaires ainsi que sa modification devront être soumis pour avis au comité d’entreprise et, à défaut, aux délégués du personnel, s’ils existent, avant sa mise en oeuvre. Par ailleurs, le chef d’entreprise devra communiquer au moins une fois par an un bilan de la modulation.

La programmation indicative sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, circulaire…).

Les délais suivants doivent être respectés en cas de modification de la programmation.

Les salariés sont avisés, au moins 7 jours ouvrés à l’avance, de la modification. Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles et afin de tenir compte des variations d’activité et des fluctuations saisonnières propres à l’industrie hôtelière, les salariés sont avisés au plus tard 48 heures à l’avance de la modification de la programmation.

La diversité des situations rencontrées ne permet pas d’établir une liste exhaustive des événements présentant un caractère exceptionnel. Toutefois, les parties signataires, soucieuses d’éviter des recours non justifiés à la notion de caractère exceptionnel, ont tenté d’en déterminer les caractéristiques principales.

Ainsi, entrent dans le domaine de l’exceptionnel, les arrivées ou départs importants de clients non prévus, des retards ou des décalages dans les arrivées et départs, les conditions météorologiques, le surcroît d’activité pour pallier les absences imprévues du personnel et, de manière générale, toute autre circonstance revêtant la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée.

En cas de non-respect du délai de 7 jours, le salarié bénéficie des contreparties suivantes :

— soit un repos compensateur de 10 % des heures effectuées par jour de retard par rapport au délai de prévenance de 7 jours.

Exemple : un salarié avisé 5 jours à l’avance au lieu de 7 jours, ayant effectué pendant les 2 jours de retard 18 heures de travail, bénéficie pour ces 18 heures d’un repos compensateur de 10 %.

— soit toute autre contrepartie définie par accord d’entreprise ou d’établissement.'

— l’article 19.4 du même accord : 'l’activité des salariés peut être organisée selon un calendrier individualisé, définissant les périodes de haute/moyenne ou basse activité.

Les modalités de décompte de la durée du travail de chaque salarié s’effectuent conformément à l’article 8 du présent accord.

En cas de modification du calendrier, le salarié devra être informé dans les conditions prévues à l’article 19.3 ci-dessus.

L’employeur devra communiquer au salarié en même temps que son bulletin de paie un document faisant état du décompte des horaires du salarié.

Les modalités de l’article 19.8 régissant les conditions de rémunération des périodes de modulation pendant lesquelles les salariés ont été absents trouvent application en cas de calendrier individualisé.'

En cas d’irrégularité d’exécution par l’employeur, l’accord de modulation est privé d’effet en l’absence de mise en place d’un programme indicatif de la durée du travail et de communication de ce programme aux salariés de l’entreprise avant le début de la période considérée. (Soc. 2 juillet 2014, pourvoi n°13-14.216).

En l’espèce, l’employeur ne démontre ni avoir mis en place un programme indicatif de la durée du travail, ni l’avoir communiqué aux salariés avant le début de la période considérée.

Dès lors, l’accord est inopposable à Mme [Z] [O] qui par conséquent est soumise au droit commun de la durée du travail.

Sur les heures supplémentaires

Selon l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

À défaut d’éléments probants fournis par l’employeur, les juges se détermineront au vu des seules pièces fournies par le salarié.

Après analyses des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

Enfin, conformément aux articles L. 3171-2 et L. 3171-3 du code du travail, l’employeur a l’obligation d’assurer le contrôle des heures de travail accomplies.

Mme [O] produit les éléments suivants :

— pièce n°2 : Bulletins de salaire et feuilles de temps pour l’année 2016

— pièce n°3 : Bulletins de salaire et feuilles de temps pour l’année 2017

— pièce n°4 : Bulletins de salaire et feuilles de temps pour l’année 2018

— pièce n°18 : Planning du mois de juillet 2018 et décompte des heures réalisées par semaine sur la période considérée avec le montant dû pour chaque semaine.

La salariée produit ainsi des éléments suffisamment précis permettant à l’employeur d’y répondre utilement.

En défense, l’employeur ne développe aucun moyen sur la somme réclamée par l’appelante, se contentant d’indiquer que les seules heures qui ont été rattrapées par la salariée l’ont été en raison d’absences, de retards fréquents et de départs avant l’heure de fin de poste de Mme [O], et ce, à la demande de la salariée et afin de ne pas pénaliser sa rémunération.

La Cour de cassation considère néanmoins qu’une cour d’appel ne peut pas, pour débouter un salarié de sa demande au titre des heures supplémentaires au motif qu’il ne fournit pas d’éléments suffisamment précis, relever que ce salarié produit deux tableaux indiquant le quantum des heures qu’il dit avoir accomplies et que ces tableaux n’indiquent ni les horaires de travail ni les temps de pause journaliers (Cass. soc. 28-2-2024 n° 22-23.047 F-D).

Dans un arrêt du même jour, la Cour a considéré qu’une cour d’appel ne peut pas débouter un salarié de sa demande d’heures supplémentaires au motif qu’il ne produit que deux tableaux indiquant le quantum des heures qu’il dit avoir accomplies , dans lesquels ni les horaires de travail ni les temps de pause journaliers ne sont précisés, pour en conclure que le salarié ne fournit pas d’éléments suffisamment précis (Cass. soc. 28-2-2024 n° 22-22.506 F-D).

L’employeur doit être en mesure de produire les éléments de contrôle de la durée du travail accompli par le salarié, car cette obligation de détermination et de contrôle de la durée du travail au sein de l’entreprise lui incombe.

En l’espèce, la société intimée ne produit aucun élément susceptible de justifier des heures de travail réalisées par Mme [O].

Dès lors, eu égard aux éléments développés supra, l’employeur sera condamné à payer à Mme [O] la somme de 1132,67 euros bruts à ce titre, outre celle de 113,27 euros pour les congés payés afférents.

Le jugement querellé sera en conséquence réformé de ce chef.

Sur les dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de fournir du travail

Mme [O] soutient qu’elle était contrainte de rester à disposition de l’employeur 39 heures par semaine, sans toutefois que celui-ci ne lui fournisse la charge de travail correspondante.

Cependant, l’employeur a fourni à la salariée le travail correspondant aux horaires de travail réalisés, en période haute et en période basse, aucun manquement ne saurait ainsi être retenu à l’encontre de l’employeur.

Il s’avère en effet que la société intimée s’est fondée sur une modulation du temps de travail prévue par la convention collective, laquelle n’est pas opposable à Mme [O], les conséquences qui en ont résulté pour cette dernière ne pouvant constituer une exécution déloyale du contrat de travail.

Mme [O] ne démontre de surcroît aucun préjudice.

Le jugement critiqué sera confirmé de ce chef.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il en résulte qu’un salarié peut engager la responsabilité contractuelle de son employeur lorsque ce dernier a manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail. La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de rapporter la preuve que les faits qu’il allègue sont exclusifs de la bonne foi contractuelle.

Dès lors qu’un salarié recherche la responsabilité de son employeur pour exécution déloyale du contrat de travail, il lui incombe de préciser et d’établir les griefs au soutien de sa prétention d’une part et de prouver le préjudice qui en est résulté d’autre part.

Mme [O] fonde sa demande sur l’application illicite de la modulation du temps de travail et sur l’obligation qui lui a été faite de revenir travailler les 3 et 4 mai 2018 alors qu’elle avait posé des congés, la cour observant que l’appelante sollicite également l’indemnisation d’un préjudice spécifique sur ce dernier point au paragraphe 1.1.4 de ses conclusions alors qu’un même fait ne saurait entraîner une double indemnisation sur des fondements différents.

La cour a effectivement retenu que l’employeur n’avait pas respecté les conditions d’application de l’avenant n° 2 du 5 février 2007 relatif à l’aménagement du temps de travail en ses articles 19 et suivants.

Il appartient de ce fait à la salariée de démontrer le préjudice subi à ce titre, alors que l’accord lui ayant été déclaré inopposable, elle a pu bénéficier du régime de droit commun de la durée du travail sur les heures supplémentaires.

La cour relève que la salariée ne démontre aucun préjudice supplémentaire.

Concernant le mois de mai 2018, la salariée produit un planning faisant état d’une mise en congés payés sur tout le mois de mai 2018.

L’employeur produit quant à lui un planning pour le même mois sur lequel Mme [O] apparaît en 'fdc’ et non plus en congés, celui-ci ajoutant que sa salariée a tout de même bénéficié de près de 4 semaines successives de congés payés au mois de mai 2018 pour lui permettre de retourner au Sénégal dans sa famille, ce qui ne ressort pas du planning par lui produit.

Il en résulte que l’employeur a effectivement modifié le planning et les congés posés par Mme [O] et acceptés par le premier.

Toutefois, Mme [O] ne décrit aucunement le préjudice qu’elle aurait subi ni ne produit aucune pièce à l’appui (billet d’avion pour le Sénégal qu’elle aurait été contrainte d’annuler ou changer) de sorte qu’elle ne pourra qu’être déboutée de sa demande indemnitaire.

Le jugement critiqué sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de Mme [O] au titre d’une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur.

Sur les dommages et intérêts pour non-respect des congés payés

Ainsi qu’il a été relevé supra, Mme [O] invoque le même fait tenant au non respect des congés payés pour obtenir une indemnisation au titre d’une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur et au titre du non respect par l’employeur de ses congés payés, un même fait ne pouvant entraîner une double indemnisation.

La cour a retenu ci-dessus l’absence de démonstration d’un préjudice de la salariée sur ce point

justifiant la réformation du jugement critiqué en ce qu’il a accordé à Mme [O] la somme de 1000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du non respect des congés payés.

Sur le travail dissimulé

Il résulte de l’article L8223-1 du code du travail que le salarié dont le travail a été dissimulé par l’employeur a droit en cas de rupture de la relation de travail à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié est notamment caractérisé par le fait pour l’employeur de mentionner intentionnellement sur les bulletins de paie, un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Le paiement de cette indemnité suppose de rapporter la preuve, outre de la violation des formalités visées à l’article L 8223-1, de la volonté chez l’employeur de se soustraire intentionnellement à leur accomplissement.

Toutefois, le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie alors que l’employeur a appliqué, même à tort, un aménagement du temps de travail prévu par la convention collective.

Le jugement critiqué sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de ce chef.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [O] invoque les faits suivants, constitutifs, selon elle, d’actes de harcèlement :

— elle subissait des propos rabaissants, des pressions quotidiennes et une mise à l’écart de la part notamment de sa supérieure hiérarchique, prénommée [N], seconde gouvernante.

— celle-ci est même allée jusqu’à la pousser,

— en dépit de ses plaintes, la direction ne réagissait pas. Au contraire, elle était régulièrement menacée d’être renvoyée,

— au cours de l’été 2018, sa situation se dégradait encore lorsqu’elle était contrainte de menacer de saisir l’Inspection du travail pour que le décompte erroné de son temps de travail soit rectifié,

— courant juillet 2018, l’entreprise célébrait les 50 ans de la gouvernante et elle était la seule personne à ne pas avoir été conviée,

— son état de santé s’en est trouvé considérablement dégradé.

Au soutien de ses allégations, Mme [O] produit les éléments de faits précis et objectifs suivants :

Les propos rabaissants, des pressions quotidiennes et une mise à l’écart de la part notamment de sa supérieure hiérarchique, prénommée [N]

— pièce n°5 : une attestation de Mme [HJ] [W], ancienne salariée, qui indique :

'Je le savait qu’après mon départ cella allait pire pour Madame [T] [Z], même une fois elle avait fait un accident de travaille mais il voulait pas reconnaître, elle à en parler mais pour finir elle à laisser [mot illisible], même les nouvelles filles s’emprénaient à elle pour la pousser à partir. Et depuis le début elle avait toujour des problèmes avec le seconde gouvernante qui se nome [N] , tout le temps qui la rabessait à chaque fois, plusieurs fois elles sont allés voir la direction qui trouver que madame [T] se plaignait tout le temps. Je savais qu’on fessait tout qu’elle craque pour partir.'

— une seconde attestation de Mme [HJ] [W], qui indique :

'… Madame [T] à toujours eu des problème avec [N] [K] dè quel remplace la gouvernante [C] [R], a chaque fois elle l’a maltraite et madame [T] pleure a chaque fois meme elle l’a poussé un jour mais la direction n’on jamais fait pris la defence de madame [T] et toujours ils sont du coté de fatia a cause de ça madame [T] à eu les problème de santé et cause de tout ça elle a eu des problème de depression, elle était renfermer et parlé à personne, personne ne la calcule elle était rejeter par tout le monde et cause elle a quitté le boulot.'

Sa supérieure hiérarchique l’a poussée

— deuxième et troisième attestations de Mme [HJ] reprises ci-dessus et infra.

En dépit de ses plaintes, la direction ne réagissait pas. Au contraire, elle était régulièrement menacée d’être renvoyée

Aucune pièce n’est visée dans ses écritures par Mme [O].

La troisième attestation de Mme [HJ] figurant dans le bordereau de pièces en fait état.

La dégradation de sa situation au cours de l’été 2018

— pièce n°7 : feuille mensuelle de suivi de temps du mois de juillet 2018 avec les feuilles d’émargement hebdomadaire pour le mois.

— pièce n°8 : feuille mensuelle de suivi de temps du mois de juillet 2018 rectifiée avec les feuilles d’émargement hebdomadaire pour le mois.

Courant juillet 2018, l’entreprise célébrait les 50 ans de la gouvernante et elle était la seule personne à ne pas avoir été conviée

Aucune pièce n’est visée dans ses écritures ni produite par Mme [O].

La dégradation de l’état de santé

— pièce n°9 : courrier du Dr [H] du 17 août 2018 :

'Cher confrère,

Je vous remercie de bien vouloir recevoir Mme [O] [Z] née le 30/12/1965 en visite de pré-reprise.

Je l’arrete ce jour car elle vient me voir dans un etat psychologique difficile me racontant des soucis au travail (pointeuse, heures récupérées non décomptées, mise de côté et relation conflictuelle avec sa hiérarchie l’accusant de manque de respect…).

Elle va se mettre en contacte avec DIRRECT et les prudhomme.

Merci de votre ecoute et de vos conseils.'

— pièce n°10 : un courrier du médecin du travail du 31 août 2018 :

'Chère confrère,

Je vois ce jour Mme [Z] [O].

Elle n’est pas en capacité de reprendre son poste à court terme. Je lui conseille de poursuivre sa convalescence au delà du 09/09/18 et ensuite en fonction de son état, de reprendre son poste ou de demander une rupture conventionnelle. Si refus, nous procéderons à une inaptitude médicale.'

— pièce n°11 : une attestation du médecin du travail du 13 novembre 2019 :

'Je soussigné Dr [I][E] certifie avoir reçu, à sa demande, Madame [Z] [O] le 30 juillet 2018 et en visite de pré-reprise le 31 août. Lors de ces entretiens, Madame [O] a évoqué ses difficultés relationnelles avec son employeur.Elle a notamment déclaré avoir vécu des situations qu’elle a ressenties comme humiliantes.'

La cour relève que le bordereau de pièces annexé aux conclusions de l’appelante comporte les pièces suivantes, ayant trait au harcèlement moral mais non visées par Mme [O] dans l’argumentation par elle développée sur ce point, à savoir :

— pièce n° 13 : un courrier de Mme [O] à l’employeur du 18 octobre 2018 dans lequel elle indique souhaiter une rupture conventionnelle, ajoutant : '… si je reprend à travailler avec le travail rendue responsable de cette maladie avec vos façons de [mot illisible] : comportement : ouvrières, femme de ménage'

— pièce n° 21 : troisième attestation de Mme [HJ] :

'Comme j’étais à l’hotel de l’Horloge depuis 2006 jusqu’en avril 2017 avec Madame [L] [T], elle a toujours eu des problemes avec avec le personnel de l’hotel notamment avec madame [F] [N], elle l’a poussé plusieurs fois, elle lui parler très mal (souvent) et elles sont passées devant la direction plusieurs fois également. Madame [U] n’a jamais pris sa défense. J’ai pris sa defense a plusieurs reprises quand je travaillais là-bas.

Depuis, cela a empiré !

Elle m’appelle tout les jours en pleurs, elle a fait des dépressions et a été à l’hopital a plusieurs reprises. A cause de ses problemes de santé, le médecin l’as mis en arrêt de travail puis suite à ça elle a démissionée après 12 ans de travail là-bas à cause du personnel qui était tous contre elle.

Ils ne l’as pas respectés et ils lui parlaient mal, elle était rejetée par tout le monde. Madame [F] montait tout le monde contre Madame [G].

La direction ne prenait pas en compte ses plaintes et ne prenait pas les mesures nécessaires pour régler les problèmes.'

— pièce n°22 : une attestation de Mme [A] [B], ancienne salariée de 2010 à 2014, qui indique :

' … dans la profondeur on constate un grand malaise qui règne, où n’importe qui veut se jouer chef n’importe qui peut aller voir la directrice pour un oui ou pour un non, des comérages, des calomnies et rapports bidons surgissent de partout, toutefois sans aucunes mesures appropriées pour bannir ce genre de situation […]

Chaque [X] venait me rendre visite, elle était de plus en plus stressé et maladive, j’ai dû accompagner une ou deux fois voir son médecin, elle n’arrêtait pas de pleurer à cause de l’ambiance, des brimades, isolement, insultes, harcements et des humiliations quotidiens qu’elle vivait. Aussi forte que [X] paraîssait forte mais il lui a été très difficile de ne pas craquer, tout était mis à l’oeuvre pour la pousser à démissionner.'

— pièce n°23 : une attestation de M. [T], ex époux de l’appelante :

' …[Z] s’est plaint que l’ambiance se dégradait, que les autres femmes de ménage l’évitait ou lui faisait des reflexions, mais elle était encouragée et soutenue par une de ses collègues, jusqu’a que celle ci soit licenciée. Ensuite [Z] était de plus en plus triste et décontenancée, éprouvant un malaise dans son travail, m’expliquant que la 1° femme de chambre montait les autres employées contre elle, l’écartant de l’activité commune des employées.

… la situation n’a fait que se dégrader jusqu’à ce qu’elle soit ostracisée de l’équipe, qu’elle commence à avoir des douleurs corporelles sûrement liées à son état dépressif.

[Z] est vraiment tombée malade en dépression, elle avait peur dans son emploi…'

— pièce n°24 : une attestation de Mme [M] [Y], qui évoque sa situation personnelle sans faire état de Mme [O] ou de la société intimée.

— pièce n°25 : une attestation Mme [S] [D] :

' Moi je connais [O] [Z] [P] depuis longtemps et quand je travaillais en centre ville elle passait me voir dans mon lieu de travail et lle me racontais ses problèmes en pleurant, elle n’était pas bien elle était dépressif […]'

— pièce n°26 : avis d’arrêt de travail et déclaration d’accident du travail du 21 juillet 2017.

— pièce n°27 : certificat médical du Dr [H] du 29/09/2020 dans lequel il déclare que Mme [O] présente une hypertension artérielle traitée depuis le mois de mars 2018.

Les pièces et notamment les attestations produites par la salariée ne font état d’aucun fait précis daté et circonstancié susceptible de supposer un harcèlement moral, des humiliations ou un acharnement contre sa personne.

En outre, la plupart des attestants ne font état d’aucun fait de harcèlement qu’ils auraient personnellement constatés et ne font que reprendre les déclarations de la salariée, certains ayant constaté un changement d’humeur de cette dernière.

La cour relève encore que les trois attestations attribuées à Mme [HJ] comportent une écriture différente, la troisième comportant des fautes sur le prénom et le nom de l’appelante, inexistantes sur les deux premières, de sorte que la valeur probante de ce/ces témoignage(s) est sujette à caution et ces derniers seront rejetés.

Aucun élément n’est produit concernant la mise à l’écart suite à l’anniversaire des 50 ans de la gouvernante.

La modification des feuilles de temps de travail du mois de juillet 2018 ne peut être assimilée à un acte harcelant, la salariée ne produisant aucun courrier sur ce point et pour lequel l’employeur n’aurait apporté aucune réponse.

Enfin, si le salarié produit des pièces médicales établissant une dégradation certaine de son état de santé, le lien avec sa situation professionnelle qui résulte exclusivement de ses propres déclarations, n’est conforté par aucun élément objectif.

En conséquence, pris dans leur ensemble, les pièces produites et les éléments de fait présentés par la salariée ne constituent pas des éléments de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement faute pour Mme [O] de rapporter l’existence d’agissements répétés ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Les demandes relatives au harcèlement doivent par conséquent être rejetées.

Le harcèlement moral n’étant pas constitué, Mme [O] doit être déboutée de sa demande en nullité du licenciement motivée par des faits de harcèlement moral.

Le jugement querellé sera dans ces circonstances confirmé de ce chef.

Sur l’obligation de sécurité

Le licenciement pour inaptitude d’un salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’ inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

Il incombe au salarié de démontrer que le manquement de l’employeur est à l’origine de son inaptitude.

Mme [O] soulève l’inexécution par l’employeur de son obligation de sécurité pour en conclure que son licenciement serait sans cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L 4121-1 du code du travail, « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

· Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

· Des actions d’information et de formation ;

· La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ».

Pour la mise en 'uvre des mesures ci-dessus prévues, l’employeur doit s’appuyer sur les principes généraux suivants visés à l’article L.4121-23 du code du travail:

· Eviter les risques

· Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

· Combattre les risques à la source ;

· Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

· Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

· Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

· Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis par l’article L. 1142-2-1 ;

· Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

· Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Enfin, l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en démontrant qu’il a pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité des salariés.

L’employeur ne manque pas à son obligation de sécurité quand il ne pouvait anticiper le risque auquel le salarié a été exposé et qu’il a pris des mesures pour faire cesser la situation de danger.

La salariée soutient à ce titre que :

— elle a subi pendant plusieurs années des propos blessants et des pressions quotidiennes, sous la menace perpétuelle d’un licenciement. En août 2018, elle fondait en larmes devant l’intégralité de ses collègues.

Ces éléments ont été développés par l’appelante dans le paragraphe relatif au harcèlement moral lequel n’a pas été retenu par la cour.

— elle devait en outre subir un aménagement illicite de son temps de travail la conduisant à travailler tantôt bien au-delà de la durée légale (jusqu’à presque 50h), tantôt bien en-deçà, sous la pression d’heures à rattraper.

La cour a retenu que l’employeur avait appliqué à tort une modulation du temps de travail à la salariée, mais sans que cette dernière ne justifie d’un préjudice en lien avec le manquement relevé.

— ces circonstances ont largement dégradé son état de santé, constaté par son médecin traitant et par le médecin du travail, au point qu’elle a été arrêtée pendant plusieurs mois puis déclarée inapte à tout emploi dans l’entreprise.

Les éléments médicaux produits ne font aucun lien entre l’état de santé de la salariée et son activité professionnelle.

Il n’est aucunement démontré qu’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité serait la cause de l’inaptitude de la salariée et subséquemment de son licenciement.

En effet, l’avis d’inaptitude est daté du 3 décembre 2018, sans qu’aucun lien ne soit établi entre les conditions de travail et l’inaptitude de Mme [O], la cour observant que certains 'témoins’ font état d’un état dépressif de celle-ci et que le Dr [H] indique le 29/09/2020 que Mme [O] présente une hypertension artérielle traitée depuis le mois de mars 2018, là encore sans qu’un lien avec les conditions de travail soit avancé.

Il convient dans ces circonstances de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [O] de sa demande au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes accessoires

L’équité commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’appelante pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel et qui ne sont pas compris dans les dépens, lesquels seront laissés à la charge de la sarl Hôtel de l’Horloge.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort,

Réforme le jugement rendu le 30 mars 2022 par le conseil de prud’hommes d’Avignon en ce qu’il a débouté Mme [Z] [O] de sa demande au titre des heures supplémentaires et en ce qu’il a condamné la sarl Hôtel de l’Horloge à payer à Mme [Z] [O] la somme de 1000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du non respect des congés payés,

Le confirme pour le surplus,

Et statuant à nouveau des chefs infirmés,

Condamne la sarl Hôtel de l’Horloge à payer à Mme [Z] [O] la somme de 1132,67 euros bruts au titre des heures supplémentaires, outre celle de 113,27 euros bruts pour les congés payés afférents,

Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s’agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu’ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus,

Déboute Mme [Z] [O] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du non respect des congés payés,

Condamne la sarl Hôtel de l’Horloge à payer à Mme [Z] [O] la somme de 1500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la sarl Hôtel de l’Horloge aux dépens d’appel,

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,