RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/01892 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JG37

GM/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ORANGE-SECTION COMMERCE

23 mai 2024

RG :22/00341

SA [6]

C/

[G]

Grosse délivrée le 02 DECEMBRE 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 02 DECEMBRE 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ORANGE-SECTION COMMERCE en date du 23 Mai 2024, N°22/00341

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Gaëlle MARZIN, Présidente, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M^me Gaëlle MARZIN, Présidente

M^me Aude VENTURINI, Conseillère

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 02 Octobre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 02 Décembre 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

SA [6]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Clotilde LAMY de la SELARL CABINET LAMY POMIES-RICHAUD AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉ :

Monsieur [U] [G]

né le 04 Mai 1971 à [Localité 9] (84)

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Philippe MESTRE de la SELAS SELAS RIVIERE -MESTRE, avocat au barreau D’AVIGNON

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 02 Décembre 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

M. [G] a été embauché par la société [6], initialement en contrat à durée indéterminée à effet du 28 juin 2004 en qualité de facteur. Il exerçait dans le dernier état du contrat à temps complet au grade ACC13 Niveau I-3 de la convention collective applicable pour une rémunération brute mensuelle de 1 859,84 euros.

Le 31 décembre 2021 un incident est survenu entre M. [G] et M. [N] [Z] au cours duquel ce dernier a fait état d’un comportement jugé menaçant de M. [G] à son encontre.

Le 17 janvier 2022, la société [6] a décidé d’une mise à pied conservatoire à effet immédiat, cette mise à pied notifiée oralement lui étant remise le même jour par écrit contre récépissé.

Le 27 janvier 2022, M. [G] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 7 février 2022.

Suivant courrier recommandé du 21 mars 2022, la société [6] a licencié M. [G] pour faute grave.

La lettre de licenciement était rédigée comme suit :

'Monsieur,

Nous avons eu à déplorer de votre part un agissement constitutif d’une faute grave.

En effet, le vendredi 31 décembre 2021, il y a eu une altercation entre vous et M. [N] [Z], Facteur Service Expert ([5]). Depuis quelques temps vous aviez pris votre service avec retard ce qui a d’ailleurs généré, lors du tri général, quelques tensions au sein de la petite équipe de [10]. La Responsable Opérationnelle étant absente du 28 décembre 2021 au 31 décembre 2021, le [5] avait notamment en charge pendant cette période les travaux de la cabine et le bon déroulé des journées. Le Jeudi 30 décembre 2021, le [5] vous a fait remarquer votre retard de dix minutes sans justification. Le vendredi 31 décembre 2021, malgré la remarque de la veille, vous êtes arrivé à nouveau en retard (cinq minutes). Vous deviez vous occuper lors des travaux intérieurs ce jour-là du flashage des colis ; le [5] était en cabine. Vous avez dit à M. [Z] : « Oh, tu ne vas pas te planquer derrière tes recommandés et me laisser flasher les colis ». Le [5] vous a demandé si vous vous adressiez bien à lui. Vous lui avez alors répondu vivement : « Mais t’es rien, t’es personne. T’as qu’à appeler ton petit chef pour faire ton rapport, mais fais gaffe à ce qui va t’arriver ». Il s’agit là d’une menace. Vous avez surenchéri, selon le [5], avec les termes suivants : « t’es qu’une gonzesse » (ce qui constitue une provocation sexiste) et « Casses-toi d’ici, retourne à [Localité 7] ». Deux de vos collègues facteurs (M. [O] [C] et Mme [W] [S]), s’ils n’ont pas entendu vos propos ont, cependant, entendu M. [Z] vous dire : « Comment, tu me menaces maintenant ' ». M. [C], selon son attestation, vous a entendu dire d’un « air sarcastique » en reprenant votre place devant le casier de tri : « Alors, qui va se porter caution ». Vos propos menaçants à l’encontre du [5] vous ont valu, à votre retour de congé, une mise à pied à titre conservatoire le 17 janvier 2022. Lors de la procédure disciplinaire vous avez nié la plupart des propos rapportés. Vous avez expliqué avoir eu à Noël une intoxication alimentaire et être encore fatigué de celle-ci le 31 décembre 2021. Vous avez confirmé avoir demandé s’il y avait des témoins suite à l’altercation et vous avez rapporté vous avoir précisé au garage M. [Z] que si il répondait « Tu ne me fais pas peur », vous lui auriez alors rétorqué : « Toi non plus tu ne me fais pas peur » et que si celui-ci vous touchait en dehors de l’entreprise, « il s’en prendrait une ». Ce qui constitue bien une menace. Ce n’est pas la première fois que vous vous faites remarquer pour des problèmes comportementaux. Vous avez d’ailleurs eu deux blâmes (le 23 octobre 2019 et le 24 juillet 2020) pour des comportements inadaptés et des propos irrespectueux. De plus, M. [N] [Z] et M. [O] [C] font aussi état dans leur attestation d’un passif comportemental difficile et répété. M. [N] [Z] : « M. [G] a déjà eu des propos provocateurs envers moi mais sans aller jusqu’aux menaces ». M. [O] [C] : « M. [G] s’est déjà mal comporté envers mes collègues de travail. (Il) s’en est pris verbalement d’une façon insultante envers la hiérarchie ». Suite à l’altercation du 31 décembre 2021, la Responsable Opérationnelle ([8]), Mme [I] [A], a récemment signalé (le 17 janvier 2022), des incidents et des menaces de votre part, à son encontre, depuis sa prise de fonction en mai 2020 sur le site de [Localité 9] PDC1. Elle déclare que vous l’avez « très régulièrement un mauvais climat dans le bureau » et, d’autre part, que vous la menacez « régulièrement de révéler des éléments » sur sa « vie privée » pour faire pression sur elle. Vous avez d’ailleurs reconnu avoir intercepté et pris quelques feuilles les concernant sur l’imprimante du Centre Courrier de [Localité 9] PDC1 au sujet de « discussions privées compromettantes » dans le but, si l’affaire s’apprenait, que vous pourriez en apporter la preuve. Mme [A] a aussi signalé (le 1er février 2022) vos propos qui lui ont été rapportés par l’un de vos collègues (propos attestés par celui-ci), à savoir que vous avez indiqué en mars 2021 que si vous perdiez votre place, elle (Mme [A]) prendrait sa tête (avec signe d’égorgement de la main). La [8] a précisé « avoir peur de prendre vos menaces très au sérieux » car elle craint pour son intégrité physique. Il s’agit clairement ici d’une menace de mort ce qui constitue une faute d’une extrême gravité. Lors de la procédure disciplinaire vous avez contesté avoir menacé de mort Mme [I] [A] et précisé vouloir dire que si vous perdez votre place, elle perdrait la sienne. Cela ne correspond pas, cependant, à ce que le témoin de vos menaces a déclaré. Mme [A] a indiqué dans l’une de ses attestations, être « très régulièrement victime d’insomnies » en conséquence de vos menaces et de votre comportement à son encontre. Quant à Mme [S] elle a avisé sa hiérarchie (le 20 janvier 2022) que vous l’aviez insulté le 23 août 2021 (« Va te faire enculer »). Elle indique s’être tue car elle a « très peur de subir des représailles » de votre part. Lors de la procédure disciplinaire vous avez contesté avoir insulté Mme [S] mais avoir dit : « Va te faire voir, t’es qu’une mauviette ». Les faits relatés sont très graves et les comportements décrits sont à la fois irrespectueux, intimidants et menaçants. Or, chacun doit pouvoir venir sereinement à son travail et l’effectuer normalement sans se faire menacer, ni avoir peur. Je rappelle que tous les employés doivent respecter des règles élémentaires de savoir-vivre dans l’entreprise. De tels faits, outre qu’ils gênent les autres membres du personnel, caractérisent bien un manquement à vos obligations résultant de votre contrat de travail. Les agressions verbales et insultes sont d’ailleurs reconnues comme une forme de violence par le Code du travail. De ce fait, les insultes, les menaces et les agressions verbales répétées peuvent être considérées comme étant du harcèlement moral (article L. 1152-1 du Code du Travail) puisqu’elles portent atteinte à la dignité des employé(e)s concerné(e)s et peuvent altérer leur santé physique ou mentale, comme le relate d’ailleurs Mme [A]. Or, votre comportement menaçant et répété envers Mme [A] perdure, selon elle, depuis plusieurs mois (mai 2020). Il s’agit là de harcèlement moral (l’article 23 du Règlement Intérieur de [6] rappelle la législation en vigueur dans ce domaine). Les injures et les menaces sont incompatibles avec l’exécution normale du contrat de travail. Il est donc indispensable, pour des raisons évidentes de vie en collectivité, de respecter les règles du savoir-vivre ensemble. Or les faits du 31 décembre 2021, déjà suffisamment graves en eux-mêmes, ne sont malheureusement pas isolés. Nous constatons que vous n’avez pas tenu compte des deux sanctions de blâme précitées puisque votre comportement, loin de s’améliorer, a persisté et s’est même dégradé. En effet, cette situation malsaine s’est poursuivie à l’encontre de certains de vos collègues et a eu des conséquences néfastes sur la santé d’au moins deux personnels féminins. Vous êtes ainsi en situation de récidive. Je rappelle que chaque salarié est tenu de veiller à la protection de sa santé et de sa sécurité mais aussi à celle de ses collègues de travail (article L 4122-1 du code du travail). Chaque salarié a l’obligation de se conformer aux règles du savoir-vivre et du savoir-être dans un cadre professionnel, imposant une certaine retenue tant dans le comportement que dans l’expression verbale. Votre comportement va donc à l’encontre de l’article 4 bis du Règlement Intérieur de [6] qui précise que « tous les personnels sont tenus de respecter les règles de conduite individuelles ou collectives figurant dans le Code éthique et anti-corruption [de [6]] ». Au cas particulier, l’une de ces règles de conduite individuelles ou collectives du Code éthique et anti-corruption de [6] est de « veiller au respect des personnes » qui est un enjeu fondamental « pour la sérénité et le bien-être de chacun que pour l’image et la performance de l’entreprise ». Votre conduite fautive a perturbé le fonctionnement du service le 31 décembre 2021 et a, de plus, révélé d’autres incidents. Nous considérons que l’incident du 31 décembre 2021 ainsi que votre comportement inadmissible depuis plusieurs mois dans un collectif de travail (qui a eu des conséquences néfastes sur la santé d’au moins deux personnels féminins) est incompatible avec la continuation de nos relations de travail. Par lettre recommandée avec accusé de réception, vous avez été convoqué à un entretien préalable le 7 février 2022 auquel vous vous êtes présenté assisté d’un Représentant du personnel. Conformément aux dispositions de la Convention commune, nous avons recueilli l’avis de la Commission Consultative Paritaire (CCP) de discipline le 15 mars 2022. Les explications fournies lors de la procédure disciplinaire ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation au regard des faits que vous avez commis. Par conséquent, au regard des éléments évoqués, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible y compris pendant la durée de votre préavis ; le licenciement sera donc effectif dès la date d’envoi de la présente lettre, sans indemnité de préavis ni de licenciement.'

