RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 22/03474 – N° Portalis DBVH-V-B7G-ITLN

CRL/DO

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON

28 septembre 2022

RG :F 20/00441

S.A.S. EUROMASTER FRANCE

C/

[P]

Grosse délivrée le 03 FEVRIER 2025 à :

— M^e BOURLAND-[Localité 8]

— M^e FOUQUET

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 03 FEVRIER 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVIGNON en date du 28 Septembre 2022, N°F 20/00441

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 22 Octobre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 13 Janvier 2025 puis prorogée au 03 février 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

S.N.C. EUROMASTER FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Virginie BOURLAND-SAUVAT de la SELARL 1830 – AVOCATS, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMÉ :

Monsieur [B] [P]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Lionel FOUQUET de la SELARL PYXIS AVOCATS, avocat au barreau de CARPENTRAS

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 03 février 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Le 09 mars 2016, M. [B] [P] a été embauché par la SNC Euromaster France suivant contrat de travail à durée indéterminée en qualité de technicien, employé échelon 3 de la convention collective des services de l’automobile.

Le 10 janvier 2017, il faisait l’objet d’une mise à pied disciplinaire de trois jours pour des manquements aux règles de sécurité.

Le 5 novembre 2019, il était mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement. Puis par courrier en date du 02 décembre 2019, M. [P] était licencié pour faute grave.

Par requête datée du 1er décembre 2020, M. [P] a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon afin de contester son licenciement.

Par jugement en date du 28 septembre 2022, le conseil de prud’hommes d’Avignon a :

— dit que le licenciement de M. [B] [P] en date du 02 décembre 2019 est intervenu pour une cause réelle et sérieuse mais non constitutive d’une faute grave,

— condamné la SNC Euromaster France, prise en la personne de son représentant légal en exercice, à payer à M. [B] [P] les sommes suivantes :

—  1 791,53 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  3 908,80 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés de préavis,

—  390,88 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

—  1 565,12 euros bruts à titre de rappel de salaire du 07 au 30 novembre 2019,

—  156,51 euros au titre de l’indemnité de congés sur rappel de salaire du mois de novembre 2019,

—  130,53 euros bruts à titre de rappel de salaire du mois de décembre 2019,

—  13,04 euros au titre de l’indemnité de congés payés sur rappel de salaire du mois de décembre 2019,

—  750 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que les sommes à caractère alimentaire allouées au titre des rémunérations et indemnités mentionnées à l’article R. 1454-14 et 15 du code du travail porteront intérêts au taux légal à compter du 04 décembre 2020,

— dit que le présent jugement bénéficie de l’exécution provisoire au sens de l’article 515 du code de procédure civile sur l’intégralité des sommes accordées à titre de dommages et intérêts,

— débouté M. [P] du surplus de ses demandes,

— débouté la SNC Euromaster France de l’ensemble de ses demandes,

— mis les dépens de l’instance ainsi que les éventuels frais d’exécution à la charge de la SNC Euromaster France.

Par acte du 25 octobre 2022, la SNC Euromaster France a régulièrement interjeté appel de la décision.

Par ordonnance en date du 29 mai 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 23 septembre 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 22 octobre 2024.

Aux termes de ses dernières écritures en date du 25 janvier 2023, la SNC Euromaster France, demande à la cour de :

— infirmer et réformer le jugement entrepris,

Par conséquent,

— débouter M. [P] de l’intégralité de ses demandes,

— le condamner à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Au soutien de ses demandes, la SNC Euromaster fait valoir que :

— M. [B] [P] ne conteste pas la matérialité des faits qui lui sont reprochés,

— elle a défini des règles de sécurité à respecter lors des interventions sur les véhicules, et notamment le fait de sécuriser les opérations de levage de véhicules en ajoutant des chandelles de sécurité au cric de levage,

— le contrat de travail signé par M. [B] [P] rappelle la nécessité de se conformer aux règles d’hygiène et de sécurité mises en place, ainsi que d’autres documents qui lui ont été communiqués peu de temps avant les faits qui lui sont reprochés,

— il a également été formé sur ces règles de sécurité à intervalles réguliers,

— il a au surplus été sanctionné en 2017 pour des faits similaires,

— le jour des faits, le responsable du centre l’a sommé à plusieurs reprises de respecter les consignes et de placer les chandelles de sécurité,

— le comportement adopté par M. [B] [P] traduit sa mauvaise volonté délibérée de se soumettre aux règles dans l’exercice de ses fonctions, laquelle justifie la mesure disciplinaire prise à son encontre,

— l’argument selon lequel son licenciement serait intervenu parce qu’il attendait une évolution de carrière est dénué de tout fondement,

— subsidiairement, il ne pourrait pas prétendre à plus de 5.878,20 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Aux termes de ses dernières écritures en date du 24 avril 2023, M. [B] [P] demande à la cour de:

— confirmer le jugement entrepris par le conseil des prud’hommes le 28 septembre 2022 en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il l’a débouté de sa demande en paiement d’une indemnité au titre du licenciement sans cause et sérieuse,

Et statuant à nouveau sur ce point,

— condamner la SNC Euromaster France à lui payer la somme de 7 837,60 euros sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail,

— condamner la SNC Euromaster France à lui payer à M. [P] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

— la condamner aux frais et dépens d’instance.

Au soutien de ses demandes, M. [B] [P] fait valoir que :

— aucune faute grave n’est caractérisée par l’employeur qui lui reproche de ne pas avoir à trois reprises le 17 octobre 2019 placé des chandelles de sécurité en sus du cric assurant la surélévation de véhicules lors de la manipulation des pneus,

— la mise à pied conservatoire a été prononcée seulement le 5 novembre 2019, ce qui est contradictoire avec le fait que la gravité de son comportement empêchait son maintien dans l’entreprise,

— il lui a même été demandé d’exécuter des heures supplémentaires entre les faits et sa mise à pied,

— l’explication donnée sur ce décalage dans le temps entre les faits et la mise à pied n’est pas sérieux mais illustre au contraire la faible gravité de ce qui lui est reproché,

— il ne lui a jamais rien été reproché avant ce fait en dehors de la sanction de janvier 2017,

— son licenciement est donc dénué de cause réelle et sérieuse et les sommes allouées par le premier juge doivent être confirmées, outre une somme de 7.837,60 euros représentant 4 mois de salaire au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l’audience.

MOTIFS

* sur l’existence d’une faute grave

S’agissant d’un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en rapporter la preuve.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l’entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d’éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l’employeur.

La faute grave libère l’employeur des obligations attachées au préavis. Elle ne fait pas perdre au salarié le droit aux éléments de rémunération acquis antérieurement à la rupture du contrat, même s’ils ne sont exigibles que postérieurement.

Si l’article L1332-4 du code du travail prévoit en principe qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance, en revanche ce texte ne s’oppose à pas à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

Le licenciement prononcé en raison de la faute disciplinaire du salarié doit donc respecter un délai maximum de deux mois entre la connaissance des faits et l’engagement de la procédure disciplinaire et un délai maximum d’un mois entre l’entretien préalable et la notification de la sanction, à défaut, le licenciement est irrégulier.

En l’espèce, M. [B] [P] a été licencié pour faute grave par courrier en date du 2 décembre 2019 rédigé dans les termes suivants :

'Monsieur,

Par courrier remis en main propre le 07 novembre 2019 nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d’envisager à votre égard un éventuel licenciement pour faute grave. Ce dernier était fixé au mardi 18 novembre 2019. Compte-tenu de la gravité des faits vous étant reprochés, cette convocation était assortie d’une mise à pied à titre conservatoire.

Or, compte tenu d’une erreur dans la date de convocation, nous avons fixé une nouvelle date d’entretien par courrier recommandé daté du 14 novembre 2019.

Au cours de l’entretien fixé au 25 novembre dernier, auquel vous vous êtes présenté assisté de Monsieur [D], nous vous avons exposé les raisons qui nous amenaient à envisager une telle mesure à votre égard, à savoir :

1°/ Le 17 octobre 2019, au matin, vous être intervenu sur votre véhicule d’intervention immatriculé [Immatriculation 5] pour le remplacement de es deux pneumatiques avant. Votre responsable de centre, Monsieur [X], présent sur le centre, vous a surpris en train de déposer une roue sans avoir mis en place au préalable de chandelles de sécurité sous votre véhicule, celui-ci ne reposant que sur le cric. Monsieur [X] vous a alors immédiatement demandé de mettre en place une chandelle sous ce dernier comme l’exigent les règles de sécurité en vigueur au sein de notre Entreprise.

2°/ Le même jour en fin de matinée, alors que vous interveniez sur le porteur poids lourd immatriculé [Immatriculation 7] de notre client COLAS, Monsieur [X] a, une nouvelle fois, constaté que le véhicule sur lequel vous interveniez ne reposait que sur des crics. En effet, vous n’aviez positionné aucune chandelle sous ce véhicule alors même que les deux roues étaient déposées. Monsieur [X] vous a alors immédiatement demandé de vous conformer aux règles de sécurité en vigueur en installant des chandelles sous ce véhicule. Il a également insisté sur la gravité de vos actes puisque ces faits se produisaient pour la seconde fois dans une même journée.

C’est à cette occasion que vous avez sollicité un entretient avec Monsieur [X], au cours duquel vous lui avez fait part de votre manque de motivation ainsi que de votre souhait de quitter l’entreprise. Votre responsable vous a alors rassuré sur vos perspectives d’évolution et vous a indiqué que ce n’était pas une excuse pour ne pas respecter les règles de sécurité en vigueur.

3°/ Enfin, le soir même, vous êtes intervenu sur le véhicule immatriculé [Immatriculation 6] de notre client transport MAUFFREY pour la pose de 4 roues sur le 3ème essieu. Votre chef d’atelier, Monsieur [M], vous a alors surpris intervenant sur le véhicule ne reposant que sur un cric alors que vous aviez déjà procédé à la dépose des 4 roues.

Ainsi, en une journée seulement, vous avez délibérément enfreint à trois reprises une règle vitale de sécurité, à savoir l’utilisation obligatoire des chandelles de sécurité sous tout véhicule levé.

Pourtant, vous savez pertinemment que le cric est un outil de levage, qui n’est en aucun adapté au calage des véhicules. La mise en place d’une chandelle de sécurité, sous tout véhicule levé, constitue une règle vitale de sécurité obligatoire, qui ne souffre d’aucune exception, son non-respect pouvant entrainer un risque d’accident.

Vous ne pouvez ignorer cette règle puisque nous vous rappelons qu’aux termes de l’article 6 de notre Règlement intérieur en vigueur au sein de l’entreprise, ' tout salarié est tenu d’utiliser, conformément à leur destination contre les risques pour lesquels ils sont prévus tous les moyens de protection individuels ou collectifs mis à disposition et de respecter strictement les consignes particulières données à cet effet ( utilisation des lunettes, cages de sécurité, chandelles, chaussures et gants de sécurité …)'.

Aussi, et tel que précisé à l’article 4 de notre Règlement intérieur, il vous incombe, conformément aux méthodes de travail et aux instructions qui vous sont données, de 'prendre soin de votre sécurité et de votre santé ainsi que de celles des autres personnes concernées par vos actes ou omissions au travail'.

Enfin, l’article 5 du Règlement intérieur spécifie expressément qu’il est interdit de démonter une roue de camion sans avoir préalablement mis en place une ou plusieurs chandelles.

De plus, vous avez réalisé et validé, chaque année, sur notre plate-forme de formation e-learning, nos modules consacrés aux 'règles vitales’ reprenant les principales règles de sécurité à appliquer dont celles concernant le calage de véhicule. Vous avez également obtenu votre Autorisation de travail en sécurité Poids Lourd le 22 janvier 2018.

Une telle faute est d’autant plus inacceptable que les règles fondamentales en matière de sécurité sont, qui plus est, rappelées régulièrement à l’occasion des rituels d’animation de la sécurité effectués au cours de l’année par votre responsable de centre.

Malgré l’ensemble de ces rappels, il est donc parfaitement intolérable que vous ne mettiez pas systématiquement en place les chandelles, bien que connaissant les risques d’un tel manquement que ce soit pour votre propre sécurité ou celle des personnes pouvant se trouver à proximité.

D’autant que ce n’est pas la première fois que nous sommes contraints de vous sanctionner pour non-respect des règles vitales de sécurité en vigueur dans l’entreprise ( mise à pied notifiée par lettre remise en main propre le 11 janvier 2017).

Lors de l’entretien individuel vous avez nié les faits soutenant que seul votre responsable de centre avait relevé vos erreurs. Cependant, votre chef d’atelier, Monsieur [M], était témoin de votre intervention sur le poids lourd de la société COLAS et a lui-même constaté votre manquement sur le véhicule de notre client MAUFFREY.

Force est de constater qu’au cours d’une même journée, vous n’avez pas jugé utile de prendre en considération les nombreuses relances orales de votre responsable hiérarchique afin d’appliquer ces règles de sécurité.

Une telle attitude révèle votre légèreté face à la sécurité, qui est pourtant une des principales préoccupations de la société, qui est engagée depuis des années dans une démarche visant à prévenir et réduire les risques d’accidents de travail.

En conséquence, et pour l’ensemble des motifs sus-évoqués, nous avons pris la décision de vous notifier votre licenciement pour faute grave, laquelle est privative d’indemnités de licenciement et de préavis.

Votre contrat de travail prendra fin à la date de notification de cette lettre.

Vous recevrez sous quelques jours, à votre domicile, votre certificat de travail ainsi que votre attestation Pôle Emploi.

Vous trouverez ci-joint un courrier et un bulletin d’affiliation relatifs au maintien des garanties frais de santé et prévoyance à nous retourner.

Par ailleurs, nous vous informons que nous vous délions de toute clause de non concurrence par laquelle vous seriez tenue.

Bien entendu, vous voudrez bien nous restituer les vêtements de travail EUROMASTER ainsi que tout matériel ou document appartenant à la Société, encore en votre possession.

Veuillez agréer, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées.'

Il résulte de cette lettre de licenciement qui fixe les termes du litige que M. [B] [P] a été licencié pour faute grave au motif qu’il a, à trois reprises la journée du 17 octobre 2019 manqué aux règles vitales de sécurité en intervenant sur des véhicules sans placer des chandelles de sécurité.

Pour caractériser la faute grave ainsi reprochée, la SNC Euromaster France fait valoir que M. [B] [P] ne conteste pas la matérialité de ce qui lui est reproché, qu’il avait connaissance des règles de sécurité applicables et qu’il avait déjà été sanctionné pour de tels manquements. Elle explique le délai entre les faits et la mise à pied conservatoire par le fait que la direction de la société, détentrice du pouvoir disciplinaire, n’est pas présente sur le site et qu’elle n’a pas été prévenue immédiatement, qu’il a ensuite été pris le temps d’entendre des témoins avant d’envisager le prononcé de la sanction.

Elle produit aux débats :

— un document daté du 21 juillet 2016 et signé de M. [B] [P] qui rappelle les '5 règles vitales pour prévenir les accidents’ dont la règle n°2 qui indique ' tout véhicule levé doit toujours avoir une roue au sol calée et être en appui sur une chandelle ou une cale', et mentionne notamment ' Appliquons tous ensemble avec la plus grande rigueur le principe de Tolérance 0 en cas de non-respect des règles essentielles de sécurité. Si un salarié choisit de ne pas respecter ces règles, il sera alors sanctionné par sa hiérarchie par un avertissement, une mise à pied ou un licenciement, si l’acte est très grave.',

— un document qui décrit précisément les règles de sécurité à appliquer,

— un document de synthèse des différentes formations suivies par M. [B] [P] parmi lesquelles figure, une fois par an de 2015 à 2019, le module ' Les règles vitales de sécurité',

— la sanction de trois jours de mise à pied disciplinaire en date du 10 janvier 2016, visant notamment l’absence de mise en place de chandelle de sécurité lors d’une intervention,

— l’attestation de M. [X], responsable de centre, qui décrit les deux manquements visés dans la lettre de licenciement pour lesquels il est intervenu,

— l’attestation de M. [M], chef d’atelier, qui décrit les deux manquements visés à la lettre de licenciement relatifs aux clients Colas et Transport Mauffrey.

M. [B] [P] qui ne conteste pas la matérialité de ce qui lui est reproché, conclut à la confirmation de la disqualification de la faute grave en cause réelle et sérieuse de licenciement au motif que les manquements qui lui sont reprochés n’ont pas été traités avec le caractère de gravité dont se prévaut l’employeur puisqu’il n’a été mis à pied que deux semaines et 5 jours plus tard, et qu’il lui a été demandé sur cette période d’effectuer des heures supplémentaires.

Il se réfère à une décision rendue par la cour d’appel d’Angers le 1er mars 2018 relativement au cas d’un autre salarié de la SNC Euromaster France qui pour des faits de même nature commis un vendredi, a été mis à pied le lundi suivant, la faute grave ayant été disqualifiée en cause réelle et sérieuse de licenciement.

De fait, la réalité d’un manquement à trois reprises dans la même journée, à la même règle de sécurité malgré des rappels des dites règles à chaque manquement caractérise un comportement fautif répété de M. [B] [P].

Pour autant, le fait que l’employeur n’ait pas estimé nécessaire, malgré cette réitération de prendre immédiatement une mesure conservatoire a justement permis au premier juge d’en déduire que ces manquements de M. [B] [P] constituaient ' une cause réelle et sérieuse de licenciement mais ne [présentaient] toutefois pas un degré de gravité tel qu’ils rendaient impossible le maintien du salarié dans l’entreprise'.

La décision déférée ayant considéré que le licenciement de M. [B] [P] reposait non sur une faute grave mais une cause réelle et sérieuse sera en conséquence confirmé.

* sur les conséquences indemnitaires du licenciement pour cause réelle et sérieuse

Il sera observé que M. [B] [P], qui demande la confirmation de la décision déférée sauf en ce qu’il a été débouté de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ne demande pas l’infirmation de la décision en ce qu’elle a 'dit que le licenciement de M. [B] [P] en date du 02 décembre 2019 est intervenu pour une cause réelle et sérieuse mais non constitutive d’une faute grave'.

Par suite, le licenciement étant intervenu pour une cause réelle et sérieuse, M. [B] [P] a été justement débouté de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

De même, si M. [B] [P] évalue dans ses écritures le montant de son indemnité légale de licenciement à la somme de 2.443 euros, il demande à la cour au dispositif de ses conclusions de 'confirmer le jugement entrepris par le conseil des prud’hommes le 28 septembre 2022 en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il l’a débouté de sa demande en paiement d’une indemnité au titre du licenciement sans cause et sérieuse'.

Il s’en déduit qu’il demande la confirmation des sommes qui lui ont été allouées par le premier juge soit les sommes de :

—  1 791,53 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  3 908,80 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés de préavis,

—  390,88 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

—  1 565,12 euros bruts à titre de rappel de salaire du 07 au 30 novembre 2019,

—  156,51 euros au titre de l’indemnité de congés sur rappel de salaire du mois de novembre 2019,

—  130,53 euros bruts à titre de rappel de salaire du mois de décembre 2019,

—  13,04 euros au titre de l’indemnité de congés payés sur rappel de salaire du mois de décembre 2019,

qui ne sont pas contestées à titre subsidiaire par la SNC Euromaster France et seront par suite confirmées.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 28 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes d’Avignon ,

Condamne la SNC Euromaster France à verser à M. [B] [P] la somme de 1.000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne la SNC Euromaster France aux dépens de la procédure d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT