RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 22/02784 – N° Portalis DBVH-V-B7G-IRE7

EM/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

05 juillet 2022

RG :21/00145

[V]

C/

LA FEDERATION DEPARTEMENTALE DES SYNDICATS D’EXPLOITANTS AGRICOLES DU GARD

Grosse délivrée le 05 NOVEMBRE 2024 à :

— M^e SCHNEIDER

— Mme [T]

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 05 NOVEMBRE 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 05 Juillet 2022, N°21/00145

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

M^me Delphine OLLMANN, Greffier, lors des débats et M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 03 Septembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 05 Novembre 2024.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [J] [V]

née le 02 Octobre 1982 à [Localité 5]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Aurélie SCHNEIDER de la SELARL AURELIE SCHNEIDER, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

LA FEDERATION DEPARTEMENTALE DES SYNDICATS D’EXPLOITANTS AGRICOLES DU GARD

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M. [E] [T] (Délégué syndical ouvrier)

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 05 Novembre 2024, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [J] [V] a été engagée par la Fédération départementale des syndicats d’exploitants agricoles du Gard (FDSEA 30) à compter du 27 février 2020 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de technicienne de paie.

Mme [J] [V] est reconnue travailleur handicapé depuis 2017.

Mme [J] [V] a été successivement en arrêt de travail du 15 mars 2020 au 10 avril 2020, puis du 16 juin 2020 au 20 juin 2020, puis à compter du 29 juin 2020.

Le 03 août 2020, Mme [J] [V] a demandé à son employeur de déclarer un accident du travail survenu le 29 juin 2020, après la remise par son médecin traitant d’un certificat médical initial pour un accident survenu le 29 juin 2020.

Par lettre du 13 août 2020, Mme [J] [V] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, fixé au 25 août 2020 ; l’entretien préalable a été reporté au 15 septembre 2020.

Mme [J] [V] a été licenciée par lettre du 10 novembre 2020 pour le motif suivant : nombreuses absences répétées entre le 15 mars et le 13 août 2020 qui ont engendré des perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise.

Par courrier du 17 février 2021, Mme [J] [V] a contesté son licenciement auprès de son employeur.

Contestant son licenciement et formulant divers griefs à l’encontre de l’employeur, Mme [J] [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes, par requête reçue le 1er avril 2021, afin de voir dire son licenciement à titre principal nul, à titre subsidiaire, abusif, et condamner l’employeur à lui payer plusieurs sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 05 juillet 2022, le conseil de prud’hommes de Nîmes a :

— Dit que le licenciement de Mme [V] [J] est justifié,

— Débouté Mme [V] [J] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— Ordonné à Mme [V] [J] de restituer les clefs du bureau, si cela n’a pas été déjà fait à la Fédération départementale des syndicats d’exploitants agricoles du Gard (FDSEA 30)

— Débouté la Fédération départementale des syndicats d’exploitants agricoles du Gard (FDSEA 30) de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Mis les entiers dépens à la charge de Mme [V] [J].

Par acte du 08 août 2022, Mme [J] [V] a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 11 juillet 2022.

Par ordonnance en date du 16 avril 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 05 août 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 03 septembre 2024 à laquelle elle a été retenue.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 22 juillet 2024, Mme [J] [V] demande à la cour de :

— Réformer le jugement dont appel en ce qu’il a :

— dit que son licenciement est justifié,

— l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions, tendant à voir juger l’existence d’un harcèlement moral, à juger son licenciement nul et subsidiairement abusif, et à condamner l’employeur à lui verser 11 450 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, 3 816,88 euros à titre subsidiaire à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, 5 000 euros au titre du manquement de l’employeur de son obligation de sécurité, 8 000 euros au titre du harcèlement moral, 1 500 euros au titre du licenciement irrégulier, 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ordonné la rectification des bulletins de paie de l’année 2020 conformément au jugement à intervenir sous astreinte de 200 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement, condamner la FDSEA aux entiers dépens,

— lui a ordonné de restituer les clefs du bureau, si cela n’a pas été fait à la Fédération départementale des syndicats d’exploitations agricoles du Gard (FDSEA 30).

— mis les entiers dépens à sa charge,

Statuant de nouveau, au besoin par substitution de motifs :

— condamner la FDSEA 30 à porter et lui payer les sommes suivantes :

A titre principal :

—  11 450 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

A titre subsidiaire :

—  3 816,88 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

En tout état de cause,

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier,

—  2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance,

—  2 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner la rectification des bulletins de paie de Mme [V] de l’année 2020 conformément à l’arrêt à intervenir sous astreinte de 200 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement,

— condamner la FDSEA 30 aux entiers dépens,

— débouter la FDSEA 30 de ses demandes reconventionnelles.

Mme [J] [V] soutient que :

— la FDSEA 30 a manqué à son obligation de sécurité à son égard : malgré son statut de travailleur handicapé, situation connue de l’employeur, ce dernier n’a pas cru devoir lui faire passer une visite médicale d’embauche avant la prise de poste ; sa première visite auprès de la médecine du travail s’étant tenue après son licenciement, le 30 novembre 2020, de sorte qu’elle n’a jamais été déclarée apte à son poste de travail de gestionnaire de paie ; si elle avait passé la visite médicale, le médecin du travail aurait soumis son aptitude à la condition de lui fournir un siège ergonomique adapté à son handicap ; la FDSEA 30 est de mauvaise foi et ne démontre pas que l’organisation tardive de la visite médicale ne serait pas de sa responsabilité mais celle de la médecine du travail,

— elle a subi des agissements de harcèlement moral de la part de sa hiérarchie qui n’a pas réagi à ses alertes tout en participant largement à la dégradation de ses conditions de travail : prise de contact répétée de la hiérarchie durant son arrêt de travail, mise à l’écart à compter de sa reprise du travail le 12 avril 2020 et remarques blessantes proférées à son égard, chantage à la rupture exercé par téléphone durant son arrêt de travail ; silence de l’employeur face à la déclaration de l’ accident de travail ; l’employeur avait par ailleurs publié une offre d’emploi sur le poste qu’elle occupait alors qu’elle faisait encore partie des effectifs de la fédération, surcharge de travail matérialisée par la réalisation de nombreuses heures supplémentaires sur chaque mois ; son préjudice est caractérisé ; le préjudice subi est distinct de celui résultant de la rupture et doit ouvrir droit à l’allocation de dommages et intérêts,

— son licenciement est nul au motif qu’elle a été licenciée durant une période de protection de son contrat de travail, à savoir durant un arrêt de travail pour accident de travail ; le fait qu’une décision de la MSA soit intervenue pour dire que l’accident de travail n’était pas reconnu comme tel n’a pas d’influence, et ce d’autant plus qu’elle a contesté cette décision ; son licenciement est également nul puisqu’il est la conséquence du harcèlement moral qu’elle a subi ; elle a été remplacée sur son poste de technicienne de paie dès le 17 septembre 2020, or elle était absente depuis moins de trois mois ; la FDSEA 30 ne démontre pas avoir tenté de la remplacer par des contrats à durée déterminée de travail temporaire, par de la mobilité interne, par le recours à des heures supplémentaires exceptionnelles au sein du service ou par des sociétés prestataires externes ; l’emploi qu’elle occupait n’était en rien un poste 'stratégique',

— elle est en droit de solliciter une indemnité pour licenciement abusif d’un montant égal à deux mois de salaire brut et une indemnité pour licenciement brutal,

— contrairement à ce que prétend l’employeur, elle n’a pas fait preuve de déloyauté ; la FDSEA n’a jamais réclamé les clés de son bureau et précise qu’elle ne les détient pas ; l’employeur ne précise pas non plus les effets personnels qu’elle aurait laissés sur son lieu de travail.

En l’état de ses dernières écritures contenant appel incident suivant ses dernières conclusions en date du 05 juillet 2024, la FDSEA 30 demande à la cour de:

— Confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de Mme [V] [J] est justifié,

— débouté Mme [V] [J] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions, tendant à voir juger l’existence d’un harcèlement moral, à juger son licenciement nul et subsidiairement abusif, et à condamner l’employeur à lui verser 11 450 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, 3 816,88 euros à titre subsidiaire à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, 5 000 euros au titre du manquement de l’employeur de son obligation de sécurité, 8 000 euros au titre du harcèlement moral, 1 500 euros au titre du licenciement irrégulier, 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ordonné la rectification des bulletins de paie de l’année 2020 conformément au jugement à intervenir sous astreinte de 200 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement, condamner la FDSEA aux entiers dépens,

— ordonné à Mme [V] [J] de restituer les clefs du bureau, si cela n’a pas été fait à la Fédération départementale des syndicats d’exploitations agricoles du Gard (FDSEA 30),

— mis les entiers dépens à la charge de Mme [V] [J].

— Réformer le jugement dont appel en ce qu’il a :

— débouté la FDSEA 30 de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant de nouveau :

— statuer sur le bien-fondé du licenciement

— statuer sur la régularité et la validité du licenciement

— constater l’inexistence de harcèlement moral

— constater l’inexistence de manquement à l’obligation de sécurité

— constater la mauvaise foi de la salariée,

En conséquence :

— débouter Mme [J] [V] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner Mme [J] [V] aux entiers dépens de l’instance,

Reconventionnellement :

— ordonner la restitution par la salariée des clefs du bureau de la FDSEA, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement,

— condamner Mme [J] [V] à payer à la FDSEA 30 :

*2 500 euros au titre des frais irrépétibles de 1ère instance

*2 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La Fédération départementale des syndicats d’exploitants agricoles du Gard (FDSEA 30) fait valoir que :

— le licenciement de Mme [J] [V] est fondé : Mme [J] [V] a eu des périodes d’absence fréquentes et imprévisibles ; la fonction de technicien paie collecte, analyse et traite des informations relatives à tous les salariés d’une entreprise agricole, établit l’ensemble des déclarations fiscales et sociales, salariés et patronales, MSA, caisses de retraite et mutuelle ; les normes applicables sont particulières et requièrent une formation spécifique pour être appliquées en paie de façon régulière ; le remplacement temporaire de la salariée s’est révélé difficile en raison de la spécificité des fonctions et de la technicité du poste, pendant la période de pandémie du COVID ; la perturbation de son fonctionnement s’est faite sentir d’autant plus vite que l’effectif est réduit et que les délais pour l’exécution des travaux de paie impératifs ; une salariée avait été embauchée en CDD pour accroissement temporaire d’activité lié au surcroît de travail consécutif et s’occupait en partie des GPEC, cependant l’employeur a dû réorganiser ses tâches soutenir le service paie ; cela n’a pas été suffisant compte tenu des prolongations du dernier arrêt de Mme [J] [V]; la surcharge de travail résultant de son absence, spécialement pour ses collègues affectés aux tâches du service paie, atteste de la perturbation de la fédération,

— face à l’impossibilité de répartir les tâches de Mme [J] [V] entre ses collègues et à l’impossibilité de la remplacer temporairement en raison de la spécificité et de la technicité de ses fonctions particulièrement lors de cette période de pandémie, un remplacement en CDD s’est avéré impératif ; une recherche d’éventuel remplaçant permanent fut lancée dès le 31 juillet 2020 pour garantir la présence de deux techniciens paie à une formation prévue en octobre 2020 si la salariée venait à ne pas reprendre son poste ; or, Mme [J] [V] a fait l’objet d’une troisième prolongation d’arrêt de travail ; finalement, l’embauche d’une technicienne paie a été réalisée en CDI à temps complet le 17 septembre 2020 ; elle était donc dans l’impossibilité de maintenir le contrat de Mme [J] [V],

— la procédure de licenciement a été régulière ; aucune décision de licenciement n’avait été prise lors de l’envoi de la convocation à l’entretien préalable,

— alors que Mme [J] [V] avait pendant plus d’un mois communiqué des arrêts maladie simples, elle a sollicité une demande de reconnaissance du caractère professionnel de l’origine de son arrêt non pas dans les 48h mais plus d’un mois après son arrêt, soit le lendemain de la proposition d’une procédure de rupture conventionnelle ; son médecin traitant a établi un certificat médical initial d’accident de travail rétroactif le 12 août 2020 ; elle a établi une déclaration d’accident de travail et a émis des réserves ; après enquête par la MSA, il est apparu qu’aucun lien n’a été trouvé entre l’état de santé de Mme [J] [V] et son travail, la caisse ayant refusé de reconnaître le caractère professionnel de l’arrêt maladie ; or, cette décision a un effet rétroactif,

— Mme [J] [V] n’apporte aucun élément permettant de justifier ou prouver un harcèlement moral ; le responsable de paie, M. [A] [R], n’a à aucun moment eu des agissements répétés qui auraient pu porter atteinte à la santé de la salariée ; de son côté, elle a toujours pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs; elle conteste ne pas avoir respecté son obligation de sécurité,

— Mme [J] [V] a tenté de lui nuire en remettant en cause son honnêteté ; elle n’a jamais rendu les clés du bureau de la fédération.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS

Sur la demande relative au manquement par l’employeur de son obligation de sécurité :

L’article L. 4121-1 du code du travail édicte que 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.'

L’article L. 4121-2 du même code prévoit que : 'L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants:

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité. Cette obligation lui impose d’adopter les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit en conséquence de prendre, dans l’exercice de son pouvoir de direction et dans l’organisation du travail, des mesures qui auraient

pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Selon l’article L4624-1 du même code : tout travailleur bénéficie, au titre de la surveillance de l’état de santé des travailleurs prévue à l’article L. 4622-2, d’un suivi individuel de son état de santé assuré par le médecin du travail et, sous l’autorité de celui-ci, par le collaborateur médecin mentionné à l’article L. 4623-1, l’interne en médecine du travail et l’infirmier.

Ce suivi comprend une visite d’information et de prévention effectuée après l’embauche par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa du présent article. Cette visite donne lieu à la délivrance d’une attestation. Un décret en Conseil d’État fixe le délai de cette visite. Le modèle de l’attestation est défini par arrêté.

Le professionnel de santé qui réalise la visite d’information et de prévention peut orienter le travailleur sans délai vers le médecin du travail, dans le respect du protocole élaboré par ce dernier.

Les modalités et la périodicité de ce suivi prennent en compte les conditions de travail, l’état de santé et l’âge du travailleur, ainsi que les risques professionnels auxquels il est exposé.

Tout travailleur qui déclare, lors de la visite d’information et de prévention, être considéré comme travailleur handicapé au sens de l’article L. 5213-1 du présent code et être reconnu par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées mentionnée à l’article L. 146-9 du code de l’action sociale et des familles (…) est orienté sans délai vers le médecin du travail et bénéficie d’un suivi individuel adapté de son état de santé.

Tout salarié peut, lorsqu’il anticipe un risque d’inaptitude, solliciter une visite médicale dans l’objectif d’engager une démarche de maintien dans l’emploi. (…).

La visite d’information et de prévention doit être effectuée dans les trois mois qui suivent la prise effective du poste de travail, R4624-11.

Cette visite a pour but de :

— interroger le salarié sur son état de santé ;

— l’informer sur les risques éventuels auxquels l’expose son poste de travail ;

— le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en 'uvre ;

— identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail ;

— l’informer sur les modalités de suivi de son état de santé par le service et sur la possibilité dont il dispose, à tout moment,

— bénéficier d’une visite à sa demande avec le médecin du travail.

L’absence de visite d’embauche n’entraîne pas nécessairement un préjudice pour le salarié.

Pour bénéficier d’une indemnisation, il appartenait au salarié de rapporter la preuve du préjudice qui en est résulté.

En l’espèce, Mme [J] [V] soutient que la Fédération départementale des syndicats d’exploitants agricoles du Gard (FDSEA 30) a manqué à son obligation de sécurité au motif que bien qu’informée de son statut de travailleur handicapé, elle ne lui a pas fait passer de visite médicale d’embauche avant sa prise de poste ni dans les semaines qui ont suivi, et précise que sa première visite médicale n’a eu lieu qu’après son licenciement ; à l’appui de son argumentation, la salariée verse au débat :

— un courriel qu’elle a envoyé à son employeur le 31/08/2020 : 'je vous rappelle comme déjà dit la semaine du 04 mai mon statut de travailleur handicapé, lequel a été évoqué par les services de la médecine du travail lors de ma convocation à la visite d’information et de prévention. Je devais être reconvoquée car je n’avais pas été reçue par le médecin du travail en personne comme il se doit pour un travailleur handicapé. Je vous l’ai confirmé en juin à réception de mon courrier de renouvellement de la Maison départementale des personnes handicapées en vous remettant le document de ma RQTH',

— une attestation de suivi individuel de son état de santé au 30 novembre 2020 'serait apte à son poste avec siège ergonomique',

— une décision de la CDAPH du 17 juin 2020 lui accordant le renouvellement de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé du 01/04/2020 au 31/03/2025 au motif que 'son handicap réduit sa capacité de travail'.

L’employeur conteste les affirmations de Mme [J] [V] et produit au débat:

— un courriel adressé à la médecine du travail le 12/06/2020 : 'suite à l’embauche de deux nouveaux salariés, nous constatons que nous n’avons pas reçu de convocation pour une visite médicale en raison sans doute du contexte COVID19. Nous vous remercions de prévoir dès que possible une visite médicale pour : Mme [J] [V] …',

— une réponse du service santé au travail le 15/06/2020 : 'pour faire suite à votre demande, veuillez trouver ci-joint un document à compléter et à nous retourner pour chaque salarié…' ; le formulaire envoyé en pièce jointe,

— un courriel envoyé par l’employeur le 15 juin 2020 à la médecine du travail avec en pièces jointes les formulaires complétés 'afin de mettre en place une visite médicale pour nos deux salariés', et une copie du formulaire renseigné le 15/06/2020 concernant Mme [J] [V] sur lequel a été cochée la case 'travailleur handicapé',

— un relevé de compte de la fédération sur lequel est mentionné l’achat d’une souris informatique le 08/06/2020 'virement … remb achat souris [J] [V] fdsea, débit 24,99",

— une attestation de Mme [O] [B], directrice adjointe de la Fédération départementale des syndicats d’exploitants agricoles du Gard (FDSEA 30) : le 29 juin 2020 elle a été informée que Mme [J] [V] ne 'se sentait pas bien’ , la voyant très pâle elle a proposé d’appeler les pompiers ; la salariée a été accompagnée à l’infirmerie pour qu’elle puisse s’allonger plus confortablement ; elle lui a conseillé d’appeler son médecin et qu’elle était prête à l’accompagner à son domicile ; elle a souhaité rester seule et au calme à l’infirmerie avant l’arrivée de son compagnon,

— une attestation de Mme [F] [Y] : le 29 juin 2020 Mme [J] [V] n’était pas bien, elle était 'toute blanche’ ; ils ont voulu appeler les pompiers mais elle a refusé et a demandé que son compagnon soit appelé ; elle a été accompagnée à l’infirmerie pour qu’elle s’allonge en attendant l’arrivée de son conjoint ; à l’infirmerie, Mme [J] [V] n’est jamais restée vraiment seule ; lors de l’arrivée de son conjoint, ils sont partis,

— attestation de Mme [W] [C], une salariée : au moment de son malaise, Mme [J] [V] s’est sentie nauséeuse, le directeur a été avisé ; ils ont suggéré d’appeler les pompiers mais Mme [J] [V] a refusé préférant que son compagnon soit contacté ; elle s’est installée à l’infirmerie en attendant l’arrivée de ce dernier.

Mme [Y] qui avait assisté Mme [J] [V] à son entretien d’embauche indique que cette dernière ne les avait pas informés de son statut de travailleur handicapé lors de cet entretien, tout en précisant qu’il ne s’agissait pas d’une obligation ; elle en a eu connaissance qu’au cours d’une conversation, quelque temps avant un examen que Mme [J] [V] devait passer courant juillet avec Mme [C] [W].

Mme [J] [V] soutient que son employeur était informé de son statut de travailleur handicapé mais les éléments produits par la Fédération départementale des syndicats d’exploitants agricoles du Gard (FDSEA 30) n’établissent pas que son employeur en a été informé avant le 15 juin 2020.

Dans un contexte perturbé par les restrictions liées au COVID19, l’employeur justifie avoir sollicité la médecine du travail ; le courriel envoyé le 12 juin 2020 doit être interprété comme une relance, quand bien même aucun courriel précédent n’est produit au débat.

L’employeur ne peut pas être rendu responsable des retards pris par la médecine du travail à procéder à la visite médicale de Mme [J] [V] et du fait que la salariée a été reçue lors de sa première visite par un professionnel de santé autre que le médecin du travail ; sur ce point, il convient de relever que la Fédération départementale des syndicats d’exploitants agricoles du Gard (FDSEA 30) justifie avoir coché sur le formulaire qu’elle a renvoyé au service de la médecine du travail la case se rapportant au statut de travailleur handicapé de Mme [J] [V].

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont retenu que Mme [J] [V] ne rapporte pas la preuve qu’elle avait informé son employeur de sa RQTH avant la date du 15 juin 2015, que la Fédération départementale des syndicats d’exploitants agricoles du Gard (FDSEA 30) a fait le nécessaire pour respecter son obligation de sécurité mais que 'dans ce contexte de pandémie et d’arrêt de travail', il lui était difficile de prévoir une visite médicale plus rapide, avant de conclure que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de sécurité.

Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [J] [V] soutient avoir fait l’objet de faits de harcèlement moral de la part de son employeur au motif qu’il n’a pas réagi à ses alertes tout en participant largement à la dégradation de ses conditions de travail, et que ces faits sont caractérisés par :

* une prise de contact répétée de la hiérarchie durant son arrêt de travail par SMS entre le 20/03 et le 08/04,

* un chantage à la rupture exercé par téléphone durant l’arrêt de travail le 31/07/2020,

* le silence de l’employeur face à la déclaration de l’accident de travail et à ses déclarations,

* une surcharge de travail matérialisée par la réalisation de nombreuses heures supplémentaires chaque mois,

* un manquement à l’obligation de sécurité par l’employeur, une remise tardive de ses bulletins de paie,

* une résistance de l’employeur à vouloir rémunérer la période courant entre la fin de l’arrêt de travail et la visite de reprise auprès de la médecine du travail,

* un règlement tardif de son solde de tout compte,

* des documents de fin de contrat irréguliers.

Mme [J] [V] produit à l’appui de sa demande :

— l’envoi de plusieurs textos par M. [A] [R] son supérieur hiérarchique :

20/03/2020 'bonjour, je me permets de prendre de tes nouvelles. A bientôt..',

21/03/2020 '… je fais le point avec [N] lundi. Je préfère que tu sois complètement guéri avant de revenir. Nous te contacterons lundi. Merci pour ton message. Repose toi bien..'

01/04/2020 : Bonjour j’espère que tu vas mieux. Tes arrêts maladie tu les envoies à la msa ou cpam’ A bientôt…'

01/04/2020 'bonjour, super et comment vas-tu''

02/04/2020 'salut. Je te remercie. J’espère que tu vas mieux Pas la peine pour [P] de faire des fiches. Merci. A bientôt. [A]',

08/04/2020 'salut. Je me permets de prendre de tes nouvelles',

— plusieurs attestations de :

* Mme [H] [G], développeur d’application web, relation amicale de Mme [J] [V] qui rapporte les propos de Mme [J] [V] : lors de son arrêt maladie durant la période du confinement lié au COVID en mars et avril 2020, elle lui a confié sa surprise et son mal être face aux appels à répétition de son responsable qui lui demandait ce qu’elle avait ; elle lui a rapporté qu’à son retour d’arrêt maladie, le ton et l’attitude de son responsable direct, avaient changé à son égard ; les autres salariés se montraient plus secs, plus froids et lui faisaient des remarques désobligeantes en raison de son absence ou de son état de santé 'tu es comme un P4" ; elle a été choquée de la réaction de son responsable suite à une visite de la médecine du travail, celui-ci lui a demandé sur un ton accusateur si elle était inapte ; elle a compati à la détresse de Mme [J] [V] ; malgré les faits qu’elle lui relatait régulièrement concernant l’attitude dévalorisante de ses responsables à son égard, elle lui est apparue très courageuse dans sa volonté de garder une attitude positive,

* M. [I] [M], un ami de Mme [J] [V] qui a reçu ses confidences et qui relate les propos de Mme [J] [V] : il s’est aperçu de la dégradation de l’état de santé physique et moral de Mme [J] [V] qui lui avait parlé de 'propos déplacés à son encontre dans un environnement de travail et de nombreuses heures de travail qu’elle a fournies pour son employeur’ ; Mme [J] [V] ne ménage pas ses efforts et a toujours travaillé malgré son handicap ; au début, Mme [J] [V] était ravie de l’ambiance et de son travail, ses projets commençaient à prendre forme,

* M. [D] [S], son compagnon : à son premier arrêt maladie, M. [R] l’a appelée et envoyé des sms à plusieurs reprises pour savoir quelle maladie avait Mme [J] [V] ; à son retour du travail, sa conjointe avait du mal avec son supérieur qui lui parlait sèchement ; M. [R] lui a montré à plusieurs reprises son manque de considération ; certains collègues ont eu des réflexions désobligeantes 'tu n’es pas un cadeau', 'tu es un boulet', 'P4" ; cela la rendait triste ; Mme [J] [V] travaillait certains samedis et finissait à 13h alors qu’elle aurait dû quitter son travail à 12h ; Mme [J] [V] s’inquiétait de la réaction de son employeur pour un aménagement de son poste de travail ; le 29 juin 2020, Mme [J] [V] a fait un malaise avec perte de connaissance sur son lieu de travail ; il est étonné que personne n’a appelé les urgences ; il a pu déduire que c’était du stress qu’elle avait accumulé au travail; 'ce fut le grand étonnement’ quand elle a reçu l’appel du 31 juillet pour lui annoncer son licenciement,

— un relevé des appels téléphoniques de Mme [J] [V] le 31/07/2020 qui fait ressortir de nombreux appels sortants ce jour là,

— un courriel de Mme [J] [V] envoyé à la Fédération départementale des syndicats d’exploitants agricoles du Gard (FDSEA 30) le 12/08/2020 '… je profite également de ce mail pour vous demander si votre projet de licenciement à mon égard, annoncé par téléphone le 31 juillet dernier, durant mon arrêt de travail, est toujours d’actualité..Il y avait urgence, à ce moment là, qu’en est-il aujourd’hui '',

— une offre d’emploi diffusée le 31 juillet 2020 'gestionnaire de paie (H/F) actualisé au 31 juillet 2020 'vous intégrerez un service de prestataire tourné vers la paie agricole. Vous prendrez en charge le traitement de la paie pour le compte d’une clientèle agricole dans le Gard. Vous aurez en charge l’établissement des bulletins de paie, des documents de fin de contrat … de la DCN , le contact avec les clients. Débutant accepté.',

— des échanges de courriels avec M. [R] le 03/08/2020 ( Mme [J] [V] )'… je reviens vers toi suite au malaise que j’ai subi le lundi 29 juin 2020… je n’ai pas eu la présence d’esprit au regard de l’urgence de la situation de vous demander de le déclarer en accident de travail ; c’est l’objet de mon mail ; je te remercie de demander au service rh d’établir une déclaration de cette accident de travail…' ; (M. [R]) le 06/08/2020 '… je te confirme que la fdsea30 a reçu ton mail et la déclaration est faite',

— un certificat médical initial relatif à un accident du travail survenu le 29/06/2020 'malaise avec perte de connaissance et anxiété''

— un courriel envoyé par Mme [T] le 11/08/2020,

— un courriel de Mme [J] [V] envoyé à la Fédération départementale des syndicats d’exploitants agricoles du Gard (FDSEA 30) le 12/08/2020,

— une attestation de M. [D] [S],

— une attestation de pôle emploi rectifiée remise par la Fédération départementale des syndicats d’exploitants agricoles du Gard (FDSEA 30) lors de l’audience du 18/05/2021,

— une attestation de paiement de pôle emploi,

— le courrier de consultation du CHU de [Localité 6] le 20/08/2020,

— un certificat médical du docteur [U] [L] le 01/12/2020,

Les éléments pris dans leur ensemble ne laissent pas présumer des faits de harcèlement moral à l’encontre de Mme [J] [V].

Sur le licenciement :

L’article L.1132-1 du code du travail proscrit toute discrimination fondée sur l’état de santé ou le handicap du salarié.

Cette interdiction ne s’oppose cependant pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié.

Le licenciement ne peut en ce cas être prononcé que si les perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de pourvoir au remplacement définitif du salarié. Le remplacement définitif suppose l’embauche d’un nouveau salarié sous contrat à durée indéterminée ; tel n’est pas le cas si le salarié est remplacé par un autre salarié dans le cadre d’une promotion interne, sauf à constater que ce salarié a lui-même été remplacé par un salarié en contrat à durée indéterminée.

En la forme, la lettre de licenciement doit viser les deux conditions autorisant le licenciement du salarié absent, à défaut, le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse.

La charge de la preuve appartient à l’employeur.

Les juges du fond apprécient souverainement le caractère réel et sérieux des perturbations alléguées, qui doivent affecter l’entreprise et pas seulement le service du salarié licencié, et doivent caractériser la nécessité pour l’employeur de pourvoir au remplacement définitif et vérifier la réalité de ce remplacement.

Le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement s’apprécie à la date de la rupture du contrat, ce qui implique que le remplacement définitif du salarié doit avoir lieu à cette date.

Le remplacement doit intervenir dans un délai raisonnable après le licenciement, délai que les juges du fond apprécient souverainement en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 10 novembre 2020 qui fixe les limites du litige, énonce les griefs suivants :

'Par un premier courrier en date du 13 Août 2020, vous avez été convoquée à un entretien préalable à votre éventuel licenciement, en date du 25 août 2020 à 9h30, vous nous avez fait connaître votre impossibilité de vous présenter à cette date.

Par conséquent, pour prendre en compte votre situation et pouvoir vous exposer de la meilleure manière les faits qui conduisaient à devoir envisager une mesure de licenciement à votre encontre, nous avons décalé cet entretien à une date postérieure, le 15 septembre 2020.

Ne vous étant pas présentée à cet entretien, nous n’avons pas pu échanger sur les raisons de cette procédure. En conséquence, nous avons le regret de vous notifier par la présente votre licenciement.

Ce licenciement est motivé par la situation objective de l’entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir à votre remplacement définitif compte tenu de vos absences répétées et pour la dernière prolongée, bien que justifiées, qui perturbent son fonctionnement. Les absences auxquelles nous faisons référence sont les suivantes ;

—  1er arrêt : du 15 mars au 10 avril 2020

—  2ème arrêt : 16 juin au 20 juin2020

—  3ème arrêt prolongé: du 29 juin jusqu’à ce jour, où nous vous notifions votre licenciement; soit plus de 4 mois.

Le caractère non prévisible de vos absences et l’incertitude quand à la date de votre reprise désorganise réellement la FDSEA 30.

Vous avez été embauchée en date du 27 février 2020, en tant que technicienne de paie au sein du service paie de la FDSEA 30. Ce service possède un caractère essentiel au sein de la FDSEA 30, autant par le chiffre d’affaires qu’il représente que pour la fidélisation des adhérents au syndicat.

Votre poste est caractérisé par une forte activité de saison, nécessitant une veille concernant la réglementation en constante évolution, tout particulièrement dans le cadre de l’épidémie de la COVID19. Il nécessite de plus un contact régulier avec la clientèle et les adhérents engendrant un suivi de dossier et une fidélisation.

Dès votre premier arrêt, la FDSEA 30 a tenté de mobiliser d’autres salariés pour pallier à l’absence d’une personne au service paie.

Un après covid le confinement a impliqué des régularisations de plusieurs bulletins de salaire et un suivi régulier du 4ème trimestre 2020. Cela engendrant une formation quotidienne des salariés. Ainsi, la salariée mobilisée sur votre poste n’a pas pu répondre à la mission syndicale du moment (GPE9) afin de répondre au besoin du service paie en votre absence.

Il fut de même lors de votre 2éme arrêt, le lancement de nouvelles prestations s’est également vu retardé, l’ensemble de la FDSEA 30 s’en est vu perturbé. Enfin votre dernier arrêt qui se prolonge, vous empêche de suivre les formations indispensables du personnel qui doivent être réalisées en vue de la préparation à l’entrée en vigueur de la nouvelle Convention Collective (pour janvier 2021) qui mobilise l’ensemble au réseau FDSEA.

L’ensemble de ces points fait de plus obstacle à votre remplacement temporaire. La perturbation du service, qui ne peut faire face à la charge de travail et au besoin de formation continuelle, nécessitant une fidélisation de la clientèle au-delà des solutions provisoires de remplacement assurées successivement par une salariée polyvalente et après l’ensemble du personnel, retardant d’autres missions syndicales importantes pour la FDSEA 30, qui a mis en lumière le caractère urgent et incontournable de votre remplacement définitif par le recrutement d’une nouvelle salariée.

Aussi, plus une entreprise est petite, plus l’absence d’un salarié risque objectivement de créer une perturbation importante dans son fonctionnent. Or, outre la répétition imprévisible, la longueur de votre dernière absence prolongée de plus de 4 mois perturbe le fonctionnement de la FDSEA 30, s’agissant d’une petite unité de travail de moins de 11 salariés sur une année entière.

La personne recrutée pour vous remplacer est dans l’obligation de suivre une formation pour répondre aux spécificités de votre poste. Cela implique qu’un délai était nécessaire pour que cette personne devienne autonome et opérationnelle sur le poste.

Ce sont l’ensemble des raisons pour lesquelles nous sommes contraints de procéder à votre remplacement définitif et nous sommes au regret de vous notifter votre licenciement.

Votre contrat de travail prend donc fin, a l’issu de votre préavis double compte tenu de votre reconnaissance de travailleur handicapé. Ce préavis commence le jour de la lère présentation de cette lettre recommandée vous notifiant votre licenciement'.

Sur la régularité de la procédure de licenciement :

Mme [J] [V] soutient que la procédure de licenciement est irrégulière au motif que la Fédération départementale des syndicats d’exploitants agricoles du Gard (FDSEA 30) s’est précipitée pour la licencier sans avoir entendu préalablement ses explications, malgré plusieurs courriers en ce sens.

La Fédération départementale des syndicats d’exploitants agricoles du Gard (FDSEA 30) conteste la position de la salariée, prétend que son licenciement n’avait pas été décidé avant l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable, bien qu’une recherche de remplaçant permanent avait été lancée dès le 31 juillet 2020.

Au vu des éléments produits au débats par les parties, il apparaît que la Fédération départementale des syndicats d’exploitants agricoles du Gard (FDSEA 30) justifie avoir adressé une lettre de convocation à Mme [J] [V] suivant courrier du 13 août 2020 en vue d’un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé au 25 août 2020, puis avoir adressé à la salariée un courrier le 20 août 2020 pour l’informer que l’entretien était reporté au 15 septembre 2020 après réception d’un avis de prolongation d’un arrêt de travail la concernant ; enfin, l’employeur justifie avoir notifié à Mme [J] [V] la lettre de licenciement le 10 novembre 2020 par lettre recommandée avec accusé de réception.

Au vu de ces éléments, il apparaît que l’argumentation développée par Mme [J] [V] au soutien de sa critique de la régularité du licenciement est inopérante ; sa demande de dommages et intérêts à ce titre sera donc rejetée.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

Sur la nullité du licenciement :

L’article L1226-13 du code du travail dispose qu’au cours des périodes de suspension, l’employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l’accident ou à la maladie, de maintenir ledit contrat (…) toute résiliation du contrat de travail prononcé en méconnaissance des dispositions du présent article est nulle.

L’employeur peut établir que le maintien du contrat de travail est impossible, mais à la condition que cette impossibilité soit sans lien avec l’accident du travail ou la maladie professionnelle à l’origine de la suspension.

En l’espèce, Mme [J] [V] soutient que son licenciement est nul au motif qu’il est intervenu durant une période de protection de son contrat de travail, à savoir un arrêt de travail pour accident de travail, et que cette mesure résulte de faits de harcèlement moral dont elle a été victime.

La Fédération départementale des syndicats d’exploitants agricoles du Gard (FDSEA 30) soutient que le licenciement n’est pas nul et que la protection des salariés accidentés ne s’applique pas dans le cas d’espèce, dans la mesure où Mme [J] [V] a sollicité une demande de reconnaissance du caractère professionnel de l’origine de son arrêt non pas dans les 48 heures suivant le 29 juin 2020 mais un mois après son arrêt, alors qu’elle était jusqu’à cette date en arrêt maladie simple

La Fédération départementale des syndicats d’exploitants agricoles du Gard (FDSEA 30) justifie de la réalité des différentes absences de Mme [J] [V] par la production des avis d’arrêt de travail pour les périodes suivantes :

—  15/03/2020 au 21/03/2020, 22/03/2020 au 29/03/2020, 29/03/2020 au 03/04/2020, 03/04/2020 au 10/04/2020,

—  16/06/2020 au 17/06/2020, ' au 20/06/2020,

—  29/06/2020 au 04/07/2020, 04/07/2020 au 11/07/2020, 10/07 au 25/07/2020, 26/07 au ' ,

du 29/07 au 12/08, du 13/08 au 12/09, 10/09 au 12/10, du 12/10 au 04/11, 04/11 au 14/11/2020, ' 16/11 au 23/11/2020.

Si certains avis d’arrêt de travail ne sont pas très lisibles, il n’en demeure pas moins que l’employeur indique expressément dans la lettre de licenciement que Mme [J] [V] a connu trois périodes d’arrêt de travail, que la troisième période a débuté le 29 juin 2020 et s’est prolongée de façon ininterrompue, a minima, jusqu’à la date de notification du licenciement.

Par ailleurs, il ressort des pièces produites au débat par la salariée qu’un certificat médical initial d’accident de travail a été délivré par un médecin le 12 août 2020 pour un accident survenu le 29 juin 2020 'malaise avec PC , anxiété réactionnelle’ lequel avait également prescrit un arrêt jusqu’au 19 septembre 2020.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, les pièces produites par les parties démontrent suffisamment que Mme [J] [V] a eu un malaise le 29 juin 2020 sur son lieu de travail et pendant le temps de travail, et que l’employeur a été informé de cet incident le jour même et de l’établissement d’un certificat médical initial le 12 août 2020, peu importe la décision de refus de prise en charge prise par la MSA; les éléments produits sont les suivants :

— texto envoyé par Mme [J] [V] à son compagnon le 29/06/2020 jour à 10h20 '[D] ça va pas du tout. Peux-tu venir me chercher.Jsuis à l’infirmerie',

— courriel de la salariée du 03/08/2020 envoyé à la Fédération départementale des syndicats d’exploitants agricoles du Gard (FDSEA 30) : 'je reviens vers toi suite au malaise que j’ai subi le lundi 29 juin 2020 à 10 heures sur mon lieu de travail.Je n’ai pas eu la présence d’esprit au regard de l’urgence de la situation de vous demander de le déclarer en accident de travail…',

— courriel envoyé par la salariée à son employeur le 12 août 2020 à 10h42 dont l’objet est 'demande de copie déclaration accident du travail',

— attestation de M. [D] [S] qui certifie avoir ramené la salariée le 29 juin 2020 de son lieu de travail,

— attestation de Mme [O] [B].

Or, la Fédération départementale des syndicats d’exploitants agricoles du Gard (FDSEA 30) a engagé la procédure de licenciement à l’encontre de Mme [J] [V] le 13 août 2020, soit à une date pendant laquelle la salariée se trouvait en arrêt de travail consécutif à un accident de travail, selon le certificat médical initial qui avait été porté à sa connaissance le 12 août 2020.

Il s’en déduit que la Fédération départementale des syndicats d’exploitants agricoles du Gard (FDSEA 30) a licencié Mme [J] [V] pendant une période de protection et au motif de perturbation et désorganisation de l’entreprise engendrées par ses nombreuses absences avec impossibilité de pourvoir à son remplacement, alors que ce motif est partiellement lié à l’accident du travail survenu le 29 juin 2020, peu importe la décision de refus de prise en charge prise par la mutuelle sociale agricole du Languedoc le 29 octobre 2020.

Le licenciement de Mme [J] [V] prononcé le 10 novembre 2020 par la Fédération départementale des syndicats d’exploitants agricoles du Gard (FDSEA 30) est nul.

Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce sens.

Sur les conséquences financières :

L’article L1235-3-1 du code du travail dispose que l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à (…) 6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

En l’espèce, Mme [J] [V] sollicite des dommages et intérêts correspondant à six mois de salaire, soit 11 450 euros en réparation 'des préjudices financiers, de carrière et moraux liés à la perte injustifiée de son emploi’ et précise qu’elle n’a pas retrouvé d’activité professionnelle malgré ses recherches.

En application des dispositions législatives susvisées, il y a lieu de faire droit à la demande de Mme [J] [V] à ce titre, l’employeur ne contestant pas sérieusement le quantum de cette prétention.

Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce sens.

Enfin, il convient de faire droit à la demande de Mme [J] [V] tendant à ce que l’employeur lui remette des bulletins de salaires rectifiés conformément au dispositif du présent arrêt.

Sur la demande de restitution des clés du bureau présentée par la Fédération départementale des syndicats d’exploitants agricoles du Gard (FDSEA 30) :

Mme [J] [V] conclut au rejet de la prétention de la Fédération départementale des syndicats d’exploitants agricoles du Gard (FDSEA 30) relative à la restitution des clés du bureau qu’elle occupait dans ses locaux, indiquant ne pas les détenir.

La Fédération départementale des syndicats d’exploitants agricoles du Gard (FDSEA 30) maintient cette demande, évoque la mauvaise foi de la salariée, sans pour autant rapporter la preuve qu’elle lui aurait remis un jeu de clés de son bureau lors de son embauche, les documents qu’elle produit à l’appui de cette demande concernent d’autres salariés.

Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce sens.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud’homale et en dernier ressort ;

Infirme le jugement rendu le 05 juillet 2022 par le conseil de prud’hommes de Nîmes sauf en ce qu’il a :

— débouté Mme [J] [V] de ses demandes de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, pour harcèlement moral, pour licenciement abusif et pour licenciement irrégulier,

— débouté la Fédération départementale des syndicats d’exploitants agricoles du Gard (FDSEA 30) de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant sur les dispositions réformées et y ajoutant,

Juge que le licenciement de Mme [J] [V] prononcé le 10 novembre 2020 par la Fédération départementale des syndicats d’exploitants agricoles du Gard (FDSEA 30) est nul,

Condamne la Fédération départementale des syndicats d’exploitants agricoles du Gard (FDSEA 30) à payer à Mme [J] [V] la somme de 11 450 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

Ordonne à la Fédération départementale des syndicats d’exploitants agricoles du Gard (FDSEA 30) de remettre à Mme [J] [V] des bulletins de salaires pour l’année 2020 rectifiés conformément au dispositif du présent arrêt,

Condamne la Fédération départementale des syndicats d’exploitants agricoles du Gard (FDSEA 30) à payer à Mme [J] [V] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile de première instance et celle de 2 000 euros en cause d’appel,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne la Fédération départementale des syndicats d’exploitants agricoles du Gard (FDSEA 30) aux dépens de première instance et d’appel.

Arrêt signé par le président et par la greffiere.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,