Le 12 septembre 2022, M. [U] [G] a saisi le conseil de prud’hommes d’Orange pour contester le licenciement et le voir reconnaître sans cause réelle et sérieuse en sollicitant paiement de diverses indemnités et sommes liées à la rupture du contrat.

Par jugement du 23 mai 2024, le conseil de prud’hommes d’Orange a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Suivant déclaration d’appel du 4 juin 2024 la société [6] a sollicité l’infirmation du jugement.

Dans ses dernières conclusions au fond régulièrement notifiées par RPVA le 29 août 2024, la société [6] demande à la cour d’appel de:

'INFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Orange en date du 23 mai 2024 en ce qu’il a :

— requalifié le licenciement pour faute grave de M. [G] en un licenciement pour cause réelle et sérieuse

— condamné la société [6] à verser à M. [G] :

—  8.524,26 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement

—  3.719,69 euros au titre du préavis outre 371,90 euros de congés payés y afférents

—  1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens

Et statuant à nouveau :

— confirmer le licenciement pour faute grave de M. [G],

— débouter M. [G] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner M. [G] au paiement de la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux dépens d’instance . '

Elle fait principalement valoir que :

— le conseil de prud’hommes qui a estimé la matérialité des faits établie n’a pas tiré les conséquences juridiques qui s’imposaient alors que la jurisprudence considère que de tels agissements (injures, menaces entre collègues ou envers un supérieur) sont constitutifs d’une faute grave, rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

— le comportement agressif, menaçant et injurieux de M. [G] est caractérisé et réitéré à l’encontre de collègues ou de supérieurs notamment par les éléments suivants:

— À l’encontre de M. [N] [Z] (Facteur Service Expert) : l’attestation de M. [Z] est corroborée par celles de deux autres collègues, M. [C] et Mme [S], qui ont entendu M. [Z] répondre : « Tu me menaces maintenant ! ». Ces éléments démontrent que le 31 décembre 2021, M. [G] a eu une attitude menaçante et injurieuse vis à vis de son collègue qui lui avait fait une remarque sur son retard et à qui il a dit « mais t’es rien, t’es personne. T’as qu’à appeler ton petit chef pour faire ton rapport, mais fais gaffe à ce qui va t’arriver ».« T’es qu’une gonzesse ! ».

— A l’encontre de sa supérieure Mme [A] :

— qui a dénoncé le 17 janvier 2022 des pressions, des menaces et un comportement inadapté de M. [G] depuis sa prise de fonction en 2020, (il l’aurait traité de « facho » et aurait menacé de révéler des éléments de sa vie privée ) générant une pression et un mauvais climat dans le bureau qui est pour elle source d’insomnies,

— qui, contrairement à ce qui est soutenu, n’a pas attendu le 17 janvier 2022 pour dénoncer ces faits alors qu’elle ne fait que reprendre les faits déjà connus par la direction ayant conduit à la notification du blâme du 24 juillet 2020,

— qui a déposé plainte pour menaces de mort le 1er février 2022 ayant été alertée par M. [C], qu’alors qu’elle était en congé M. [G] avait indiqué à M.[C] que s’il perdait sa place elle perdrait sa tête, menaces qu’elle prend très au sérieux et qui ont été confirmées par M. [C],

— qu’il importe peu que M. [G] ait connaissance d’éléments relatifs à la vie privée de Mme [A] mais que la circonstance qu’il en ait gardé une copie démontre son caractère manipulateur,

— À l’encontre de Mme [S] (collègue) qui a signalé des insultes le 23 août 2021 et précisé avoir eu peur de représailles pour expliquer son signalement tardif.

— le comportement de M. [G] n’est pas un incident isolé, mais s’inscrit dans un historique de fautes similaires pour lesquelles il a été sanctionné par deux blâmes en 2019 et 2020 pour des faits de comportement inadapté et de propos irrespectueux et la jurisprudence rappelle de façon constante qu’une faute répétée, même après sanction, peut justifier un licenciement,

— le comportement inadapté a également été relevé dans ses évaluations ainsi qu’en attestent ses entretiens annuels de 2020 et 2021qui mentionnaient déjà la nécessité pour lui d’améliorer sa communication, de maîtriser ses émotions et d’adapter son comportement envers sa hiérarchie et ses collègues.

— ces éléments rendaient impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis alors que l’employeur se doit dans le cadre de son obligation de sécurité envers tous les salariés de prémunir ces derniers du comportement menaçant et agressif de M. [G].

— les attestations produites par M. [G], ne sont pas pertinentes en tant qu’elles émanent soit d’anciens collègues n’étant plus présents au moment des faits, soit de clients, qui s’expriment sur la qualité de son travail ce qui est sans incidence dans le cadre d’un licenciement disciplinaire,

— les allégations sur les pièces de nature privées qu’il détiendrait à l’encontre de Mme [A] s’analysent en une tentative de déstabilisation,

— la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse représente l’équivalent de 21 mois de salaire alors qu’en l’absence de démonstration d’un préjudice quelconque son indemnisation ne peut excéder 3 mois de salaire soit la somme de 5 579,52 euros.

Dans ses dernières conclusions d’intimé du 22 novembre 2024 régulièrement notifiées par RPVA M. [G] demande la cour d’appel de :

'- réformer le jugement en tant qu’il a retenu la cause réelle et sérieuse du licenciement de M. [G],

— statuant à nouveau :

— juger que le licenciement dont a fait l’objet M. [G] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

— fixer le salaire mensuel moyen brut de M. [G] à la somme de 1859,84 euros

En conséquence :

— condamner la société [6], prise en la personne de son gérant en exercice, à payer et porter à M. [G] les sommes suivantes:

-8524,26 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

3719,69 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

371,90 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

-40 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Subsidiairement :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Orange qui a décidé que la faute grave n’était pas justifiée,

En conséquence:

— condamner la société [6], prise en la personne de son gérant en exercice, à payer et porter à M. [G] les sommes suivantes:

-8524,26 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

3719,69 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

371,90 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

-3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Assortir l’ensemble des condamnations des intérêts au taux légal conformément à l’article 1153 du code civil et prononcer la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1154 du code civil,

— condamner enfin la société [6] aux entiers dépens conformément à l’article 659 du code de procédure civile '

Il fait principalement valoir que :

— le délai anormalement long (10 jours) alors que la jurisprudence impose une concomitance entre la mise à pied conservatoire et la lettre de convocation à l’entretien préalable a pour effet de donner à la mise à pied le caractère d’une sanction disciplinaire , de sorte que sans même qu’il soit besoin d’examiner la réalité de la faute invoquée, le principe non bis in idem s’oppose à ce que cette faute puisse fonder le licenciement qui ne pourra dès lors qu’être considéré comme sans cause réelle et sérieuse,

— le délai entre les faits invoqués du 31 décembre 2021 et la mise en oeuvre de la procédure (27 janvier 2022) s’oppose à ce que la qualification de faute lourde puisse être retenue,

— en tout état de cause la matérialité des faits n’est pas avérée alors que :

— s’agissant de M. [Z] : les propos qu’on lui prête n’ont ni un caractère injurieux, ni menaçant, ni violent, personne n’a directement entendu les prétendues menaces, à part M. [Z] lui-même et la seule réponse de M. [Z], entendue par Mme [S] et M. [C], ne prouve pas qu’il a effectivement tenu des propos menaçants, étant précisé que Mme [R], atteste n’avoir rien entendu du tout et que M. [Z] souffre de problèmes d’audition, ce qui rend probable qu’il ait mal entendu ou déformé les propos.

Cette altercation était le premier et unique motif de l’entretien préalable et les autres faits rapportés tardivement alors qu’ils étaient plus anciens ne visent qu’à asseoir la lettre de licenciement.

— s’agissant de Mme [A] et Mme [S], il qualifie de mensonges et d’attestations de complaisance les témoignages à son encontre, notamment celui de M. [C] qui rapporte une conversation au cours de laquelle il aurait menacé de mort avec un geste d’égorgement Mme [A] en son absence au mois mars 2021, et souligne la tardiveté des dénonciations au regard de la gravité des faits allégués ce qui renforce le peu de crédit à leur apporter. Il estime qu’il est acquis que Mme [A] cherche à se débarrasser de lui depuis qu’il a surpris des messages intimes sur la relation qu’elle entretient avec son amant, et souligne qu’elle n’a cru bon de signaler de prétendues menaces et intimidations de la part de M. [G] depuis 2020 que le 17 janvier 2022, qu’elle a attendu le 20 janvier 2022 pour prétendre avoir été insultée le 23 août 2021, que la peur, aujourd’hui invoquée pour justifier des déclarations tardives, est une notion purement subjective,

— s’agissant des blâmes dont il est fait état, l’un deux a été notifié en octobre 2019, alors qu’aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée,

— les menaces de mort ne sont pas établies de sorte que les jurisprudences produites concernant précisément des menaces de mort ne sont pas transposables au cas d’espèce, alors que les propos exacts n’ont pas été entendus et que seul M. [Z] en a affirmé la teneur,

— la lettre de licenciement fait ensuite état de 'passif comportemental difficile et répété’ sans faire état de propos précis circonstanciés et vérifiables dont la teneur pourrait être appréciée,

— le tableau fait de son comportement est peu compatible avec son parcours au sein de l’entreprise pendant plus de seize années et les témoignages nombreux d’anciens collègues et supérieurs (47 attestations) qui louent son comportement professionnel et relationnel, affirmant qu’il n’a jamais été menaçant et le décrivant au contraire comme serviable, gentil, poli, très calme

Par ordonnance du 20 février 2025, la clôture différée a été fixée au 27 mai 2025 et les débats au 26 juin 2025 . Une nouvelle ordonnance du 27 mai 2025 a maintenu la clôture mais repoussé la date de l’audience au 2 octobre 2025.

Vu les dernières conclusions des parties sus visées et auxquelles il sera fait expressément référence pour plus ample exposé,

Vu les débats à l’audience du 2 octobre 2025,

MOTIFS

Sur la qualification de la mise à pied conservatoire et ses conséquences :

Au sens de L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération .

Il appartient au juge de vérifier la régularité et le bien-fondé d’une sanction prononcée par l’employeur quelle que soit la qualification donnée par l’employeur à une mesure prise à l’encontre d’un salarié, le juge peut donner à cette mesure sa qualification exacte de sanction si la mesure prise sanctionnait un comportement.

L. 1332-2 alinéa 4 du code du travail dispose que : (…) 'La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.'.

Il est de principe qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à double sanction et que l’employeur qui sanctionne un salarié pour une faute commise par celui-ci épuise son pouvoir de sanction disciplinaire au regard de cette faute et à l’égard de toutes les fautes imputées au salarié dont il avait connaissance au moment de la première sanction de sorte qu’un licenciement prononcé ensuite pour les mêmes faits est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La mise à pied conservatoire prévue par l’article L. 1332-3 du code du travail est destinée à écarter temporairement le salarié de l’entreprise dans l’attente d’une décision définitive le concernant et ne constitue pas une sanction disciplinaire. Toutefois, la procédure doit suite à la mise à pied conservatoire être engagée immédiatement ou 'concomitamment'.

A défaut, elle présente le caractère d’une sanction et d’une mise à pied disciplinaire qui épuise le pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Il est ainsi admis qu’une mise à pied qualifiée de conservatoire suivie dès le lendemain ou 'rapidement’ trois jours après de la convocation du salarié à un entretien préalable conserve son caractère conservatoire, qu’en revanche un délai de quatre jours n’est pas suffisamment bref et qu’à plus forte raison est trop long pour conserver son caractère conservatoire à une mise à pied un délai non justifié de six jours y compris s’il comprend des jours non travaillés ou de huit jours. Des tempéraments existent toutefois à cette exigence d’immédiateté notamment lorsque le délai séparant la convocation à l’entretien préalable du prononcé de la mise à pied conservatoire est justifié par la nécessité pour l’employeur de mener à bien des investigations sur les faits reprochés (enquête, audit, investigations comptables …). Il a pu ainsi être jugé que les explications claires de l’employeur données à l’intéressé sur la nécessité d’attendre les résultats d’une enquête ou la démonstration d’investigations complexes à mener pouvaient être de nature à maintenir à la mise à pied son caractère conservatoire.

En l’espèce, la mise a pied a été prononcée le 17 janvier 2022 et remise contre décharge à M. [G] le jour même, tandis que la convocation à l’entretien préalable au licenciement a été initiée le 27 janvier 2022 soit 10 jours plus tard .

M. [G] soutient que le délai anormalement long n’est pas justifié et la société [6] ne répond pas explicitement sur ce point dans ses conclusions qui n’évoquent pas la requalification de la mesure conservatoire et le principe du non bis in idem invoqué par M. [G] à l’appui de sa demande tendant à voir constater que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. L’employeur n’apporte donc aucune explication au délai pris pour mettre en oeuvre la procédure laissant de fait la cour apprécier au vu des éléments du débat. Enfin l’attestation de Mme [S] relatant avoir été insultée le 23 août 2021 date du 20 janvier 2022 de sorte qu’elle ne peut expliquer le retard pris pour la mise en oeuvre de la convocation à l’entretien préalable effectué le 27 janvier 2025.

Il résulte des pièces versées aux débats, que l’employeur, lorsqu’il a pris la décision de mise à pied conservatoire (dont les motifs ne sont pas détaillés dans la mise à pied écrite) avait entre les mains l’attestation du 5 janvier 2022 de M. [Z] relatant l’altercation du 31 décembre 2021 (pièce 6), l’attestation de M. [C] également du 5 janvier 2022 relative à la même altercation, (pièce 7). Mme [S] a attesté plus tardivement le 20 janvier 2025 mais les trois attestations produites en rapport avec cette altercation l’ont été au plus tard le 20 janvier 2022 sans que l’employeur n’indique qu’il aurait été empêché d’obtenir plus tôt celle de Mme [S] ou aurait diligenté une enquête particulière.

L’attestation de Mme [A] relatant cette fois des faits à son encontre est datée du 17 janvier 2022 et elle en a rédigé une seconde le 1er février 2022 relative à des faits de mars 2021 (menaces proférées à l’encontre de Mme [A] pendant ses congés devant M. [C] qui en a attesté le 18 février 2022).

L’employeur lui-même a indiqué dans ses conclusions que s’agissant des faits relatés par Mme [M] dans son attestation du 17 janvier 2022, celle-ci ne faisait que reprendre des faits anciens déjà connus de l’employeur et ayant donné lieu à un blâme. Ces éléments étaient donc déjà connus au moment de la mise à pied.

Strictement aucun élément ne justifie donc le délai anormalement long de dix jours intervenu entre la mise à pied conservatoire du 17 janvier 2022 et l’envoi de la convocation en vue d’un entretien préalable le 27 janvier 2022. L’absence de concomitance entre la mise à pied conservatoire et l’engagement de la procédure disciplinaire ne peut que conduire à donner à cette mise à pied le caractère d’une sanction disciplinaire qui épuise le pouvoir disciplinaire de l’employeur sur l’ensemble des faits antérieurs portés à la connaissance de l’employeur à savoir l’altercation du 31 décembre 2021 et la persistance de comportement considéré comme inadapté dénoncés par Mme [A] dans son attestation du 17 janvier 2022.

Seuls les faits qualifiés de menaces de mort survenus à l’encontre de Mme [A] et hors sa présence et qui auraient été formulées devant M. [C] en août 2021 et d’insultes à l’encontre de Mme [S] en mars 2021 qui n’auraient été portés à la connaissance de l’employeur que le 20 janvier 2022 pour Mme [S] et le 1er février 2022 pour Mme [A] seraient susceptibles de motiver une nouvelle sanction.

Ces faits sont contestés par M. [G] et à la lecture des attestations ils ne peuvent sans que le contexte ne soit clairement connu s’analyser comme des menaces de mort. Ils traduisent un désaccord certain et la volonté si Mme [A] devait le mettre professionnellement en difficulté de l’entraîner avec lui dans sa chute. Il s’agit de propos tenus à un tiers hors la présence de l’intéressé qui ne peuvent s’analyser comme des menaces physiques comme cela est soutenu. S’agissant de Mme [S], elle rapporte le 20 janvier 2022 une altercation du 23 aout 2021 au sujet d’un véhicule, indique que le ton serait rapidement monté et que M. [G] aurait fini par l’insulter en lui disant 'va te faire enculer'. Ces propos sont contestés et ils ne sauraient à eux seuls sans contexte précis ni explications justifier le licenciement de mars 2022.

Il s’impose à titre surabondant de constater qu’en toutes hypothèses, il s’est écoulé plus d’un mois entre l’entretien préalable fixé au 7 février 2022 et la lettre de licenciement en date du 21 mars 2022, de sorte que le licenciement ne peut qu’être considéré que comme sans cause réelle et sérieuse au regard des dispositions de l’article L.1332-2 du code du travail sus visé.

Sur les conséquences indemnitaires de la rupture :

Il n’est pas contesté que M. [G] avait une ancienneté de 16 ans et 3 mois au moment de son licenciement.

En application des dispositions des articles L1234-9 R1234-1 et R1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;/2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

En l’absence de faute grave retenue, M. [G] peut également prétendre à une indemnité de préavis et à une indemnité compensatrice de congés payés sur préavis.

Selon l’article R1234-4 du code du travail : 'Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.'

Au vu des bulletins de salaires produits et sans être contesté sur ce point par la société [6] M. [G] se prévaut d’un salaire moyen de référence de 1859,84 euros .

Il est donc fondé à obtenir compte tenu de son ancienneté et des dispositions sus rappelées à obtenir paiement :

— d’une indemnité de licenciement de 8524,26 euros,

— d’une indemnité de préavis de 3719,69 euros,

— d’une indemnité compensatrice de congés payés sur préavis de 371,9 euros.

Sur l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse :

M. [G] soutient que l’application du barème fixé par l’article L.1235-3 du code du travail serait contraire à l’article 24 de la charte européenne des droits sociaux en tant qu’il ne permettrait pas une prise en compte totale de son préjudice alors qu’il subit la perte des avantages sociaux de l’entreprise, de la mutuelle, de la prévoyance, une perte de son niveau de vie et une situation d’humiliation qui justifie une indemnisation à hauteur de 40 000 euros.

La société [6] considère qu’au regard de sa situation et l’article L. 1235-3 du code du travail dont le Conseil d’Etat, la Cour de cassation, et le Conseil constitutionnel ont validé la pleine application, M. [G] ne peut prétendre à une indemnisation supérieure à 3 mois de salaire.

L’article L1235-3 du code du travail dispose que: 'Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis./Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.'

Les dispositions des articles L.1235-3 et L.1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls dans les situations ci-dessus énumérées, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT.

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de M. [G], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement son préjudice doit être évaluée à la somme de 5 579,52 euros correspondant à l’équivalent de 3 mois de salaire brut .

Sur les frais irrépétibles et les dépens:

Dès lors que la société [6] succombe principalement à son appel, et est à ce titre tenue aux entiers dépens, ni l’équité, ni la situation économique respective des parties ne justifie de la dispenser d’une condamnation au paiement des frais irrépétibles qu’elle a contraint son contradicteur à exposer.

Elle sera donc condamnée à verser à M. [G] la somme de 1500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel en sus des 1500 euros accordés en première instance.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

— INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes d’Orange en tant qu’il a requalifié le licenciement de M. [G] en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes d’Orange en tant qu’il a condamné la société [6] à payer à M. [G] les sommes suivantes:

-8 524,26 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

-3 319,69 euros au titre du préavis,

-371,90 euros au titre des congés payés sur préavis,

-1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— JUGE le licenciement de M. [G] sans cause réelle et sérieuse,

— CONDAMNE la société [6] à payer à M. [G] la somme de 5579,52 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s’agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu’ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus ;

— Ordonne la capitalisation des intérêts, laquelle prend effet à la date à laquelle les intérêts sont dus pour la première fois pour une année entière, conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

— Condamne la société [6] à payer à M. [G] la somme de 1500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel,

— Condamne la société [6] aux dépens d’appel.

Arrêt signé par le président et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,