RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/02681 – N° Portalis DBVH-V-B7H-I5KJ

ms eb

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NÎMES

18 juillet 2023

RG :21/00462

[E]

C/

Association [Localité 4] DE MUSIQUE [J] [Z] [I]

Grosse délivrée le 16 SEPTEMBRE 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 16 SEPTEMBRE 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NÎMES en date du 18 Juillet 2023, N°21/00462

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M^me Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 05 Juin 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 16 Septembre 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [D] [E]

née le 06 Octobre 1960 à [Localité 5]

[Adresse 3]

[Localité 1] France

Représentée par M^e Géraldine TANGUY de la SELARL NUMA AVOCATS, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substituée par M^e Charlène DONZE, avocate au barreau de MARSEILLE

INTIMÉE :

Association [Localité 4] DE MUSIQUE [J] [Z] [I]

[Adresse 2]

[Localité 1] France

Représentée par M^e Bénédicte ANAV-ARLAUD de la SELARL BÉNÉDICTE ANAV-ARLAUD, avocat au barreau d’AVIGNON

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 16 Septembre 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

L’école de musique [J] [Z] [I] (l’association) est une école de musique associative, située à [Localité 6].

Elle applique la convention collective nationale des métiers de l’éducation, de la culture, des loisirs et de l’animation agissant pour l’utilité sociale et environnementale, au service des territoires du 28 juin 1988 (IDCC n° 1518).

Mme [D] [E] a été engagée par l’association à compter du 5 juin 2017, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, puis à compter du 1er septembre 2017, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, prévoyant une durée de travail de 20 heures par semaine, en qualité de secrétaire, statut employé, groupe A, coefficient 245.

Mme [E] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement par courrier en date du 15 avril 2021, fixé le 27 avril 2021.

Par courrier du 14 mai 2021, Mme [E] a été licenciée pour insuffisance professionnelle.

Contestant son licenciement et formulant divers griefs à l’encontre de l’employeur, Mme [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes par requête du 4 novembre 2021, afin de voir dire son licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et de voir condamner l’employeur à lui payer plusieurs sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 18 juillet 2023, le conseil de prud’hommes de Nîmes :

' Dit que le licenciement nul est écarté ;

' Dit que le licenciement est causé ;

' Condamne l’association [Localité 4] de musique [J] [Z] [I] à payer à Mme [D] [E]

les sommes suivantes :

' 1 176,65 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

' 977,44 au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

' 97,74 au titre des congés payés afférents,

' 7 059,90 euros au titre de l’indemnité pour travail dissimulé,

' Déboute Mme [D] [E] du surplus de ses demandes ;

' Déboute l’association [Localité 4] de musique [J] [Z] [I] de sa demande reconventionnelle

au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de sa demande sur la fixation du salaire

de Mme [E] ;

' Ordonne la remise des documents sociaux rectifiés sans astreinte ;

' Ordonne l’exécution provisoire sur le fondement de l’article R.1454-28 du Code du travail ;

' Dit que la moyenne des trois derniers mois est de 1188,70 euros.

Par acte du 7 août 2023, Mme [E] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 25 avril 2024, Mme [E] demande à la cour de :

INFIRMER le jugement rendu le 18 juillet 2023 par le conseil de prud’hommes de Nîmes en ce qu’il a :

Jugé que la moyenne des trois derniers mois de salaire est de 1 188,70 euros bruts ;

Jugé que le licenciement de Madame [E] n’est pas nul ;

Jugé que le licenciement de Madame [E] est causé ;

Limité le montant de la condamnation de l’association [Localité 4] de Musique [J] [Z] [I] s’agissant de l’indemnité de licenciement à 1 176,65 euros, de l’indemnité compensatrice de préavis à 977,44 euros et des congés payés afférents à 97,74 euros, de l’indemnité pour travail dissimulé à 7 059,90 euros

Débouté Madame [E] du surplus de ses demandes, à savoir :

' Requalifier son contrat de travail en temps plein (à titre principal) ou fixer la durée de travail hebdomadaire à 20 heures pour la période d’octobre 2018 à juillet 2021 (à titre subsidiaire) ;

' Condamner l’Association [Localité 4] de Musique [J] [Z] [I] au paiement des suivantes :

' 26 149,86 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul (en cas de requalification du contrat en temps plein), ou à tout le moins 15 186,78 euros (en cas de fixation de la durée du travail à 20 heures hebdomadaires d’octobre 2018 à juillet 2021) ;

' 14 527,70 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (en cas de requalification du contrat en temp plein), ou à tout le moins 8 437,10 euros (en cas de fixation de la durée du travail à 20 heures hebdomadaire d’octobre 2018 à juillet 2021) ;

' 5 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ;

' 58 550,70 euros brut de rappel de salaires et 5 855,07 euros brut de congés payés afférents (en cas de requalification du contrat en temps plein), ou à tout le moins 17 258,26 euros brut et 1 725,83 euros brut de congés payés afférents (en cas de fixation de la durée du travail à 20 heures hebdomadaire d’octobre 2018 à juillet 2021) ;

' 1 778,01 euros net de rappel d’indemnité de licenciement (en cas de requalification du contrat en temps plein), ou à tout le moins 524,70 euros net (en cas de fixation de la durée du travail à 20 heures hebdomadaire d’octobre 2018 à juillet 2021) ;

' 3 433,68 euros brut à titre de rappel d’indemnité compensatrice de préavis et 343,37 euros brut de congés payés afférents (en cas de requalification du contrat à temps plein), ou à tout le moins 997,44 euros brut et 99,74 euros brut (en cas de fixation de la durée du travail à 20 heures hebdomadaire d’octobre 2018 à juillet 2021) ;

' 17 433,24 euros d’indemnité pour travail dissimulé (en cas de requalification du contrat de travail à temps plein), ou à tout le moins 10 124,52 euros (en cas de fixation de la durée du travail à 20 heures hebdomadaire d’octobre 2018 à juillet 2021) ;

' 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat

' 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

' Dépens.

Le confirmer pour le surplus ;

STATUANT A NOUVEAU :

REQUALIFIER le contrat de travail à temps partiel de Madame [E] en contrat de travail à temps complet (à titre principal) ou FIXER la durée du travail hebdomadaire de Madame [E]

à 20 heures pour la période d’octobre 2018 à juillet 2021 (à titre subsidiaire)

CONDAMNER l’Association au paiement des sommes suivantes :

' Si la Cour requalifie le contrat en un contrat de travail à temps plein :

' FIXER la moyenne des salaires à 2.905,54 euros brut ;

' 58 550,70 euros brut à titre de rappel de salaires outre 5 855,07 euros au titre des congés payés afférents ;

' 1 778,01 euros net à titre de rappel d’indemnité de licenciement ;

' 3 433,68 euros brut à titre de rappel d’indemnité compensatrice de préavis, outre 343,37 euros au titre des congés payés afférents ;

' 17 433,24 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

' 26 149,86 euros pour licenciement nul (à titre principal) ou 14 527,70 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (à titre subsidiaire).

' Si la Cour rejette la demande de requalification du contrat en contrat de travail à temps plein mais fixe la durée du travail à 20 heures par semaine pour la période d’octobre 2018 à juillet 2021 :

' FIXER la moyenne des salaires à 1.687,42 euros brut ;

' 17 258,26 euros brut à titre de rappel de salaires outre 1 725,83 euros brut au titre des congés payés afférents ;

' 524,70 euros net à titre de rappel d’indemnité de licenciement ;

' 997,44 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 99,74 euros brut au titre des congés payés afférents ;

' 10 124,52 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

' 15 186,78 euros pour licenciement nul (à titre principal) ou 8 437,10 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (à titre subsidiaire).

' En tout état de cause :

' 5 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ;

' 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat,

' 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

ORDONNER la remise des documents de fin de contrats rectifiés sous astreinte de 50 euros par

jour de retard et se déclarer compétent pour liquider l’astreinte.

Mme [E] soutient essentiellement que :

Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet

— son contrat de travail ne comprend pas les mentions obligatoires imposées en matière de contrat de travail à temps partiel

— les horaires n’étaient pas convenus : elle n’a jamais connu sa durée de travail exacte et n’a jamais reçu ses plannings, malgré ses demandes répétées

— ses bulletins de salaire indiquaient des heures de travail différentes sur plusieurs mois

— l’association n’est pas en mesure d’indiquer précisément quels étaient ses horaires

— elle était dès lors à la disposition permanente de l’association

— depuis le licenciement, l’association a conclu un accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail, car parfaitement consciente de ses carences en la matière

A titre subsidiaire : sur la fixation de la durée du travail à 20 heures par semaine à compter du mois d’octobre 2018

— alors qu’elle avait été engagée sur la base d’une durée de travail de 17 heures par semaine (73,67 heures mensuelles), tel qu’indiqué sur son bulletin de paie de septembre 2017, l’employeur a fixé sa rémunération sur la base d’une durée du travail de 20 heures par semaine (86,67 heures par mois) à compter du mois d’octobre 2017, sans qu’aucun avenant ne soit régularisé entre les parties

— en octobre 2018, l’employeur a fixé sa rémunération sur la base d’une durée de travail de 60 heures mensuelles, soit 13,85 heures par semaine, sans régulariser le moindre avenant.

— elle travaillait, a minima, pendant les horaires d’ouverture du secrétariat, au minimum 20 heures par semaine, comme en attestent les emails versés aux débats

Sur le travail dissimulé

— l’association a sciemment dissimulé une partie de ses heures de travail sur ses bulletins de paie, ceux-ci ne faisant mention que de 60 heures mensuelles à compter d’octobre 2018

— les dommages et intérêts doivent être calculés sur la base d’un salaire à temps plein, ou subsidiairement, sur la base d’un salaire correspondant à 20 heures hebdomadaires

Sur la nullité du licenciement

— elle s’est vu imposer des modifications illicites et répétées de son contrat de travail

— à compter du début de l’année 2021, elle a subi de graves persécutions qui n’étaient aucunement justifiées et était menacée de rupture de son contrat.

— par courriel du président de l’association du samedi 20 février 2021 à 19h25, elle apprenait que la décision de rompre son contrat de travail était déjà prise et ce, avant tout entretien et toute possibilité pour elle d’exposer ses moyens de défense

— face à son refus de démissionner et suite à la réitération de sa demande de communication de son planning par courriel du 11 avril 2021, elle a été convoquée à un entretien préalable à licenciement par courrier du 15 avril 2021

— préalablement à l’engagement de la procédure de licenciement, elle ne s’est jamais vu notifier la moindre sanction et n’avait jamais fait l’objet de la moindre remontrance sur son travail

— le licenciement est survenu dans un contexte où elle subissait des agissements de harcèlement moral de la part de l’employeur.

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

— elle a fait l’objet d’un licenciement verbal

— les griefs qui lui sont reprochés ne sont fondés sur aucun élément

— elle ne s’est jamais vu communiquer la moindre fiche de fonctions, ni même un simple descriptif

— elle a sollicité la communication de plannings et horaires de travail, par courriel du 11 avril 2021, lequel demeurait sans réponse.

— elle a fait l’objet d’un licenciement brutal et vexatoire

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

— les griefs reprochés à l’employeur sont les suivants :

Il ne lui a jamais communiqué son planning ni ses horaires ;

Il a modifié de manière unilatérale son contrat de travail ;

Elle n’a pas été en mesure de connaître ses droits à congés ;

— l’association a commis l’infraction de travail dissimulé en ne mentionnant pas sur son bulletin de salaire la totalité des heures réalisées, ce qui a notamment un impact sur ses droits à chômage

— à compter de février 2021, elle faisait soudainement l’objet de reproches qui n’avaient jamais été soulevés auparavant et qui étaient concentrés sur la période COVID

— l’association a soudainement engagé une procédure disciplinaire, fondée sur des griefs totalement inexistants dans le seul but de l’évincer.

En l’état de ses dernières écritures en date du 2 février 2024, L’école de musique [J] [Z] [I] demande à la cour de :

'Sur l’appel formé par Madame [E] ainsi que sur l’appel incident de l’Association [Localité 4] de musique [J] [Z] [I],

INFIRMER le jugement en ce qu’il a :

CONDAMNE l’association [Localité 4] de musique [J] [Z] [I] à payer à Madame [D] [E] les sommes suivantes :

1 176,65 € au titre de l’indemnité de licenciement

977,44 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

97,74 € au titre des congés payés afférents

7 059,90 € au titre de l’indemnité pour travail dissimulé

DEBOUTE l’association [Localité 4] de musique [J] [Z] [I] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de sa demande sur la fixation du salaire de Mme [E],

ORDONNE la remise des documents sociaux rectifiés sans astreinte,

ORDONNE l’exécution provisoire sur le fondement de l’article R1454-28 du Code du travail,

DIT que la moyenne des trois derniers mois est de 1 188,70 €.

CONFIRMER le jugement en ce qu’il a :

DIT que le licenciement nul est écarté,

DIT que le licenciement est causé,

DEBOUTE Madame [D] [E] du surplus de ses demandes,

STATUANT A NOUVEAU :

A titre principal,

DEBOUTER Madame [D] [E] de l’intégralité de ses demandes,

En tout état de cause,

JUGER que le salaire moyen de Madame [D] [E] est de 1 187,62 euros brut

A titre incident et reconventionnel :

CONDAMNER Madame [D] [E] à verser La somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

CONDAMNER Madame [D] [E] aux entiers dépens de première instance et d’appel.'

L’association fait essentiellement valoir que :

Sur la rémunération et la durée du travail mensuelle contractualisées

— Mme [E] a été embauchée en septembre 2017 dans les conditions suivantes:

— Durée du travail : 20 heures hebdomadaires, soit 86,67 heures mensuelles

— Rémunération : 1 000 euros brut

— Soit à un taux horaire de 11,538 euros brut

— à compter du mois d’octobre 2018, la rémunération de Mme [E] devait être légèrement modifiée compte tenu de l’ancienneté acquise lui ouvrant droit au bénéfice d’une prime d’ancienneté.

A cette occasion toutefois, une erreur s’est glissée sur le bulletin de salaire de Mme [E], lequel mentionne depuis cette date :

— Durée du travail : 60 heures mensuelles au lieu de 86,67 heures

— Rémunération mensuelle : 1000,02 euros brut (inchangée) outre une prime d’ancienneté de 20,47 euros

— ainsi, si la rémunération de Mme [E] restait la même et conforme au contrat conclu (1 000 euros brut mensuel), la durée théorique du travail mensuelle était modifiée à tort (60 heures).

Or, les horaires de travail de Mme [E] n’ont jamais changé

— une erreur matérielle, en l’absence d’accord, n’ouvre aucun droit acquis

— à compter du 1er septembre 2017, un contrat de travail à durée indéterminée a été conclu.

Les parties sont convenues que la durée du travail serait portée à 20 heures hebdomadaires, soit 86,67 heures, avec une rémunération mensuelle de 1 000 euros brut.

Un contrat écrit a été signé en ce sens par les deux parties.

— la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine était également parfaitement établie

— Mme [E] confirmait elle-même ses horaires de travail en pavé de signature de ses emails

— ses horaires étaient également régulièrement affichés sur la porte de son bureau :

— Lundi, Mardi, Jeudi, Vendredi 1 15h45 – 19h

— Mercredi:14h-19h

— Soit 20 heures hebdomadaires

— Mme [E] ne démontre pas s’être tenue à la disposition permanente de son employeur

— la salariée a saisi le conseil de prud’hommes le 4 novembre 2021.

Toute demande de rappel de salaire antérieure au 4 novembre 2018 est donc prescrite.

Sur le travail dissimulé

— il n’est pas contesté que les mentions portées sur les bulletins de salaire s’agissant de la durée du travail sont erronées.

Pour autant, il ne s’agit que d’une erreur non intentionnelle.

— elle n’a d’ailleurs tiré aucun avantage de cette erreur puisqu’elle a payé à Mme [E] le salaire mensuel contractuellement prévu et a payé par voie de conséquence les cotisations et contributions qu’elle devait en lien avec le travail réalisé par la salariée.

Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle

— Mme [E] a bénéficié pendant plusieurs mois d’un accompagnement de la part de M. [S]

— c’est finalement lorsque M. [S] a été moins présent en soutien de Mme [E] que la direction a pu se rendre compte de l’étendue des carences de l’appelante

— sur le harcèlement moral

— ne caractérisent pas un acte de harcèlement moral le rappel par l’employeur des missions confiées à la salariée et l’expression de demandes de repositionnement dès lors que ces demandes sont fondées.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 07 octobre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 06 janvier 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 06 février 2025, puis renvoyée à l’audience du 5 juin 2025.

MOTIFS

Sur la requalification en contrat à temps complet

Selon l’article L 3123-6 du code du travail : «Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au delà de la durée fixée par le contrat.»

L’article L. 3123-21 du code du travail dispose : « Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. ».

L’article L. 3123-17 du code du travail dispose :

« Le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ou sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L.3122-2 ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L. 3122-2.[…] ».

Il se déduit de ces dispositions que le salarié à temps partiel doit connaître ses horaires de travail afin de ne pas être obligé de rester en permanence à la disposition de son employeur, l’objet du travail à temps partiel étant de dégager du temps libre pour le salarié ou lui permettre d’occuper un autre emploi à temps partiel.

Ainsi, le contrat est présumé avoir été conclu à temps complet si, notamment, fait défaut la mention de la répartition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois et si ne sont pas respectées les mentions contractuelles sur la durée et la répartition du temps de travail.

Il s’agit d’une présomption simple que l’employeur peut renverser en rapportant la preuve contraire par tout moyen.

L’absence d’un écrit constatant l’existence d’un contrat de travail à temps partiel ou l’absence des mentions obligatoires prévues au contrat fait présumer l’existence d’un contrat à temps complet et impose à l’employeur de rapporter la preuve, d’une part, de la réalité de l’emploi à temps partiel et d’autre part, que le salarié n’est pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler et qu’il n’est pas tenu de se maintenir constamment à la disposition de son employeur.

Cette preuve peut être rapportée par tout moyen.

Mme [E] a été engagée dans un premier temps en contrat à durée déterminée, le 1er juin 2017, lequel prévoyait sur la rémunération et la durée du travail :

'Par la présente, je vous confirme votre embauche en tant que secrétaire à l’école de Musique « [W] [I] '', pour un contrat à durée déterminée se terminant le 30 novembre 2017.

Vous assurerez pour les mois de juin, juillet et août, 2 heures de présence mensuelle sur la base du salaire horaire minimum en vigueur. A compter du mois de septembre suivant un planning en accord avec la fonction du secrétariat et M. Le Directeur, votre présence sera de 15 heures hebdomadaires. En contrepartie, vous percevrez une rémunération brute de 900 € mensuelle. Vous serez alors assujettie à la convention collective dela profession (animation).'

Par la suite, un contrat à durée indéterminée à temps partiel a été conclu le 1er septembre 2017 en ces termes :

'Par la présente, je vous confirme votre embauche en tant que secrétaire à l’école de Musique «[W] [I] « de [Localité 7] pour un contrat à durée indéterminée à compter du 01 septembre 2017.

Vous assurerez 20 heures de présence hebdomadaires en accord avec La Direction de l’école. En contrepartie, vous percevrez une rémunération brute de 1000 €uros et dépendrez de la convention collective de la profession en vigueur (animation).'

Ce contrat ne respecte pas les dispositions de l’article L 3123-6 du code du travail.

Dès lors, la relation de travail est présumée avoir été conclue à temps complet et l’employeur doit rapporter la preuve, d’une part, de la réalité de l’emploi à temps partiel et d’autre part, que la salariée n’est pas placée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle doit travailler et qu’elle n’est pas tenue de se maintenir constamment à la disposition de son employeur.

L’association produit à ce titre les éléments suivants :

— une photographie de deux affiches apposées sur une porte vitrée, la première mentionnant des horaires d’ouverture du secrétariat soit les lundi-mardi-jeudi-vendredi de 15h45 à 19 et le mercredi de 10h à 12h et de 14h à 19h, pour un total de 20h, la seconde comportant le nom de Mme [E].

— le pavé de signature email de Mme [E] sur lequel figurent ses horaires de travail, à savoir les lundi-mardi-jeudi-vendredi de 16h à 19 et le mercredi de 10h à 12h et de 14h à 19h, soit un total de 19h.

Mme [E] ne conteste pas ces éléments mais soutient qu’elle ne travaillait pas uniquement pendant les horaires d’ouverture du secrétariat et qu’elle devait également rester avant et après pour effectuer toutes les tâches administratives (comptabilité, facturation, communication, gestion des inscriptions).

La salariée reconnait ainsi la réalité des jours de travail et la répartition des horaires entre lesdits jours, son argumentation relevant de l’accomplissement d’heures complémentaires, ce qui ne permet pas la requalification du contrat de travail en temps complet sauf application des dispositions de l’article L 3123-17 du code de travail non invoquées par l’appelante.

Ainsi et sans renverser la charge de la preuve, Mme [E] reconnaît qu’elle travaillait selon un rythme établi et accepté, de sorte qu’elle ne se tenait pas à la disposition permanente de l’employeur.

Pour ces motifs substitués à ceux des premiers juges, le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté Mme [E] de sa demande de requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet.

Sur la demande subsidiaire tendant à la fixation de la durée du travail à 20 heures par semaine à compter du mois d’octobre 2018

Ainsi qu’il a été rappelé supra, Mme [E] a été engagée en contrat à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2017 pour une durée de travail hebdomadaire de 20 heures et un salaire mensuel de 1000 euros bruts.

Il résulte des débats et des pièces des parties qu’à compter du mois d’octobre 2018, les bulletins de paie de Mme [E] mentionnent une durée de travail de 60 heures mensuelles.

La rémunération de la salariée demeurait inchangée, soit 1000,02 euros bruts et cette dernière bénéficiait en outre d’une prime d’ancienneté de 20,47 euros.

L’employeur reconnait que Mme [E] travaillait 20 heures par semaine et que l’indication litigieuse résulte d’une erreur.

Selon une jurisprudence constante, l’erreur n’est pas créatrice de droit.

Il appartient donc à l’employeur qui invoque une erreur matérielle d’en établir l’existence.

Il est constant que l’horaire hebdomadaire auquel était astreinte Mme [E] était de 20 heures, ce que la salariée ne conteste aucunement.

Il apparaît ainsi que l’indication de 60 heures de travail par mois à compter du mois d’octobre 2018, soit 13h85 par semaine, résulte d’une erreur de l’employeur dès lors que le salaire versé à Mme [E] correspond à celui prévu contractuellement pour 20 heures hebdomadaires.

Mme [E] est dans ces circonstances déboutée de ce chef, le jugement déféré n’ayant pas statué sur ce point.

Aucune dissimulation d’heures de travail réalisées par la salariée ne peut dans ces circonstances être retenue et le jugement critiqué sera infirmé en ce qu’il a condamné l’employeur de ce chef.

Sur la nullité du licenciement

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Les articles L 1152-3 et L 1153-4 disposent que toute rupture du contrat de travail ou tout acte contraire à ces textes sont nuls.

La nullité du licenciement est encourue lorsqu’il est démontré que le harcèlement est à l’origine du licenciement. La seule démonstration de l’existence d’une situation de harcèlement ne suffit pas à entraîner la nullité du licenciement, dès lors que le salarié n’établit pas le lien entre le harcèlement et le licenciement.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [E] invoque les faits suivants, constitutifs, selon elle, d’actes de harcèlement :

— elle s’est vu imposer des modifications illicites et répétées de son contrat de travail

— à compter du début de l’année 2021, elle a subi de graves persécutions qui n’étaient aucunement justifiées et était menacée de rupture de son contrat

— l’engagement brutal d’une procédure de licenciement

— un licenciement justifié par des motifs inexistants et infondés.

Au soutien de ses allégations, Mme [E] produit les éléments suivants :

Les modifications illicites et répétées du contrat de travail

Mme [E] invoque la modification de son horaire mensuel de travail à compter du mois d’octobre 2017.

La cour ayant retenu une erreur de l’employeur sur ce point, ce grief ne sera pas retenu.

Les persécutions et la menace de rupture du contrat

— un échange de courriels des 17, 19 et 20 février 2021 qui fait état d’un conflit entre la salariée, [M] (M. [H], directeur de l’association) et [P] (Mme [C]).

Ainsi, le 20 février, M. [K], président de l’association, écrit à Mme [E] en ces termes :

'[D],

J’ai pris connaissance de l’e-mail de [M] après avoir rédigé et envoyé celui à ton attention.

Et ce que je pressentais fini par arriver.

Il va de soi que la situation n’est plus vivable en l’état.

A partir de tout de suite, qu’elle attitude vas-tu adopter face à ce qui ressemble à un licenciement à moins que tu n’optes pour une démission.

Personnellement je ferai tout ce qui est de mon ressort pour que les choses se passent le plus convenablement possible.

Tiens-moi au courant, tu as la semaine pour réfléchir.'

— un rapport de M. [H], directeur de l’association, en date du 19 février 2021, concernant le poste de secrétariat, établi à la suite de l’email du 17 février 2021 du président M. [K] à Mmes [E] et [C] et à M. [H].

Ce dernier fait les constats suivants :

'SAVOIR ETRE

Madame [E] refuse toute forme d’autorité, mettant devant le fait accompli la Direction en s’octroyant des jours de congés pour une fête familiale. Certes, à ma demande une permanence au secrétariat a pu être mise en place ; nous déplorerons tout de même les difficultés rencontrées ce jour-là par Madame [N].

Madame [E] assimile son travail à celui des enseignants en étant absente à chaque petite vacance scolaire; Bien évidemment sans en avertir la Direction.

Madame [E] manque de politesse et de respect vis-à-vis de sa Direction; pour exemple le mail adressé à Madame [P] [C] écrit en gros caractères en témoigne, avec pour formule de politesse : « Au 1er mars ''.

Madame [E] joue sur les mots lorsqu’elle écrit dans son mail en date du 14 février: « Je t’ai dit alors que tes propos étaient clairs mais à aucun moment je n’ai accepté de m’y conformer ». Voici encore une preuve de désobéissance envers la hiérarchie, et de surcroît faisant fi de la parole donnée.

Cette remarque est encore le reflet d’une volonté manifeste de ne pas obéir aux directives qui pour l’occasion visaient à assurer une présence administrative la première semaine des vacances de février, sachant que des professeurs souhaitaient donner des cours.

Madame [E] s’autorise à procéder au transfert d’appel du téléphone de l’école à son domicile.

Cette initiative n’a jamais été formulée par la Direction. On peut l’admettre en temps de confinement, après concertation, mais à ce jour je n’en vois pas l’utilité. De plus, à nouveau, je n’ai reçu aucune demande en ce sens.

Madame [E] tend à prouver son dévouement en affirmant quelques contre-vérités :

Elle n’a pas toujours été présente à la journée des associations contrairement à son affirmation.

La présence aux auditions n’a jamais été imposée par la Direction, et par conséquent ne peut être considérée comme une activité professionnelle.

Madame [E] sème le doute lorsqu’elle propose ses services et laisse entendre que, Madame [O] étant absente quelques journées lors du stage d’avril, Madame [A] se retrouverait seule face à 30 élèves. Cette posture a pour conséquence immédiate de discréditer le travail en cours d’élaboration de Madame [C].

De plus il n’appartient pas au secrétariat de s’immiscer dans les projets pédagogiques.

Enfin, il appartient à la Direction en accord avec le Président de définir le rôle de chacun dans les modules, de formation informatique, initiés par Monsieur [S] à ma demande.

SAVOIR FAIRE

Je constate depuis le recrutement de Madame [E] de nombreux dysfonctionnements. Espérant, après un temps d’adaptation plus ou moins long et la volonté d’une écoute constructive, une amélioration significative, je ne peux que déplorer aujourd’hui un manque d’efficacité.

Dans le flot d’erreurs gravissimes je note, la perte du mail faisant état du don d’une harpe à pédales, l’oubli des formulaires à distribuer au moment des inscriptions, l’oubli de pointage de la fiche « droit à l’image '' (document essentiel eu égard au RGPD), la perte d’une liste (commande) élaborée par Madame [T] poussant cette dernière à recommencer son travail et à réitérer sa demande, les difficultés avec le logiciel Musilog non renseigné, les oublis de courriers à adresser aux parents d’élèves…

Je déplore aussi les nombreuses plaintes reçues de Madame [C] faisant état de sa difficulté à être entendue, de la confusion du travail rendu par le secrétariat, et des remarques de Monsieur [S] déplorant à son tour le manque d’efficacité lors du processus d’organisation de l’AG en ligne, l’obligeant à tout reprendre en mains.

Je déplore aussi (même si personne n’est infaillible) de trop nombreuses fautes de frappe et d’orthographe notamment dans les courriers adressés aux familles ; ce dernier point relevant à mon sens de « l’image '' de l’école.

STRATÉGIE MANAGERIALE

En proposant Monsieur [B] [K] au poste de responsable informatique, j’ai eu le plaisir de constater l’approbation immédiate de Monsieur [S]. Celui-ci doutant des capacités du secrétariat proposait l’achat d’un logiciel type IMUSE ou DUONET. En confiant le poste informatique à Monsieur [B] [K] l’école en ces temps troubles n’ajoute pas de difficultés ni de frais supplémentaires à son fonctionnement.

À ma demande Monsieur [S] a élaboré un plan de formation. Ce plan de formation implique aujourd’hui dans sa grande majorité la présence de Madame [C] et de Monsieur [B] [K]. Madame [E], vous l’aurez compris Monsieur le Président n est concernée, eu égard à ses difficultés dans le traitement et l’archivage des mails, que parla formation mails et mailings.

Dans toutes règles managériales, nous pouvons constater le bon fonctionnement d’un binôme. C’est dans cet état d’esprit que je souhaite le fonctionnement de demain, avec un secrétariat au service d’une seule personne à la fois ; ceci afin d’obtenir un travail soigné au service des instances dirigeantes et/ou responsables, Cest pour cela qu’une formation en trinôme ne peut être efficace.

Ce rapport a pour but de démontrer à ce iour les carences et insuffisances du secrétariat et le climat délétère y régnant depuis quelques mois. ll se veut objectif rappelant les principes de base :

— Seule la Direction décide du fonctionnement administratif de l’école.

— ll appartient à la Direction de donner son accord lors d’une demande de congés.

— Il appartient à la Direction de définir en fonction des besoins du service la présence et l’activité du secrétariat.

— Il appartient à la Direction de proposer les récupérations d’heures supplémentaires effectuées lors des pics d’activités.

— Il appartient à la Direction de valider ou non une initiative personnelle émanant du secrétariat.

— Il appartient à la Direction de proposer et de décider des formations informatiques susceptibles d’améliorer le fonctionnement du secrétariat.

Vous proposez la rédaction d’un avenant. À la lecture du mail de Madame [E] je note : « Les choses seront ainsi sans ambiguïté ''. Je vous rassure sur ce point, il n’y a aucune ambiguïté de ma part. Il y a seulement un fonctionnement inadapté du secrétariat et un manque de respect de la hiérarchie.

Je note aussi une part d’ironie déplacée à la lecture de cette précision apportée : « Pour les tâches qui incombent au secrétariat, s’il vous semble nécessaire de les préciser après trois ans et demi d’exercice. ''

En conséquence, compte tenu des différents échanges jusqu’à ce jour, je n’envisage nullement la poursuite d’une collaboration de cette nature avec Madame [E] et préconise une rupture de contrat. Il en va du bon fonctionnement de notre école, de son image et de son avenir.'

— un courriel de M. [E] du 21 mars 2021 adressé à M. [K] :

'Bonsoir [G],

C’est l’époux de [D] [E] qui a décidé de « prendre la plume », à tout le moins électronique, pour écrire au président de l’association [Localité 4] de Musique [J] [Z] [I].

Depuis quelques semaines je suis effaré, sidéré même, de voir ce que son employeur fait vivre à [D], mais jusqu’ici j’avais décidé de rester en retrait en cette affaire.

Constatant que, alors que 15 jours se sont écoulés depuis qu’elle a demandé au président signataire de son contrat d’embauche que soit enfin précisées ses semaines travaillées et ses semaines non-travaillées mais payées au titre des cinq semaines de congés-payés légaux, aucune réponse formelle ne lui a encore été communiquée, il me semblait qu’une relance en ce sens ne pouvait qu’être opportune…

Mais au delà de ces éléments bien peu professionnels, je suis surtout révolté des propos indignes tenus en particulier par son directeur dans des courriels adressés « au secrétariat », directement ou en copie, depuis quelques semaines.

Ce que je lis est d’une violence inacceptable dans une relation responsable de travail, et constitue selon moi un véritable harcèlement.

Il convient de faire cesser au plus tôt ces agissements, et ce par une prise de position claire, formelle et expresse sous 48 heures. En tout état de cause, afin que ses intérêts soit préservés et son droit au travail respecté, je conseille à mon épouse de s’appuyer désormais sur un conseil.

Salutations,'

L’engagement brutal d’une procédure de licenciement

— la lettre de licenciement du 14 mai 2021, la salariée indiquant que soudainement, alors qu’elle cumulait bientôt quatre années d’ancienneté sans aucune remarque ni aucun dossier disciplinaire, l’association se serait aperçue de ses prétendues insuffisances.

Un licenciement justifié par des motifs inexistants

— un courriel adressé le 11 avril 2021 à MM [K] et [H] dans lequel elle indique :

'Messieurs,

Les vacances scolaires ayant été avancées d’une semaine, et l’école de musique étant fermée les semaines 15 et 16, ce courriel pour vous informer que je ne travaillerai donc pas sur cette période. Je serai de retour à mon poste de travail le lundi 26 avril.

Je vous renouvelle ma demande de renseignement sur mon planning de travail, à savoir la détermination précise de mes semaines de travail, mes semaines de conges payés et, en conséquence, mes semaines non travaillées. Je vous rappelle que ces éléments ne m’ont toujours pas été signifiés formellement depuis plus de trois ans de relation contractuelle.

Salutations,'

A la suite, Mme [E] a été convoquée à un entretien préalable à licenciement par lettre du 15 avril 2021.

L’appelante conteste les griefs qui lui sont reprochés dans la lettre de rupture.

Mme [E] produit enfin un certificat médical du Dr [L] qui indique la recevoir depuis mars 2021, 'suite à un licenciement violent', la salariée ayant développé un choc traumatique à la suite de ces événements inattendus, ayant nécessité une période de traitement et des séances de psychothérapie pour lui redonner confiance.

Les éléments développés ci-dessus montrent incontestablement l’existence d’un conflit entre Mme [E], le directeur de l’association et Mme [C].

Pour autant, les pièces produites ne font état d’aucun acte de harcèlement à l’encontre de la salariée, à l’exception d’une menace de licenciement si cette dernière ne démissionne pas, par email du président de l’association du 20 février 2021.

Il s’agit ainsi d’un acte unique qui ne peut constituer à lui seul un harcèlement moral.

Mme [E] est dans ces circonstances déboutée de sa demande de nullité du licenciement par confirmation du jugement entrepris.

Sur le licenciement

Mme [E] invoque un licenciement verbal.

Le fait pour l’employeur de convoquer par la suite le salarié à un entretien préalable et de lui notifier son licenciement ne régularise pas la rupture du contrat de travail qui reste sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 17 févr. 2004, no 01-45.659), même si la lettre de rupture est adressée le même jour que le licenciement verbal (Cass. soc., 3 avr. 2024, no 23-10.931).

Il y a licenciement verbal lorsque l’employeur manifeste sa volonté irrévocable de rompre le contrat de travail avant l’entretien préalable au licenciement.

Il résulte de l’article L. 1232-6 du code du travail que la rupture du contrat de travail, en l’absence de lettre de licenciement, ne peut résulter que d’un acte de l’employeur par lequel il manifeste au salarié ou publiquement sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Il appartient à celui qui prétend avoir été licencié verbalement d’en rapporter la preuve.

La rupture du contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture.

Le licenciement verbal suppose qu’une décision irrévocable de l’employeur de mettre fin au contrat de travail a été prise.

En l’espèce, le président de l’association a écrit à Mme [E] le 20 février 2021 en lui demandant de choisir entre un licenciement ou une démission.

Ce courriel faisait suite au rapport adressé au président par le directeur et dans lequel ce dernier concluait à l’impossibilité de poursuivre toute collaboration avec Mme [E] et préconisait une rupture de contrat.

Il en résulte que la décision de se séparer de Mme [E] était prise par le président de l’association dès le 20 février 2021, soit dans le cadre d’un licenciement, soit d’une démission.

En l’absence de démission de l’appelante, l’employeur a mis sa menace à exécution, ce dernier ayant manifesté sa volonté irrévocable de rompre le contrat de travail dans le courriel susvisé.

Une telle attitude de la part de l’employeur équivaut à licencier un salarié sans énoncer de motifs, que ne saurait suppléer la lettre de licenciement adressée ultérieurement.

Le licenciement verbal de Mme [E] est dans ces circonstances sans cause réelle et sérieuse, le jugement devant être infirmé de ce chef.

Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application des dispositions de l’article 1235-3 du code du travail, la salariée qui justifie d’une ancienneté de 3 années complètes dans une entreprise qui occupait habituellement au moins onze salariés, peut prétendre à une indemnité comprise entre trois et quatre mois de salaire brut.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [E] âgée de 61 ans lors du licenciement, de son ancienneté, de ce qu’elle ne produit aucun élément sur sa situation professionnelle, la cour estime que le préjudice résultant pour cette dernière de la rupture doit être indemnisé par la somme de 3562,86 euros correspondant à 3 mois de salaire brut (1187,62 euros).

Sur le licenciement brutal et vexatoire

La rupture du contrat de travail prononcée dans des conditions vexatoires peut causer un préjudice distinct de celui résultant de la perte de l’emploi, justifiant une réparation sur le fondement de l’article 1240 du code civil, dès lors que la faute de l’employeur est démontrée.

La décision de licencier Mme [E] prise dès le mois de février 2021, à moins que cette dernière ne démissionne, constitue un manquement de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement.

Le comportement de l’employeur a été inutilement blessant pour la salariée , ce qui lui a causé un préjudice moral qui sera indemnisé par l’allocation d’une somme de 1000 euros de dommages et intérêts, par infirmation du jugement querellé.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il en résulte qu’un salarié peut engager la responsabilité contractuelle de son employeur lorsque ce dernier a manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail. La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de rapporter la preuve que les faits qu’il allègue sont exclusifs de la bonne foi contractuelle.

Dès lors qu’un salarié recherche la responsabilité de son employeur pour exécution déloyale du contrat de travail, il lui incombe de préciser et d’établir les griefs au soutien de sa prétention d’une part et de prouver le préjudice qui en est résulté d’autre part.

Mme [E] reprend les reproches par elle développés au titre du harcèlement moral, lesquels n’ont pas été retenus, à l’exception de la menace de licenciement si elle ne démissionnait pas, lequel a déjà été indemnisé ci-dessus.

L’appelante est dans ces circonstances déboutée de ce chef par confirmation du jugement déféré.

Sur le rappel d’indemnité compensatrice de préavis

L’employeur ne conteste pas devoir une somme à ce titre mais indique l’avoir réglée en juin 2021 et produit pour le démontrer un bordereau de virement de la somme de 922,17 euros 'salaires juin

2021" à destination de M. [F] [E].

La cour relève que le bulletin de salaire de juin 2021 ne fait pas état de la somme susvisée et aucun bulletin postérieur n’est produit de sorte qu’il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement d’un rappel d’indemnité compensatrice de préavis de 977,44 euros bruts, outre les congés payés afférents.

Sur l’indemnité de licenciement

L’employeur sollicite dans le dispositif de ses conclusions l’infirmation en ce qu’il a été condamné à la somme de 1176,65 euros à ce titre, sans développer le moindre moyen.

Le jugement est dans ces circonstances confirmé de ce chef.

Sur l’application de l’article L.1235-4 du code du travail

L’article L.1235-4 du code du travail dispose « Dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées ».

Il convient dès lors de condamner l’employeur à rembourser aux organismes intéressés tout ou partie des indemnités de chômage versées à Mme [E], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage.

Sur les demandes accessoires

L’équité commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de Mme [D] [E].

L’école de musique [J] [Z] [I] est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Infirme le jugement rendu le 18 juillet 2023 par le conseil de prud’hommes de Nîmes en ce qu’il a :

— débouté Mme [D] [E] de sa demande au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

— débouté Mme [D] [E] de sa demande au titre du licenciement vexatoire

— condamné l’association école de musique [J] [Z] [I] à payer à Mme [D] [E] la somme de 7059,90 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé

— débouté Mme [D] [E] de sa demande au titre des frais irrépétibles,

Le confirme pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit le licenciement de Mme [D] [E] dénué de cause réelle et sérieuse,

Condamne l’association école de musique [J] [Z] [I] à payer à Mme [D] [E] les sommes suivantes :

—  3562,86 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1000 euros de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

—  2000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s’agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu’ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus,

Déboute Mme [D] [E] de sa demande tendant à la fixation de la durée du travail à 20 heures par semaine à compter du mois d’octobre 2018,

Déboute l’association école de musique [J] [Z] [I] de ses demandes,

Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées à la salariée licenciée du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail,

Condamne l’association école de musique [J] [Z] [I] aux dépens de première instance et d’appel,

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,