RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/01001 – N° Portalis DBVH-V-B7H-IYGG

MS EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON

22 février 2023

RG :21/00289

[F]

C/

S.A.S.U. SRP [Localité 4]

Grosse délivrée le 11 MARS 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 11 MARS 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVIGNON en date du 22 Février 2023, N°21/00289

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M. Michel SORIANO, Conseiller

M^me Leila REMILI, Conseillère

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 12 Décembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 11 Mars 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [M] [F]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Frédéric GAULT de la SELARL RIVIERE – GAULT ASSOCIES, avocat au barreau d’AVIGNON

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2023/002731 du 25/04/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de Nîmes)

INTIMÉE :

S.A.S.U. SRP [Localité 4]

[Adresse 5]

[Localité 4]

Représentée par M^e Olivier COLLION, avocat au barreau d’AVIGNON

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 11 Mars 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [M] [F] a été embauché par la SAS SRP [Localité 4] suivant contrat de travail à durée déterminée du 22 février 2019 pour la période du 1er avril 2019 au 30 septembre 2019, en qualité de serveur, niveau III et échelon 3 de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants.

La SAS SRP [Localité 4] est une entreprise spécialisée dans la restauration et qui exploite la brasserie '[7]' à [Localité 4].

Le salarié s’est vu notifier deux avertissements :

— le premier en date du 26 juillet 2019 en raison de propos injurieux et obscènes tenus à l’égard d’une de ses collègues de travail,

— le second en date du 19 septembre 2019, le salarié ayant été surpris en train de tamponner des relevés d’heures établis par ses soins avec le tampon de la société, alors même qu’aucune autorisation ne lui avait été donnée.

M. [F] a été placé en arrêt maladie pour dépression du 11 au 18 août 2019 puis du 23 au 30 septembre 2019.

Par requête en date du 19 août 2021, M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon aux fins de solliciter la réparation de divers préjudices liés à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement contradictoire rendu le 22 février 2023, le conseil de prud’hommes d’Avignon a :

'

— débouté M. [F] de l’ensemble de ses demandes.

— dit n’y avoir lieu à l’article 700 du code de procédure civile.

— dit que chaque partie gardera la charge de ses propres dépens.'

Par acte du 22 mars 2023, M. [F] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

En l’état de ses dernières écritures en date du 18 décembre 2023, le salarié demande à la cour de :

'

— recevoir M. [F] en son appel,

— le dire recevable en la forme et bien fondé au fond,

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de ses demandes indemnitaires au titre d’un harcèlement moral, de la non-affiliation à une mutuelle santé, d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat, et d’un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires effectuées et non payées,

— et statuant à nouveau des chefs critiqués,

— juger que la société SRP [Localité 4] a commis des faits de harcèlement moral au préjudice de M. [F], et en conséquence la condamner à lui verser la somme de 10 000 € en réparation du préjudice subi.

— juger que la société SRP [Localité 4] a méconnu son obligation de sécurité de résultat au préjudice de M. [F] et en conséquence la condamner à lui verser la somme de 10 000 € en réparation du préjudice subi.

— juger que la société SRP [Localité 4] a omis de souscrire au nom et pour le compte de M. [F] une garantie de Prévoyance santé et en conséquence la condamner à lui verser la somme de 600 € sauf à parfaire, en réparation du préjudice subi.

— condamner la société SRP [Localité 4] à verser à M. [F] la somme de 1 048.44 € à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 104.85 € au titre de l’incidence congés payés à titre de rappel d’heures supplémentaires effectuées et non payées, outre la somme de 1000 € à titre de rappel de prime.

— condamner la société SRP [Localité 4] à verser à M. [F] l’indemnité forfaitaire visée à l’article 8223-1 du Code du Travail égale à 6 mois de salaire brut sur la base de 2 312.04 € soit 13 872.24 €

— rejeter comme infondé l’appel incident de la société SRP [Localité 4] visant à voir réformer le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de sa demande sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile et statuant à nouveau de ce chef voir condamner M. [F] à lui verser la somme de 2000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile au titre de la première instance

— rejeter comme infondée la demande de la société SRP [Localité 4] à voir condamner M. [F] à lui verser la somme de 2000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile en cause d’appel,

— condamner la société SRP [Localité 4] aux entiers frais et dépens de l’instance.'

M. [F] soutient essentiellement que :

Sur le harcèlement moral

— il a déposé plainte pour harcèlement moral au travail par-devant les services de la gendarmerie de [Localité 6] le 31.07.2019, l’enquête est toujours en cours.

— de plus, l’employeur avait mis en place un système illégal de vidéo surveillance qu’il ne manquait pas d’utiliser régulièrement pour lui reprocher de ne pas effectuer son travail assez rapidement, alors qu’il lui avait été confié fréquemment des tâches revenant généralement à 3 salariés, conduisant ainsi à un épuisement professionnel progressif, toujours dans le but de le pousser à la démission.

— il a été également victime d’un traitement différencié s’agissant des plannings de travail.

— le montant de ses indemnités journalières a été particulièrement réduit en raison du fait qu’il a été déclaré par son employeur en qualité de travailleur intermittent.

Sur l’absence d’adhésion à une mutuelle santé

— il n’a pas bénéficié d’une garantie de prévoyance mutuelle, de sorte que d’importants frais de santé sont restés à sa charge, et qu’il a au surplus perdu le bénéfice de l’aide au paiement d’une complémentaire santé versée par la CPAM pour un montant de 350 euros.

— il a toujours souhaité bénéficier de la mutuelle, notamment en raison de son état de santé (diabète de type 2), et n’avait donc aucun intérêt objectif à ne pas être couvert pour ses dépenses de santé.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité de 'résultat'

— ayant informé son employeur de ce qu’il souffrait d’un diabète de type 2, ce dernier aurait dû

faire le nécessaire afin qu’il bénéficie dans les meilleurs délais d’un rendez vous auprès du médecin du travail, afin d’y subir une visite d’information et de prévention. Il n’en a rien été.

— l’employeur a encore manqué à son obligation en le soumettant à un stress permanent.

— il a été soumis à des conditions de travail dangereuses, contraint de traverser une route très passante à [Localité 4] pour servir en terrasse.

— il s’en est ouvert à Mme le Sous-préfet d'[Localité 2] le 26.09.2019, celle-ci mettant alors en place avec la mairie une opération de sécurisation démontrant ainsi le caractère objectif du danger.

— il s’en est ouvert à plusieurs reprises et par écrit auprès de son employeur, en vain.

Sur les heures supplémentaires et le rappel de prime

— il a établi un décompte manuscrit du 01.05.2019 au 30.06.2019.

— il n’a pas intégré le temps de repas dans le décompte de ses heures.

— l’employeur est dans l’incapacité de présenter un décompte alternatif alors que les pouvoirs de direction et de contrôle de l’employeur lui permettent de mettre en place un système de pointage du temps de travail.

— au moment de son embauche, l’employeur lui a adressé le 26.10.2018 une proposition d’emploi reprenant une prime de 1 000 euros en fin de saison si 'objectifs atteints'.

Il n’a jamais eu connaissance des objectifs visés dans cet email, et l’intégralité du personnel salarié sauf lui a bénéficié de cette prime de 1 000 euros nets à la fin de la saison.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 07 novembre 2024, l’employeur demande à la cour de :

'

— confirmer le jugement du 22 février 2023 en ce qu’il a débouté M. [F] de l’ensemble de ses demandes

— infirmer le jugement du 22 février 2023 en ce qu’il a débouté SRP [Localité 4] de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Statuant à nouveau

— débouter M. [F] de l’intégralité de ses demandes, fins, moyens et conclusions

— condamner M. [F] à 2000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre

de la procédure de première instance

— condamner M. [F] à 2000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre

de la procédure d’appel

— condamner M. [F] aux entiers frais et dépens d’instance '

L’employeur fait essentiellement valoir que :

Sur le harcèlement moral

— le salarié n’a pas été rétrogradé et a bénéficié de la classification et de la rémunération correspondant à ses fonctions jusqu’à l’échéance de son contrat de travail à durée déterminée.

— M. [F] a bénéficié des avantages prévus par le contrat durant la totalité de la relation de travail.

— l’agression sur le lieu de travail le 6 juin 2019 est inexistante, le certificat médical produit étant établi au 3 juin 2019, soit 3 jours avant la prétendue agression.

— le salarié produit un certificat médical rectifié et une ordonnance du 6 juin 2019 dont les symptômes sont complètement différents de ceux qui apparaissent sur le certificat médical constatant la prétendue agression de l’appelant,

— en outre, il est fait mention d’un traitement qui a débuté dès le 3 juin 2019, date du certificat médical initialement transmis par l’appelant, ayant précédé de 3 jours la prétendue agression.

— le salarié ne justifie pas des motifs de ses deux arrêts maladie, d’une semaine chacun.

— en outre, l’arrêt du 23/09 au 30/09/2019 (fin du contrat de l’appelant), est consécutif à la rechute d’une maladie professionnelle constatée pour la première fois le 20 novembre 2018 alors même qu’il n’était pas en poste au sein de la société.

— compte tenu de ses propres déclarations manuscrites, l’appelant bénéficiait régulièrement de deux jours de repos par semaine.

Sur l’adhésion à une mutuelle santé

— le salarié a dans un premier temps souhaité s’affilier à la complémentaire santé de l’entreprise, puis s’est rétracté afin de continuer à bénéficier de ses aides sociales.

— par la suite, conformément à son choix, M. [F] a été affilié à cette complémentaire santé.

— si le salarié n’a pas perçu de remboursements correspondants aux frais de santé engagés, si tant est qu’il le prouve, ce n’est que de son fait car il n’a pas transmis ses attestations de régime obligatoire à la complémentaire.

Sur l’obligation de sécurité

— concernant l’absence de visite médicale d’embauche, M. [F] ne démontre pas l’avoir informé de son état de santé.

— en outre, le salarié a bénéficié de cette visite médicale le 23 juillet 2019, et cette visite n’a appelé aucune remarque ni préconisation de la part du médecin du travail.

— concernant l’état de stress permanent, le salarié ne produit aucun élément.

— concernant les conditions de travail dangereuses, l’employeur exploitait sa terrasse en toute légalité conformément à un arrêté d’occupation du domaine public de la commune de [Localité 4].

— les travaux de sécurisation et d’aménagement de la voirie ne sont pas la conséquence de l’action du requérant mais bien de la mairie qui avait déjà mis ces travaux à l’étude.

Sur les heures supplémentaires

— le 13 septembre 2019, l’appelant a été surpris par la direction, en train d’apposer le cachet commercial de la société sur des feuilles de déclaration d’heures qui n’appartenaient pas à la société, ce qui lui a valu un avertissement.

— les heures demandées ne correspondent pas aux heures des relevés que l’appelant verse au débat.

— les calculs de M. [F] sont donc erronés et mensongers.

— en outre, la pause quotidienne n’est pas décomptée des relevés d’heures du requérant.

— concernant la prime, le contrat de travail ne fait mention d’aucun élément variable de rémunération et encore moins d’une prime de 1000 euros nets à la fin de la saison en cas d’atteinte d’objectifs.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 25 juin 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 12 novembre 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 12 décembre 2024.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M. [F] invoque les faits suivants, constitutifs, selon lui, d’actes de harcèlement, renvoyant à ce titre à la plainte qu’il a déposée à la gendarmerie de [Localité 6] le 31 juillet 2019 :

— le 07.05.2019 M. [G], nouveau gérant et propriétaire, devait l'« inviter» à démissionner et à restituer les clés de son studio au motif qu’il était trop âgé pour les nouveaux propriétaires du fonds.

— il a refusé et à titre de sanction, l’employeur lui a désormais confié un poste subalterne et des tâches dévalorisantes au regard de sa qualification professionnelle, afin de le pousser à la démission (travail de simple commis).

— le 15.05.2019 vers 22h30, à la fin du service, M. [G] s’en est pris de manière agressive et colérique à lui.

— des faits similaires se sont reproduits le 26.05.2019 vers 19h, l’employeur l’accusant d’être un voleur.

— l’employeur a embauché début juin deux nouveaux salariés et il leur a été présenté comme un voleur invitant les nouvelles recrues à le surveiller et à lui confier des tâches subalternes sans rapport avec sa classification d’emploi.

— il ne recevait pas les mêmes primes que les autres salariés ni le règlement de l’intégralité de ses heures supplémentaires.

— à titre de sanction, le 3.06.2019 avant sa prise de service, l’employeur l’a affecté au poste de commis aide au service, tout en lui confiant 3 secteurs ([7] étage 1 et étage 2 et la salle intérieure).

— il a été victime de la vindicte d’un autre salarié qui visiblement agissait sur ordre de l’employeur (un certain [N] chargé des pizzas). Le 06.06.2019, cette personne l’a insulté, l’a attrapé par le cou et a tenté de l’étrangler, entraînant 7 jours d’ITT.

— il a été victime d’un traitement différencié s’agissant des plannings de travail, tous les employés disposant de deux jours de repos sauf lui.

— l’employeur avait mis en place un système illégal de vidéo surveillance qu’il ne manquait pas d’utiliser régulièrement pour lui reprocher de ne pas effectuer son travail assez rapidement, alors qu’il lui avait été confié fréquemment des tâches revenant généralement à 3 salariés, conduisant ainsi à un épuisement professionnel progressif, toujours dans le but de le pousser à la démission.

— il n’a pas été affilié à la mutuelle de l’entreprise.

— le montant des indemnités journalières perçues a été particulièrement réduit en raison du fait qu’il a été déclaré par son employeur en qualité de travailleur intermittent.

— ces faits ont entraîné une dégradation de son état de santé.

Au soutien de ses allégations, M. [F] produit les éléments suivants, la cour relevant que le salarié ne vise aucune pièce dans ses développements, s’étant ainsi reportée à celles figurant dans le bordereau annexé aux conclusions et se rapportant aux faits invoqués par l’appelant :

— la plainte du 31 juillet 2019 qui relate les faits qu’il estime relever d’un harcèlement moral.

— un courriel de M. [U] du 26 octobre 2018 ainsi libellé :

'Objet : Entretient d’embauche

Bonjour [M],

Suite a notre entretien je vous prie de lire ci-dessous mon offre pour le poste de serveur :

— CDD du 15 avril au 15 septembre avec possibillité prolongation un mois.

— Salaire 1800 NET avec ouverture de prime sur juin, juillet et août (environ 500 euros)

— Prime de 1000 euros en fin de saison si objectifs atteints,

Merci pour votre retour'

— une photographie du système vidéo

— un courrier du 28 juin 2019 reçu de la CNIL, ainsi libellé :

'Monsieur,

Vous avez saisi la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL) d’une plainte relative à l’utilisation d’un système vidéo au sein de la Brasserie [7] située à [Localité 4].

Je vous informe tout d’abord que votre identité n’a pas été communiquée à votre employeur dans le cadre de ce dossier.

Pour faire suite à vos demandes, la CNIL a procédé, auprès du responsable de ce dispositif, à un rappel de ses obligations législatives et règlementaires. Nous l’avons alerté sur la nécessité de respecter les règles en vigueur concernant la mise en oeuvre d’un dispositif de vidéosurveillance (caméras installées dans les lieux non ouverts au public) et de vidéoprotection (caméras installées dans les lieux ouverts au public).

Nous lui avons notamment précisé qu’un responsable d’un système de vidéosurveillance doit se conformer aux dispositions du Règlement général sur la protection des données (RGPD).

Je vous prie…'

— un courriel du 20 septembre 2019 de '[Courriel 3]' à Mme [O] [V], concernant l’ 'AFFILIATION BRASSERIE [7] [F] [M]', ainsi libellé :

'Bonjour Mme [V],

Pour faire suite à notre conversation concernant l’affiliation de M. [F] [M], je vous confirme que :

L’affiliation à un contrat santé collective ne lui permet pas de bénéficier de son ACS (aide à la complémentaire santé) car une partie de la cotisation est déjà réglée par l’entrerprise.

L’ACS ne peut pas être utilisée dans le cadre d’un contrat collectif obligatoire pour lequel l’employeur verse une participation.

S’il souhaite conserver l’ACS, il faut donc qu’il souscrive à une complémentaire santé individuelle éligible à cette prestation sociale.

Notre compagnie l’a cependant affilié pour la période qui figurait sur le bulletin d’affiliation du 01/05/2019 au 30/09/2019.

Ainsi, si des soins ont été engagés, nous pourrons alors les prendre si ce salarié nous transmet les décomptes de son régime obligatoire.

Il ne pourra donc pas utilisé l’ACS sur cette période sauf qu’il souhaite que nous annulions l’affiliation. Il faudra faire le point avec lui et nous tenir informés.

Restant à votre disposition.

…'

— un décompte de son temps de travail et les bulletins de salaire sur la période travaillée

— l’attestation de Mme [E] [S], ainsi libellée :

'Etant une habituée du restaurant [7] j’ai été témoin à nombreuses reprises des mauvais traitements faits en l’encontre de [M] par les différents responsables, façon de parler très déplacés, non respectueuses, le regarder travailler sns lui apporté aucune aide alors qu’eux n’avaient rien à faire. Bref moquerie en tout genre sans raison particulière. C’est de l’accablement.'

— un planning des salariés.

— un certificat médical du 2 mai 2022 du docteur [X] qui écrit :

'Je rectifie l’attestation effectue le 06.06.2019. J’ai comis une erreur materiel en indiquant avoir recu Mr [F], le 03.06.2019 à 15h30 après son agression.

Je l’ai recu le jour meme de son agression soit le 06.06.2019 et lui a remis une ordonance.

Certificat établi à la demande de l’intéressé, remis en mains propres.'

— un certificat médical du 3 juin 2019 rectifié avec la date du 6 juin 2019, concernant une agression du 3 juin 2019 à 14h30 par un collègue de travail.

— un courrier du docteur [X] du 6 juin 2019, ainsi libellé :

'Cher(e) confère, consoeur,

Je vous adresse, M. [F] [M], âgé(e) de 57 ans 7 mois, pour

Ses antécédents :

ANTECEDENTS

ALLERGIES

TRAITEMENTS

— XANAX 0.50 mg… (Début le 03/06/2019)

— VOLTARENE … (Début le 03/06/2019)

— SEDORRHOIDE CRISE HEMORROIDERE … (03/06/2019 – 09/06/2019)

— JANUMET … (03/06/2019 – 25/08/2019)

A l’interrogatoire : mal au pouce gauche, il ne peut travaier.

A l’examen : Tenosynovite du pouce gauche – opéré janvier 2019

Confraternellement.'

— un certificat médical du docteur [X] du 26 mai 2019, ainsi libellé :

'Je soussigné… certifie que l’état de santé M. [F] [M]… :

— Diabète type 2

— Tenosynovite du pouce gauche : porte de charges loudes

— Troubles musculo-schelettiques : maux du dos

— Perte du sommeil, stress, état sepressif : travaille au milieu du traffic routier

— Varices superficielles : station debout prolongée

— Difficultés nutritionnelles : perte de poids à cause de son diabète type 2

— Problemes cognitifs

— Asthenie musculaire et fonctionnelle : travaille en horaires décales avec cupures'

— un bulletin d’adhésion mutuelle GAN

— une déclaration de portabilité GAN

La cour relève qu’aucun élément n’est produit par M. [F] démontrant la réalité des allégations et des accusations portées à l’encontre de M. [G] et tenant à vouloir la démission de l’appelant, le confiner à un poste subalterne et à des tâches dévalorisantes, à l’agressivité du premier sur le second, aux accusations de vol proférées devant 'les nouvelles recrues’ lesquelles devaient le surveiller et lui confier des tâches subalternes.

Il en est de même concernant l’affectation du salarié, le 3 juin 2019, au poste de commis aide au service, tout en lui confiant 3 secteurs, ainsi que sur la réduction de ses indemnités journalières en raison du fait qu’il a été déclaré par son employeur en qualité de travailleur intermittent.

L’agression dont il aurait été victime le 3 ou 6 juin 2019 ne peut constituer un acte de harcèlement moral, s’agissant d’un différend entre salariés pouvant éventuellement entraîner un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Concernant les plannings, le document produit par le salarié n’est pas daté et porte sur une seule semaine pour une relation de travail de 6 mois.

L’employeur produit de son côté le planning de Mme [A] [L] sur la période du 29 juillet au 1er septembre 2019 faisant apparaître qu’elle n’a, elle aussi, bénéficié que d’un jour de repos sur la semaine 31.

De plus, le décompte manuscrit établi par le salarié pour justifier des heures supplémentaires réclamées fait état de deux jours de repos hebdomadaires régulièrement.

Le reproche formulé à l’encontre de l’employeur sur ce point n’est dès lors pas avéré.

Il n’est pas contesté par l’employeur qu’un dispositif de vidéo-surveillance existe dans l’établissement, la pièce n°6 du salarié étant constituée de photographies extraites de ce système et montrant notamment la cuisine et la salle de restaurant.

L’article L. 1121-1 du code du travail dispose que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché.

En application de l’article L.1222-4 du code du travail, aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance. Ainsi, si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail, il ne peut être autorisé à utiliser la vidéo surveillance afin de contrôler constamment l’activité des salariés. La mise en place d’une caméra dans un but de surveillance excessive des salariés est attentatoire à leur vie personnelle et à leurs droits et libertés individuelles.

En application du règlement UE n°2016/679 du 27 avril 2016 (RGPD), l’employeur doit informer les salariés sur les données personnelles qu’il collecte et les traitements automatisés qu’il met en oeuvre dans l’entreprise d’une façon concise, transparente, compréhensible et aisément accessible par écrit ou, lorsque cela est approprié, par voie électronique.

La présence des caméras entraînant une surveillance abusive des salariés caractérise un manquement de l’employeur à ses obligations.

Cependant, il ne résulte d’aucun élément du débat que l’employeur ait exploité les bandes de video surveillance ou ait fait état de leur contenu à l’un ou l’autre des salariés.

M. [F] ne produit aucune pièce sur l’utilisation par l’employeur de ce système de vidéo surveillance pour lui reprocher de ne pas effectuer son travail assez rapidement.

Concernant les primes, le contrat de travail ne prévoit le versement d’aucune rémunération complémentaire.

M. [F] produit le courriel adressé par l’ancien gérant, M. [U] et dans lequel il est précisé les conditions d’embauche proposées à M. [F] et notamment le versement d’une prime de 1000 euros en fin de saison si objectifs atteints, laquelle n’a pas été reprise dans le contrat de travail, lequel constitue la loi des parties.

M. [F] estime encore être traité différemment de ses collègues qui auraient perçu ladite prime, mais sans produire le moindre élément démontrant ses allégations.

L’employeur verse au débat la fiche individuelle – fiche totale générale sur la période de janvier à septembre 2019 qui récapitule toutes les sommes versées par l’employeur, tant à titre de salaire que de charges sociales, laquelle fait apparaître le versement, sur ladite période, d’une somme totale de 1170,67 euros de prime exceptionnelle.

Ainsi et même si M. [F] ne pouvait légitimement prétendre au versement d’une prime de 1000 euros en fin de saison, il apparaît qu’il n’a pas non plus bénéficié d’une prime exceptionnelle.

Concernant l’affiliation du salarié à la mutuelle d’entreprise, le contrat de travail prévoyait que le salarié serait affilié aux différents régimes de protection sociale en vigueur dans la société, concernant la retraite complémentaire auprès du groupe Klesia et concernant la prévoyance auprès de la Swisslife.

Le témoignage produit ne fait état d’aucun fait précis, circonstancié et daté permettant à l’employeur d’apporter la contradiction.

Concernant les heures supplémentaires, il s’agit d’un manquement qui, s’il était avéré, est étranger à tout harcèlement moral dans la mesure où M. [F] n’en a jamais réclamé le paiement durant la relation contractuelle.

Enfin, les pièces médicales produites ne démontrent aucune dégradation de l’état de santé du salarié en lien avec ses conditions de travail, mais sont en lien avec l’agression qu’il invoque et dont il aurait été victime en juin 2019, aucun élément n’étant produit sur les arrêts de travail dont il a fait l’objet durant la relation salariale.

Il résulte des éléments développés supra que les éventuelles carences de l’employeur dans ses obligations relatives à l’affiliation du salarié à une complémentaire santé d’entreprise sont étrangères à tout harcèlement moral et que le seul manquement pouvant être retenu à l’encontre de l’employeur est celui relatif au versement d’une prime exceptionnelle de 1170,67 euros sur la période de travail, dont il n’est pas contesté que M. [F] n’en a pas été bénéficiaire, l’employeur ne donnant aucune précision sur les salariés ayant perçu une prime exceptionnelle ni sur ses conditions d’attribution.

Il s’agit pour autant d’un fait unique en sorte qu’il ne peut constituer un acte de harcèlement moral.

Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté M. [F] de ce chef.

Sur l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L 4121-1 du code du travail, « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

· Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

· Des actions d’information et de formation ;

· La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ».

Pour la mise en 'uvre des mesures ci-dessus prévues, l’employeur doit s’appuyer sur les principes généraux suivants visés à l’article L.4121-23 du code du travail:

· Eviter les risques

· Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

· Combattre les risques à la source ;

· Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

· Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

· Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

· Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis par l’article L. 1142-2-1 ;

· Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

· Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Enfin, l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en démontrant qu’il a pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité des salariés.

L’employeur ne manque pas à son obligation de sécurité quand il ne pouvait anticiper le risque auquel le salarié a été exposé et qu’il a pris des mesures pour faire cesser la situation de danger.

Il appartient également à l’employeur de démontrer qu’il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.

M. [F] reproche à l’employeur :

— de ne pas lui avoir fait bénéficier dans les meilleurs délais d’un rendez vous auprès du médecin du travail, afin d’y subir une visite d’information et de prévention alors qu’il l’avait informé qu’il souffrait d’un diabète de type 2.

M. [F] produit à ce titre un certificat médical du docteur [X] du 26 mai 2019 dans lequel il est fait état de cette pathologie.

Pour autant, il ne démontre pas en avoir informé l’employeur.

L’employeur produit de son côté l’attestation de suivi en date du 23 juillet 2019 au titre de la visite d’information et de prévention prévue par l’article R 4624-10 du code du travail.

L’article R 4624-10 du code du travail prévoit que 'Tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention, réalisée par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L. 4624-1 dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.'

Cette visite d’information et de prévention a pour but (article R. 4624-11 du code du travail) :

' d’interroger le salarié sur son état de santé ;

' de l’informer sur les risques éventuels auxquels l’expose son poste de travail;

' de le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en 'uvre ;

' d’identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail ;

' de l’informer sur les modalités de suivi de son état de santé par le service et sur la possibilité dont il dispose, à tout moment, de bénéficier d’une visite à sa demande avec le médecin du travail.

En l’espèce, M. [F] a été embauché à compter du 1er avril 2019 et a bénéficié de la visite médicale prévue par l’article R 4624-10 le 23 juillet suivant, soit après le délai de trois mois prévu par le texte.

Cependant, les conclusions du médecin du travail ne comportent aucune restriction ou annotation sur une pathologie qui devrait être portée à la connaissance de l’employeur.

Enfin, M. [F] ne démontre aucun préjudice en lien avec le retard susvisé.

— l’employeur l’a soumis à un stress permanent : les points invoqués par le salarié à ce titre sont ceux écartés par la cour au titre du harcèlement moral, hormis la restitution du logement de fonction dans les 48 heures après la fin du contrat.

Sur ce dernier point, l’avenant au contrat de travail prévoit :

'Ce logement étant mis à la disposition de Monsieur [F] [M] à titre d’accessoire au contrat de travail, la mise à disposition cessera en cas de rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause.

Monsieur [F] [M] prend donc l’engagement formel de libérer le logement dès la date de cessation effective de son emploi, sans qu’aucune mise en demeure soit nécessaire.'

Le contrat étant à durée déterminée et devant s’achever au 30 septembre 2019, le salarié avait toute latitude pour prendre ses dispositions et éviter ainsi tout stress, qu’il a ainsi lui même provoqué.

— il a été soumis à des conditions de travail dangereuses, contraint de traverser une route très passante à [Localité 4] pour servir en terrasse :

Cet état de fait n’est pas contesté par l’employeur.

M. [F] produit un courrier reçu de Mme la Sous-Préfète d'[Localité 2] en date du 16 octobre 2019, ainsi libellé :

'Monsieur,

Par courrier du 26 septembre dernier, j’ai saisi M. Le Maire de [Localité 4] suite à la réception de votre courrier m’interpellant sur une mise en danger de la santé d’autrui dans le cadre de votre activité professionnelle de personnel de service du restaurant '[7]' sis à [Localité 4].

Je vous informe qu’une opération de securisation et d’aménagement de voirie est en cours d’instruction et de programmation par la mairie complétant ainsi les mesures existantes pour ralentir le flux et la vitesse des véhicules :

— diminution de la largeur de la terrasse de 2m50 à 1m90 ;

— présence de feux tricolores en amont ;

— zone concernée située en zone 30

Espérant avoir répondu à vos interrogations, je vous prie…'

L’employeur produit de son côté l’arrêté de la mairie de [Localité 4] l’autorisant à occuper le domaine public au titre de la terrasse litigieuse se trouvant de l’autre côté de la rue/route passant devant l’établissement, ce qui ne permet pas d’exclure un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

En effet, il résulte du courrier de Mme la Sous-Préfète que des opérations de sécurisation et d’aménagement sont en cours eu égard au flux important de véhicule et de la vitesse de ces derniers, ce qui entraîne incontestablement un danger pour les salariés de l’établissement amenés à servir les clients se trouvant sur la terrasse.

Ainsi, l’employeur ne saurait se retrancher derrière l’autorisation que lui a accordée la mairie pour installer la terrasse litigieuse, pour éluder l’obligation qui lui incombe d’assurer la sécurité de ses salariés à ce titre.

Force est de constater que l’employeur ne produit aucun élément démontrant qu’il a pris des mesures sur ce point, malgré la dangerosité des lieux, incontestable au regard du courrier de Mme la Sous-Préfète.

Cette carence constitue un manquement à son obligation de sécurité, qui a généré un stress pour chaque salarié devant traverser la chaussée et qui sera correctement indemnisé par l’allocation d’une somme de 1500 euros, le jugement étant réformé sur ce point.

Sur les heures supplémentaires

Selon l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

À défaut d’éléments probants fournis par l’employeur, les juges se détermineront au vu des seules pièces fournies par le salarié.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

En droit de l’Union, la Cour de justice de Luxembourg (CJUE 14 mai 2019, aff. C. 55/18) a affirmé le droit fondamental à ce que le droit interne impose aux employeurs l’obligation d’établir un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

Ainsi, conformément aux articles L. 3171-2 et L. 3171-3 du code du travail, l’employeur a l’obligation d’assurer le contrôle des heures de travail accomplies.

M. [F] produit les éléments suivants :

— un décompte manuscrit faisant apparaître pour la période du 1er mai au 3 août 2019 les heures d’arrivée et de départ pour chaque jour travaillé.

Le salarié produit ainsi des éléments suffisamment précis permettant à l’employeur d’y répondre utilement.

En défense, l’employeur indique que le 13 septembre 2019, le salarié a été surpris par la Direction, en train d’apposer le cachet commercial de la société sur des feuilles de déclaration d’heures qui n’appartenaient pas à la société et qu’il a ainsi reçu un avertissement en date du 19 septembre 2019 pour ces faits, ainsi libellé :

'…

Le vendredi 13 septembre nous avons eu à déplorer les agissements suivants :

Vous avez été surpris en train d’apposer le cacher commercial de notre société sur des feuilles de présence qui n’appartenaient pas a l’entreprise que vous aviez préalablement remplies a la main.

Ces feuilles de présence sont informatisées et récapitules les heures que vous effectuez au sein de notre établissement en votre qualité de chef de rang sont des éléments essentiels puisqu’elles servent à notamment à l’établissement des fiches de paye mensuelles.

Il s’agit d’une infraction sérieuse aux règles puisque vous avez utilisé un tampon officiel de notre société, sans savoir à quelle fin.

Ce comportement nous amène à vous notifier ici un avertissement qui sera versé à votre dossier personnel.

Si de tels incidents se renouvelaient, nous pourrions être amenés à prendre une sanction plus grave. Nous souhaitons donc vivement que vous fassiez le nécessaire pour un redressement rapide et durable.

…'

M. [F] n’apporte aucune explication sur ce point et n’a pas contesté l’avertissement ainsi infligé. Il n’a pas plus sollicité le paiement d’heures supplémentaires à la suite.

L’employeur conteste le caractère probant du décompte produit par le salarié établi pour les seuls besoins de la cause.

La chambre sociale rappelle que ce n’est pas la qualité probante des éléments présentés par le salarié qui doit être mesurée, mais uniquement la possibilité qu’ils offrent d’engager un débat judiciaire efficace, sans préjuger de la réponse au fond.

La Cour de cassation estime ainsi que le salarié n’a pas à apporter des éléments de preuve mais seulement des éléments factuels, pouvant être établis unilatéralement par ses soins, mais revêtant un minimum de précision afin que l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail accomplies, puisse y répondre utilement.

Il a été également jugé que peu importait que les tableaux produits par le salarié aient été établis durant la procédure prud’homale ou a posteriori.

Le décompte produit doit dès lors être retenu.

L’employeur relève en outre des différences entre le décompte manuscrit et les demandes présentées dans les écritures de l’appelant, et pour lesquelles ce dernier n’apporte aucune explication, à savoir :

— 'Pour la semaine 26 (du 24 au 30/06), l’appelant déclare avoir effectué 67 heures dans ses conclusions. Or, il n’aurait effectué que 41 heures au regard de ses propres déclarations manuscrites.

— Pour la semaine 24 (du 10 au 16/06), l’appelant déclare avoir effectué 47.75 heures dans ses conclusions. Or, il n’aurait effectué que 40.75 au regara de ses propres déclarations manuscrites.

— Pour la semaine 20 (du 13 au 19/06), l’appelant déclare avoir effectué 53 heures dans ses conclusions. Or, il n’aurait effectué que 44.5 heures au regard de ses propres déclarations manuscrites.

Soit une différence de plus de 40 heures entre ses relevés manuscrits et les demandes formulées.'

La cour relève encore les différences suivantes :

— pour le mois de mai, le décompte manuscrit mentionne 204 heures de travail alors que les conclusions font état de 253,5 heures (semaine 18 (à compter du 29/04) : 48.5 h, semaine 19 : 42.5 h, semaine 20 : 53 h, semaine 21 : 48.5 h, semaine 22 : 51 h).

— pour le mois de juin, le décompte manuscrit mentionne 170 heures de travail alors que les conclusions font état de 189,25 heures (semaine 23 : 30.5 h, semaine 24 : 47.75 h, semaine 25 : 44 h, semaine 26 : 67 h)

soit une différence sur la période réclamée de 69,15 heures sur laquelle le salarié ne développe aucune argumentation, les heures supplémentaires réclamées et restant dues après déduction des 17,33 heures supplémentaires payées chaque mois, s’élevant à 59,15 heures.

L’employeur indique que dans le décompte du salarié, ce dernier ne déduit pas la pause de 30 minutes pour chaque repas, lesquels étaient pris au sein de l’établissement.

L’analyse du décompte montre en effet que sur certains jours, M. [F] ne déduit pas la pause repas, dont il ne conteste pas qu’elle intervenait à 11h30 pour prendre le service à 12h.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, la cour estime que M. [F] a été rempli de ses droits au titre des heures supplémentaires et le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ce chef.

Sur la mutuelle santé

Il résulte des dispositions de l’article L. 911-7 du code de la sécurité sociale que l’employeur assure au minimum la moitié du financement de la couverture collective à adhésion obligatoire des salariés en matière de remboursement complémentaire des frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.

Les échanges de courriels entre le Gan et l’employeur entre le mois de juillet et le mois de septembre démontrent l’absence d’affiliation du salarié au contrat santé Gan.

Cependant, il résulte encore de la pièce n°18 du salarié (bulletin d’affiliation Gan daté du 12 avril 2019) que ce dernier a été affilié au contrat santé de cet organisme à compter du 1er mai 2019.

Il n’est par contre produit aucun justificatif sur une quelconque proposition de l’employeur à M. [F] d’adhérer à la mutuelle de l’entreprise entre le 22 février 2019 et le 1er mai 2019 et/ou d’un refus opposé par le salarié à ce titre.

Le manquement de l’employeur est en conséquence avéré.

Il appartient ainsi à M. [F] de démontrer le préjudice souffert en lien avec la carence de l’employeur et la cour ne peut que constater l’absence de tout élément produit sur ce point.

Le jugement doit dès lors être confirmé en ce qu’il a rejeté la demande indemnitaire présentée par le salarié.

Sur les demandes accessoires

M. [F] présente une demande au titre de ses frais irrépétibles dans les motifs de ses écritures sans la reprendre dans le dispositif qui seul lie la cour.

L’intimée sera par ailleurs déboutée de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Les dépens seront mis à la charge de la SAS SRP [Localité 4].

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Confirme le jugement rendu le 22 février 2023 par le conseil de prud’hommes d’Avignon sauf en ce qu’il a débouté M. [M] [F] de sa demande au titre de l’obligation de sécurité,

Statuant à nouveau de ce chef,

Condamne la SAS SRP [Localité 4] à payer à M. [M] [F] la somme de 1500 euros de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

Déboute la SAS SRP [Localité 4] de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS SRP [Localité 4] aux dépens,

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,