RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 22/04134 – N° Portalis DBVH-V-B7G-IVGT

CRL/JLB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AUBENAS

23 décembre 2022

RG :22/00001

[W]

C/

S.A.S. ANTARTIC II

Grosse délivrée le 28 AVRIL 2025 à :

— M^e BOUHANA

— M^e CHAUDET

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 28 AVRIL 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AUBENAS en date du 23 Décembre 2022, N°22/00001

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 05 Novembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 20 Janvier 2025 puis prorogée au 10 mars 2025 puis au 31 mars 2025 puis au 28 avril 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [K] [W]

née le 13 Janvier 1970 à [Localité 6]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Judith BOUHANA de la SELEURL BOUHANA, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

S.A.S. ANTARTIC II

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Jean-david CHAUDET de la SCP JEAN-DAVID CHAUDET, avocat au barreau de RENNES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 28 avril 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [K] [W] a été embauchée à compter du 11 janvier 1990 par la SAS Antartic II en qualité de standardiste, dans un premier temps suivant contrat de travail à durée déterminée, puis suivant contrat à durée indéterminée conclu le 1er février 1990.

La SAS Antartic II est une unité de production du Groupe Les Mousquetaires, et plus spécialement de sa filiale Agromousquetaires qui constitue un pôle agro-alimentaire de 59 unités de productions.

A compter du 02 mars 2009, Mme [W] a été nommée au poste de responsable des ressources humaines, avec un statut d’agent de maîtrise, moyennant une rémunération brute de 2 250 euros.

Par avenant du 04 janvier 2010, la salariée a évolué en statut cadre à compter du 1er janvier 2010, niveau 8, coefficient 350, moyennant une rémunération fixe brute de 2 500 euros sur 13 mois avec une rémunération sous forme d’une convention de forfait en jours et une prime annuelle sur objectifs plafonnée à un mois de salaire.

Entre 2013 et 2018, cinq avenants seront conclus, portant sur la revalorisation du salaire de base de Mme [W] et les conditions de fixation de sa prime d’objectifs, soit au dernier état de la relation contractuelle un salaire mensuel fixe de 4.000 euros.

La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale des 5 branches industries alimentaires.

Le 21 août 2021, Mme [W] a remis en main propre à sa hiérarchie une lettre de démission. Elle a réitéré sa lettre de démission par courriel adressé au directeur des ressources humaines, M. [N], le 23 août 2021.

Par requête du 04 janvier 2022, Mme [W] a saisi le conseil de prud’hommes d’Aubenas aux fins de contester la validité de la convention de forfait jour, de dire sa démission contrainte et de voir condamner son employeur pour des faits de harcèlement, de travail dissimulé et de manquement à l’obligation de sécurité.

Par jugement en date du 23 décembre 2022, le conseil de prud’hommes d’Aubenas a :

— dit et jugé que :

— la convention de forfait jour est valable,

— la démission de Mme [K] [W] n’est pas contrainte,

— le harcèlement, le travail dissimulé et le manquement à l’obligation de sécurité ne sont pas fondés,

En conséquence,

— débouté Mme [K] [W] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la SAS Antartic II de l’ensemble de ses demandes,

— dit que chaque partie assumera la charge de ses propres dépens d’instance.

Par acte du 29 décembre 2022, Mme [W] a régulièrement interjeté appel de la décision.

Par ordonnance en date du 10 juin 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 07 octobre 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 05 novembre 2024.

Aux termes de ses dernières écritures en date du 23 janvier 2023, Mme [K] [W] demande à la cour de :

— déclarer l’appel de Mme [W] recevable et fondé,

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté la SAS Antartic II de l’ensemble de ses demandes,

— réformer le jugement dont appel en ce qu’il a dit que la convention de forfait jour est valable, que sa démission n’est pas contrainte, le harcèlement, le travail dissimulé et le manquement à l’obligation de sécurité n’étaient pas fondés, l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et dit que chaque partie assumera la charge de ses propres dépens d’instance,

Et statuant de nouveau,

— dire recevables et bien fondées ses demandes,

— dire la convention de forfait en jours nulle et à défaut privée d’effet.

— condamner en conséquence la SAS Antartic II aux sommes suivantes :

— rappel d’heures supplémentaires du 2 janvier 2019 au 19 novembre 2021 : 18.084,90 euros,

— rappel de congés payés sur heures supplémentaires du 2 janvier 2019 au 19 novembre 2021 : 1 808,49 euros,

— indemnité pour contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires au-delà du contingent annuel : 8 763,92 euros,

— contre-partie financière pour temps anormal de déplacement : 1 417,10 euros (art. L.3121-4 du Code du travail),

— rappel de congés payés afférent à la contrepartie financière pour temps anormal de déplacement : 141,71 euros,

— indemnité pour travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié : 34 878,96 euros (art. L.8221-6 du Code du travail),

— fixer le salaire mensuel brut moyen actualisé de Mme [W] à la somme de 5 813,16 euros,

— dire que sa démission contrainte du 20 août 2021 produit les effets d’une prise d’acte aux torts de la SAS Antartic II,

— dire que cette prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul pour harcèlement moral par surcharge de travail (art. L.1152-1 du Code du travail) et subsidiairement d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

— condamner la SAS Antartic II aux sommes suivantes :

* dommages et intérêts pour licenciement nul (art. L.1132-1 et L.1132-4 du code du travail) : – à titre principal : 180 207,96 euros,

— à titre subsidiaire, salaire non actualisé : 153 395,13 euros,

* subsidiairement, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse :

— à titre principal, statuant « in concreto » : – salaire réactualisé : 180 207,96 euros,

— sans le salaire actualisé : 153 395,13 euros,

— à titre subsidiaire : – avec application du barème maximum de l’article L.1235-3 du Code du travail :

* à titre principal avec le salaire réactualisé : 116 263,20 euros,

* à titre subsidiaire sans le salaire actualisé : 98 964,60 euros,

* rappel d’indemnité compensatrice de préavis : 3 939,48 euros (3 mois Cadre),

* congés payés sur indemnité compensatrice de préavis : 393,94 euros,

* indemnité conventionnelle de licenciement (CCN industries alimentaires des 5 branches) :

— à titre principal : 10 8034,68 euros,

— à titre subsidiaire, salaire non actualisé : 99 851,12 euros,

* rappel de prime d’objectifs de janvier 2019 à novembre 2020 : 3 310,90 euros,

* congés payés y afférents de janvier 2019 à novembre 2020 : 331,09 euros,

* rappel de prime de 13 ème mois : 5 204,84 euros,

* congés payés sur prime de 13 ème mois : 520,48 euros,

* dommages et intérêts pour défaut de prévention du harcèlement moral non respect de l’obligation de sécurité de l’employeur : 15 000,00 euros (art. L.4121-1 du Code du travail),

* dommages et intérêts pour harcèlement moral : 15 000,00 euros (art. L.1152-1 du Code du travail),

* dommages et intérêts pour dépassement de l’amplitude de travail : 5 000,00 euros,

— condamner la SAS Antartic II à lui verser la somme de 11 820 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— dire que les condamnations seront assorties au taux légal et ordonner la capitalisation des intérêts (article 1243-2 du Code civil),

— ordonner la remise par la SAS Antartic II les bulletins de salaire rectifiés pour chacun des mois de janvier 2019 à novembre 2021 faisant apparaître le rappel de salaire pour heures supplémentaires rectifié, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt à intervenir, la Cour se déclarant compétente pour liquider l’astreinte,

— ordonner la remise par la SAS Antartic II les documents légaux, solde de tout compte, certificat de travail, bulletin de salaire et attestation d’employeur rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt à intervenir, la Cour se déclarant compétente pour liquider l’astreinte,

— condamner la SAS Antartic II aux entiers dépens,

— dire que les dépens pourront être directement recouvrés par la SELARL Jbouhana Avocat représentée Maître Bouhana, avocat au barreau de Paris conformément aux dispositions de l’article 699 du Code de procédure civile.

Au soutien de ses demandes, Mme [K] [W] fait valoir que :

— sa démission énonçait clairement les motifs pour lesquels elle était contrainte de le faire : surcharge de travail, évolution exponentielle de sa charge de travail, de ses fonctions, sans aucun avenant, les manquements de son employeur sont nombreux,

— sa convention de forfait en jours est nulle dès lors que l’accord cadre qui le met en place, en l’absence de dispositions dans la convention collective, ne prévoit pas les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié,

— en l’absence de régularité de la convention de forfait en jours, sa demande au titre des heures supplémentaires est fondée et étayée,

— l’employeur était alerté de sa charge de travail et de ses horaires tant par les relevés de badgeage que les alertes qu’elle lui a adressées lors de ses entretiens annuels,

— ces manquements caractérisent également une situation de travail dissimulé,

— la SAS Antartic II a modifié unilatéralement sa charge de travail et son contrat de travail,

— cette évolution de sa charge de travail va aboutir à son effondrement après sa démission et son arrêt de travail pour épuisement professionnel du 4 au 18 novembre 2021,

— elle sera exclue de la réunion de la convention du Pôle végétal le 14 octobre 2021, sans explication, et s’est retrouvée mise à l’écart après 31 années passées dans l’entreprise,

— ses demandes indemnitaires au titre des préjudices résultant des différents manquements de l’employeur sont justifiées,

— elle a été notamment confrontée à des temps de trajet anormalement longs qui justifient également qu’elle soit indemnisée,

— la surcharge de travail et la modification unilatérale de son contrat de travail justifient également une indemnisation au titre du harcèlement moral dont son employeur est seul responsable, caractérisant ainsi un non respect de son obligation de sécurité pour défaut de prévention du harcèlement moral.

Aux termes de ses dernières écritures d’intimée en date du 19 avril 2023, la SAS Antartic II demande à la cour de :

— déclarer son appel recevable et bien fondé,

— confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Aubenas en ce qu’il a: – jugé que la convention de forfait annuel en jour de Mme [W] était valable,

— jugé que la démission de Mme [W] n’est pas contrainte,

— jugé que le harcèlement moral, le travail dissimulé et le manquement à l’obligation de sécurité ne sont pas fondés,

— réformer le jugement rendu en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— juger que la convention de forfait annuel en jours est opposable à Mme [W],

— juger que le harcèlement moral, le travail dissimulé et le manquement à l’obligation de sécurité et à la durée du travail ne sont pas démontrés,

— juger que la demande de requalification de sa démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse est infondée,

— débouter Mme [W] de sa demande d’actualisation du salaire et de remise de bulletins rectifiés,

— débouter Mme [W] de l’intégralité de ses demandes indemnitaires et de rappels de salaires,

A titre subsidiaire, si la Cour d’appel jugeait que la convention de forfait annuel en jours est inopposable à la salariée :

— limiter la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires à la somme de 2 954,33 euros et 295,43 euros au titre des congés payés afférents,

Si la Cour d’appel jugeait que la demande de requalification de la démission en prise d’acte était fondée et produisait les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

— limiter la demande d’indemnités de licenciement à la somme de 92 779,31 euros et si par extraordinaire, la Cour jugeait inopposable à la salariée la convention de forfait jours à la somme de 61 094,06 euros,

— limiter la demande de dommages et intérêts au titre d’un licenciement nul à la somme de 29 689,38 euros bruts, correspondant à 6 mois de salaire et si par extraordinaire, la Cour jugeait inopposable à la salariée la convention de forfait jours à la somme de 19 550,10 euros bruts,

— ou, à défaut de nullité, limiter la demande de dommages et intérêts au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 14 844,69 euros bruts et si par extraordinaire, la Cour jugeait inopposable à la salariée la convention de forfait jours à la somme de 9 775,05 euros bruts,

A titre reconventionnel, si la Cour d’appel jugeait que la convention de forfait-jours est inopposable à la salariée,

— condamner Mme [W] aux sommes suivantes :

* 46 834,70 euros bruts au titre de la différence entre les rémunérations réellement perçues et le salaire conventionnel et 4 683,47 euros au titre des congés payés afférents;

* 3 050,64 euros bruts au titre des JRTT et 305,64 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 2 412,62 euros bruts au titre des primes objectifs et 241,26 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 3 011,59 euros bruts au titre des primes de 13ème mois et 301,16 euros bruts au titre des congés payés afférents,

En tout état de cause :

— condamner Mme [W] à lui payer une somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [W] aux entiers dépens.

Au soutien de ses demandes, la SAS Antartic II fait valoir que :

— elle s’est étonnée de la démission de Mme [K] [W] qui n’a jamais fait valoir la moindre réclamation pendant toute la durée de son contrat de travail et l’évolution de sa carrière,

— Mme [K] [W] n’apporte aucun élément probant laissant supposer les faits de harcèlement moral qu’elle lui reproche, la seule évocation d’une surcharge de travail est intervenue lors de l’entretien forfait annuel en jours le 28 février 2020, laquelle correspondait à une période transitoire pendant laquelle elle a dû former son remplaçant sur son précédent poste,

— aucun élément ne permet de considérer que Mme [K] [W] n’aurait pas accepté l’évolution de ses fonctions, et de ses conditions de travail,

— tant les commentaires de Mme [K] [W] sur son temps de travail lors des entretiens annuels que ses relevés de badgeage démontrent qu’elle avait une durée hebdomadaire de travail raisonnable pour un cadre, la moyenne la plus élevée telle que résultant des tableaux produits par la salariée étant en mars 2021 à raison de 40,84 heures hebdomadaires,

— au surplus, Mme [K] [W] ne produit aucun élément concomitant à sa période de travail établissant des répercussions sur sa santé, et a sollicité d’exécuter ses trois mois de préavis, alors qu’elle aurait pu eu égard à la situation de harcèlement moral qu’elle dénonce prendre acte de la rupture de son contrat de travail,

— aucun élément n’est fourni au titre d’un manquement à l’obligation de sécurité,

— concernant la régularité de la convention de forfait en jours, Mme [K] [W] omet de produire l’accord relatif à la qualité de vie au travail de 2020 complétant l’accord d’entreprise de 2007 qui permet de répondre aux exigences de l’article L 3121-65 du code du travail étant observé qu’en tout état de cause, elle a bénéficié de toutes les garanties exigées en cas de forfait en jours,

— son droit à la déconnexion a également été respecté, les courriels de son supérieur hiérarchique dont elle se prévaut n’exigeant en aucun cas des réponses immédiates, par ailleurs c’est elle par exemple qui a pris l’initiative d’écrire à son supérieur pendant son arrêt de travail,

— aucun travail dissimulé n’est caractérisé,

— contrairement à ce que soutient Mme [K] [W], c’est de manière progressive et dans un contexte de réorganisation du groupe que ses fonctions vont évoluer, conformément à son souhait exprimé lors de son entretien individuel de 2ème partie de carrière en 2019,

— cette évolution a été accompagnée pour pouvoir se dérouler dans de bonnes conditions,

— sa rémunération annuelle était bien supérieure à celle du salaire minimum conventionnel et par suite, si la convention de forfait en jours devait être inopposable à la salariée, celle- ci serait redevable de l’excédent de salaire ainsi perçu,

— de même devraient être recalculées les primes d’objectifs et de 13ème mois qui lui ont été accordées, et Mme [K] [W] devrait être condamnée à en rembourser l’excédent,

— de même, en cas de requalification de la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse, la prime conventionnelle à laquelle Mme [K] [W] peut prétendre ne peut excéder 61.094,06 euros, et ses demandes indemnitaires devront être ramenées à de justes proportions, étant rappelé que Mme [K] [W] a retrouvé un emploi dès la fin de son préavis, soit à compter du 23 novembre 2021, et n’a subi aucune perte de salaire.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l’audience.

MOTIFS

Demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

* régularité de la convention de forfait en jours

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Aux termes de l’article L. 3121-39 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année doit être prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche qui détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et qui fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

Selon l’article L. 3121-43 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce, peuvent notamment conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle du travail fixée par l’accord collectif prévu à l’article L. 3121-39 susvisé, les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

L’article L. 3121-46 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce prévoit l’organisation, par l’employeur, d’un entretien annuel individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, ledit entretien portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait, établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, requiert l’accord du salarié. La convention doit être établie par écrit.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Et il appartient au juge de le vérifier, même d’office.

Une convention qui fait peser sur le salarié seul l’obligation de veiller au respect de la réglementation relative au respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires et de s’assurer du caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail et une bonne répartition du travail dans le temps ne répond pas aux exigences de la jurisprudence.

En l’espèce, la convention collective applicable au contrat de travail ne prévoit aucune modalité relative au forfait en jours.

L’accord d’entreprise en date du 22 janvier 2007 prévoit en son article 6.2 les modalités de mise en oeuvre des conventions de forfait en jours pour les cadres intermédiaires dans les termes suivants :

'6.2.1 Principe :

Les parties constatent que compte-tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, il existe une catégorie de cadres qui ne sont pas soumis à l’horaire collectif de leur service ou de leur équipe, ou dont les horaires ou la durée du travail ne peuvent être prédéterminés, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilité et de leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Il s’agit des catégories suivantes : cadres de niveau VIII et IX

Ces cadres ' autonomes’ bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.

Ils ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions de l’article L 212-1 et de l’article L 212-7 alinéa 2 du code du travail.

6.2.2 Modalités de réduction du temps de travail :

Le temps de travail des cadres autonomes définis ci-dessus fait l’objet d’un décompte annuel en jours ( ou demi-journées ) de travail effectif.

Le nombre de jours travaillés est ainsi fixé à 215 jours par année civile, afin de tenir compte des incidences de la journée de solidarité.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

6.2.3 Organisation des jours de repos

Le nombre de jours ( ou de demi-journées ) de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en oeuvre, associant le cadre concerné, son responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours ( ou des demi-journées ) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles…

Les journées de repos dont bénéficie un cadre autonome pourront être prises selon les dispositions légales soit isolément, soit à titre exceptionnel et avec l’autorisation de la direction, regroupées.

Le temps de travail peut être réparti sur certains jours ou sur tous les jours de la semaine.

6.2.4 Traitement des absences

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’entreprise.

6.2.5 Modalités de décompte des jours travaillés

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des cadres autonomes, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales ( notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos de l’article L 220-1 du code du travail ) sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque cadre remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet.'

L’article 8 de l’accord d’entreprise ' mesure et contrôle du temps de travail’ précise que ' conformément aux dispositions des article D 212-21 du code du travail, le suivi des temps de travail fera l’objet d’un contrôle précis et régulier par chaque responsable de service, conjointement avec les directions en place. Les plannings collectifs et individuels sont tenus au sein de chaque service, sur support informatique et transmis au service Ressources humaines chaque mois.'

L’avenant au contrat de travail de Mme [K] [W] conclu le 4 janvier 2010 précise que Mme [K] [W] exercera désormais les fonctions de responsable ressources humaines avec un statut cadre de niveau 8 et coefficient 350, sous l’autorité et selon les directives du directeur de site auquel elle rendra compte de son activité.

L’article 3 de cet avenant, intitulé ' rémunération – durée du travail’ précise que :

' A compter du 1er janvier 2010, Madame [W] [K] percevra une rémunération mensuelle brute de 2.500 euros ( deux mille deux cent cinquante euros ) x 13 mois correspondant à 215 jours au maximum dans l’année, tenant compte de la prise complète de ses jours de congés, définies conformément à l’article L 3141-3 du code du travail.

Dans le cadre de la loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail et en application de l’article L 3121-38 du code du travail et des accords de branche et d’entreprises applicables, Madame [W] [K] bénéficiera d’une convention de forfait en jours.

En effet, Madame [W] [K] en sa qualité de cadre, au sens de la convention collective et des accords de branche, disposera d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et dans l’accomplissement de ses missions, ses horaires de travail ne pouvant être prédéterminés, du fait de la nature de ses fonctions et du niveau de ses responsabilités.'.

Les avenants ultérieurs au contrat de travail n’ont pas remis en cause ces modalités relatives au temps de travail.

Un accord relatif à la qualité de vie au travail est intervenu ensuite le 13 octobre 2020, lequel prévoit en son article 1 ' droit à la déconnexion’ les modalités de mise en oeuvre de celui-ci, avec notamment l’élaboration d’un guide des bonnes pratiques.

Il est par ailleurs produit des ' entretien forfait jours’ datés des 28 février 2020 et 15 mars 2019, comptant 8 feuillets renseignés conjointement par le salarié, soit en l’espèce Mme [K] [W], et le responsable, et comprenant des items tels que 'bilan sur l’organisation du travail', 'bilan sur la charge de travail', ' articulation vie privée et professionnelle', 'rémunération'.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que la convention de forfait en jours est prévue par un accord d’entreprise et a fait l’objet d’un écrit entre l’employeur et le salarié lors de la conclusion de l’avenant au contrat de travail en date du 4 janvier 2010, dont la signature vaut acceptation par le salarié des dispositions qu’il contient.

Elle prévoit un suivi à mettre en place et donc une garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires qui repose sur l’employeur et le salarié. Si le mécanisme de suivi n’est pas précisément décrit dans l’accord d’entreprise qui mentionne que le suivi est à mettre en place, la production par Mme [K] [W] des 'entretiens forfait jours’ pour les années 2019 et 2020 caractérise la mise en place de ce mécanisme de suivi, et l’établissement d’un bilan de fonctionnement.

Il ressort de la lecture de ces grilles d’entretien que Mme [K] [W] n’a formulé aucune observation ou contestation quant à la convention de forfait en jours considérant qu’elle était compatible avec sa charge de travail, sa vie privée et l’organisation de son temps de travail, seul son responsable lui recommandant de 'déconnecter’ ou de 'déléguer'.

Les mentions portées par Mme [K] [W] sur sa charge de travail à venir ou sa difficulté à concilier certaines de ses attributions ne remettent pas en cause le principe d’une rémunération sous forme de convention de forfait en jours.

Ainsi, contrairement à ce que soutient Mme [K] [W], la convention de rémunération sous forme de forfait en jours à laquelle elle a consenti par la signature de l’avenant à son contrat de travail en date du 4 janvier 2010 est conforme aux prescriptions légales, conventionnelles et européennes.

Mme [K] [W] a en conséquence été justement déboutée par les premiers juges de sa demande tendant à voir la convention de forfait en jours privée d’effet.

* rappel de salaire : heures supplémentaires et repos compensateur

Mme [K] [W] sollicite le paiement d’une somme de 18.084,90 euros à titre de rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires du 2 janvier 2019 au 19 novembre 2021 outre celle de 1 808,49 euros de congés payés y afférents, correspondant à

—  170,63 heures supplémentaires en 2019,

—  237,45 heure supplémentaires en 2020,

—  187,40 heures supplémentaires en 2021.

La SAS Antartic II s’oppose à cette demande en rappelant que Mme [K] [W] était soumise à une convention de forfait en jours.

Dans la mesure où la convention de forfait en jours est régulière, elle est opposable à Mme [K] [W] qui est mal fondée à revendiquer l’application à son égard des dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire du travail prévue à l’article L. 3121-10 du code du travail.

La décision déférée l’ayant débouté des demandes présentées au titre de rappels de salaire pour des heures supplémentaires sera confirmée.

* indemnité pour contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires au-delà du contingent annuel

Au visa de l’accord d’entreprise relatif aux RTT en date du 22 janvier 2007 qui fixe le contingent annuel d’heures supplémentaires à 100 heures, Mme [K] [W] fait valoir qu’elle a effectué au-delà du contingent annuel :

—  70,63 heures en 2019

—  137,45 heures en 2020

—  87,40 heures en 2021

et sollicite en conséquence la somme de 8 763,92 euros d’indemnité.

Elle fonde sa demande sur des décomptes d’heures de travail et heures supplémentaires sur la base d’une durée hebdomadaire de travail de 35 heures.

La SAS Antartic II s’oppose à cette demande en rappelant que Mme [K] [W] était soumise à une convention de forfait en jours.

Dans la mesure où la convention de forfait en jours est régulière, elle est opposable à Mme [K] [W] qui est mal fondée à revendiquer l’application à son égard des dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire du travail prévue à l’article L. 3121-10 du code du travail et au contingent annuel de 100 heures prévu à l’accord d’entreprise qui concerne les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail.

Elle a en conséquence été justement déboutée de cette demande par le premier juge dont la décision sera confirmée sur ce point.

* contre-partie financière pour temps anormal long de déplacement

L’article L 3121-4 du code du travail dispose que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

Au visa de ce texte, Mme [K] [W] sollicite la somme de 1 417,10 euros outre celle de 141,71 euros de congés payés y afférents. Elle fait valoir qu’elle a été amenée sur la période non prescrite a effectuer 53 heures 50 de temps de déplacement anormal et produit en ce sens un tableau sur lequel elle a listé des déplacements professionnels pour lesquels son temps de déplacement était supérieur à 50 minutes, temps moyen qu’elle a retenu comme correspondant au temps de trajet normal. Les trajets ainsi listés correspondent pour l’essentiel à des déplacements à [Localité 5].

La SAS Antartic II s’oppose à cette demande en référence à une décision de la cour d’appel d’Amiens en date du 1er septembre 2021 qui a jugé que dans le cadre d’une convention de forfait en jours ' les temps de trajet doivent être intégrés à ce forfait, les déplacements professionnels auprès des sites du groupe faisant partie intégrante des missions [du salarié] qui avait le statut de cadre et la rémunération en fonction'. Elle fait valoir également que la convention de forfait suit une logique de décompte en jours et non en heures de travail comme l’implique l’article L 3121-4 du code du travail.

Mme [K] [W] s’oppose à ce raisonnement de son employeur en invoquant la nullité de la convention de forfait, laquelle a été cependant jugée régulière supra.

Par suite, le premier juge a justement débouté Mme [K] [W] de cette demande, et sa décision sera confirmée sur ce point.

* rappels de prime d’objectifs et de prime de 13ème mois

Mme [K] [W] demande sur la base de l’intégration dans le calcul de son salaire mensuel moyen des rappels de salaire sollicités :

— un rappel de prime d’objectif d’un montant de 3 310,90 euros pour la période de janvier 2019 à novembre 2020 outre les congés payés y afférents, soit la somme de 331,09 euros,

— rappel de prime de 13 ème mois d’un montant de 5 204,84 euros, outre les congés payés y afférents, soit la somme de 520,48 euros.

La convention de forfait en jours n’ayant pas été annulée, la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires a été jugée comme étant sans objet, et par suite, aucun rappel de prime d’objectif ou de 13ème mois sur ce fondement n’est dû.

* dommages et intérêts pour dépassement de l’amplitude de travail :

L’article L 3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

L’article 1231-1 du code civil dispose que le débiteur est condamné, s’il y a lieu, au paiement de dommages et intérêts soit à raison de l’inexécution de l’obligation, soit à raison du retard dans l’exécution, s’il ne justifie pas que l’exécution a été empêchée par la force majeure.

Au visa de ces deux textes, Mme [K] [W] sollicite la somme de 5 000,00 euros de dommages et intérêts en faisant valoir qu’elle a été contrainte en raison de sa charge de travail d’exécuter de nombreuses heures supplémentaires au-delà de la durée légale du travail, ce qui lui a causé un préjudice distinct.

La SAS Antartic II s’oppose à cette demande en rappelant à juste titre que Mme [K] [W] étant soumise à une convention de forfait en jours, elle n’est pas concernée par les dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire du travail, et qu’au surplus elle ne justifie pas du préjudice distinct qu’elle invoque.

Il convient en conséquence de débouter Mme [K] [W] de cette demande de dommages et intérêts, et de confirmer la décision déférée sur ce point.

* travail dissimulé

La dissimulation d’emploi salarié prévue par le dernier alinéa de l’article L. 8221-5 du code du travail n’est caractérisée que si l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

Pour allouer au salarié cette indemnité pour travail dissimulé, les juges du fond doivent rechercher le caractère intentionnel de la dissimulation. Mais ce caractère intentionnel ne peut résulter du seul défaut de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

L’élément moral de l’infraction peut résulter de ce que l’employeur n’a pu ignorer l’amplitude du travail des salariés en raison des moyens de contrôle du temps de travail existant dans l’entreprise.

Mme [K] [W] sollicite à titre d’indemnité pour travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié la somme de 34 878,96 euros en faisant valoir que la SAS Antartic II a volontairement dissimulé ses véritables horaires de travail en ayant ' sciemment détourné les règles du forfait en jour pour s’affranchir des règles relatives à la durée légale du travail, sans respecter les règles protectrices de la santé et de la sécurité des salariés en forfait en jour'.

La convention de forfait en jours étant régulière, aucune volonté de dissimulation du temps de travail de Mme [K] [W] n’est caractérisée ; et Mme [K] [W] a justement été déboutée de cette demande par le premier juge.

La décision déférée sera confirmée sur ce point.

* harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de sa demande de 15.000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral , Mme [K] [W] invoque une surcharge de travail et une modification unilatérale de son contrat de travail. Elle dénonce un dénigrement de sa hiérarchie puisqu’invitée à la convention Pôle du 14 octobre 2021 comme tous les cadres du Pôle et des usines, elle a reçu par courriel une annulation de son invitation par la direction du Pôle végétal le 21 septembre 2021.

Elle indique que ces agissements de son employeur ont conduit à son arrêt de travail pour épuisement professionnel du 4 au 18 novembre 2021 ' dans le prolongement de sa démission contrainte du 20 août 2021".

Elle verse aux débats les éléments suivants :

— les différents justificatifs de son évolution de carrière à compter de l’accès au statut de cadre et aux fonctions de responsable des ressources humaines, et notamment les avenants à son contrat de travail dont le dernier en date du 22 février 2018 mentionne qu’elle exerce les fonctions de ' RESPONSABLE RESSOURCES HUMAINES de la société ANTARTIC II et de la Filière Epicerie', les précédents visant les fonctions de ' RESPONSABLE RESSOURCES HUMAINES de la société ANTARTIC II',

— des centaines d’échanges de courriels retraçant ses différentes attributions, ceux datés de 2020 portant sous sa signature la mention ' DRH Adjointe Filière épicerie', ceux datés de mai à septembre 2021 ne portant plus de mention de la fonction, uniquement ' Direction des ressources humaines et de la communication interne',

— les entretiens d’évaluation en date des 15 mars 2019 et 19 février 2020 qui mentionnent également les objectifs de l’année à venir, Mme [K] [W] ne faisant aucune observation sur ses attributions ou objectifs, y compris lorsqu’il est mentionné ' de part son niveau dans la fonction, il est évident que [K] peut faire bénéficier à la filière son expérience en passant à 80%', ou ' une sécurisation de l’organisation RH de la filière et le développement d’une posture leader sont des attentes fortes pour 2020",

— l’annulation de son invitation à la convention Pôle du 14 octobre 2021,

— ses arrêts de travail au titre de l’assurance maladie du 4 au 18 novembre 2021.

Ces éléments pris dans leur ensemble n’établissent pas une présomption de harcèlement moral dès lors que l’annulation de la participation à la convention d’octobre 2021 intervient dans la suite de la démission de Mme [K] [W] le 20 août 2021; que le seul élément médical produit pour caractériser la dégradation de l’état de santé de Mme [K] [W] est un arrêt de travail pour la période du jeudi 4 novembre au mercredi 18 novembre 2021 présenté comme étant consécutif à un épuisement professionnel mais qui ne porte aucune mention du motif médical qui le fonde et que l’élargissement de son domaine de compétence est mentionné dans l’avenant à son contrat de travail en date du 22 février 2018 qu’elle a signé, le caractère imposé et subi de ses changements de fonction, accompagné d’une augmentation salariale significative, n’apparaissant pas dans les entretiens d’évaluation qui n’ont pas été contestés ou commentés négativement par la salariée.

En conséquence, aucune situation de harcèlement moral n’est caractérisée et Mme [K] [W] a été à juste titre déboutée de cette demande par le premier juge dont la décision sera confirmée.

* obligation de sécurité

Selon l’article L4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.»

L’article L.4121-2 précise que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.»

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.

Mme [K] [W] sollicite la somme de 15.000 euros de dommages et intérêts pour défaut de prévention du harcèlement moral et donc non respect de l’obligation de sécurité de l’employeur .

La cour ayant jugé qu’aucun harcèlement moral n’était caractérisé, aucun manquement de l’employeur à ce titre n’est caractérisé, et c’est à juste titre que les premiers juges ont débouté Mme [K] [W] de sa demande présentée à ce titre.

Demandes relatives à la rupture du contrat de travail

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur et lorsqu’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l’analyser en une prise d’acte qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission.

Il appartient au juge de vérifier la réalité de cette volonté non équivoque de démissionner. Ce caractère équivoque ne pouvant résulter que de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission, ce n’est que si de telles circonstances sont caractérisées que le juge devra analyser cette démission, eut-elle été donnée sans réserve, en une prise d’acte de la rupture ayant les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient soit dans le cas contraire d’une démission. La démission est nécessairement équivoque lorsque le salarié énonce dans la lettre de rupture les faits qu’il reproche à l’employeur.

Même exprimée sans réserve, la démission peut être considérée comme équivoque lorsqu’il est établi qu’un différend antérieur ou concomitant à la rupture opposait les parties et la prise d’acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu’il reproche à son employeur entraîne la rupture immédiate du contrat de travail et ne peut en conséquence être rétractée. Dès lors, le comportement ultérieur du salarié est sans incidence

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il impute à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

Dans cette hypothèse, il appartient au salarié de démontrer la réalité des griefs qu’il impute à son employeur, lesquels doivent présenter un caractère suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

Mme [K] [W] a adressé à son employeur un courrier dactylographié daté du 20 août 2021 rédigé dans les termes suivants :

' Messieurs,

je vous informe par la présente de mon intention de quitter le poste que j’occupe aujourd’hui dans l’entreprise depuis le 11 janvier 1990 et plus particulièrement au sein du pôle végétal.

Comme convenu, je respecterai un préavis de 3 mois. La fin effective de mon contrat est donc à prévoir pour le 21 novembre 2021.

Les raisons concernant cette démission sont annexées au présent courrier.

Vous en souhaitant bonne réception.

Je vous prie d’agréer, messieurs, mes sincères salutations'.

L’annexe visée au courrier de démission est ainsi rédigée :

' Je souhaite vous évoquer les raisons de ma décision de démissionner de mon poste, vous trouverez ci-dessous les explications.

Depuis le 01/01/2021, date de la mise en place de la nouvelle organisation Agromousquetaires ( création Pôle ), ma fonction a évolué sur un poste à 100% Pôle tout en restant contractuellement rattachée à mon UP d’origine ANTARTIC II, pour rappel ma date d’ancienneté est le 11/01/1990.

Le poste devait correspondre à un poste de RRH multi-sites comprenant des missions de management et accompagnement RH de certaines UP du pôle sur les différents volets du métier tout en déployant la politique groupe ainsi qu’une mission d’adjointe du DRH de Pôle.

Le modèle organisationnel cible a tardé à être validé, il a été présenté le 7 juillet dernier lors d’un comité RH Pôle avec une mise en place progressive attendue pour le 01/09/2021. Dans cette attente, et cela depuis 8 mois, l’équipe en place dont je fais partie pallie à cette désorganisation.

Depuis le 01/01/2021, j’ai exercé ma fonction avec implication et sérieux sur le périmètre des 15 UP sans en avoir les missions exactes, ni même un avenant à mon contrat de travail.

De plus, dans un contexte de réorganisation et de projet de transformation ( type harmonie et autres ) la charge de travail a été conséquente. Aussi, le turn over des équipes RH important depuis trois ans nécessite beaucoup d’investissement dans l’accompagnement des nouveaux collaborateurs.

Je constate aujourd’hui que mon poste ne correspond pas au poste attendu et que les missions sont principalement les suivantes :

— 'boîte au lettre’ ou 'passe plat’ entre le siège et les 15 UP,

— reportings importants,

— synthétiser des données sociales,

— accompagnement opérationnel des équipes RH des 15 sites sous mode ' pompier'

avec peu de temps alloué à la gestion de projets( type Horoquaretz ou autres ) au vu des missions ci-dessus, prise de décision très limitée entraînant peu de crédibilité sur une fonction managériale de cadre, des injonctions contradictoires, une organisation matricielle qui n’est pas efficiente ainsi qu’une inertie dans les prises de décisions ( nb d’acteurs impliqués ).

Aujourd’hui, étant donné le contexte, je doute que cette organisation change, mise à part le périmètre des 15 sites qui devrait être réduit à 8 me concernant. Vous comprendrez que cette situation est pour moi intenable et que toutes ces raisons et manquements m’ont poussé à avoir une réflexion sur un nouveau projet professionnel à ce jour non abouti, allant jusqu’à ma démission.

Je resterai dans la mesure de l’acceptable professionnelle jusqu’au bout comme je l’ai été depuis plus de 30 ans.'

* Sur la requalification de la démission en licenciement nul en raison de harcèlement moral

Si par application des dispositions de l’article L 1152-3 du code du travail toute rupture du contrat de travail qui résulte d’un harcèlement moral est nulle de plein droit, Mme [K] [W] sera déboutée de la demande aux fins de nullité de son licenciement présentée au visa de ce texte, dès lors que les faits de harcèlement moral ne sont pas établis, et de sa demande pécuniaire subséquente d’indemnité pour licenciement nul .

* sur la requalification de la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse

Au soutien de la demande de requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [K] [W] invoque les mêmes griefs que ceux pour lesquels elle a formulé des demandes indemnitaires au titre de l’exécution du contrat de travail soit :

— le non-respect par la SAS Antartic II des dispositions relatives au forfait annuel en jour pour lequel il a été jugé supra qu’aucune nullité de la convention de forfait n’était caractérisée,

— la dissimulation d’emploi par travail dissimulé, pour laquelle il a été jugé supra qu’elle n’était pas caractérisée,

— la surcharge de travail par modification unilatérale de son contrat de travail,

— la dégradation de son état de santé, étant observé que comme indiqué supra le seul document médical produit est l’arrêt de travail et sa prolongation pour la période du 4 au 18 novembre 2021, soit au terme de l’exécution du préavis, et donc postérieurement à la démission qu’il ne peut motiver, étant observé d’une part qu’il n’est mentionné aucun motif médical sur les dits arrêts de travail, le lien entre ceux ci et un épuisement professionnel résultant des seules allégations de Mme [K] [W], et que d’autre part, Mme [K] [W] a signé un contrat de travail et débuté un nouvel emploi en qualité de directrice des ressources humaines le mardi 23 novembre 2021, soit 48 heures après la fin de son préavis et la rupture du contrat de travail, ce qui est peu compatible avec l’épuisement professionnel qu’elle invoque,

— le dénigrement résultant de l’annulation le 21 septembre 2021 de son invitation à la convention Pôle du 14 octobre 2021, soit un fait postérieur à sa démission qui ne peut constituer un grief présenté comme étant à l’origine de celle-ci.

S’agissant du grief relatif à la modification unilatérale de ses fonctions et à la surcharge de travail qui en serait résultée, outre les développements sur ce point au titre du harcèlement moral, la cour ne peut que constater que Mme [K] [W] a signé sans les contester les comptes-rendus de ses entretiens d’évaluation qui reprennent son évolution de carrière, les nouvelles tâches qui lui ont été attribuées et qui interviennent dans la détermination de ses objectifs et donc du montant de sa prime annuelle.

Les courriels produits établissent également qu’elle s’est appropriée jusqu’en avril 2021 ses nouvelles fonctions en les faisant figurer sous sa signature sous l’intitulé ' DRH Adjointe Filière épicerie'.

Mme [K] [W] ne peut donc sérieusement soutenir qu’elle n’a pas donné son accord à ses nouvelles attributions.

La surcharge de travail invoquée ne transparaît pas dans les entretiens forfaits jours produits par Mme [K] [W], qu’elle n’a pas contesté et dans lesquels elle indique notamment que l’amplitude de ses journées de travail est ' correcte', 'avec pause sauf cas exceptionnel', qu’elle n’a pas de contrainte particulière ( cette rubrique visant ' réunions matinales/tardives, travail le samedi, …'), ou qu’elle n’a pas de difficulté dans l’articulation vie privée/vie professionnelle.

Les mentions portées dans ces entretiens, comme dans les entretiens d’évaluation, si elles font état d’une charge de travail importante en lien avec la transition entre les fonctions sur site et les fonctions transversales qu’elle exercera ensuite, ne caractérisent aucunement une situation inquiétante ou mal vécue pour la salariée dès lors qu’elle-même considère qu’elle ne rencontre pas de difficultés ou ne formule aucune alerte à destination de son employeur.

Les termes de la démission sont par ailleurs dépourvus de toute ambiguïté.

En conséquence, c’est à juste titre que les premiers juges ont débouté Mme [K] [W] de sa demande de requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes indemnitaires subséquentes. Leur décision sera confirmée sur ce point.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 23 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes d’Aubenas,

Condamne Mme [K] [W] à verser à la SAS Antartic II la somme de 1.000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne Mme [K] [W] aux dépens de la procédure d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT