ARRÊT DU

27 Septembre 2024

N° 1246/24

N° RG 23/00440 -

N° Portalis DBVT-V-B7H-UYV6

VCL/RS

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Valenciennes

en date du

23 Janvier 2023

(RG 21/00115 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 27 Septembre 2024

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [K] [P]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Valérie BENICHOU, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

S.A.S. LYRECO FRANCE

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Caroline BARBE, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 13 Juin 2024

Tenue par Virginie CLAVERT

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Angelique AZZOLINI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 27 Septembre 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Cindy LEPERRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 23 mai 2024

EXPOSE DU LITIGE ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES :

La SAS LYRECO FRANCE a engagé M. [K] [P] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 16 janvier 2017 en qualité de Directeur de Centre de Distribution au sein de l’établissement de [Localité 5], Niveau VIII, Echelon 3, Grade 11, de la convention collective du Commerce de Gros.

M. [K] [P] a été placé en arrêt de travail à compter du 6 juillet 2020.

Suivant avis du médecin du travail du 17 novembre 2020, le salarié a été déclaré apte sans restriction.

Le salarié a été convoqué le 19 novembre 2020 à un entretien préalable au licenciement fixé au 4 décembre 2020. Dans l’attente, il a été dispensé d’exercer son activité avec maintien de sa rémunération.

Par lettre datée du 14 décembre 2020, M. [K] [P] s’est vu notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle motivé notamment par des défaillances de gestion sur différents sujets et une carence en matière de management.

Se prévalant d’une situation de harcèlement moral, contestant la légitimité de son licenciement et réclamant divers rappels de salaire et indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, M. [K] [P] a saisi le 21 avril 2021 le conseil de prud’hommes de Valenciennes qui, par jugement du 23 janvier 2023, a rendu la décision suivante :

— déboute M. [K] [P] de ses demandes et prétentions,

— condamne M. [K] [P] à payer à la SAS LYRECO France 300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamne M. [K] [P] aux dépens,

— déboute les parties de toutes autres demandes et prétentions.

M. [K] [P] a relevé appel de ce jugement, par déclaration électronique du 15 février 2023.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 15 septembre 2023 au terme desquelles M. [K] [P] demande à la cour d’infirmer le jugement déféré et de :

— Dire et juger que le licenciement de M. [K] [P] est sans cause réelle et sérieuse ;

— En conséquence, condamner la société LYRECO FRANCE à verser à M. [K] [P] les sommes suivantes :

-4.094,80 euros à titre de rappel de bonus annuel cadre au titre de 2020 ;

-61.520 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

-15.380 euros à titre de dommages et intérêts pour circonstances brutales et vexatoires de la rupture du contrat de travail ;

— Dire et juger que M. [K] [P] a été victime d’agissements de harcèlement moral ;

— En conséquence, condamner la société LYRECO FRANCE à verser à M. [K] [P] la somme de 23.070 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

— Dire et juger que la société LYRECO FRANCE a manqué à son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ;

— En conséquence, condamner la société LYRECO FRANCE à verser à M. [K] [P] la somme de 23.070 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ;

— Condamner la société LYRECO FRANCE à la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile et au dépens ;

— Ordonner les intérêts légaux à compter de la saisine et la capitalisation des intérêts ;

— Débouter la société LYRECO FRANCE de sa demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Au soutien de ses prétentions, M. [K] [P] expose que :

— Son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, en ce que les griefs retenus dans la lettre de licenciement ne sont pas établis et reposent exclusivement sur l’enquête à charge réalisée, en ce qu’il n’a fait l’objet d’aucun plan de suivi et de progrès ni d’aucun recadrage, en ce que le taux d’erreur de 0,28% n’a jamais été atteint y compris par son prédécesseur, au regard notamment de la vétusté du site, en ce que la fiche de poste fixant des objectifs de productivité ne lui a jamais été remise et n’est d’ailleurs pas signée, en ce que le nombre d’accidents du travail est le meilleur de tous les sites logistiques de France et a été en baisse constante depuis 2017, en ce que la baisse de la productivité liée à la pandémie de COVID 19 ne peut pas non plus justifier de son licenciement, et en ce qu’il n’a développé aucun climat de méfiance dans les relations avec les instances représentatives du personnel.

— Par ailleurs, aucun reproche ne peut lui être fait concernant sa présence sur site ou aux réunions d’équipe ou encore son management, la prétendue absence d’arbitrage sur des sujets clefs ou encore la prétendue délégation de sujets importants, son absence à une réunion du CSSCT s’expliquant par le déroulement ce même jour des obsèques de sa mère.

— Il ne peut pas non plus être mis à sa charge la démission de deux membres de son équipe, lesquels ont quitté l’entreprise compte tenu de la nouvelle politique mise en place par la société ou encore son attitude décalée alors même qu’il était victime de harcèlement moral et devait gérer la crise COVID.

— Le compte rendu d’évaluation 2019 a été rédigé pour les besoins de la cause au moment du licenciement, reprenant d’ailleurs, des chiffres de l’année 2020, étant précisé qu’il avait été remplacé par M. [B] [Z] dès le mois d’octobre 2019.

— Les témoignages communiqués par LYRECO ne sont pas pertinents émanant de personnes ne travaillant pas directement avec lui ni sur son site, sans aucun lien hiérarchique entre eux ou encore par des salariés craignant d’être licenciés.

— Les comptes rendus d’évaluation attestent de ses compétences et de la satisfaction de l’employeur.

— Il a également été victime de harcèlement moral caractérisé par une mise à l’écart, des méthodes de gestion harcelantes, une pression et des humiliations de la part de son supérieur hiérarchique, lui ayant causé une situation de mal-être et de souffrance au travail, outre la nécessité de procéder à une enquête que la société LYRECO a finalement concédé à réaliser après injonction de la médecine du travail, sans pour autant prendre de quelconque mesure pour y remédier.

— Ses objectifs 2020 ne lui ont, en outre, été communiqués qu’en juin 2020 et ne correspondaient nullement à ceux fixés lors de l’entretien annuel 2019.

— Ces agissements ont conduit à ce qu’il fasse un malaise sur son lieu de travail, reconnu comme accident du travail par la CPAM mais contesté par LYRECO, qui malgré les multiples alertes qui lui ont été adressées n’a pris aucune mesure manquant à son obligation de sécurité, alors même que plusieurs salariés lui ont fait part d’une dégradation de leurs conditions de travail.

— Au-delà des conséquences financières d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il lui est dû un rappel de bonus annuel cadre au titre de l’année 2020, outre des dommages et intérêts en raison des circonstances brutales et vexatoires de la rupture ainsi qu’en raison du harcèlement moral et du manquement à l’obligation de sécurité.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 14 décembre 2023, dans lesquelles la société LYRECO FRANCE, intimée, demande à la cour de :

— Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de VALENCIENNES en toutes ses dispositions

Y ajoutant :

— Condamner M. [P] à payer à la société LYRECO France la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

A l’appui de ses prétentions, la société LYRECO FRANCE soutient que :

— M. [P] n’a pas été victime de harcèlement moral, dès lors qu’il n’apporte aucun élément de nature à laisser présumer son existence, qu’il ne peut se fonder sur des seuls documents rédigés par ses soins après le licenciement, que l’enquête menée par l’employeur a mis en évidence l’absence de comportement managérial harcelant de M. [O] à son égard, à l’exception de désaccords ponctuels mais sans réaction inadaptée du manager, qu’à l’inverse, les qualités de manager de celui-ci se trouvaient appréciées des collaborateurs.

— Lors de l’entretien annuel 2019, M. [P] n’avait mis en évidence aucune difficulté avec ce dernier souhaitant qu’il maintienne son partage, son calme et son recul, étant précisé que le salarié a connu une année difficile sur le plan personnel pouvant justifier ses difficultés de santé.

— Le fait qu’une expertise sur les conditions de travail ait été décidée par le CSE en octobre 2021 est sans lien avec l’existence d’un harcèlement moral vécu par M. [P].

— Le licenciement de l’appelant présente, par ailleurs, une cause réelle et sérieuse, en ce que le défaut de prise en main par M. [P] de certains sujets a conduit à la dégradation d’un certains nombres d’indicateurs liés à une dégradation de la qualité de la préparation et au taux d’erreur, une hausse du nombre d’accidents du travail, une dégradation de la productivité et une difficulté à gérer les fluctuations de volumes, le développement d’un climat de méfiance dans les relations avec les instances représentatives du personnel, outre des problématiques liées à sa posture managériale et à une absence de pilotage.

— les entretiens d’évaluation 2017 et 2018 n’ont pas été enregistrés sur l’outil informatique et l’entretien 2019 n’a pas été établi pour les besoins de la cause mais a été réalisé tardivement compte tenu du contexte de la pandémie de COVID.

— Il n’a pas non plus été remplacé dès le mois d’octobre 2020 par M. [B] [Z], engagé comme responsable amélioration continue qui s’est contenté de réaliser l’intérim en l’absence de M. [P] et a finalement été recruté à sa place après son licenciement.

— Subsidiairement, les demandes financières du salarié sont disproportionnées, alors même que ce dernier ne justifie pas de sa situation professionnelle postérieurement au licenciement.

— Enfin, la demande de rappel de bonus ne peut qu’être rejetée faute pour le salarié de justifier de la réalisation de ses objectifs.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 23 mai 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur le rappel de bonus annuel cadre au titre de 2020 :

Conformément à l’article 6 de son contrat de travail, M. [K] [P] était soumis à une rémunération variable libellée de la façon suivante : « S’ajoutera à sa rémunération, une prime potentielle annuelle correspondant à un mois de salaire brut maximum, versée en fonction de l’atteinte des objectifs qui lui auront été fixés par son responsable hiérarchique. Il est bien entendu que cette prime potentielle sera attribuée en fonction des critères qui seront définis annuellement par son responsable hiérarchique et au prorata de son temps de présence sur l’année considérée ».

De fait, l’intéressé a toujours perçu un bonus lequel lui était versé en janvier de chaque année (Janvier 2018 : 6061,36 euros, Janvier 2019 : 5806,25 euros, Janvier 2020 : 4363,23 euros, Janvier 2021 : 1754,73 euros).

Le salarié sollicite un rappel au titre du bonus relatif à l’année 2020 et versé en janvier 2021, étant précisé qu’au cours de l’année 2020, son salaire de base s’élevait à 7311 euros et qu’il ne lui a été versé que la somme de 1754,73 euros.

Il était également relevé que le pourcentage du bonus attribué se trouvait fixé lors de l’entretien annuel, en fonction des résultats obtenus par rapport aux objectifs fixés.

Lorsque le contrat de travail prévoit que la rémunération variable dépend d’objectifs fixés annuellement par l’employeur, leur absence de fixation a pour conséquence de rendre le salaire variable dû au salarié quels que soient ses résultats.

Par ailleurs, concernant l’atteinte desdits objectifs, c’est à l’employeur qu’il appartient de justifier des éléments qui ont été pris en compte pour vérifier que les objectifs ont été atteints ou non et la preuve ne peut être mise à la charge du salarié.

En l’espèce, il résulte des pièces produites que la preuve de la fixation d’objectifs par LYRECO France au titre de l’année 2020 ne se trouve pas rapportée, étant relevé que les objectifs pour l’année à venir étaient auparavant fixés dans l’entretien annuel réalisé en janvier (cf entretien annuel du 15 janvier 2018 pour l’année 2017) et que l’entretien annuel pour l’année 2019 versé aux débats ne comporte pas le même format ni modèle, n’a été rédigé qu’en juin 2020 et surtout n’évoque nullement la fixation d’objectifs quantifiés pour l’année 2020.

Dans ces conditions, il était dû à M. [K] [P], licencié le 14 décembre 2020, au titre de l’année 2020, son salaire variable tel que prévu au contrat, étant relevé que la société LYRECO France se prévaut uniquement pour s’opposer au paiement de ce rappel de l’absence de preuve par le salarié de la réalisation de ses objectifs.

La société intimée est, par conséquent, condamnée à payer à M. [K] [P] 4094,80 euros à titre de rappel de prime sur l’année 2020 et le jugement entrepris est infirmé sur ce point.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [K] [P] verse aux débats diverses pièces médicales démontrant qu’il a été victime le 3 juillet 2020 d’un malaise vagal sur son lieu de travail pris en charge par la CPAM en tant qu’accident du travail, suivi d’un arrêt de travail prolongé jusqu’à l’avis d’aptitude sans restriction du 17 novembre 2020. Il justifie, par ailleurs, d’un traitement et d’un suivi par son médecin traitant pour syndrome anxio-dépressif.

Il démontre que la société LYRECO France a contesté la nature professionnelle du malaise dont il a été victime, étant précisé que cette contestation a conduit à l’inopposabilité à son égard de ladite décision de prise en charge, suite à un jugement rendu par le tribunal judiciaire de Valenciennes.

Le salarié justifie, par ailleurs, avoir écrit à son employeur le 28 septembre 2020 pour dénoncer les agissements de harcèlement moral subis de la part de son supérieur hiérarchique en lien avec le fait que personne n’ait pris de ses nouvelles depuis son arrêt de travail, les pressions infligées par M. [O] pour le faire craquer, le changement de comportement de ce dernier à compter d’octobre 2019, jour d’organisation d’une réunion au cours de laquelle il était chargé de présenter son diagnostic face aux difficultés du site, l’absence de contacts avec M. [O], d’instructions et de suivi entre octobre et décembre 2019 et le fait qu’il aurait été informé que ce dernier demandait à ses collègues des éléments contre lui. Un mail a également été adressé à M. [A] [N], CEO groupe LYRECO évoquant, dans les mêmes termes en janvier 2021, les agissements harcelants de M. [O].

M. [P] produit également le compte rendu de son audition dans le cadre de l’enquête pour harcèlement menée par la société LYRECO France décrivant les mêmes agissements, outre la conclusion générale de cet entretien qui fait état de ce que « L’accusation portée par M. [K] [P] n’a pas pu être démontrée. En effet aucun des faits avancés n’a pu être retenu comme objectif et susceptible d’être considéré comme des faits de harcèlement moral- ces faits s’assimilant majoritairement davantage à du ressenti et des interprétations », dans un contexte de diminution de l’engagement de M. [P] interprétée à tort comme une volonté d’éviction de M. [O] à son égard.

Il démontre également avoir interpellé les responsables chez LYRECO après avoir constaté la suppression de ses accès informatiques pendant la procédure de licenciement.

Enfin, il produit un procès-verbal du CSE de l’UES LYRECO France du 22 septembre 2022 lequel fait état de remontées importantes concernant la dégradation des conditions de travail ayant conduit à l’adoption en octobre 2021 à l’unanimité d’une résolution tendant au recours à un expert, dans le cadre d’une enquête risque grave. Les conclusions de cette enquête font état d’une problématique générale d’encadrement chez LYRECO France et la nécessité de mettre en place une politique sociale et de protéger la santé mentale et physique de tous.

Néanmoins, il résulte de ces éléments pris dans leur ensemble que le descriptif des faits de harcèlement moral résulte exclusivement des déclarations de M. [K] [P] dans son audition ou un courrier, alors même que l’enquête diligentée en interne exclut toute caractérisation d’un harcèlement et que les éléments médicaux ne relatent aucun lien avec l’activité professionnelle de l’intéressé.

Aucun élément extérieur, précis et circonstancié tels que des mails, courriers de reproches ou encore des témoignages d’autres salariés ne se trouve, en outre, versé aux débats de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral subi par l’intéressé.

Et le fait pour la société LYRECO France, dans son ensemble et sans cibler précisément l’établissement dont relevait M. [P], d’avoir fait l’objet, un an après le licenciement de celui-ci d’une enquête risque grave compte tenu de la dégradation des conditions de travail n’est pas de nature à fonder les allégations de l’appelant concernant sa propre situation.

Il résulte, par suite, de ces éléments pris dans leur ensemble qu’aucun fait matériellement établi ne permet de présumer ou de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

M. [K] [P] est, par conséquent, débouté de sa demande de reconnaissance d’un harcèlement moral et de celle subséquente de dommages et intérêts.

Le jugement entrepris est confirmé sur ce point.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Aux termes de l’article L1152-4 du code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Il résulte, en outre, de l’article L. 4121-1 du code du travail que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En matière de harcèlement moral, l’obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral et ne se confond pas avec elle. Elle peut, ainsi, donner lieu à l’indemnisation du préjudice distinct subi.

Respecte, ainsi, l’obligation de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

En l’espèce, il résulte des pièces produites que M. [K] [P] a, dès son malaise survenu sur son lieu de travail le 3 juillet 2020 fait part d’une situation de harcèlement moral auprès de son employeur, régularisant une déclaration d’accident du travail, prise en charge au titre de la législation professionnelle, même si cette décision sera, par la suite, déclarée inopposable à l’employeur par le tribunal judiciaire de Valenciennes.

Puis, le salarié, toujours en arrêt de travail, a adressé un courrier recommandé à la société LYRECO France en date du 28 septembre 2020 alertant cette dernière sur la situation de harcèlement moral subi de la part de son supérieur hiérarchique, M. [W] [O] et interrogeant sur les conditions de sa reprise.

Or, l’employeur ne justifie d’aucune réponse apportée ni mesure mise en 'uvre, dans un premier temps, pour faire face à cette situation déclarée de souffrance au travail, conduisant alors le médecin du travail, dans un courrier recommandé du 13 octobre 2020 à rappeler à la société LYRECO France sa « responsabilité d’employeur d’enquêter sur la nature de cette souffrance et d’y remédier », faisant injonction à celle-ci de lui adresser un compte rendu d’enquête écrit avant le 13 novembre suivant.

Et ce n’est que suite à cette interpellation de la médecine du travail que l’employeur a informé M. [K] [P] par courrier du 20 octobre 2020 de la mise en 'uvre d’une enquête sur les agissements de harcèlement moral allégués laquelle a, par la suite, été menée.

Il résulte de la chronologie précitée que la société LYRECO France a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de M. [P], alors qu’informée de faits de harcèlement moral et à tout le moins d’une souffrance au travail avérée de l’intéressé, elle n’a pris aucune mesure immédiate propre à y remédier, attendant l’interpellation de la médecine du travail pour intervenir.

Il importe, en outre, peu que la preuve d’un harcèlement moral ne soit pas établie.

M. [P] justifie, par ailleurs, d’un préjudice moral important subi par la production de plusieurs certificats médicaux et ordonnances attestant d’un syndrome anxio-dépressif fort.

La société LYRECO France est, par conséquent, condamnée à payer à l’appelant 3000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle :

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n’est pas nécessaire.

Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

En outre, si l’employeur est juge des aptitudes professionnelles de son salarié et de son adaptation à l’emploi, pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, l’insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c’est-à-dire conformément à ce qu’on est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d’emploi et dans la même situation.

En l’espèce, il résulte de la lettre de licenciement du 14 décembre 2020 que M. [K] [P] a été licencié pour insuffisance professionnelle en lien avec une carence manifeste dans le management et une insuffisance de résultats caractérisée par une dégradation de la qualité de la préparation, une hausse du nombre d’accident du travail, une dégradation de la productivité et des difficultés à gérer les fluctuations de volumes, outre le développement d’un climat de méfiance dans les relations avec les instances représentatives du personnel et une « carence manifeste » dans le management de son équipe.

Si l’insuffisance de résultats ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement, le fait pour le salarié de ne pas avoir rempli les objectifs fixés par l’employeur en raison de son incapacité à les atteindre est constitutif d’une insuffisance professionnelle.

Les résultats tenus pour insuffisants ne doivent, toutefois, pas trouver leur origine dans les décisions prises par l’employeur ou encore dans les choix faits par ce dernier en matière de politique commerciale. Ils ne doivent pas non plus résulter de l’absence de fourniture au salarié des moyens nécessaires à leur accomplissement.

En l’espèce et en premier lieu, M. [K] [P] exerçait les fonctions de directeur de centre de distribution définies de la façon suivante : « Sous la responsabilité du directeur logistique France, le directeur de centre de distribution assure chaque jour la préparation et l’expédition des lignes de commandes en garantissant la réalisation des objectifs de productivité, de qualité, de coûts et de délais. Il assure le fonctionnement du centre de distribution en organisant les ressources humaines et matérielles. Il représente localement l’entreprise ».

Ses missions principales consistaient à :

— Garantir la préparation et l’expédition des commandes,

— Manager les équipes du site

— Représenter localement l’entreprise

— Elaborer et optimiser le budget du site et en assure le suivi

— Garantir l’application de la politique QSE sur le site

— Garantir la continuité de fonctionnement du site en maintenant un climat social favorable

— Etre chargé de missions logistiques.

La société LYRECO France fait, tout d’abord, état d’une dégradation de la qualité de la préparation avec un taux d’erreur de 0,35% à fin juin 2020 pour un objectif à 0,28%. Néanmoins, au-delà de la mention dans l’entretien annuel 2020 d’un taux d’erreur dégradé à hauteur de 0,35%, l’employeur ne produit aucune pièce de nature à justifier d’une telle baisse laquelle n’est pas démontrée de manière objective ni matériellement établie par des documents comptables ou de production.

Le taux d’erreur des années précédentes n’est pas non plus justifié, à titre de comparaison.

Cette insuffisance n’est, dès lors, nullement établie.

Il en va de même de la hausse alléguée du nombre d’accidents du travail qui ne peut résulter de deux graphiques pour les années 2019 et 2020 intitulés taux de fréquence cumulé sans autre précision et dont le lien avec des accidents du travail n’est pas établi. En outre, les données recueillies ne sont ni mentionnées ni explicitées.

Concernant l’insuffisance tirée de la dégradation de la productivité et des difficultés à gérer les fluctuations de volumes, celle-ci ne peut résulter du seul tableau produit au titre du mois de mai 2020, la période de pandémie de COVID 19 et de confinement étant de nature à justifier une baisse de productivité, alors même qu’il n’est pas communiqué les chiffres de la productivité des années précédentes.

Ce motif est, par ailleurs, en contradiction avec le contenu de l’évaluation 2019 établie en juin 2020 qui mentionne une « productivité en légère baisse (cohérente avec les volumes). (') Coûts cohérents et bons résultats inventaires ».

Cette insuffisance alléguée n’est, par suite, nullement établie.

Concernant le développement d’un climat de méfiance dans les relations avec les instances représentatives du personnel, la société LYRECO France ne démontre pas qu’un manque de dialogue a induit une erreur d’appréciation du climat social en septembre 2019, aucune pièce n’étant versée à cet égard. Surtout et à l’inverse, M. [P] a, dans le cadre de son entretien annuel 2018 réalisé en janvier 2019 été félicité pour son action notamment dans la gestion d’un mouvement social fort en début d’année, outre un projet PMT qui avançait bien et une évolution des mentalités. A cet égard, le rapport d’évaluation conclut le 10 janvier 2019 à ce que le « bonus est remonté de 15% (passage de 67% à 82%) au vu de l’investissement dans le projet de modernisation et son acceptation par les équipes. Tous mes v’ux de succès pour cette année qui démarre et promet d’être passionnante ! ».

Concernant les « carences » managériales alléguées, l’examen de celles-ci telles que reprises dans la lettre de licenciement conduit à relever qu’elles constituent, en réalité, des manquements fautifs reprochés, en lien avec une absence de présence auprès des équipes, une absence d’animation et de supervision ainsi qu’un manque de soutien dans la gestion de l’activité, une absence d’arbitrage sur des sujets clés, le fait de déléguer des sujets importants qu’il aurait dû traiter lui-même, un déni vis-à-vis de l’adhésion des équipes, une attitude en décalage avec les attentes liées à la fonction et une absence de remise en cause, malgré un entretien avec le responsable ayant partagé la nécessité de corriger sa posture managériale puis un second entretien allégué en juillet 2020 afin de l’alerter de nouveau et d’obtenir sa remise en cause.

Cela étant, si la lettre de licenciement reprend plusieurs exemples précis de « carences » managériales (absence aux réunions d’activité animées par [R] [F], difficulté dans le cadre de la nomination de M. [I] au poste de responsable bâtiment, défaut de gestion des flux entrants fin 2019-début 2020, défaut de présence à la réunion du 12 mai 2020 du CSSCT, refus de travailler en équipe dans le cadre de la prévision d’activité partielle), aucun témoignage ni mail ni document interne ne vient conforter ces prétendues difficultés.

Par ailleurs, alors que la société LYRECO France reproche également à M. [P] d’être à l’origine de la démission de deux membres de son équipe, l’un d’eux, M. [L] [S], atteste à l’inverse que le management de l’appelant est sans lien avec son départ de l’entreprise.

A l’inverse, il ressort des compte- rendus d’auditions réalisés dans le cadre de l’enquête pour harcèlement moral que M. [P] a pu avoir des discours un peu durs et manquant de retenue notamment vis-à-vis de la gestion RH compte tenu du fait que ledit poste se trouvait inoccupé depuis plusieurs mois, ce qui générait des réunions tendues (M. [M] [Y]). Mme [U] [C] le décrit, par ailleurs, comme manquant de filtres et de présence avec un management qu’elle qualifie d’un « peu trop léger trop amical », ce qui est confirmé par M. [D] [V]. Pour sa part, M. [R] [F] fait état du peu de présence en accompagnement du site et d’un manque d’actions derrière les échanges.

Deux attestations de MM. [T] [H] et d'[J] [X], chefs magasiniers, décrivent pour leur part un double discours entretenu par M. [P] et le fait qu’ils pouvaient être décrédibilisés devant leur équipe, l’appelant remettant en cause le travail et l’organisation d’avant son arrivée comme directeur de centre de distribution.

Certaines carences managériales se trouvent, ainsi, établies.

Il ressort, toutefois, des pièces produites et notamment des entretiens d’évaluation mais également des auditions réalisées dans le cadre du rapport d’enquête que le poste de RRH logistique est resté vacant pendant de nombreux mois et que M. [P] n’a eu de cesse lors de réunions de déplorer cette situation préjudiciable aux salariés du site qui ne lui permettait pas de mener pleinement à bien sa mission.

Il doit également être relevé le contexte très particulier dans lequel les difficultés managériales de M. [P] sont apparues, en l’occurrence pendant la pandémie de COVID-19 au cours de laquelle il a contracté la maladie, outre le décès de ses deux parents et son divorce et alors même que la société LYRECO France n’a jamais pris en compte la souffrance au travail de l’intéressé.

Cette analyse se trouve confortée par les entretiens annuels 2017 et 2018 versés aux débats lesquels ne font état d’aucune insuffisance professionnelle ni carence et sont en totale contradiction avec les insuffisances reprises dans la lettre de licenciement. Ainsi, l’entretien annuel réalisé en janvier 2018 pour l’année 2017 mentionne un ratio de réalisation total à 88%, outre des remerciements « pour ton investissement tout au long de l’année, les difficultés ont été nombreuses et ta proximité avec les équipes essentielles. Une très belle première année de [K] dans son poste dans un contexte extrêmement compliqué. C’est une chance de te compter dans l’équipe logistique France et à la direction de [Localité 5] ». Dans le même sens, l’entretien réalisé en janvier 2019 fait état d’un fort investissement conduisant à une augmentation du bonus de 15%.

Ces entretiens, comparés à celui de l’année 2019, viennent, ainsi, relayer le fait que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à l’égard de M. [P] dans un contexte de mal-être au travail de l’intéressé est à l’origine d’un important stress ainsi que de propos décalés à l’encontre de l’employeur qui ne peuvent, dans ces conditions, légitimer son licenciement, alors même que la société LYRECO France ne lui avait jamais, par le passé, fait part de quelconques insuffisances à cet égard et qu’elle ne l’a pas non plus mis en mesure de remplir pleinement sa mission, compte tenu de la vacance prolongée au poste de RRH logistique.

Il résulte, par conséquent, de l’ensemble de ces éléments que le licenciement de M. [K] [P] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris est infirmé à cet égard.

Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En application de l’article L1235-3 du code du travail applicable à l’espèce, si un licenciement intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il est octroyé à celui-ci, à la charge de l’employeur, une indemnité dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés, dans le cadre des tableaux repris auxdits articles.

Ainsi, compte tenu de l’effectif supérieur à 11 salariés de la société LYRECO France, de l’ancienneté de M. [P] (pour être entré au service de l’entreprise à compter du 16 janvier 2017), de son âge (pour être né le 29 mai 1970) ainsi que du montant de son salaire brut mensuel (7690 euros) et des périodes de chômage subséquentes justifiées, le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est fixé à 30 000 euros.

Le jugement entrepris est infirmé en ce qu’il a débouté M. [P] de sa demande.

Sur les dommages et intérêts pour circonstances brutales et vexatoires de la rupture :

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral, sur le fondement de la responsabilité civile prévue aux articles 1240 et suivants du code civil.

Néanmoins, M. [K] [P] ne démontre pas que son licenciement est intervenu dans des circonstances brutales et vexatoires, le seul fait que la rupture soit reconnue sans cause réelle et sérieuse n’étant pas de nature à en justifier.

Il ne justifie, en outre, nullement d’un préjudice distinct de celui d’ores et déjà indemnisé dans le cadre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause.

Cette demande est rejetée et le jugement entrepris est confirmé sur ce point.

Sur les intérêts et la capitalisation :

Les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître à l’audience de conciliation.

Les créances de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt.

Il y a lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts, dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

Sur l’application de l’article L1235-4 du code du travail :

Le licenciement de M. [P] ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu de faire application des dispositions de l’article L1235-4 du code du travail.

En conséquence, la cour ordonne le remboursement par la SAS LYRECO France aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [K] [P], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur les autres demandes :

Les dispositions du jugement entrepris afférentes aux dépens et aux frais irrépétibles exposés en première instance sont infirmées.

Succombant à l’instance, la société LYRECO France est condamnée aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à M. [K] [P] 2500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

PAR CES MOTIFS :

La COUR,

INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Valenciennes le 23 janvier 2023, sauf en ce qu’il a débouté M. [K] [P] de sa demande de reconnaissance d’un harcèlement moral et de dommages et intérêts y afférents et de sa demande de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire ;

STATUANT A NOUVEAU ET Y AJOUTANT,

DIT que le licenciement de M. [K] [P] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société SAS LYRECO FRANCE à payer à M. [K] [P] :

-4094,80 euros à titre de rappel de bonus annuel cadre au titre de l’année 2020,

-3000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DIT que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître à l’audience de conciliation ;

DIT que les créances de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts, dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

ORDONNE le remboursement par la SAS LYRECO FRANCE aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [K] [P], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d’indemnités de chômage ;

CONDAMNE la SAS LYRECO France aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à M. [K] [P] 2500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires.

LE GREFFIER

Cindy LEPERRE

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL