RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/01221 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JE34

YRD/JLB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AUBENAS

05 mars 2024

RG :22/00059

[B]

C/

S.A. ETABLISSEMENTS CLEMENT [Y]

Grosse délivrée le 20 OCTOBRE 2025 à :

— M^e BATARAY

— M^e LECLERCQ

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 20 OCTOBRE 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AUBENAS en date du 05 Mars 2024, N°22/00059

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, a entendu les plaidoiries, en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 02 Juillet 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 20 Octobre 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [D] [B]

né le 12 Septembre 1698 à [Localité 6]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Zerrin BATARAY, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMÉE :

S.A. ETABLISSEMENTS CLEMENT [Y]

[Adresse 5]

[Localité 1]

Représentée par M^e Lidwine LECLERCQ de la SELARL ACT2L, avocat au barreau de VALENCE

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 20 Octobre 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [D] [B] a été engagé à compter du 14 janvier 202 en qualité d’employé à l’emballage Non cadre ' niveau 1, échelon 2 de la convention collective nationale des 5 branches industries alimentaires diverses (3109) par la S.A. Etablissements Clément [Y] qui a pour activité la fabrication du marron glacé et produits dérivés, confitures et conserves de fruits.

M. [D] [B] était licencié pour faute grave, après avoir fait l’objet d’une mise à pied conservatoire, par courrier du 02 juillet 2021 aux motifs suivants :

« Suite à l’entretien préalable du 24 juin 2021, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave pour les faits que nous vous avons exposés lors de cet entretien et que nous vous rappelons ci-après, les explications que vous nous avez fournies ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Nous déplorons la persistance de votre comportement gravement fautif, malgré la notification d’une ultime sanction disciplinaire avant licenciement, à savoir une mise à pied disciplinaire de 5 jours par courrier en date du 16 mars 2021, qui faisait déjà suite à un avertissement en date du 05 octobre 2020 et en date du 03 décembre 2018.

En effet, nous constatons depuis plusieurs mois et de façon récurrente au cours des deux derniers mois, de nombreux manquements à vos obligations contractuelles et au règlement intérieur de la société ETABLISSEMENTS CLEMENT [Y], à savoir :

— Non-respect des règles d’hygiène :

o Refus d’enlever votre boucle d’oreille : régulièrement les lundis vous travaillez avec votre boucle d’oreille, vous attendez le mardi pour vous mettre en conformité et non le jour même ;

o Refus d’enlever les gourmettes à votre poignet et vos bagues : vous travaillez tous les jours avec des gants pour les cacher ;

o Absence de masque à l’entrée et à la sortie de l’usine : très régulièrement vous avez votre port du masque au niveau du menton quand vous parlez à quelqu’un, malgré nos rappels ;

— Non-respect des règles de sécurité :

o Utilisation (ou consultation) de votre téléphone portable sur votre poste de travail : vous êtes repris plusieurs fois par semaine ;

o Vous vous endormez sur votre poste de travail très régulièrement en début d’après-midi : ce constat a été fait à plusieurs reprises ;

— Non-respect des horaires de travail :

o A titre d’exemple, le 09 juin 2021 vous êtes parti en pause à 09h57 mais avez pointé seulement à 10h20, vous avez de nouveau pointé à 10h30, heure à laquelle vous étiez censé reprendre votre travail (pause de 10 mn) mais au contraire vous vous êtes préparé pour un rendez-vous extérieur et avez quitté l’entreprise à 10h45, sans reprendre votre travail. Vous n’avez donc pas travaillé de 9h57 à 10h45 alors même que la durée normale d’une pause est de 10

minutes, et que, à 10h30 vous auriez dû reprendre vos fonctions jusqu’à 10h45, heure à laquelle votre responsable hiérarchique vous avez donné son accord pour partir à votre rendez-vous,

o Quand vous arrivez occasionnellement en retard vous ne prévenez pas votre responsable et vous restez le soir même pour les rattraper sans avoir prévenu et demandé l’accord à votre responsable.

— De façon plus générale, vous refusez régulièrement d’accomplir les tâches professionnelles qui sont les vôtres, à titre d’exemple :

o Changer les rouleaux d’encre d’étiquettes aux encartonneuses en prétextant que la maintenance a suffisamment le temps de le faire,

o Vider des boîtes de produits recyclés car il faut rester debout, alors que le poste peut être aménagé,

o Palettiser les cartons des gourdes de 750g qui font 7,5 kg car vous ne devez pas porter de charge > 10kg suite à une fiche d’inaptitude médical. Le poids des cartons est pourtant inférieur à la recommandation du médecin du travail,

o Nettoyer le sol de l’emballage de son poste de travail avec une auto laveuse autoportée,

o Nettoyer votre poste de travail d’une manière plus approfondie suite à un changement de format ou un arrêt machine.

En réalité, vous adoptez en permanence une attitude d’opposition, d’insubordination, qui perturbe gravement le bon fonctionnement de l’entreprise, et que nous ne pouvons plus tolérer, tant sur le plan disciplinaire vis-à-vis des autres salariés, mais également compte tenu de la mise en danger pour les tiers, vos collègues de travail et vous-même, du fait de vos manquements à des règles évidentes d’hygiène et de sécurité compte tenu de l’activité agroalimentaire de la société.

Ces faits sont d’autant plus graves que tous ces faits fautifs ont déjà fait l’objet de plusieurs sanctions disciplinaires au cours des dernières années, dont vous n’avez tenu aucun compte !

— Avertissement le 28 avril 2009 pour port de boucle d’oreille ;

— Mise à pied disciplinaire de 3 jours le 13 janvier 2012 pour vol ;

— Mise à pied disciplinaire d’un jour le 03 mars 2014 pour utilisation de votre téléphone portable dans les vestiaires hors pause et attitude irrespectueuse et injurieuse à l’égard de Madame [F] ;

— Mise à pied disciplinaire de 5 jours le 14 décembre 2015 pour insubordination (refus d’utiliser un charriot élévateur) ;

— Avertissement le 25 octobre 2016 pour utilisation non règlementaire d’un transpalette électrique et du téléphone portable sur une chaîne de production ayant altéré votre vigilance et qui s’est anormalement arrêtée ;

— Avertissement le 03 décembre 2018 : vous avez été surpris en train de dormir sur votre poste de travail, comportement qui peut avoir des conséquences graves sur le fonctionnement de la machine dont vous devez assurer le fonctionnement et l’approvisionnement ;

— Avertissement le 05 octobre 2020 pour utilisation abusive du téléphone portable ;

— Mise à pied disciplinaire de 5 jours le 16 mars 2021 pour insubordination : utilisation répétée et prolongée du téléphone portable à des fins personnelles sur son lieu de travail et pendant le temps de travail ;

Surtout, vous adoptez désormais une attitude particulièrement inadmissible envers Madame [F] qui occupe les fonctions de responsable de l’unité de production de [Localité 4] et dont vous ne respectez pas le pouvoir de direction.

Vous l’avez d’ailleurs menacée, notamment s’agissant de votre fiche de paie du mois de mai 2021 du fait de la suppression de votre prime d’assiduité et des heures d’absence décomptées.

Vous avez même appelé [R] du Service Paie pour savoir si Madame [F] était à l’origine de la suppression de la prime d’assiduité sur votre fiche de paie du mois de mai.

Cette attitude n’est pas acceptable : rien ne peut justifier ni même expliquer votre attitude, sachant que votre comportement gravement fautif ne peut plus être toléré au sein de notre société puisque vous refusez radicalement de modifier votre comportement comme le démontre cette accumulation de sanctions disciplinaires, que vous n’avez jamais contesté, et pour cause.

Vos carences comportementales ont en outre altéré de manière irréversible la confiance indispensable à l’exercice de vos fonctions.

Ainsi, après avoir fait preuve d’une particulière patience et compréhension à votre égard, la date d’envoi de cette lettre marquera la fin de nos relations contractuelles, sans préavis,votre comportement rendant impossible votre maintien dans l’entreprise même pendant le temps limité du préavis. »

Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre M. [D] [B] saisissait le conseil de prud’hommes d’Aubenas en paiement d’indemnités de rupture et de diverses sommes lequel, par jugement contradictoire du 5 mars 2024, a :

— Dit :

— que le licenciement pour faute de Monsieur [B] est totalement justifié,

— que la procédure pour licenciement pour faute a été parfaitement respectée,

— qu’il n’y a pas de licenciement vexatoire,

— que la société CLEMENT [Y] a bien formé Mr [B], et donc que la demande de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de formation est rejetée,

— que la demande de prime d’assiduité est rejetée,

— qu’il n’y a pas d’exécution déloyale du contrat,

ET DÉBOUTÉ en conséquence Monsieur [B] de toutes ces demandes ci-dessus

Par ailleurs, le CONSEIL CONDAMNE la société CLEMENT [Y] à régler à Mr [B] :

—  2500 euros de dommages et intérêts pour remise tardive de document de fin de contrat

—  1500 euros pour l’article 700 du Code de procédure civile

Le Conseil DIT

— que ces sommes ne porteront pas intérêt au taux légal,

— qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire autre que celles de droit.

Par acte du 5 avril 2024 M. [D] [B] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 5 juillet 2024, M. [D] [B] demande à la cour de :

— à titre principal, infirmer, le jugement et statuer à nouveau comme suit :

PRONONCER l’absence de faute grave commise par Monsieur [B] ;

PRONONCER que le licenciement de Monsieur [B] est sans cause réelle et sérieuse ;

PRONONCER que l’employeur n’a pas respecté la procédure de licenciement ;

PRONONCER que le licenciement est vexatoire ;

PRONONCER que les documents de fin de contrat ont été remis tardivement à Monsieur

[B] ;

PRONONCER que l’employeur a manqué à son obligation légale de formation et d’adaptation

au poste de travail ;

PRONONCER que l’employeur a supprimé de façon illégitime la prime d’assiduité de Monsieur

[B], à compter du mois de mai 2021 ;

PRONONCER que l’employeur n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail de Monsieur

[B] ;

En conséquence :

CONDAMNER la société ETABLISSEMENT CLEMENT [Y] au paiement des

sommes suivantes :

—  5 821,11 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 582,11 euros de congés payés afférents, outre intérêts au taux légal calculés sur le montant brut ;

—  10 974,56 euros nets de toutes cotisations sociales, au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  1064,86 euros bruts, outre 106,48 euros au titre des congés payés afférents au titre de la rémunération de la mise à pied à titre conservatoire ;

—  38 807,40 euros nets de toutes cotisations sociales, au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou à tout le moins 31 045,92 euros nets de toutes cotisations sociales, au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ( barème MACRON).

—  1.734,82 euros nets de toutes cotisations sociales, à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement ;

—  10 000 euros nets de toutes cotisations sociales, au titre du licenciement vexatoire ;

—  5 000 euros nets de toutes cotisations sociales, au titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat ;

—  10 000 euros nets de toutes cotisations sociales, au titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de formation et d’adaptation au poste ;

—  30,48 euros bruts outre 3 euros au titre des congés payés afférents à titre de rappel de la prime d’assiduité ;

—  10 000 euros de toutes cotisations sociales, au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

—  2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile pour la procédure de première instance et 3000 € pour la procédure d’appel.

DIRE ET JUGER que l’ensemble des sommes détaillées ci-dessus portera intérêt au taux légal à compter de la date de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les sommes de nature salariales, et à compter du jugement pour les autres sommes, et ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1154 du Code civil,

ORDONNER à la société ETABLISSEMENTS CLEMENT [Y] d’avoir à remettre à Monsieur [B] des fiches de paie régularisées, une attestation Pôle emploi et un certificat de travail conformes à la décision à intervenir

ORDONNER le remboursement des allocations chômage aux organismes concernés en

application de l’article L.1235-4 du Code du travail

CONDAMNER la même aux entiers dépends de l’instance.

DÉBOUTER la société ETABLISSEMENT CLEMENT [Y] de l’intégralité de ses

demandes

A TITRE SUBSIDIAIRE, il est demandé à la Cour de CONFIRMER le jugement NOTAMMENT en ce qu’il a octroyé à Monsieur [B] les sommes suivantes :

—  2500 € à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat

—  1500 € au titre de l’article de 700 du CPC pour les frais engagés en première instance

Il soutient que :

— il dément n’avoir pas respecté les règles d’hygiène (port de bijoux, gants, masque) et nie une utilisation récurrente de son téléphone portable, l’employeur n’a pas prouvé que ces règles étaient connues, il dénonce l’absence d’authenticité des courriels de Mme [F], la décrivant comme ayant une « véritable aversion » à son égard et "épian[t] les moindres faits et gestes", l’attestation de Mme [T], qui n’était pas en contact direct avec lui, a été établie « pour les besoins de la cause », la société n’a pas prouvé qu’il s’était endormi à son poste, et aucune sanction immédiate n’a été prise pour de tels faits, la société a compromis la sécurité de ses salariés pour la rentabilité, par exemple en retirant des plaques de sécurité sur les chaînes de production,

— sur le non-respect des horaires de travail, la société ne produit que les courriels de Mme [F] comme preuve, manquant d’éléments objectifs et probants,

— sur les menaces envers des collègues qu’il nie, il souligne l’absence de preuve concrète de la société et met en avant que qualifier la demande de régularisation d’une fiche de paie ou l’annonce d’une saisine de l’inspection du travail ou des prud’hommes de « menaces » est une interprétation erronée,

— sur le non respect des tâches professionnelles, en tant que travailleur handicapé embauché comme magasinier cariste dès 2002, il a toujours réalisé les tâches demandées mais son handicap le restreignait pour certaines, il reproche à l’entreprise de ne pas avoir respecté les prescriptions médicales (port de charges supérieures à 10 kg, fauteuil du chariot élévateur inadapté), il indique que le fauteuil qui lui a été attribué n’a pas été essayé avant achat et ne correspondait pas à son handicap, contrairement à la période où M. [V] père était dirigeant, malgré l’inadaptabilité de son poste, il effectuait ses tâches, et même des tâches supplémentaires,

— la société s’est appuyée sur des sanctions disciplinaires datant de plus de trois ans (par exemple, avertissements de 2009 et 2016, mises à pied de 2012, 2014, 2015), ce qui est interdit par l’article L1332-5 du code du travail, il a contesté ces sanctions.

— lors de l’entretien préalable du 24 juin 2021, l’employeur n’a pas énoncé les motifs du licenciement mais s’est limité à énumérer son passé disciplinaire, le privant ainsi de son droit de se défendre,

— la brutalité de la rupture, les griefs injustifiés, et la mise à pied conservatoire l’ont empêché de réunir des éléments pour sa défense et ont porté atteinte à son image et à sa réputation professionnelle, la procédure injuste a entraîné un état anxiodépressif nécessitant la prescription d’anxiolytiques et d’antidépresseurs.

— ses documents de fin de contrat (solde de tout compte, certificat de travail, attestation Pôle Emploi) ont été remis le 3 septembre 2021 alors que la rupture est intervenue le 2 juillet 2021, soit avec deux mois de retard, ce retard, malgré plusieurs relances, l’a laissé sans revenu et a retardé l’ouverture de ses droits Pôle Emploi, lui causant un préjudice,

— il n’a suivi aucune formation tout au long de sa carrière, il a payé lui-même sa formation CACES, et s’est vu refuser le renouvellement de son autorisation de conduite par l’employeur, il n’a bénéficié d’aucune action spécifique de formation malgré son statut de travailleur handicapé et n’a connu aucune évolution professionnelle.

— une prime d’assiduité de 15,24 euros bruts, résultant d’un usage, a été unilatéralement et illégalement supprimée à partir de mai 2021.

— des difficultés sont apparues depuis la reprise de la société par le fils de M. [V] en 2007, entraînant une dévalorisation des salariés, il dénonce le non-respect des préconisations du médecin du travail concernant son matériel adapté à son handicap (fauteuil, revêtement du sol), ce qui a provoqué des arrêts de travail et avis d’inaptitude, l’employeur lui a retiré son autorisation de conduite sans justification, malgré son aptitude avec réserves, il a été « mis au placard » en étant muté au service emballage en 2016 sans raison, explication, ni avenant à son contrat de travail, ce poste n’étant pas adapté à son handicap, en tant que salarié protégé à l’époque, son contrat de travail ou ses conditions de travail n’auraient pu être modifiés sans son accord, il souligne une multiplication et accélération des procédures disciplinaires à son encontre depuis la fin de son mandat en 2019, qu’il associe à un « flicage » et du harcèlement par Mme [F], dans le but de monter un dossier disciplinaire contre lui, la société fonde son argumentation sur de « simples suppositions » de Mmes [T] et [F], dont les témoignages manquent de crédibilité.

En l’état de ses dernières écritures en date du 27 septembre 2024, contenant appel incident, la S.A. Etablissements Clément [Y] demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu le 5 mars 202 par le Conseil de Prud’hommes d’AUBENAS en ce qu’il a :

— jugé que le licenciement pour faute de Monsieur [B] est parfaitement justifié,

— jugé que la procédure de licenciement pour faute a été parfaitement respectée,

— jugé qu’il n’y a pas de licenciement vexatoire,

— jugé que la société ETS CLEMENT [Y] a bien formé Monsieur [B] et donc que la demande de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de formation est rejetée,

— jugé que la demande de prime d’assiduité est rejetée,

— jugé qu’il n’y a pas d’exécution déloyale du contrat,

— débouté en conséquence Monsieur [B] de l’intégralité de ses demandes,

Réformer le jugement rendu le 5 mars 2024 par le Conseil de Prud’hommes d’AUBENAS en ce qu’il a Condamné la société ETS CLEMENT [Y] à verser Monsieur [B] :

—  2.500 euros de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat,

—  1.500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

En conséquence, statuant à nouveau :

— Juger que le licenciement de Monsieur [B] pour faute grave est

parfaitement justifié

— Débouter Monsieur [B] de l’intégralité de ses demandes,

— Condamner Monsieur [B] à verser à la société ETS CLEMENT [Y] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Elle fait valoir que :

— les faits reprochés à M. [B] qui justifieraient le licenciement pour faute grave incluent :

— le non-respect des règles d’hygiène et de sécurité : M. [D] [B] persistait à ne pas respecter les règles d’hygiène (refus d’enlever sa boucle d’oreille, gourmettes, bagues, et port non conforme du masque), malgré le règlement intérieur qui interdit le port de bijoux et exige la propreté corporelle dans une entreprise agro-alimentaire ; il s’endormait régulièrement à son poste de travail en début d’après-midi, ce qui constitue un danger pour lui-même et les autres salariés, un comportement déjà sanctionné par un avertissement en 2018 ; il utilisait abusivement son téléphone portable à des fins personnelles sur son poste de travail malgré les interdictions du règlement intérieur et des sanctions disciplinaires antérieures (avertissements en 2020, mise à pied en 2021), ce comportement altère ses capacités de concentration et de vigilance sur une ligne de conditionnement et d’emballage, constituant un manquement à son obligation de sécurité, des témoignages confirment ces faits, notamment ceux de Mme [M] [F], responsable d’unité de production, et Mme [L] [T], responsable qualité, qui ont constaté l’utilisation du téléphone et l’inattention de M. [D] [B];

— le non-respect des horaires de travail : M. [D] [B] arrivait régulièrement en retard, partait plus tard sans autorisation pour « récupérer », et prenait des pauses de manière excessive, sans demander l’autorisation , un incident spécifique est cité le 9 juin 2021, où il n’a pas travaillé pendant près d’une heure alors que sa pause était de 10 minutes.

— une attitude agressive et menaçante : M. [D] [B] adoptait une attitude d’opposition et d’insubordination, menaçant Mme [M] [F] concernant la suppression de sa prime d’assiduité, il s’est également emporté et a eu des « paroles maladroites » envers Mme [R] [K] du service paie, ce qui l’a choquée alors qu’elle est tenue d’une obligation de sécurité envers ses salariés,

— le refus d’accomplir des tâches professionnelles : M. [D] [B] refusait régulièrement d’effectuer certaines tâches qui lui incombaient, comme changer des rouleaux d’encre, vider des boîtes de produits recyclés, palettiser des cartons de 7,5 kg (poids inférieur à sa restriction médicale de 10 kg), ou nettoyer son poste de travail, les tâches étaient compatibles avec ses restrictions du médecin du travail, il a également refusé d’utiliser un nouveau chariot élévateur, jugé ergonomique, ce qui a entraîné une mise à pied disciplinaire en 2015, son autorisation de conduite a été retirée en 2016 suite à un accident révélant une conduite dangereuse, et non en raison de son inaptitude,

— elle a fait preuve de patience et de pédagogie, et M. [D] [B] n’a jamais contesté les trois dernières sanctions disciplinaires (2018, 2020, 2021) qui sont mentionnées pour montrer la persistance de son comportement fautif,

— elle a parfaitement respecté la procédure et l’attestation fournie M. [D] [B] est irrecevable.

— elle nie toute brutalité ou intention de nuire dans la procédure de licenciement et soutient que M. [D] [B] ne rapporte pas la preuve d’un préjudice distinct du licenciement lui-même,

— les documents de fin de contrat ont été remis à temps et M. [D] [B] n’a subi aucun préjudice, ayant été pris en charge par Pôle Emploi,

— M. [D] [B] a bénéficié des formations nécessaires (CACES, nacelle, hygiène, incendie, produits dangereux) et il n’a pas été licencié pour insuffisance professionnelle, le préjudice n’est plus automatique et M. [D] [B] ne démontre pas de préjudice distinct.

— elle a adapté le poste de travail de M. [D] [B] suite aux préconisations médicales et M. [D] [B] n’a pas émis de doléances entre 2016 et 2021, les procédures disciplinaires ne se sont pas multipliées de manière abusive après la fin de son mandat de représentant du personnel,

— la suppression de la prime d’assiduité était légale en raison d’absences non rémunérées de M. [D] [B] en mai et juin 2021.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 18 février 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 2 juin 2025.

MOTIFS

Sur la faute grave

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en apporter la preuve.

La S.A. Etablissements Clément [Y] reproche dans le courrier de licenciement différents manquements de la part de M. [D] [B].

— sur le non-respect des règles d’hygiène et de sécurité : la S.A. Etablissements Clément [Y] expose que M. [D] [B] persistait à ne pas respecter les règles d’hygiène (refus d’enlever sa boucle d’oreille, gourmettes, bagues, et port non conforme du masque), malgré le règlement intérieur qui interdit le port de bijoux et exige la propreté corporelle dans une entreprise agro-alimentaire ; il s’endormait régulièrement à son poste de travail en début d’après-midi, ce qui constitue un danger pour lui-même et les autres salariés, un comportement déjà sanctionné par un avertissement en 2018 ; il utilisait abusivement son téléphone portable à des fins personnelles sur son poste de travail malgré les interdictions du règlement intérieur et des sanctions disciplinaires antérieures (avertissements en 2020, mise à pied en 2021), ce comportement altère ses capacités de concentration et de vigilance sur une ligne de conditionnement et d’emballage, constituant un manquement à son obligation de sécurité, des témoignages confirment ces faits, notamment ceux de Mme [M] [F], responsable d’unité de production, et Mme [L] [T], responsable qualité, qui ont constaté l’utilisation du téléphone et l’inattention de M. [D] [B].

Pour démontrer la réalité de ces faits la S.A. Etablissements Clément [Y] produit aux débats :

— le règlement intérieur qui prévoit, à l’article 9 -Règles d’hygiène : « Il est rappelé que l’entreprise a une activité de fabrication de produits alimentaires et que la propreté corporelle est une nécessité. Le port de bijoux est interdit, à l’exception de l’alliance, ainsi que les faux ongles.»,

— l’article 4 du règlement intérieur :

« (') L’utilisation du téléphone portable à titre personnel et /ou l’usage à titre personnel d’un baladeur (audio, vidéo, ')ou d’un appareil multimédia (smartphone, tablette, '), avec ou sans oreillettes, est interdite pendant les heures de travail ;

Les communications téléphoniques à caractère personnel reçues ou données pendant le temps de travail sont interdites, sauf en cas d’urgence et de nécessité : le téléphone personnel devra être utilisé discrètement et le moins longtemps possible pour ne pas désorganiser le bon fonctionnement de l’entreprise.

Elles restent néanmoins totalement interdites, même en cas d’urgence et de nécessité, pour les salariés travaillant sur les espaces de production en particulier sur les lignes de conditionnement, d’emballage ou en charge de la conduite des véhicules mis à disposition par l’entreprise et, notamment, des engins de manutention, pour des raisons évidentes de sécurité.

Les objets personnels sont également interdits sur les espaces de production.

Le non-respect de ces interdictions donnera lieu à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement. ».

— un courriel de Mme [F] du 17 mars 2021 : « A 14h je suis descendu du bureau par l’emballage en direction de l’atelier maintenance. Je suis donc passée devant [D] [B] qui avait les yeux fermés devant l’encartonneuse en fonctionnement. Il était assis les jambes croisées sur l’escabeau et en position confortable sur sa chaise.

J’ai passé mon chemin jusqu’à l’atelier ou là j’ai entendu crier [Z] (en posteau dépalettiseur) qui appelé [D] pour lui signaler que les boîtes étaient coincées sur les convoyeurs. Effectivement une boite c’était coincée dans le chantourneur, il a donc arrêté la ligne pour tout décoincé et redémarré.Une fois tout remis en route je lui est demandé si il était payé à surveiller la ligne ou à dormir ' »

— une attestation de Mme [F] : « [D] [B] était déjà au poste de cariste au sein de CLEMENT [Y], lorsque j’ai commencé en tant que responsable de production en septembre 2007 sur [Localité 4]. Mon prédécesseur m’avait averti des problèmes d’autorité

avec [D].

De 2007 à 2021, il prenait un malin plaisir à refuser les taches qu’il jugé ne pas être de son ressort, en jouant sur le fait que je connaissais pas son travail avant que j’arrive. Il cherchait toujours à transgresser les règles de sécurité et d’hygiène.

Malgré les différents rappels oraux aux différentes règles d’hygiène et de sécurité directement dites sur les postes de travail ou dans mon bureau, son comportement n’a pas changé.

Au contraire, il est devenu aigrit et agressif cela se constatait dans ses actes : il refusait de plus en plus de tâches et dans ces paroles où il souhaité malheur à l’usine, la direction et moi-même.

En mai 2021, il a fini par avoir une lettre de mise à pied pour ces motifs car son comportement avait des conséquences sur ma gestion de l’équipe de production et de maintenance.

Tout était redevenu un peu plus calme, puis petit à petit tout est devenu sournois :

— Un lundi sur deux il oubliait sa boucle d’oreille, et il me disait « qu’il l’enlèverait demain »,

— Il mettait des gants pour cacher ses gourmettes,

— Il construisait des murs de cartons pour se cacher et utiliser son téléphone portable,

— Il partait 30 minutes de pause le matin et l’après-midi en n’en pointant que 10, notamment le 09 juin 2021,

— Quand je lui donnais une tache à faire lors d’une panne, il partait se cacher aux toilettes.

De mai à juin 2021, si je passais à côté de lui et qu’il était sur son téléphone, il haussait les épaules, souriait puis continuait à l’utiliser.

Et quand je lui parlais, il me jetait à la figure que je le harcelais moi et la direction.

En tant que responsable de production, je dirige une équipe de 20 personnes en devant faire respecter les règles d’hygiène et de sécurité, en planifiant les productions ainsi que tout le personnel opérationnel sur chaque poste afin de fabriquer la crème de marrons dans les meilleurs délais, la meilleure qualité afin de satisfaire nos clients.

J’étais arrivée au point où je n’osais plus lui donner de directives :

— Je ne lui modifiais jamais ses fonctions, ni ses horaires,

— Je fermais les yeux sur l’utilisation de son portable.

Du coup moi, j’étais en stress quand je passais devant lui en me demandant ce qu’il allait faire tous les jours.

Je perdais ainsi toute crédibilité vis-à-vis du reste de l’équipe. La situation n’était plus tenable jusqu’au jour où il a eu besoin de poser des heures pour un rendez-vous médical et qu’il m’a menacé de me poursuivre devant les Prud’hommes pour harcèlement parce qu’il perdait sa prime d’assiduité.

Alors j’ai appelé l’inspection du travail pour m’informer de ce qu’était un harcèlement au travail. En discutant avec eux ils m’ont rassuré sur la définition et sur le bon sens de ma démarche avec eux.

En revanche, ils m’ont également informé que [D] n’avait pas à me menacer verbalement. C’est pourquoi j’ai demandé à Monsieur [V] de venir sur le site de [Localité 4], ce qu’il a fait dès le lendemain matin (le 09 juin 2021).

Et ce jour là Monsieur [V] a pu constater de lui-même son comportement surles pauses et son arrogance vis-à-vis de la hiérarchie. »

— en pièce n° 30 et 31 des courriels des 13 octobre 2020 et 22 octobre 2020 de responsables faisant remonter les observations adressées à M. [D] [B] qui ne respectait pas les règles d’hygiène,

— un avertissement le 5 octobre 2020 rappelant l’interdiction d’utiliser le téléphone portable,

— une mise à pied disciplinaire de 5 jours le 16 mars 2021 toujours en raison de l’utilisation du téléphone portable,

— une attestation de Mme [L] [T] , responsable qualité, qui déclare que M. [D] [B] « manipulait son téléphone portable lorsqu’il était sur son poste de travail. Son attention était portée sur le téléphone et il n’a pas vu que la machine dont il avait la surveillance s’est mise à dysfonctionner. Je l’ai vu alors se lever précipitamment pour intervenir sur la machine au risque de se faire mal. J’ai décidé d’informer Mr [V] de la situation et ce dernier en a fait part à [D]. Par la suite, lorsque je me suis rendu à nouveau à l’usine, il a refusé de me serrer la main. Il m’a dit que j’étais une « balance » et que je ne faisais pas de social. Je lui ai alors expliqué que j’étais responsable sécurité et que mon travail était avant tout d’informer mon responsable des situation dangereuses. ».

M. [D] [B] critique vainement la pertinence des attestations produites et ne saurait sérieusement contester la connaissance qu’il avait des prescriptions en vigueur au sein de l’entreprise en raison des multiples interpellations et avertissements reçus. M. [D] [B] reconnaît dans ses écritures qu’il était parfaitement informé du fait qu’il n’avait pas le droit d’utiliser son téléphone portable sauf en cas d’urgence.

Ce premier grief est donc établi.

Sur le non-respect des horaires de travail, la S.A. Etablissements Clément [Y] rappelle que M. [D] [B] arrivait régulièrement en retard, partait plus tard sans autorisation pour « récupérer », et prenait des pauses de manière excessive, sans demander l’autorisation , un incident spécifique est cité le 9 juin 2021, où il n’a pas travaillé pendant près d’une heure alors que sa pause était de 10 minutes.

La S.A. Etablissements Clément [Y] produit aux débats :

— un courriel du 2 juillet 2019 du chargé de production faisant état d’un incident survenu à cause de M. [D] [B] qui n’a pas respecté son horaire;

— un courriel du 19 novembre 2020 du chargé de production qui indique : « comme évoqué ce matin, hier j’ai demandé à [D] [B] de faire 8h 16h45 en horaires suite à la réorganisation de planning par rapport différentes absences. Et je constate qu’il est toujours pas parti, ce Monsieur fait donc son emploi du temps sous prétexte qu’il est encore défavorisé.»

— les fiches de pointage révélant les heures d’arrivée et de départ de M. [D] [B] ce qui corrobore les propos de l’employeur selon lequel le 9 juin 2021 M. [D] [B] avait sollicité l’autorisation de quitter son poste de travail à 10h45 pour aller à un rendez-vous médical, ce qui avait été accepté mais qu’il était parti en pause à 9h57 pour pointer seulement à 10h20 puis à 10h30, heure à laquelle il était censé reprendre son travail (pause de 10 minutes), M. [D] [B] n’a pas repris le travail de 10h30 à 10h45, heure à laquelle il était autorisé à quitter l’entreprise, au total il n’a pas travaillé de 9h57 à 10h45, soit durant près d’une heure, alors même que la durée normale de la pause est de 10 minutes.

M. [D] [B] réplique que la société ne produit que les courriels de Mme [F] comme preuve, manquant d’éléments objectifs et probants, ce qui n’est que l’expression de son point de vue.

Ce grief est donc établi.

Sur l’attitude agressive et menaçante, qui découle des témoignages de Mme [M] [F], la société verse également l’attestation de Mme [R] [K] du service paie, qui déclare : « (') Je me souviens d’une conversation qui a eu lieu le 3 juin 2021 où il m’appelait parce qu’il avait perdu sa prime d’assiduité le mois précédent. Il me demandait des explications et notamment si [M] était à l’origine de la suppression de la prime. Mais comme je lui ai dit, je ne suis pas ta responsable, je n’en sais rien, je vais te passer [A] et tu verras avec elle. Il me répond non, non, je préfère parler avec toi. Je lui redisais que je ne savais rien, qu’il fallait voir avec [A] ou [M]. Et là il s’est emporté et a eu des paroles maladroites qui m’ont interpellé et affecté. Je n’étais pourtant pas responsable du retrait de sa prime. Ses paroles m’ont choqué ».

M. [D] [B] rétorque que Mme [K] n’énonce nullement de paroles menaçantes et fait état de paroles maladroites, sans toutefois être en mesure de les citer.

Il est vrai que la teneur exacte des propos tenus par M. [D] [B] n’est pas rapportée, ce grief ne peut être retenu.

Sur le refus d’accomplir des tâches professionnelles, la S.A. Etablissements Clément [Y] expose que M. [D] [B] refusait régulièrement d’effectuer certaines tâches qui lui incombaient, comme changer des rouleaux d’encre, vider des boîtes de produits recyclés, palettiser des cartons de 7,5 kg (poids inférieur à sa restriction médicale de 10 kg), ou nettoyer son poste de travail, elle ajoute que les tâches étaient compatibles avec les restrictions du médecin du travail.

Elle indique que M. [D] [B] a également refusé d’utiliser un nouveau chariot élévateur, jugé ergonomique, ce qui a entraîné une mise à pied disciplinaire en 2015, son autorisation de conduite a été retirée en 2016 suite à un accident révélant une conduite dangereuse, et non en raison de son inaptitude.

La S.A. Etablissements Clément [Y] verse aux débats :

— un courriel du 22 janvier 2019 de Mme [G] relatant le refus de M. [D] [B] d’exécuter une tâche qui lui avait été demandée ( changement de rouleau d’encre d’étiquettes aux encartonneuses)

— un courriel du 20 mai 2019 de Mme [G] ( refus de vider des boites de produits recyclés)

M. [D] [B] ayant alors répondu «j’ai fait autre chose, je ne sais plus quoi !»,

— un courriel du 5 novembre 2020 de Mme [G] relatif au refus de nettoyer le sol de l’emballage de son poste de travail, ainsi que son poste de travail,

— une attestation de Mme [N], responsable production :

« à l’époque, [M] [F] était en congé maternité et c’est [I] [P] qui la remplaçait.

Je suis allée sur le quai de déchargement [Y] (côté nord). [D] [B] était assis sur la barrière de protection des murs et n’en bougeait pas. Je lui ai donc demandé pourquoi il ne travaillait pas, ce à quoi il m’a répondu qu’il refusait de travailler ce matin car il ne voulait pas conduire le chariot qu’il n’avait pas choisi. Ce jour-là, [Y] avait reçu un chariot neuf JUNGHEINRICH étant en période de réception de courges côté [V] surgélation, je suis restée la matinée à réceptionner des camions, j’ai pu constater que [D] [B] est resté toute la matinée assis sur la barrière de protection sur le quai.

J’en ai discuté avec [I] [P] qui m’a confirmé que [D] [B] n’a pas voulu utiliser le chariot car celui-ci ne lui convenait pas et qu’il ne voulait pas travailler dans ces conditions (')».

M. [D] [B] rétorque que l’entreprise n’a pas respecté les prescriptions médicales (port de charges supérieures à 10 kg, fauteuil du chariot élévateur inadapté), il indique que le fauteuil qui lui a été attribué n’a pas été essayé avant achat et ne correspondait pas à son handicap, contrairement à la période où M. [V] père était dirigeant, malgré l’inadaptabilité de son poste.

Or ces reproches sont sans rapport avec les faits qui lui sont imputés et l’appelant ne démontre pas en quoi les tâches qui lui étaient demandées ne répondaient pas aux restrictions exprimées par le médecin du travail.

Au demeurant, M. [D] [B] reconnaît que ses tâches étaient les suivantes :

— surveillance et approvisionnement de cartons et de banquettes vides

— changement de rouleaux de film

— étiquettes

— sortie des palettes

— nettoyage.

M. [D] [B] relate que :

— le 1er février 2016, le médecin du travail le déclarait inapte à son poste de magasinier cariste, dans ces termes : « inapte au poste, apte à un sans vibration transmise au corps, pas de port supérieur à 10kg , pas de position debout prolongée, étude de poste faite le 26 janvier 2016. » – sur contestation auprès de l’inspection du travail ce dernier, par décision du 5 avril 2016, décidait :

« Article 1 : Monsieur [D] [B] est apte au poste de magasinier cariste.

Article 2 : l’employeur devra prendre en considération les mesures préconisées par le médecin inspecteur régional du travail quant à la disparition des éléments concourant à l’intensité des vibrations (inégalités au sol, qualité d’amorti des éléments constitutifs du chariot de manutention).

Article 3 : l’employeur devra prendre l’attache du SAMETH et solliciter l’avis du Comité d’Hygiène, de sécurité et des Conditions de travail (CHSCT) pour une étude corrective du poste de travail de Monsieur [D] [B]. »

— le 20 avril 2016 le médecin du travail décidait : « apte : selon la décision du 5 avril 2016 de l’inspecteur en recours, en attendant l’action corrective de la SAMETH, accord pour le poste aménagé décrit dans le mail du 18 avril 2016 ou du mail du 20 avril 2016 de formeuse barquette, avec mise à disposition d’un siège assis-debout ou d’un appui »

Rien ne permet d’établir que l’employeur n’aurait pas respecté ces prescriptions et que les tâches demandées venaient en contradiction avec les avis médicaux.

Ce grief est donc établi.

M. [D] [B] observe que la société s’est appuyée sur des sanctions disciplinaires datant de plus de trois ans (par exemple, avertissements de 2009 et 2016, mises à pied de 2012, 2014, 2015), ce qui est interdit par l’article L1332-5 du code du travail alors qu’il a contesté ces sanctions.

Cet article prévoit «Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction», toutefois ces sanctions peuvent être rappelées dans un cadre contextuel, en tout état de cause les sanctions suivantes ne remontaient pas à plus de trois ans :

— avertissement le 03 décembre 2018 pour avoir été surpris en train de dormir sur le poste de travail,

— avertissement le 05 octobre 2020 pour utilisation abusive du téléphone portable ;

— mise à pied disciplinaire de 5 jours le 16 mars 2021 pour insubordination.

La persistance du comportement fautif du salarié et la réitération de faits déjà sanctionnés étaient de nature à constituer une faute grave faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail de M. [D] [B].

Le jugement mérite confirmation à ce titre.

Sur la régularité de la procédure de licenciement

M. [D] [B] soutient que lors de l’entretien préalable du 24 juin 2021, l’employeur n’a pas énoncé les motifs du licenciement mais s’est limité à énumérer son passé disciplinaire, le privant ainsi de son droit de se défendre ce qui résulte de l’attestation de M. [W].

Or cette attestation non conforme aux dispositions des articles 200 à 203 du code de procédure civile sera écartée.

Au demeurant dans cette attestation M. [W] indiquait : «sur la raison de la mise à pied en question ainsi que sur la menace de licenciement qui pesait, la seule raison avancée fut une pause exagérément longue après avoir quitté son poste pour se rendre un peu plus tard à un rendez-vous médical prévu et organisé bien à l’avance » ce qui constitue l’un des motifs du licenciement.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les circonstances particulièrement vexatoires du licenciement

M. [D] [B] soutient qu’alors qu’il donnait entière satisfaction à son employeur, son contrat a été rompu pour des faits dont la matérialité n’est pas rapportée, ces accusations ayant terni sa réputation professionnelle, il relève également la brutalité de la procédure rappelant qu’il a été placé en arrêt de travail dès le 21 juin 2021 et s’est vu prescrire des anxiolytiques et des antidépresseurs, il déplore également la mesure de mise à pied conservatoire dont il a fait l’objet. Il considère avoir été affecté par cette mesure.

La cour relève toutefois que les griefs énoncés dans la lettre de licenciement sont établis, que la mesure de mise à pied conservatoire parfaitement régulière dans le cadre d’un licenciement pour faute grave ne constitue pas une circonstance vexatoire ouvrant droit à réparation.

M. [D] [B] a été justement débouté de ses prétentions à ce titre.

Sur la remise tardive des documents de fin de contrat

M. [D] [B] rappelle qu’en application des dispositions l’article R.1234-9 du code du travail, l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L.5421-2, et transmet «sans délai» ces mêmes attestations à l’institution mentionnée à l’article L.5312-1.

Il fait observer que la rupture de son contrat est intervenue le 2 juillet 2021, qu’il s’est trouvé sans revenu dès le 14 juin 2021 par l’effet de la mise à pied conservatoire, qu’il a obtenu le paiement des éléments de son solde de tout compte et qu’il a reçu son certificat de travail ainsi que son attestation pôle emploi que le 3 septembre 2021 après avoir relancé à de multiples reprises en juillet, août et septembre 2021 son employeur.

Il ajoute que ce n’est que le 9 septembre 2021 qu’il a pu bénéficier de ses droits au chômage restant sans revenu pendant plus de deux mois et demi.

La S.A. Etablissements Clément [Y] indique que cette situation n’a causé aucun préjudice à M. [D] [B] qui a été pris en charge par Pôle Emploi à compter 11 août 2021 après la carence de 32 jours de congés payés qui lui avaient été payés le 02 juillet 2021 et le délai de 7 jours d’attente prévu par Pôle Emploi.

Outre que M. [D] [B] ne produit aucun élément venant en contradiction avec les développements de l’employeur, il apparaît que le salarié a perçu la somme totale de 3.824,88 euros avec son solde de tout compte, M. [D] [B] ne justifie d’aucun préjudice étant rappelé que la délivrance tardive de l’attestation pôle emploi et du certificat de travail (Soc., 22 mars 2017, pourvoi n 16-12.930 ) ou remise tardive du certificat de travail et des bulletins de paie, n’ouvre droit à réparation que sur justification d’un préjudice.

Le jugement encourt la réformation de ce chef et l’appelant sera débouté de ses prétentions à ce titre.

Sur le manquement à l’obligation légale de formation et d’adaptation au poste de travail

Au visa des articles L.6321-1 et L.6112-3 du code du travail le second précisant que :

« Les personnes handicapées et assimilées, mentionnées à l’article L. 5212-13, ont accès à l’ensemble des dispositifs de formation prévus dans la présente partie dans le respect du principe d’égalité de traitement, en prenant les mesures appropriées.

Elles bénéficient, le cas échéant, d’actions spécifiques de formation ayant pour objet de permettre leur insertion ou leur réinsertion professionnelle ainsi que leur maintien dans l’emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l’accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle et de contribuer au développement économique et culturel et à la

promotion sociale» M. [D] [B] soutient qu’il n’a suivi aucune formation durant toute la période de travail au sein de la S.A. Etablissements Clément [Y]. Il ajoute qu’il s’est payé, lui-même, à son embauche la formation CACES que son employeur a refusé de lui renouveler de sorte qu’aujourd’hui il a perdu son autorisation de conduite. Il sollicite le paiement de la somme de 10.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de formation et absence d’évolution professionnelle.

La S.A. Etablissements Clément [Y] rappelle justement que le non-respect de l’obligation de formation ne peut être indemnisé que sur justification d’un préjudice spécifique.

Elle observe que, outre que M. [D] [B] n’a pas été licencié pour insuffisance professionnelle, il a bénéficié de formations lui permettant de renforcer ses compétences de magasinier cariste, sachant qu’il était titulaire du CACES et qu’il avait obtenu suite à une formation un certificat d’aptitude à la conduite d’engins en sécurité délivré le 20 mai 2015 par l’organisme de formation PROMOTRANS, qu’il a en outre bénéficié d’une formation de deux jours : « CACES nacelle» en juin 2013, pour effectuer des travaux en hauteur ce que justifient les pièces produites.

Il est ainsi justifié des formations dispensées au salarié outre que M. [D] [B] ne justifie d’aucun préjudice à l’appui de sa demande, il en sera débouté.

Sur la demande de salaire au titre de la prime d’assiduité

M. [D] [B] expose que tout au long de la relation contractuelle, il a bénéficié d’une prime d’assiduité d’un montant de 15,24 euros bruts, que cette prime résulte d’un usage au sein de l’entreprise, sans véritable condition d’octroi, qu’en toute illégalité et de façon discrétionnaire, l’employeur a cessé de lui verser cette prime, à compter du mois de mai 2021, qu’il est donc fondé à réclamer un rappel de salaire d’un montant de 30,48 euros bruts outre 3 euros au titre des congés payés afférents.

La S.A. Etablissements Clément [Y] réplique que M. [D] [B] a perdu le bénéfice de sa prime d’assiduité suite à son absence du 09 juin 2021 qui certes était autorisée mais n’était pas rémunérée, que s’agissant du mois de mai 2021, une absence non rémunérée de 8 minutes lui a fait perdre le bénéfice de cette prime d’assiduité. Les mentions portées sur les bulletins de paie confirment les explications de l’employeur. En effet, le paiement de la prime d’assiduité, comme son intitulé le précise, est subordonné à tout défaut d’absence.

Ce rappel de salaire n’est donc pas dû.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Au visa de l’article L.1222-1 du code du travail, M. [D] [B] sollicite le paiement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Il développe que depuis la reprise de la société par le fils de M. [V], en 2007, les difficultés ont commencé à apparaître, que le changement de direction avait entraîné aussitôt une grève de l’ensemble des salariés, suite à la suppression d’une prime, que les salariés sont sous-estimés, dévalorisés, qu’avant l’arrivée du fils de M. [V], il était associé à l’achat d’un chariot élévateur adapté à son handicap, que depuis l’arrivée du fils de M. [V], il est totalement exclu, ce qui a pour conséquence des achats de matériel non conformes à son handicap, que tant la médecine du travail que la SAMETH sont intervenues afin que son siège soit changé, tout comme le revêtement du sol, que M. [V] n’a pas fait réaliser ces ajustements en raison de leur coût, que le non-respect des préconisations du médecin du travail a eu pour conséquence des arrêts de travail et des avis d’inaptitude à son poste de travail, puis des avis d’aptitude avec réserves.

Il rappelle que l’aménagement des locaux et des postes de travail est une obligation légale pour l’employeur lorsqu’il recrute des travailleurs handicapés.

Il indique qu’au lieu d’adapter son poste de travail, la société a préféré lui retirer son autorisation de conduite, autorisation qu’il n’avait jamais eu durant 13 ans et que la société lui a retiré juste après lui avoir remis un écrit, que rien ne justifiait le retrait de son autorisation de conduite alors que le médecin du travail l’avait déclaré apte avec certaines réserves.

Il soutient qu’il a fait l’objet d’une véritable mise au placard, qu’au cours de l’année 2016, la société l’a muté au service emballage, sans la moindre raison, ni explication ou encore avenant à son contrat de travail, qu’elle n’a même pas pris la peine de modifier cet intitulé sur les bulletins de paie ou ni même d’informer la médecine du travail puisque les avis mentionnent le poste de Magasinier Cariste, que malgré ses doléances, il est resté sur ce poste jusqu’à la fin des relations contractuelles, qu’à cette époque, il était salarié protégé de sorte que la société ne pouvait procéder à une modification de son contrat de travail, ni même à un changement de ses conditions de travail, sans son accord.

Il relève que les procédures disciplinaires se sont multipliées et surtout se sont accélérées depuis la fin de son mandat en 2019, ce qui atteste là encore d’un comportement déloyal de la société.

Il ajoute que cette mise au placard s’est également accompagnée d’une surveillance accrue par

Mme [F] laquelle confine au harcèlement, que depuis de nombreuses années la société entendait monter de toutes pièces un dossier disciplinaire afin de justifier son licenciement ce qui est démontré par le nombre de courriels relatant ses faits et gestes.

Il considère que le rappel de sanctions prohibé lui cause nécessairement un préjudice.

Il soutient que les conséquences du comportement fautif de la société sont indéniables et l’ont conduit à développer un syndrome anxiodépressif réactionnel, comme l’indique son médecin.

La S.A. Etablissements Clément [Y] réplique que l’appelant ne produit aucun élément à l’appui de ses affirmations.

Concernant le chariot élévateur qu’il utilisait, elle rappelle que lorsque ce chariot est tombé en

panne, il a été décidé d’en acheter un neuf de marque Jungheinrich très performant doté d’un poste de conduite ergonomique avec appui tête, cabine fermée chauffée, multi pilote (joystick ergonomique) répondant aux préconisations du médecin du travail suite à une visite médicale

du 29 avril 2015, que ce chariot commandé le 10 juillet 2015 au prix de 25 000 euros HT devait être livré courant octobre.

Elle produit en pièce n°48 les caractéristiques non contestées de ce chariot.

Elle ajoute que suite à un retard de livraison de ce nouveau chariot élévateur, le fournisseur a mis à la disposition de la société un chariot de transition d’un confort similaire à celui que la société avait commandé et que M. [D] [B] a refusé d’utiliser, notamment le 03 novembre 2015, restant assis et refusant toutes prestations de travail, devant ses collègues de travail ce qui a conduit la société à lui notifier une mise à pied disciplinaire le 14 décembre 2015. Il est exact que M. [D] [B] n’a pas contesté judiciairement cette sanction.

La S.A. Etablissements Clément [Y] rappelle que suite au recours exercé par le salarié à l’encontre de l’avis du médecin du travail le déclarant inapte aux fonctions de magasinier cariste, l’inspecteur du travail l’a finalement déclaré apte en subordonnant la reprise du travail à une étude effectuée par la SAMETH ce qui a été effectivement réalisé par la suite, le salarié n’indique pas en quoi les prescriptions du médecin du travail et de l’inspection du travail n’auraient pas été observées.

Concernant le retrait d’habilitation, la S.A. Etablissements Clément [Y] verse aux débats en pièce n°49 le compte rendu d’un accident de travail dont la description par la victime est la suivante : « je discutais avec [M], [D] et [S] à propos du déchargement d’un camion, à la fin de la discussion [D] est partie avec son chariot et il m’a roulé sur le côté du pied gauche ». Cet accident a occasionné un arrêt de travail de 14 jours.

Comme le soutient l’employeur le retrait de cette autorisation de conduite délivrée le 26 mai

2015 ne constituait pas une sanction disciplinaire mais permettait à M. [D] [B] de continuer d’exercer ses fonctions de magasinier, poste qui a été aménagé afin d’être conforme aux préconisations du médecin du travail, confirmé par le médecin inspecteur du travail à savoir :

— pas de vibrations transmises au corps,

— pas de port de charge supérieures à 10 kg,

— pas de position debout prolongée,

— pas d’efforts physiques de traction ou de poussée importants

Ainsi, le retrait de l’autorisation de conduite n’est pas en rapport avec l’avis d’aptitude de M. [D] [B] mais avec sa conduite suite à un accident ayant révélé un comportement à risque et la dangerosité de sa conduite. Cette décision apparaît effectivement fondée.

La société intimée relève à juste titre que M. [D] [B] ne démontre nullement avoir fait l’objet d’une mise au placard, elle précise simplement que ses fonctions ont été recentrées sur celles de magasinier.

Elle observe que M. [D] [B] n’a d’ailleurs émis aucune doléance entre 2016 et 2021, date de son licenciement, alors même que salarié protégé, jusqu’en 2019 en vertu de mandats de représentant du personnel, il aurait été en position de le faire.

Concernant les sanctions disciplinaires, elle relève qu’aucun accroissement notable n’est intervenu après que M. [D] [B] a cessé d’exercer ses mandats de représentant du personnel :

— il a eu de nombreuses sanctions durant son mandat, en 2012, en 2014, en 2015, 2016, en 2018 (5 sanctions)

— et seulement deux depuis la fin de son mandat, en 2020 et en 2021.

Ce constat est corroboré par les pièces produites aux débats qui ne font l’objet d’aucune contestation de la part de l’appelant.

Enfin elle fait valoir qu’elle n’a pas évoqué des sanctions datant de plus de trois ans à l’appui de sa mesure de licenciement mais pour contester les accusation graves et sans fondement de M. [D] [B] pour réclamer des dommages et intérêts totalement injustifiés, notamment pour exécution déloyale de son contrat de travail.

Il résulte de ce qui précède qu’aucune exécution déloyale du contrat de travail n’est établie par

le salarié. Celui-ci a été justement débouté de ses prétentions à ce titre.

L’équité ne commande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en l’espèce.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

Réforme le jugement rendu le 5 mars 2024 par le conseil de prud’hommes d’Aubenas en ce qu’il a condamné la S.A. Etablissements Clément [Y] à payer à M. [D] [B] :

—  2.500 euros de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat,

—  1.500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

Statuant à nouveau de ses chefs réformés, déboute M. [D] [B] de sa demande de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat et de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Confirme le jugement pour le surplus,

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [D] [B] aux dépens de première instance et d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT