RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/00484 – N° Portalis DBVH-V-B7H-IWVJ

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON

10 janvier 2023

RG:21/00082

[T]

C/

Association INSTITUT MEDITERRANEEN DE FORMATION ET RECHERCHE E N TRAVAIL SOCIAL (IMF)

Grosse délivrée le 27 JANVIER 2025 à :

— M^e VEZIAN

— M^e ALEMANY

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 27 JANVIER 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVIGNON en date du 10 Janvier 2023, N°21/00082

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente,

M. Michel SORIANO, Conseiller,

M^me Leila REMILI, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 15 Novembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 27 Janvier 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [I] [T]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Aurore VEZIAN de la SELARL LEONARD VEZIAN CURAT AVOCATS, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

Association INSTITUT MEDITERRANEEN DE FORMATION ET RECHERCHE E N TRAVAIL SOCIAL (IMF)

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Luc ALEMANY de la SELARL CAPSTAN PYTHEAS, avocat au barreau de MARSEILLE

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 27 Janvier 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

L’Association gestionnaire de l’Institut Méditerranéen de Formation et de recherche en travail social (IMF) développe des formations dans le secteur social et médico-social.

Le 3 septembre 2012, Mme [I] [T] (la salariée) a été embauchée par l’association IMF (l’employeur) suivant contrat de travail à durée indéterminée de 28 heures par semaine (121h33 par mois) en qualité de formatrice, statut cadre, indice 800.

La convention collective applicable est celle du travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

A partir du 1er septembre 2015, la salariée a exécuté ses fonctions à temps plein en application d’un avenant signé le 09 juillet 2015 par les parties.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [T] bénéficiait du coefficient 824 et d’un échelon 2, et percevait une rémunération brute mensuelle de base à hauteur de 3131,20 euros pour une durée mensuelle de travail de 151,67 heures.

A compter du 16 avril 2018, Mme [T] a fait l’objet d’arrêts de travail ininterrompus.

Par requête du 04 mars 2021, Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon, pour solliciter, au dernier état de ses conclusions, la condamnation de l’association IMF au paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire, outre la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Par jugement contradictoire du 10 janvier 2023, le conseil de prud’hommes d’Avignon a :

« – dit et jugé que Mme [T] n’a pas effectué d’heures supplémentaires,

— dit et jugé que l’IMF n’a pas dissimulé l’emploi de Mme [T],

— dit et jugé que l’IMF n’a pas manqué à son obligation de sécurité,

— déboute Mme [T] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail,

En conséquence,

— débouté Mme [T] de toutes ses demandes indemnitaires,

— dit qu’il n’y a pas lieu au versement d’une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens. »

Par acte du 09 février 2023, Mme [T] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

En cours de procédure, le médecin du travail a déclaré Mme [T] inapte à son poste avec dispense de recherche de reclassement, suivant avis médical du 26 septembre 2023.

Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable par courrier du 11 octobre 2023 fixé au 20 octobre 2023, puis a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier du 25 octobre 2023 dans les termes suivants :

« Nous vous avons convoquée, par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 11 octobre 2023, à un entretien préalable fixé le 20 octobre 2023, entretien auquel vous ne vous êtes pas présentée comme vous nous l’aviez indiqué par courrier recommandé du 17 octobre 2023.

Nous vous notifions donc par la présente votre licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Cette mesure est motivée par les faits suivants :

Vous êtes employée dans notre association depuis le 03 septembre 2012 et occupez un poste de Formatrice.

En date du 11 septembre 2023, une étude de poste et des conditions de travail dans l’établissement a été faite avec un conseiller en prévention santé au travail de la médecine du travail et après un examen médical, le médecin du travail vous a en effet déclarée inapte le 26 septembre 2023.

Le Médecin du travail a en outre précisé, dans son avis du 26 septembre 2023 que :

« Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ''.

Le Comité Social et Economique a été consulté sur la dispense de reclassement par le Médecin du Travail, le 09 octobre 2023.

Nous avons donc immédiatement envoyé un courrier en date du 09 octobre 2023 vous signalant l’impossibilité de reclassement au sein de l’IMF RIS.

C’est dans ce contexte que nous vous avons convoquée à un entretien préalable fixé le 20 octobre 2023.

En conséquence de ce qui précède, nous sommes amenés à constater l’impossibilité de votre reclassement suite à votre inaptitude médicale prononcée parla médecine du travail, au sein de notre association.

Nous sommes donc contraints de procéder par la présente à votre licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Nous vous précisons par ailleurs que votre contrat de travail prend fin à la date d’envoi de cette lettre, soit le mercredi 25 octobre 2023. »

Aux termes de ses dernières conclusions du 14 octobre 2024, la salariée demande à la cour de :

« Statuant sur l’appel formé par Mme [I] [T], à l’encontre de la décision rendue le 10 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes d’Avignon,

Le déclarant recevable et bien fondé,

Y faisant droit,

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit et jugé que Mme [T] n’a pas effectué d’heures supplémentaires,

— dit et jugé que l’IMF n’a pas dissimulé l’emploi de Mme [T],

— dit et jugé que l’IMF n’a pas manqué à son obligation de sécurité,

— déboute Mme [T] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail,

— débouté Mme [T] de toutes ses demandes indemnitaires tendant à voir condamner l’Association à lui payer :

—  1 309,57 euros au titre des rappels d’heures supplémentaires outre 130,95 euros de congés payés afférents,

—  18 638,88 euros pour indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé,

—  25 000 euros de dommages-intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

—  12.425,92 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 242,59 euros de

congés payés afférents,

—  31 064,80 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  34 851,84 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— dit qu’il n’y a pas lieu au versement d’une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens,

Statuant à nouveau :

— condamner l’Association IMF à payer à Mme [T] la somme de 1 309,57 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 130,95 euros bruts à titre de congés payés y afférents,

— condamner l’Association IMF à payer à Mme [T] la somme de 18 787,20 euros nets à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

— condamner l’Association IMF à payer à Mme [T] la somme de 25 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité;

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [T] aux torts de l’employeur,

— condamner l’Association IMF à payer à Mme [T] les sommes suivantes :

—  12 953,28 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 295,33 euros bruts à titre de congés payés afférents,

—  34 002,36 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  16 206,21 euros nets à titre de solde d’indemnité conventionnelle de licenciement,

— à titre subsidiaire, dire et juger que le licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner l’Association IMF à payer à Mme [T] les sommes suivantes :

—  12 953,28 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 295,33 euros bruts à titre de congés payés afférents,

—  34 002,36 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  16 206,21 euros nets à titre de solde d’indemnité conventionnelle de licenciement,

— condamner l’Association IMF à payer à Mme [T] la somme de 6 476,64 euros bruts à titre d’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis prévue par l’article L. 1226-14 du Code du travail,

— condamner l’Association IMF à payer à Mme [T] la somme de 12 347,17 euros bruts à titre de solde d’indemnité compensatrice de congés payés,

— condamner l’Association IMF à payer à Mme [T] la somme de 3 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— assortir l’ensemble des condamnations des intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil des Prud’hommes et dire et juger que les intérêts seront capitalisés,

— condamner l’Association IMF aux entiers dépens de première instance et d’appel.

— débouter l’Association IMF de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions et de tout appel incident. »

En l’état de ses dernières écritures en date du 07 octobre 2024, l’employeur demande à la cour de :

« In limine litis :

— juger irrecevable car nouvelle, la demande de Mme [T] aux fins de condamnation de l’Institut Méditerranéen de Formation, Recherche et Intervention Sociale à lui payer la somme de 12 347,17 euros bruts à titre de solde d’indemnité compensatrice de congés payés,

Au fond :

' A titre principal :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Avignon le 10 janvier 2023,

— débouter Mme [T] de sa demande visant à juger que son inaptitude a une origine professionnelle,

— débouter Mme [T] de sa demande visant à juger que son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est sans cause réelle ni sérieuse,

— débouter Mme [T] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

' A titre subsidiaire,

o Dans l’hypohtèse du prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [T] aux torts de l’IMF :

— condamner l’Institut Méditerranéen de Formation, Recherche et Intervention Sociale à payer à Mme [T] la somme maximale de 12 425,92 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que 1 242,59 euros bruts pour congés payés afférents,

— juger que Mme [T] a été intégralement remplie de ses droits au titre de l’indemnité de licenciement,

— débouter Mme [T] de sa demande de paiement d’une indemnité de licenciement ou d’un reliquat d’indemnité de licenciement,

o Dans l’hypohtèse d’un jugement de l’origine professionnelle de l’inaptitude ayant conduit l’IMF à licencier Mme [T] pour inaptitude et impossbibilité de reclassement :

— condamner l’Institut Méditerranéen de Formation, Recherche et Intervention Sociale à payer à Mme [T] la somme maximale de 6 476,64 euros bruts au titre de l’indemnité équivalente à l’indemnité de préavis,

— juger que Mme [T] a été intégralement remplie de ses droits au titre de l’indemnité de licenciement.

— débouter Mme [T] de sa demande de paiement d’une indemnité de licenciement ou d’un reliquat d’indemnité de licenciement,

o Dans l’hypothèse de l’analyse du licenciement pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement de Mme [T] :

— juger que Mme [T] n’était pas éligible à l’exécution d’un préavis ou au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, outre son incidence congés payés,

— débouter Mme [T] de sa demande de condamnation de l’IMF à lui verser une indemnité compensatrice de préavis ainsi que de son incidence congés payés,

— juger que Mme [T] a été intégralement remplie de ses droits au titre de l’indemnité de licenciement,

— débouter Mme [T] de sa demande de paiement d’une indemnité de licenciement ou d’un reliquat d’indemnité de licenciement,

o Dans l’hypothèse d’une condamnation de l’Institut Méditerranéen de Formation à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

— condamner l’Institut Méditerranéen de Formation, Recherche et Intervention Sociale à payer à Mme [T] la somme maximale de 9 714,96 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

o Dans l’hypothèse d’une condamnation de l’Institut Méditerranéen de Formation, au titre d’une indemnité de congés payés cumulés pendant ses périodes d’arrêts de travail :

— juger prescrites les demandes y afférentes antérieures au 25 octobre 2020,

— condamner l’Institut Méditerranéen de Formation, Recherche et Intervention Sociale à payer à Mme [T] la somme maximale de 1 754,34 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

' En tout état de cause :

— condamner Mme [T] à payer à l’Institut Méditerranéen de Formation, Recherche et Intervention Sociale la somme de 3500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [T] aux entiers dépens. »

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 20 juin 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 15 octobre 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 15 novembre 2024.

MOTIFS

Sur les conclusions déposées le jour de la clôture

L’appelante a déposé, le 15 octobre 2024, jour de la clôture des conclusions 4 identiques à celles de la veille mais avec référence à une nouvelle pièce (justificatif de l’inscription à France Travail en pièce 75-1).

Il convient, à la demande de l’intimée, de rejeter ces écritures ainsi que la nouvelle pièce pour non respect du principe du contradictoire, aucune cause grave ne justifiant ce dépôt le jour de la clôture, la pièce 75 étant elle-même un justificatif d’inscription à Pôle emploi, de sorte que la pièce 75-1 ne présente en tout état de cause aucun intérêt.

Sur les heures supplémentaires

Mme [I] [T] fait valoir que :

— si initialement, elle était uniquement chargée de dispenser les formations des filières « Assistant Social » et « Educateur Spécialisé », elle est également intervenue dans la gestion de la création de la formation D.E.E.J.E à compter de juillet 2015

— sa durée du travail a donc tout d’abord été temporairement augmentée à hauteur de 34 heures par semaine du 6 juillet au 24 juillet 2015 pour « aider I 'IMF à réaliser les travaux urgents » de « mise en place de la formation EJE »

— cependant, par la suite, elle a continué d’assurer la gestion de la formation DEEJE en poursuivant ses fonctions de coordinatrice en plus de ses missions initiales de formatrice lesquelles avaient à elles seules nécessité l’augmentation de sa durée de travail à hauteur d’un temps plein par avenant du 9 juillet 2015 à effet du 1er septembre 2015

— en réalité donc, elle travaillait très largement au-delà de 35 heures par semaine, insuffisantes à la réalisation de l’ensemble de ses missions, ce que son employeur n’a jamais ignoré, le poste de coordinateur, défini par les notes de service de l’IMF, étant en effet totalement différent de celui de formateur et les deux activités exercées ne pouvaient être confondues et nécessitaient ainsi un temps de travail plus important

— c’est dans ces conditions qu’elle s’est retrouvée contrainte d’effectuer de très nombreuses heures supplémentaires pour continuer de mener à bien ses fonctions de formatrice ainsi que ses nouvelles fonctions de coordinateur

— ainsi, elle a arrêté de prendre une pause méridienne et a été contrainte de rester travailler quotidiennement jusqu’à l’heure de fermeture des locaux aux alentours de 19 heures/19 heures 30 mais également au-delà, très tardivement, ainsi que cela ressort de courriels adressés durant ces heures et de nombreux salariés attestent des heures supplémentaires effectuées par ses soins, lesquelles dépassaient largement les 9,25 heures par semaine

— le plan de charge 2016/2017 confirme ces dépassements, ainsi que le détail des heures supplémentaires qu’elle liste en plus des 9h25 résultant de ses fonctions de coordination.

L’IMF soutient quant à lui que :

— la présentation de Mme [T] est erronée car la salariée ne dispose pas du statut pour créer une formation et n’a pas été retenue pour le poste de formateur-coordinateur, fonction qui a été créée, après son arrêt de travail continu du 16 avril 2018, par une procédure interne du mois de juillet 2018

— de plus, la salariée n’est pas responsable de la formation « Diplôme d’Etat d’Educateur de Jeunes Enfants » (EJE), la responsabilité de cette formation incombant à M. [N] et M. [C]

— le compte rendu de la réunion de programmation « EJE » du 17 juillet 2017 précise très explicitement que la programmation est 'incompatible avec Mme [T]' et ce, justement pour éviter une « surcharge de travail » ; l’association IMF a donc très expressément souhaité que sa salariée n’exécute pas des heures de travail autres que celles prévues par son contrat de travail

— quoiqu’il en soit, pour exemple, en octobre 2015, l’association a pris toutes les mesures nécessaires pour éviter préventivement la surcharge de sa collaboratrice, notamment lorsque Mme [T] sollicitait son employeur pour lui supprimer des missions de travail

— qui plus est, le fonctionnement de la formation EJE permet de déterminer que les actions sont à la charge des responsables hiérarchiques de Mme [T], à savoir M. [N] et M. [C]

— la salariée n’intervient donc pas en tant que coordinatrice sur ce diplôme, mais la suit comme son contrat de travail l’indique, à savoir, en qualité de formatrice et l’association verse aux débats de nombreux comptes-rendus de réunions relatives à la coordination de la formation « EJE » qui étaient toutes animées par M. [C], en sa qualité de responsable de Centre d’Activité

— les échanges de courriels entre ce dernier et Mme [T] démontrent la réelle coordination orchestrée par M. [C], qui était d’ailleurs destinataire de demandes de Mme [T]

— la salariée se réfère à une estimation moyenne de 9 heures par semaine

— l’association n’a jamais donné d’accord exprès ou implicite à la réalisation de prétendues heures supplémentaires.

Il sera rappelé au préalable que, conformément aux articles L. 3171-2 et L. 3171-3 du code du travail, l’employeur a l’obligation d’assurer le contrôle des heures de travail accomplies.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, « en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Mme [I] [T] verse aux débats :

— l’avenant « complément d’heures » conclu le 2 juillet 2015 mentionnant qu’il a été décidé d’augmenter temporairement la durée de travail à temps partiel à 34 heures par semaine, afin d’ « aider l’IMF à réaliser les travaux urgents suivants : mise en place de la formation EJE » pour une durée de trois semaines, du 6 au 24 juillet 2015, avec la précision que « au terme de cette période Mme [T] reprendra ses fonctions conditions antérieures au présent avenant »

— l’avenant du 9 juillet 2015 prévoyant qu’à compter du 1er septembre 2015, Mme [I] [T] passe d’un 0,80 ETP à 1 ETP

— une note de service de l’IMF du 29 juin 2018 concernant l'« ouverture de postes de formateur-coordinateur » précisant notamment que ce poste consiste à :

— veiller au bon déroulement et à la qualité d’un cursus de formation menant à un diplôme d’Etat

— être l’interlocuteur privilégié des apprenants durant toute la durée du parcours de formation

— être l’interlocuteur de tous les actes internes (DG, RCA, DA, secrétariats pédagogiques et administratifs, services supports) en lien avec l’action de formation coordonnée

— organiser, animer et coordonner les équipes pédagogiques composées de formateurs permanents, de formateurs occasionnels et de prestataires

— conduire et coordonner les activités liées à l’action de formation coordonnée (séquences de formation, préparation aux épreuves des diplômes, rédaction de bilans, évaluations…)

— participer aux démarches de transversalité, de mutualisation et d’amélioration continues recommandées par l’IMF ;

— rendre des comptes sur la gestion et l’action de formation coordonnée

— mettre en 'uvre les contenus des projets pédagogiques définis dans le cadre du centre d’activité auquel il est rattaché

— conduire des activités d’ingénierie pédagogique, de conception, d’élaboration et de suivi des programmes

— gérer et suivre l’alternance :

— participer à des jurys d’admissibilité, d’admission, de certification… ainsi qu’à des réunions dans divers cadres

— assurer une charge de face à face pédagogique ; enseignements, guidances et accompagnement des groupes de travail

— divers courriels :

— le 30 mars 2017 à 21h04 « Modif catalogue EJE »

— le 13 septembre 2017 à 20h42 reçu de M. [C], responsable de centre d’activités à l’IMF, concernant « Forfait EJE Mémoire », en réponse à celui adressé par Mme [I] [T] à 12h58 au moment de sa pause méridienne

— un email 'saisie IMFOCIEL’ du 29 septembre 2017

— des exemples de courriels échangés tardivement

— les attestations de salariés :

— M. [K] [Z] explique : « Durant près de trois ans, de 2015 à son arrêt en 2018, les jours ou je partais tard de I 'IMF (après 18h ou 18h30), j 'observais que Mme [T] était toujours présente. Elle était toujours la dernière à partir de la salle des formateurs »,

— Mme [P] [X], secrétaire de l’IMF de 2010 à 2018, atteste de « l’écart entre le temps attribué aux formateurs pour réaliser leur travail et le temps réel pour l’accomplir (…). Elle ajoute notamment 'A I 'IMF, les formateurs n’ont pas d’horaires fixes. Une place importante est faite à du temps calculé sous forme de forfait (corrections, visite de stage…). Aucune indication n 'est clairement donnée sur les bases à partir desquelles sont définies et réactualisés ces forfaits. Par ailleurs si la direction reconnaît que la charge administrative est chronophage de façon exponentielle, rien n 'est prévu pour la contenir ni pour la prendre en compte dans le calcul du temps de travail. Les formes de calcul du temps de travail des formateurs par la direction de I’IMF vont induire progressivement une annualisation du temps de travail, sans qu’elle n’ait fait l’objet de négociation ni d’accord dans ce sens »

— Mme [E] [Y], formatrice depuis 2009, confirme que Mme [I] [T] : « ne prenait plus de pause entre midi et 14h », et « qu’elle restait à son bureau quasi quotidiennement jusqu’à l’heure de la fermeture (19h) »

— Mme [L] [O], formatrice, atteste : 'Je la voyais régulièrement partir la dernière le soir, la femme de ménage disait souvent qu 'elle était obligée de la mettre dehors lorsqu''elle fermait le bureau (…). Nous constations entre formateurs qu 'elle avait une surcharge de travail’ – Mme [S] [J], formatrice de 2008 à 2019, indique : « nous partions souvent avec Mme (') vers 18h30-19h00 et Mme [T] était encore à son bureau à notre départ ».

— le détail des heures supplémentaires 2017/2018, hors fonctions de coordination, comportant l’indication du jour précis, du nombre d’heures et de l’activité pédagogique exercée

— le tableau de calcul des heures supplémentaires depuis la semaine 10 (5 mars 2018).

Ces éléments, spécialement ces deux derniers documents, sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en produisant ses propres éléments.

A l’appui de sa contestation, l’IMF produit ou vise :

— le témoignage de M. [C], responsable du centre d’activité : « (…) Il a été décidé de prendre conseil auprès de l’Institut d'[7] de [Localité 8] qui met en 'uvre cette formation depuis plusieurs années. M.[N], le Directeur Adjoint, responsable du site d'[Localité 5], Mme [T],nous sommes rendus à [Localité 8] ; à cette occasion, l’IESTS nous a remis l’entièreté de son dispositif pédagogique de la formation EJE. C’est sur cette base que M. [N] et moi-même avons élaboré une déclaration préalable, décrivant le dispositif institutionnel et pédagogique de la formation. Ce dossier, auquel Mme [T] n’a pas participé (…). Mme [T] n’a donc pas construit cette formation « ex-nihilo » ; elle a adapté à l’environnement institutionnel et pédagogique de l’IMF un dispositif de formation déjà existant (…). Mme [I] [T] a été chargée, sous ma responsabilité, de mettre en 'uvre l’expérimentation de l’action de formation, avec le statut de formatrice et non de coordinatrice »

— les courriels d’organisation de la formation EJE

— le relevé de la réunion du 17 juillet 2017

— les relevés de réunions animées par M. [C]

— les échanges de courriels des 7 et 8 octobre 2015 entre Mme [I] [T] et M. [A] [C] concernant la proposition faite par celle-ci de « suppression de mon plan charge »

— la fiche de poste du responsable de centre d’activités mentionnant notamment « « Coordonne des équipes opérationnelles dans le cadre de projets ['] Préparer, élaborer, mettre en 'uvre et gérer les programmes et outils de formation ['] Coordonner les équipes pédagogiques/travail individuel et collectif avec les formateurs ['] »

— les échanges de courriels entre Mme [I] [T] et M. [C]

— le règlement intérieur de l’association mentionnant en son article 2-3 : « Les heures supplémentaires et les heures de récupération décidées par la Direction ou le supérieur hiérarchique, dans les conditions et les limites légales et conventionnelles, s’imposent à chaque salarié. Aucune heure supplémentaire ne peut être réalisée sans l’accord préalable écrit du responsable hiérarchique du salarié »

La cour relève que, dans la note de service du 29 juin 2018, l’IMF précise avoir alloué 435 heures par an aux coordinateurs de la filière EJE, ce qui correspond à 9,25 heures par semaine (435/47), or, ainsi que le démontre Mme [I] [T], les fonctions de coordinatrice l’ont occupée sur une durée beaucoup plus importante chaque semaine.

Il ressort de l’avenant du 2 juillet 2015 que la durée du travail de la salariée a été augmentée temporairement à hauteur de 34 heures par semaine du 6 au 24 juillet 2015 pour permettre la mise en place de la formation. Lorsque le temps de travail de Mme [I] [T] est passé à temps plein au 1er septembre 2015, celle-ci n’était déjà plus censée occuper le poste de coordinateur. De plus et surtout, le temps plein nouvellement accordé devait uniquement lui permettre d’assurer ses fonctions initiales de formatrice.

Il ressort des comptes rendus de réunions de programmation des EJE que Mme [I] [T] produit en pièce 15 qu’elle a animé un très grand nombre de réunions (18 comptes rendus pour 2015-2016, 30 comptes rendus pour 2016-2017 et 23 comptes rendus pour 2017-2018), l’employeur ne produisant pour sa part que 7 comptes rendus de réunion animées par M. [C] en septembre 2015, décembre 2015, novembre 2016 et mai 2017.

Mme [I] [T] était bien présentée par les responsables de l’IMF auprès des professionnels externes en tant que « coordinatrice de la formation EJE et formatrice de l’IMF » ainsi que cela ressort du compte rendu de la réunion des sites qualifiants du 4 avril 2017 et du compte rendu de la réunion informative des EJE du 5 octobre 2015. Elle était également présentée comme coordinatrice lors de la « réunion régulation EJE » du 20 juillet 2017 en présence du directeur de l’établissement, M. [N].

Mme [I] [T] signait en outre ses emails en qualité de « coordinatrice de la formation EJE », ainsi que cela ressort de divers messages adressés entre 2015 et 2018, produits en pièces 18, 19, 20, 21 et 26, ce que l’employeur ne peut sérieusement contester au motif qu’elle se serait arrogée une telle signature sans autorisation alors même que MM. [C] et [N] étaient destinataires de nombreux de ses emails et n’ont jamais formulé de remarques quant au caractère erroné de la signature.

La fiche de poste de responsable de centre d’activités mentionnant parmi les missions de ce dernier celle de coordination ne permet en rien de démontrer que Mme [T] n’exerçait pas cette mission dans les faits.

L’appelante indique en outre qu’elle disposait d’une carte de visite mentionnant sa qualité de coordinatrice en sus de celle de formatrice, laquelle avait été commandée par M. [C]. Mme [H] [U], vacataire à l’IMF déclare que, lors de son recrutement, Mme [I] [T] lui a donné sa carte de visite sur laquelle son titre de coordinatrice figurait, associé au logo de l’institut. En outre, l’exemplaire produit est bien similaire aux cartes de visites produites par l’intimée.

S’il n’y a pas lieu d’écarter l’attestation de M. [C], du seul fait qu’elle ne respecte pas les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, il résulte simplement de ce témoignage que Mme [I] [T] n’a pas construit 'ex-nihilo’ la formation EJE, laquelle aurait été construite sur la base du dispositif pédagogique mis en oeuvre par l’Institut d'[7] de [Localité 8], ce qui n’exclut en rien la prise en charge par la salariée de la coordination et de l’ingénierie de la formation, ce qui ressort d’ailleurs :

— de la liste des 43 documents techniques élaborés par elle (pièce 24) et notamment le catalogue de formation EJE de la 1ère à la 3ème année

— des emails échangés par cette dernière avec ses différents collaborateurs entre 2015 et 2018

— du courriel du 1er septembre 2015 adressé à M. [C] pour la mise en place des outils nécessaires à la formation EJE ainsi que différents courriels échangés pour les besoins de son activité (Fiche compétence septembre 2015, ingénierie catalogue EJE en mars et juin 2017, ingénierie mémoire EJE en septembre 2017, ingénierie Forfaits EJE en février 2018)

— des documents établissant que Mme [I] [T] était chargée des réunions de programmation pour la formation E.J.E (note de service du 29 juin 2018, réunion de programmation du 17 juillet 2017, compte rendu de réunion du 20 juillet 2017)

— des courriels adressés à M. [C] les 10 avril et 30 août 2017

— des attestations de différents salariés confirmant l’exercice des fonctions de coordinatrice :

— l’attestation de Mme [O] : « Mme [T] [I] a occupé une fonction de coordination relative à la formation des Educateurs de Jeunes Enfants depuis 2015, dans une période où cette fonction n 'était pas encore formalisée à I 'IMF, avec beaucoup moins d’heures attribuées qu’à présent. Pour cela, avec une grande rigueur et beaucoup d’engagement, elle a eu à créer les contenus de formation, les certifications ainsi qu’à assumer la coordination ».

— l’attestation de Mme [J] : « J’ai à maintes reprises vu Mme [T] et Mme [F]

travailler seules sur la construction de la filière.(…). Elle a pu me dire qu’elle n 'avait pas assez

de temps, qu’il était compliqué de « jongler » entre les cours, ses références et le travail d’engineering. Elle m 'a confié qu’elle avait le sentiment de ne pas trouver beaucoup de soutien en la direction (…) ».

— l’attestation de Mme [X] : « (…) La décision d’ouverture de cette nouvelle formation a été tardive (en juillet 2015 pour une rentrée scolaire en octobre 2015), lui laissant très peu de temps pour construire I 'architecture de cette formation (les modules, les cours, les stages) et pour organiser sans équipes réellement affectées. Dès le départ, les conditions étaient contraignantes. (') Mme [T] occupait à cette date un poste de coordinatrice depuis le 1er septembre 2015 et elle était en difficulté pour faire face à sa charge de travail »

— l’attestation de Mme [U] : « A la 1ère journée de concours EJE, M. [C] annonce que la coordinatrice [I] [T] n 'est pas présente (…) Mon recrutement de vacataire s 'acte avec Mme [T]. Elle me donne sa carte de visite sur laquelle son titre de coordinatrice est bien visible, associé au logo de l’IMF »

— l’attestation de Mme [R] [D], formatrice vacataire de janvier 2015 à juillet 2017 qui déclare que Mme [I] [T] lui avait été présentée dès son arrivée 'comme étant la coordinatrice de la formation des éducatrices jeunes enfants par M. [C], Responsable d’activité pédagogique'

— l’attestation de M. [Z] : « Mme [T] nous a été présentée comme ayant une fonction de coordinatrice. Mme [T] était très investie dans son travail pour construire et mettre en 'uvre la nouvelle formation Educateur Jeunes enfants »

— l’attestation de Mme [Y] : « Mme [T] nous a été présentée comme la coordinatrice chargée de monter cette formation ».

— l’attestation de Mme [J] : « Mme [T] a été présentée comme la coordinatrice de la filière Educateurs Jeunes Enfants ».

L’IMF indique que les collaborateurs ayant attesté évaluent le temps de travail de Mme [I] [T] de façon imprécise et qu’ils n’ont pas cru bon d’informer l’association de la supposée surcharge de travail de celle-ci, ce qui n’invalide en rien les témoignages concordants. Par ailleurs, si Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes puis a été déboutée et condamnée aux frais de procédure, ses propos sont confirmés par les autres attestations. De plus, il ne ressort en rien de l’attestation de M. [N] que M. [Z] aurait, lors d’un rendez-vous sollicité par lui, dénoncé son témoignage en faveur de Mme [I] [T]. Il n’est d’ailleurs produit aucune nouvelle attestation dans lequel le second serait revenu sur ses déclarations.

Les échanges de courriels (pièces 17 à 24) produits par l’intimée ne remettent nullement en cause les constatations précédentes, en ce que simplement ils montrent que M. [C], en sa qualité de responsable du centre d’activité, validait notamment les modules de formation.

De même, le fait qu’une campagne de recrutement de 'formateurs-coordinateurs’ a été lancée en interne, en juin 2018, soit alors que Mme [I] [T] se trouvait en arrêt de travail, ne démontre nullement que cette dernière ne pourrait revendiquer la fonction de coordinatrice, alors qu’au contraire, Mme [Y] explique que, quelque temps après l’arrêt de travail de Mme [I] [T], la direction a organisé une réunion pour présenter un nouveau statut, celui de formateur/coordinateur et elle précise : 'ce jour-là, l’équipe de direction nous a expliqué que ce statut avait été pensé en s’inspirant de l’expérience de coordination de Mme [T]'.

L’employeur se contente encore de contester les éléments rapportés par la salariée et l’estimation moyenne de 9 heures par semaine sans produire d’éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par celle-ci.

La cour rappellera encore que ni l’autonomie de la salariée, ni la tardiveté de sa réclamation ne sont de nature à empêcher la démonstration de la réalisation d’heures supplémentaires.

De plus, les éléments examinés montrent bien que les heures supplémentaires étaient nécessitées par la quantité de travail accompli et que l’employeur était parfaitement informé.

Ainsi, il ressort suffisamment de ce qui précède que la salariée a bien effectué, du fait de ses fonctions de coordinatrice, 9 heures hebdomadaires de temps de travail effectif supplémentaire.

Il convient dès lors de faire droit à la demande de paiement des heures supplémentaires à hauteur de la somme de 1309,57 euros outre 130,95 euros de congés payés afférents, par infirmation du jugement entrepris.

Sur le travail dissimulé

L’article L 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé, et l’article L 8 221-5 2° du même code dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié, le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures inférieur à celui réellement accompli.

Au terme de l’article L 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 précité a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Toutefois la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes et ouvrant droit à indemnité forfaitaire n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle et l’élément intentionnel ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

En l’espèce, la volonté de dissimuler des heures de travail n’est pas caractérisée contre l’association par les éléments du débat, en sorte qu’il convient de débouter la salariée de sa demande à ce titre et de confirmer le jugement déféré.

Sur les manquements de l’employeur à l’obligation de sécurité

— Sur la prescription

L’IMF fait valoir que :

— en application de l’article L.1471-1 alinéa 1er du code du travail, une prescription de deux ans est applicable aux demandes relatives à l’exécution du contrat de travail.

— une demande en lien avec de prétendus manquements de l’employeur à son obligation de sécurité doit se voir appliquer cette prescription relative à l’exécution du contrat de travail.

— Mme [T] ayant saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon le 4 mars 2021, ses demandes afférentes à une prétendue problématique d’exécution du contrat de travail antérieure au 4 mars 2019 sont nécessairement prescrites.

— Or, Mme [T] a été placée en arrêt de travail continu depuis le 16 avril 2018

— dans la mesure où celle-ci n’a plus exécuté de prestation de travail au sein de l’IMF, son contrat étant suspendu, aucun manquement relatif à l’exécution de son contrat de travail ne saurait être retenu à l’encontre de l’IMF.

Mme [I] [T] ne répond pas sur ce point.

Par application de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions, peu important que la prétention figure dans les motifs.

En l’espèce, l’IMF ne formule dans le dispositif de ses conclusions aucune prétention au titre de la prescription, sollicitant simplement la confirmation de la décision déférée sur ce point, laquelle n’a pas examiné la question de la prescription et a statué uniquement au fond.

La cour n’est donc pas saisie d’une demande d’irrecevabilité tirée de la prescription.

— Sur le fond

Mme [I] [T] fait valoir que :

— elle a vu ses conditions de travail se dégrader du fait de sa charge de travail

— ses missions supplémentaires de coordination et d’ingénierie de la formation E.J.E ont entraîné une surcharge constante de travail durant près de 3 ans, la confrontant en outre à des responsabilités dépassant largement les dispositions contractuelles liant les parties

— la surcharge de travail toujours plus importante et le stress prolongé auxquels elle a été soumise ont conduit à un épuisement professionnel et une dégradation inévitable de son état de santé avec un impact psychique, physique et cognitif

— plusieurs salariés de l’IMF en attestent ainsi que du lien entre la dégradation de ses conditions de travail et celle de son état de santé

— la dégradation de ses conditions de travail était telle qu’elle a été victime d’un malaise sur son lieu de travail le 16 avril 2018

— devant l’inertie de l’employeur, elle s’est rendue ce même jour en urgence aux services de santé au travail dont les locaux se trouvaient en face de l’entreprise et a été reçue sans attendre par le médecin du travail qui lui a recommandé de se rendre chez son médecin traitant compte-tenu de son état, puis de prendre rendez-vous avec le psychologue du travail

— elle n’a pu reprendre ensuite le travail, jusqu’à son invalidité constatée, de nombreux documents médicaux confirmant que ses problèmes de santé sont consécutifs à l’épuisement professionnel et au stress subi au travail et qu’ils persistent encore 6 ans après

— l’employeur parfaitement conscient et informé de la situation n’a entrepris aucune action préventive ni corrective.

L’IMF réplique avoir respecté son obligation de sécurité, exposant que :

— elle n’a jamais été informée de la surcharge de travail et de la dégradation afférente à son état de santé, n’ayant jamais été alertée par la médecine du travail qui a toujours conclu en faveur de l’aptitude de la salariée et jusqu’à l’arrêt de travail de Mme [T] au 16 avril 2018 ; la médecine du travail n’a pas dénoncé à l’association IMF des conditions de travail dégradantes

— elle n’a jamais été destinataire d’un courrier du docteur [M] du 10 décembre 2021 (qui n’a d’ailleurs aucun destinataire) et qui n’est pas signé par lui

— la délégation unique du personnel du comité d’entreprise, puis le comité social et économique n’ont pas alerté l’association d’un risque psychosocial relatif à la supposée surcharge de travail de Mme [T], or, cette dernière était elle-même élue suppléante sur la liste CGT

— elle ne pouvait donc pas finaliser des mesures précises pour éviter tout risque psychosocial

— en outre, afin d’appréhender ses fonctions et améliorer la qualité de vie au travail, Mme [T] a bénéficié de nombreuses formations diligentées par l’association

— elle a également pris toutes les mesures nécessaires préventivement pour éviter la surcharge d’activité de sa collaboratrice

— elle a suivi les prescriptions de la médecine du travail et, dès qu’elle a été destinataire le 4 juillet 2018 d’une alerte du secrétaire de la délégation unique du personnel, elle a mis en place concomitamment une enquête interne ; cependant, Mme [T] n’a pas souhaité donner suite à cette alerte et à l’enquête de son employeur.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

Aux termes de l’article L. 4121-2 du code du travail :

« L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.

Il peut s’exonérer de sa responsabilité en démontrant qu’il a pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité des salariés.

L’employeur ne manque pas à son obligation de sécurité quand il ne pouvait anticiper le risque auquel le salarié a été exposé et qu’il a pris des mesures pour faire cesser la situation de danger.

La réparation d’un préjudice résultant d’un manquement de l’employeur suppose que le salarié qui s’en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d’une part la réalité du manquement et d’autre part l’existence et l’étendue du préjudice en résultant.

En l’espèce, plusieurs salariés attestent de la dégradation des conditions de travail de leur collègue, ainsi :

— Mme [X] explique que « la détérioration de l’état de santé de Mme [T] s 'est faite dans un contexte de dégradation générale des conditions de travail dans l’institut (…) Mme [T] occupait à cette date un poste de coordinatrice depuis septembre 2015 et était en difficulté pour faire face à sa charge de travail avec, notamment, une absence de soutien de la part de la hiérarchie »

— Mme [Y] atteste que « tout au long de ces 3 années, Mme [T] a manifesté des signes de fatigue puis d’épuisement : elle ne prenait plus de pause entre midi et 14h pour partager son repas avec nous (avec le besoin régulier d’aller s’isoler un moment dans sa voiture pour se reposer), elle restait à son bureau quasi quotidiennement jusqu 'à l’heure de la fermeture (19h), elle était de moins en moins disponible pour échanger (…) Une fois sortie du bureau du directeur Mme [T] s 'est alors effondrée en sanglot, exprimant à la fois sa colère, sa tristesse et son épuisement face à ses conditions de travail (…) Elle était manifestement en grande difficulté (…) Je me souviens que j’ai eu peur que Mme [T] prenne la route ce soir tant son état de santé était préoccupant, elle est pourtant partie et n 'est plus revenue à I 'IMF depuis »

— Mme [J] déclare : « la fatigue de Mme [T] m’inquiétait, elle était de moins en moins disponible (…) elle semblait avoir plus de mal à se concentrer et manifestait des signes d’anxiété (…) Tout le monde constatait les signes de fatigue de Mme [T], nous en parlions entre nous à notre responsable (…) Ne voyant pas Mme [T] arriver je suis redescendu et l’ai trouvée… elle pleurait »

— Mme [O] témoigne également en ce sens : 'nous constations qu’elle avait une surcharge de travail et que son état de santé était impacté, elle montrait des signes d’épuisement et de découragement croissants ».

Il n’est pas contesté que Mme [I] [T] a eu un malaise à l’IMF, le 16 avril 2018, le compte-rendu de la visite de médecin du travail du 17 avril 2018 mentionnant 'Arrêt maladie du 16/04/2018 au 23/04/2018 par le médecin traitant (…) 'Surmenage’ trt Euphutose Mag 2. Angoisse ce jour, douleur précordiale ressentie depuis une semaine. Etat de souffrance exprimé par la salariée. Sommeil long mais non réparateur/ Stress du travail durant le sommeil (…). Charge de travail de plus en plus importante, délégation de tâches de plus en plus fréquentes. Pas de réactions de la direction'. Le médecin du travail l’orientait d’ailleurs vers le psychologue du travail 'en raison d’une situation de souffrance au travail'.

Force est de constater ensuite que Mme [I] [T] n’a plus jamais repris le travail. Elle justifie également avoir été suivie par un psychothérapeute qui mentionne un épisode dépressif en lien avec une problématique professionnelle ainsi que par un rhumatologue qui atteste notamment d’une asthénie et de douleurs musculosquelettiques favorisées par une forte période de stress professionnel.

Le médecin du travail a, de plus, constaté un état de santé nécessitant la poursuite des arrêts de travail en 2019 et 2021. Ainsi, dans l’avis du 14 janvier 2021, il indiquait 'Nécessité de la poursuite de l’arrêt de travail compte tenu des pathologies en cause et des suivis spécialisés. Suivi de la salariée nécessaire dans le cadre de visites occasionnelles santé au travail. Thérapeutiques en cours en vu d’une remobilisation professionnelle (atelier de remédiation cognitive avec demande de PSOP'.

Mme [I] [T] a ainsi participé à des ateliers 'Boost’a mémoire’ et des séances de remédiation cognitive, de décembre 2020 à juin 2021 à la Clinique [6] de [Localité 9].

Le médecin conseil constatant un état d’invalidité réduisant des 2/3 au moins sa capacité de travail, elle a été placée en invalidité catégorie 2, le 12 mars 2021.

Le docteur [W] [V], psychiatre, atteste encore le 20 septembre 2023 'donner mes soins à Mme [T] [I] depuis le mois de mars 2019. Cette patiente présente un trouble anxieux et dépressif chronique avec des éléments de stress post-traumatique évoluant depuis 2017, dans un contexte de souffrance au travail. La symptomatologie évolue sur un mode chronique, nécessitant une bithérapie antidépressive, ainsi qu’un suivi régulier en hôpital de jour, et le recours à plusieurs autres suivis spécialisés (rhumatologie, neurologie…)'.

Il ressort donc suffisamment de ces éléments que la santé de Mme [I] [T] s’est dégradée en lien avec ses conditions de travail, ce que ne remet nullement en cause le fait qu’elle a été déclarée apte jusqu’au 2 novembre 2016.

Si, effectivement, la délégation unique du personnel n’a adressé un courriel d’alerte sur la situation de la salariée que le 4 juillet 2018, l’employeur ne saurait sérieusement prétendre qu’il n’a jamais été alerté de la situation avant l’arrêt de travail du 16 avril 2018, dans la mesure où la salariée a elle-même informé la direction de sa surcharge de travail.

Ainsi, dans un courriel du 30 mars 2016, adressé à M. [C], Mme [I] [T] indiquait déjà 'Je ne touche plus terre (…). Je n’ai toujours aucune proposition de rencontre avec M. [N] (…). Comprenez que j’apprécie mon travail et j’espère poursuivre ce que je fais (la coordination et ingénierie) mais mon statut n’est pas clair et mon plan de charge de formatrice n’est pas suffisamment libéré pour assurer ces deux missions. J’espère que vous comprenez ma situation. Je trouve cela d’ailleurs très fâcheux de devoir se positionner ainsi mais depuis le mois de janvier j’interpelle mon institution, sans réponse'.

La parfaite connaissance de la situation par l’employeur ressort encore du compte-rendu de la réunion de programmation du 17 juillet 2017, du plan de charge 2016/2017 de Mme [T], du courriel du 20 juillet 2017 concernant la prévision du plan de charge 2017/2018, du courriel du 29 septembre 2017 concernant la saisie dans le logiciel IMFOCIEL, du courriel du 13 novembre 2017, dans lequel la salariée indiquait 'j’ai une charge de travail considérable à finaliser (…) Je ne vois pas comment gérer l’ensemble (…). Je suis sur tous les fronts concernant les EJE. En l’état actuel et ce jusqu’à la fin de l’année, il me sera impossible d’être présente pour toutes les démarches concernant les EJE… à moins qu’on me libère du temps’ ou encore du compte rendu de réunion du 20 juillet 2017.

En outre, le médecin du travail a établi, le 10 décembre 2021, un compte-rendu (qui est bien signé, l’intimée ne produisant que la première page dans sa pièce 41) intitulé 'données relatives au climat social entre les salariés de l’IMF et l’IMF’ mentionnant les diverses démarches entreprises par son service depuis 2014 suite à des signalements de salariés dont Mme [T], concernant le stress, une souffrance au travail en lien avec la cadence, les conditions de travail, un turn-over important. La seule production du registre d’arrivée du courrier entre le 18 février et le 4 avril 2018 est insuffisante à démontrer que l’employeur n’aurait reçu aucune des communications dont fait état le médecin du travail.

Il ressort donc de ce qui précède que l’employeur a toujours été informé de la surcharge de travail de Mme [I] [T], de la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé, lesquelles s’inscrivaient aussi dans des problématiques plus générales liées au climat social et à des conditions de travail dégradées depuis 2014, ce qui ressort encore des comptes-rendus de réunions CE des 1er juillet 2014, 10 mai 2016 et 11 octobre 2016, du compte-rendu CE extraordinaire du 20 novembre 2015 ou encore du compte rendu de la réunion du CE du 5 octobre 2017 qui pointe l’absence de réponse de la direction et l’augmentation de la charge de travail.

Dans ces conditions, la mise en place, le 26 juillet 2018, d’une enquête interne ne saurait valablement permettre à l’employeur de justifier le respect de son obligation de sécurité et peu important que la salariée, alors en arrêt de travail, n’y ait pas participé.

Il convient en outre de relever que, suite à l’arrêt de travail de Mme [I] [T], ses collègues de travail de l’unité de formation d'[Localité 5] ont adressé un courrier d’alerte, daté du 29 juin 2018, au secrétaire de la délégation unique du personnel qui a relayé l’alerte auprès de la direction, courrier dont l’appelante produit bien une version signée par les différents salariés (pièce 53-1), montrant que les signes d’inquiétude concernant la santé au travail des salariés sont patents depuis un an en l’état de plusieurs arrêts de travail liés à un épuisement professionnel et le manque de réponse de la direction. Au demeurant, le procès-verbal de la réunion de la DUP du 12 juillet 2018 révèle que l’alerte émise ne concernait pas seulement Mme [I] [T] mais également six autres salariés, pour lesquels les élus sollicitaient une enquête CHSCT pour danger grave et imminent (burn-out, épuisement professionnel et syndrome anxio dépressif), ce qui confirme l’absence de toute mesure préventive dans l’entreprise.

Plusieurs salariés attestent en outre de ce que la direction de l’IMF et la hiérarchie de Mme [T] étaient expressément informées de la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé (Mmes [J], [Y] et [X]).

L’IMF ne peut sérieusement prétendre avoir rempli son obligation de sécurité en faisant bénéficier Mme [I] [T] d’une formation informatique le 24 septembre 2013, d’une formation économique le 15 mai 2014, d’un 'Perfectionnement Excel ' Exploiter, analyser et présenter les données’ le 10 novembre 2016, d’une seule formation, le 9 février 2018, consacrée à la prévention des RPS, ou encore en produisant le DUER de l’année 2014.

Il ne résulte d’aucune des pièces produites par elle que l’intimée aurait, comme elle l’affirme, pris toutes les mesures nécessaires pour éviter la surcharge d’activité de sa collaboratrice.

Enfin, le fait que la salariée n’a pas sollicité la caisse primaire d’assurance maladie pour faire reconnaître son arrêt de travail comme une maladie professionnelle est sans emport.

Il convient donc, par infirmation du jugement entrepris, de retenir le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Les éléments produits par l’intimée, notamment ceux relatifs à l’impact sur sa santé, justifient de lui accorder la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur la rupture du contrat de travail

— Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur

Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit.

Les juges doivent dès lors caractériser l’existence d’un ou plusieurs manquements de l’employeur et, cela fait, ils doivent, dans un second temps, apprécier si ce ou ces manquements sont d’une gravité suffisante pour justifier l’impossibilité de poursuivre le contrat de travail.

En matière de résiliation judiciaire, les manquements s’apprécient à la date à laquelle le juge prend sa décision.

Si le salarié saisit le conseil des prud’hommes d’une demande de résiliation de son contrat de travail et qu’il est ensuite licencié, le juge doit examiner d’abord la demande de résiliation judiciaire, avant de se prononcer sur la régularité du licenciement.

S’il fait droit à la demande de résiliation judiciaire :

— les effets de la résiliation judiciaire sont fixés à la date du licenciement,

— il n’y a pas lieu de statuer sur l’éventuelle contestation du licenciement.

La prise d’effet de la résiliation est fixée en principe au jour du jugement qui la prononce dès lors qu’à cette date, le salarié est toujours au service de l’employeur.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit en priorité rechercher si la demande de résiliation du contrat est justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

Lorsque le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement.

Concernant une éventuelle prescription, il convient de relever qu’aucune prétention en ce sens ne figure au dispositif des écritures de l’IMF et il sera rappelé, en tout état de cause, que l’action en résiliation judiciaire du contrat de travail peut être introduite tant que ce contrat n’a pas été rompu, quelle que soit la date des faits invoqués au soutien de la demande.

En l’espèce, le manquement par l’employeur à son obligation de sécurité, persistant pendant plusieurs années et ayant entraîné une dégradation importante de l’état de santé de la salariée, laquelle n’a jamais repris le travail à compter de son arrêt du 16 avril 2018, constitue à lui seul un motif suffisamment grave pour justifier le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail.

La résiliation judiciaire aux torts de l’association produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du 25 octobre 2023.

— Sur les conséquences indemnitaires

— Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Selon l’article 9, annexe 6 de la convention collective applicable, Mme [I] [T] est fondée à percevoir une indemnité compensatrice de préavis équivalente à quatre mois de salaire, de sorte qu’il sera fait droit à la demande de paiement de la somme de 12 953,28 euros, outre 1295,33 euros de congés payés afférents, sur la base d’un salaire de référence admis de 3238,32 euros.

— Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement

Mme [I] [T] fait valoir que :

— en tenant compte d’une ancienneté de 11 ans au 25 octobre 2023, date de son licenciement, l’indemnité conventionnelle de licenciement s’élève à la somme de 34 503,59 euros

— il a été amplement démontré que les arrêts de travail étaient consécutifs aux manquements de l’employeur et donc d’origine professionnelle, de sorte qu’ils doivent être pris en compte dans le décompte de son ancienneté

— elle a perçu à l’occasion de son licenciement pour inaptitude la somme de 18 297,38 euros à titre d’indemnité de licenciement, de sorte que l’association doit être condamnée à lui verser le solde restant dû soit 16 206,21 euros

L’IMF réplique que :

— les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie dite « ordinaire » ne sont pas retenues au titre de l’ancienneté pour le calcul de l’indemnité de licenciement

— Mme [T] ayant été embauchée le 3 septembre 2012 et en arrêt de travail pour maladie ordinaire,

continu depuis le 16 avril 2018, jusqu’à sa sortie des effectifs, l’ancienneté à retenir pour le calcul de son indemnité de licenciement est de 5,63 années, de sorte que l’indemnité conventionnelle de licenciement, plus favorable que l’indemnité légale, qu’il convient de retenir est de 3238,32 euros X 5,63, soit 18 231,74 euros

Aux termes de l’article L. 1234-11 du code du travail :

'Les circonstances entraînant la suspension du contrat de travail, en vertu soit de dispositions légales, soit d’une convention ou d’un accord collectif de travail, soit de stipulations contractuelles, soit d’usages, ne rompent pas l’ancienneté du salarié appréciée pour la détermination du droit à l’indemnité de licenciement.

Toutefois, la période de suspension n’entre pas en compte pour la détermination de la durée d’ancienneté exigée pour bénéficier de ces dispositions.'

Aucune exception légale ne concerne la suspension du contrat de travail pour maladie ordinaire et la convention collective applicable ne prévoit aucune disposition sur ce point, de sorte que l’ancienneté à retenir pour le calcul de l’indemnité de licenciement ne peut tenir compte des années de suspension du contrat de travail depuis le 16 avril 2018, de sorte que Mme [I] [T] ne peut qu’être déboutée de sa demande d’indemnité complémentaire.

— Sur l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application des dispositions de l’article 1235-3 du code du travail, le salarié qui justifie d’une ancienneté de 11 années complètes dans une entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, peut prétendre à une indemnité comprise entre trois et 10,5 mois de salaire brut.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise (une centaine de salariés), des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [I] [T] (3238,32 euros) âgée de 50 ans lors de la rupture, de son ancienneté de 11 années complètes, de ce qu’elle justifie de sa situation au regard de Pôle emploi, la cour estime que le préjudice résultant pour cette dernière de la rupture doit être indemnisé par la somme de 34 002,36 euros, soit 10,5 mois de salaire brut.

Il sera rappelé que la cour n’a pas à prononcer une condamnation « nets de CSG CRDS » puisque les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, non imposables à l’impôt sur le revenu sont exclues de l’assiette des cotisations de sécurité sociale, dans la limite de 2 fois le PASS et ce, depuis 2022.

Sur le versement de l’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis prévue par l’article L. 1226-14

Il ressort suffisamment des développements précédents que l’état de santé de la salariée ayant conduit à son inaptitude résulte de ses conditions de travail, l’employeur ne pouvant ignorer, au moment du licenciement survenu le 25 octobre 2023 l’origine professionnelle de cette inaptitude, en raison des alertes survenues, des avis émis par le médecin du travail en 2019 et 2021 ainsi même que de la procédure prud’homale initiée.

L’appelante est donc en droit de solliciter l’indemnité compensatrice prévue par l’article L. 1226-14 du code du travail, équivalente à deux mois de salaire, soit la somme de 6476,64 euros, montant admis à titre subsidiaire par l’employeur.

Sur la demande de paiement de la somme de 12 347,17 euros à titre de solde d’indemnité compensatrice de congés payés

— Sur l’irrecevabilité soulevée (demande nouvelle et prescription)

L’IMF fait valoir que :

— par conclusions responsives d’intimée du 9 avril 2024, Mme [T] sollicite un rappel d’indemnité compensatrice de congés payés sur le fondement des arrêts rendus par la Cour de cassation le 13 septembre 2023

— cette demande est sans lien avec l’objet des débats et elle a été introduite plus de trois ans après sa saisine initiale, sans prendre soin de saisir distinctement la juridiction et de respecter le préalable obligatoire de tentative de conciliation

— en effet, la demande relative au cumul des congés payés pendant les périodes de suspension du contrat de travail diffère totalement de l’objet de la saisine initiale de Mme [T] qui concernait le rappel d’heures supplémentaires, l’indemnité de travail dissimulé, les dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, le prononcé de la résiliation judiciaire, les indemnités compensatrice de préavis, conventionnelle de licenciement et sans cause réelle et sérieuse

— cette demande nouvelle ne se rattachant pas aux prétentions originaires par un lien suffisant, elle n’est donc pas recevable

— eu égard à la suppression du principe de l’unicité de l’instance, Mme [T] n’est pas recevable à former des nouvelles demandes autres que celles initialement présentées

— concernant la prescription, Mme [I] [T] ayant été licenciée le 25 octobre 2023, elle ne saurait revendiquer le bénéfice de droits antérieurs au 25 octobre 2020

— si la cour devait entrer en voie de condamnation la somme octroyée ne saurait excéder 1754,34 euros correspondant à un solde de 14 jours de congés payés.

Mme [I] [T] réplique que :

— la demande additionnelle au titre des congés acquis durant la maladie est recevable, ainsi que l’a jugé la cour d’appel de Toulouse : « Il doit être constaté que les prétentions peuvent être ajoutées dès lors qu’elles découlent de la survenance ou de la révélation d’un fait. Ce fait peut être juridique. Or, il convient de tenir compte de la modification du régime applicable découlant de la non-conformité des dispositions de l’article L.3141-3 du code du travail au droit de l’Union européenne et plus particulièrement de l’arrêt de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 » (CA Toulouse, 4ème chambre section 2 ; 9 février 2024, n° 22/02515)

— en outre, elle a formulé, dès la première instance des demandes de rappel d’indemnité de congés payés afférentes aux heures supplémentaires et à l’indemnité de préavis

— cette demande tend aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, avec un fondement juridique différent, consistant au paiement de congés payés et plus largement à la réparation des conséquences des manquements de l’employeur ayant conduit la salariée à un arrêt de travail ainsi qu’à la rupture de son contrat ; elle est donc recevable

— contrairement à ce que soutient l’association, la demande n’est pas prescrite sur la période antérieure au 25 octobre 2020 dans la mesure où la Cour de Cassation juge que lorsqu’une demande additionnelle tend à un seul et même but, cette dernière est considérée comme étant virtuellement comprise dans la demande originaire, de sorte qu’il s’ensuit que le délai de prescription auquel est soumise la demande additionnelle a été interrompu par les demandes originaires de rappel d’indemnité de congés payés et d’indemnisation des manquements de l’employeur formulées en première instance

Sur le fond, elle soutient que :

— son contrat de travail a été suspendu pour maladie du 16 avril 2018 au 25 septembre 2023

— l’employeur a versé une indemnité compensatrice de préavis équivalente à 66 jours lors de la rupture du contrat.

— or, elle disposait d’un reliquat de 26 jours non pris au 31 mars 2018 (25 CP en cours d’acquisition + 1 jour restant au titre des congés acquis, auquel il convient d’ajouter les congés cumulés par ses soins durant son arrêt de travail conformément aux articles L.3141-5 et suivants du code du travail, soit 132 jours d’avril 2018 à octobre 2023 (2 jours x 66 mois)

— elle aurait donc dû percevoir une indemnité compensatrice de congés payés équivalente à 158 jours de congés (26 + 132), calculée sur la base d’une indemnité journalière de 125,31 euros (8270,13/66 comme cela figure sur son dernier bulletin de paie) soit : 125,31 x 158 = 19 798,98 euros

— après déduction de la somme de 8270,13 euros d’ores et déjà perçue lors de la rupture du contrat, elle est bien fondée à solliciter le paiement du solde restant dû soit 11 528,85 euros bruts (19.798,98 – 8.270,13)

— Concernant l’irrecevabilité de la demande nouvelle

Aux termes des dispositions de l’article 564 du code de procédure civile, 'à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.'

L’article 565 du code de procédure civile dispose que : 'les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent'.

L’article 566 du code de procédure civile dispose que : 'les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire'.

En application de l’article 70 du code de procédure civile, applicable devant toutes les juridictions « les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant ».

Au sens de l’article 564 précité, la survenance ou la révélation d’un fait peut s’entendre de nouvelles règles juridiques.

Il est constant, en l’espèce, que la Cour de cassation a opéré un revirement de jurisprudence, le 13 septembre 2023, reconnaissant, en application du droit européen, le droit de tous les salariés en arrêt de travail pour maladie à acquérir des congés payés durant leur période d’absence (Cass. Soc., 13 sept. 2023, n° 22-17.638), étant précisé que cette jurisprudence a été suivie de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, adoptée pour entériner cette solution.

Il convient, dès lors, comme le soutient l’appelante de considérer comme un fait nouveau, au sens de l’article précité, le revirement de jurisprudence en matière de congés payés, tel qu’issu de l’arrêt précité de la Cour de cassation, de sorte que la demande formulée pour la première fois en appel est recevable.

Il convient de constater encore que cette demande est recevable et pour le même motif, au regard des dispositions de l’article 910-4 du code de procédure civile.

— Concernant la prescription :

L’article L. 3245-1 du code du travail (article 21 de la loi n 2013-504 du 14 juin 2013) dispose que : 'l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour où lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture.'

Il y a lieu d’observer que cette disposition applicable depuis l’entrée en vigueur de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 comporte deux mentions relatives au temps :

— la première mention fixe un délai pour agir pour saisir le tribunal,

— la seconde mention (« les sommes dues au titre des trois dernières années») n’est pas un délai de prescription mais une limite dans le temps imposée par le législateur à l’assiette de la créance d’arriérés de salaires, celle-ci, bien qu’étant d’une durée égale en valeur absolue, pouvant être circonscrite, selon les cas, à une période différente de la période gouvernant la recevabilité de l’action.

En l’espèce, la demande peut porter sur les trois dernières années précédant la rupture du contrat de travail intervenue le 25 octobre 2023, soit jusqu’au 25 octobre 2020.

— Sur le fond

Il convient de retenir le calcul effectué par l’employeur sur la base de 24 jours ouvrables pour les périodes du 1er juin 2020 au 31 mai 2021, du 1er juin 2021 au 31 mai 2022, du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 puis de 8 jours pour la période du 1er juin 2023 au 25 octobre 2023, soit un total de 80 jours.

Il est constant en l’espèce qu’un jour de congé payé est indemnisé à hauteur de 125,31 euros.

Le solde de tout compte fait apparaître que Mme [I] [T] a été réglée de 66 jours de congés payés non pris, parmi lesquels 26 correspondent à des congés non pris au 31 mars 2018, de sorte qu’ils n’ont pas à être retranchés des congés que l’employeur reconnaît comme ayant été acquis entre 2020 et 2023.

Mme [I] [T] a donc droit au paiement d’un solde de 40 jours de congés payés, soit 40 X 125,31 = 5012,40 euros.

Sur les demandes accessoires et les dépens

Les intérêts légaux sont dus dans les termes énoncés au dispositif.

Les dépens de première instance et d’appel seront mis à la charge de l’IMF et l’équité justifie de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au bénéfice de la salariée.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

Ecarte des débats les conclusions n°4 de l’appelante ainsi que sa pièce 75-1, déposées le jour de la clôture,

Déclare recevable la demande au titre du solde d’indemnité compensatrice de congés payés,

Infirme le jugement rendu le 10 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes d’Avignon sauf en ce qu’il a débouté Mme [I] [T] de sa demande d’indemnité de travail dissimulé,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail avec les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du 25 octobre 2023,

Condamne l’Institut Méditerranéen de formation et recherche en travail social (IMF) à payer à Mme [I] [T] :

-1309,57 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires

-130,95 euros de congés payés afférents

-10 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

-12 953,28 euros d’indemnité compensatrice de préavis

-1295,33 euros de congés payés afférents

-34 002,36 euros d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

-6476,64 euros d’indemnité compensatrice prévue à l’article L. 1226-14 du code du travail

-5012,40 euros de solde d’indemnité compensatrice de congés payés

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut,

Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées et qu’ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus,

Rejette le surplus des demandes,

Condamne l’Institut Méditerranéen de formation et recherche en travail social (IMF) à payer à Mme [I] [T] la somme de 3500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne l’Institut Méditerranéen de formation et recherche en travail social (IMF) aux dépens de première instance et d’appel.

Arrêt signé par la présidente et par le greffier.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE