RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/03229 – N° Portalis DBVH-V-B7H-I7AD

LR EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE D’ALES

13 août 2023

RG :22/0063

[J]

C/

S.A.S. AUTOCARS ARLAUD

Grosse délivrée le 27 MAI 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 27 MAI 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’ALES en date du 13 Août 2023, N°22/0063

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M^me Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 13 Février 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 13 Mai 2025 prorogé au 27 mai 2025

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [C] [J]

né le 11 Septembre 1965 à [Localité 7] (ECOSSE)

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représenté par M^e Guillaume GARCIA, avocat au barreau d’ALES

INTIMÉE :

S.A.S. AUTOCARS ARLAUD

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Sylvie SERGENT de la SELARL DELRAN BARGETON DYENS SERGENT ALCALDE, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 27 Mai 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [C] [J] a été engagé par la société Autocars Arlaud à compter du 28 février 2005 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, pour une rémunération horaire brute de 7,86 euros, en qualité de conducteur de car, groupe 8 coefficient 138 V de la convention collective nationale des transports à laquelle le contrat se trouve rattaché.

Un avenant a été signé par les parties le 31 octobre 2006 prévoyant notamment qu’à compter du 1er novembre suivant, le salarié exercera les fonctions de conducteur receveur au coefficient 140V groupe 9, moyennant une rémunération mensuelle brute de 880 euros.

M. [C] [J] a été convoqué, par lettre du 28 janvier 2021, à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, fixé au 04 février 2021.

Le 12 février 2021, son employeur lui a notifié une mise à pied d’une durée de deux jours, ce que le salarié a contesté par courrier du 22 février suivant.

À compter de la fin du mois de février 2021, il a été placé en arrêt de travail.

Formulant divers griefs à l’encontre de l’employeur, M. [C] [J], a saisi le conseil de prud’hommes d’Alès, par requête reçue le 15 mars 2022, afin notamment de requalifier son contrat de travail en contrat à temps complet, annuler la mise à pied notifiée le 12 février 2021, prononcer la résiliation judiciaire du contrat aux torts exclusifs de l’employeur et le condamner à lui verser diverses sommes à titre salarial et indemnitaire.

Par courrier du 23 mai 2022, la société autocars Arlaud a licencié M. [C] [J] pour cause réelle et sérieuse en ces termes :

'(…) Vous occupiez dans l’entreprise des fonctions de conducteur receveur en période scolaire, jusqu’à votre arrêt de travail du 24 février 2021.

Nous devions découvrir au mois de mars 2021 que vous aviez passé le 18 novembre 2021 une visite médicale dont le compte rendu n’avait pas été porté à notre connaissance. Un second examen avait d’ailleurs été passé le 10 décembre suivant, et avait été transmis par mail à une adresse de l’entreprise d’une personne n’étant plus en poste. A cet effet, aucune étude des postes et des conditions de travail n’avait été menée, et le médecin du travail, contrairement aux mentions figurant sur l’avis, n’avait pas non plus pris attache avec nous pour échanger sur votre situation.

Plus encore, si effectivement l’avis du 10 décembre 2021, qui consacrait votre inaptitude au poste, avait été matériellement transmis à l’entreprise, nous restions surpris du fait que vous ne vous soyez jamais manifesté entre cette date et le recours contentieux déposé le 15 mars, sans réclamation préalable ni contact pris avec notre société, ce qui aurait permis de donner une suite adaptée à cette situation.

Dans un souci d’apaisement, nous prenions la décision de vous servir la rémunération entre le 18 novembre 2021 et le 31 mars 2022, à titre conservatoire.

En effet, nous vous expliquions notre position, par l’intermédiaire de nos conseils respectifs, en vous alertant sur le fait qu’en tout état de cause, ces deux visites, qualifiées de visite de reprise, ne pouvaient être retenues comme telles, dans la mesure où en pareil cas, le médecin du travail doit obligatoirement réaliser la seconde visite dans un délai maximal de deux semaines à compter de la première.

Par courrier du 21 mars 2022, nous vous apportions ces informations, encore par souci de transparence, en vous précisant que nous prenions attache avec le médecin du travail afin de fixer une nouvelle date de visite aux termes de laquelle le médecin du travail pourrait se prononcer sur votre aptitude au poste.

Contre toute attente, vous ne vous présentiez pas à cette visite de reprise qui devait se dérouler le 28 mars 2022.

Nous étions alors contraints de vous demander des explications, par lettre recommandée avec AR du 1er avril suivant, en vous informant en outre qu’une nouvelle visite était en conséquence programmée pour le 14 avril 2022.

En réponse, nous recevions, non sans surprise, un arrêt de travail couvrant uniquement le jour de la visite en question, sans aucune autre explication.

En revanche, vous ne vous présentiez pas à votre poste, sans aucun motif, et alors que cet arrêt de travail ne couvrait que la seule journée du 28 mars 2021.

De la même façon, vous ne vous présentiez pas à la visite médicale programmée le 14 avril 2022, alors que vous aviez régulièrement accusé réception de notre courrier du 1er avril 2022, dès le lendemain. Vous disposiez donc de toute latitude pour réagir, et nous faire part de votre position.

Nous reprenions attache avec le médecin du travail pour fixer une nouvelle visite médicale le 3 mai 2022. Nous prenions soin de vous en informer par courrier du 22 avril suivant, régulièrement distribué le lendemain. Nous prenions également soin de faire informer votre conseil par courrier du même jour.

Là encore, sans la moindre information, vous ne vous êtes pas présenté à cette visite, sans même informer le médecin de votre absence à cet examen, ne serait-ce que par courtoisie.

Bien évidemment, et pendant toute cette période, vous êtes demeuré en situation d’absence injustifiée, à l’exception de la journée du 28 mars 2022, qui correspondait à la date de la première visite programmée par nos soins.

Il apparaît que votre absence injustifiée pendant toute cette période, alors que votre contrat n’était ni suspendu, ni résilié, consacre un manquement grave de votre part à vos obligations contractuelles.

Plus encore, vous ne vous êtes pas présenté, à deux reprises, aux visites médicales qui étaient programmées le 14 avril 2022 et le 3 mai 2022, et pour lesquelles vous aviez été invité à vous rendre par lettre recommandée AR, dont vous avez accusé régulièrement réception.

Or, dans ce contexte, vous ne pouviez ignorer, étant conseillé, la teneur de la situation, et du caractère fautif de vos agissements,, dans la mesure où nous avions pris soin de vous faire part, directement et indirectement, du caractère irrégulier de la première procédure de constat, et de la nécessité de reprendre, dès l’origine, les examens médicaux susceptibles de conduire au constat de votre inaptitude.

Pire encore, votre silence volontairement absolu pendant cette période démontre que vous n’avez pas entendu nous apporter une quelconque explication à votre comportement, préférant manifestement vous inscrire dans un comportement totalement déloyal.

Pendant toute cette période, nous restions dans l’attente de votre retour éventuel ; votre comportement a indéniablement généré une désorganisation de l’entreprise, puisque nous ne savions pas, du jour au lendemain, si nous devions envisager votre affectation sur un poste ou pas.

Ce comportement consacre indéniablement un manquement grave à vos obligations contractuelles, qui aurait d’ailleurs pu nous conduire à retenir, à votre encontre, une mesure de licenciement pour faute grave.

Toutefois, au regard de votre ancienneté dans l’entreprise, et une fois encore par souci d’apaisement, nous ne retenons à votre égard qu’une mesure de licenciement pour cause réelle et sérieuse, permettant de vous servir une indemnité de licenciement répondant à votre ancienneté dans l’entreprise.

En revanche, il est indéniable que la poursuite de toute collaboration, dans un tel contexte, est impossible. (…)'.

Par jugement de départage du 13 septembre 2023, le conseil de prud’hommes d’Alès :

'- déclare partiellement irrecevable la demande en requalification de contrat de [C] [J], en ce qu’elle est fondée sur le contenu du contrat et de l’avenant,

— rejette pour le surplus la demande de requalification, car non fondée,

— déboute [C] [J] de toutes ses demandes afférentes à la requalification,

— prononce l’annulation de la mise à pieds disciplinaire notifiée le 12 février 2021,

— condamne la Sas Transport Arlaud à payer à [C] [J] la somme de 2.000 euros au titre du préjudice moral subi à ce titre,

— déboute [C] [J] de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail,

— déboute [C] [J] de toutes ses demandes afférentes à la résiliation judiciaire,

— dit que le licenciement de [C] [J] pour cause réelle et sérieuse est fondé,

— condamne la Sas Autocars Arlaud à remettre à [C] [J] dans un délai de un mois à compter du prononcé de la présente décision, et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, tous documents afférents au licenciement,

— constate que le présent jugement est exécutoire à titre provisoire dans les limites de l’article

R.1454-28, 2°alinéa, 3°.

— déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

— dit que chaque partie conservera ses propres dépens.'

Par acte du 13 octobre 2023, M. [C] [J] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 08 juillet 2024, M. [C] [J] demande à la cour de :

'-Réformer le jugement de départage du Conseil de Prud’hommes d’ALES en date du 13 septembre 2023 en ce qu’il a :

— DECLARE partiellement irrecevable la demande en requalification de contrat de [C] [J], en ce qu’elle est fondée sur le contenu du contrat et de l’avenant,

— REJETTE pour le surplus la demande de requalification, car non fondée,

— DEBOUTE [C] [J] de toutes ses demandes afférentes à la requalification,

— DEBOUTE [C] [J] de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail,

— DEBOUTE [C] [J] de toutes ses demandes afférentes à la résiliation judiciaire,

— DIT que le licenciement de [C] [J] pour cause réelle et sérieuse est fondé,

— DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

Statuant à nouveau,

— Requalifier à temps complet le contrat de travail de M. [C] [J].

— Fixer le salaire mensuel de M. [C] [J] à la somme de 1.809,12 ' Bruts (ou à la somme de 1.357,42 ' Bruts en l’absence de requalification à temps complet sur la base de son

contrat de travail du 31 octobre 2006).

— Condamner la Société AUTOCARS ARLAUD à verser à M. [C] [J]

—  1.526,99 ' Bruts outre 152,70 ' Bruts au titre des congés payés y afférents correspondant aux rappels de salaire sur la requalification à temps complet pour l’année 2021,

—  10.546,98 ' Bruts outre 1.054,70 ' Bruts au titre des congés payés y afférents correspondant aux rappels de salaire sur la requalification à temps complet pour l’année 2020,

—  6.688,19 ' Bruts outre 668,81 ' Bruts au titre des congés payés y afférents correspondant aux rappels de salaire sur la requalification à temps complet pour l’année 2019.

—  7.500,00 ' Nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

— Condamner la Société AUTOCARS ARLAUD à verser à M. [C] [J]

—  1.225,53 ' Bruts outre 122,53 ' Bruts au titre des congés payés y afférents pour le mois de janvier 2022,

—  1.809,12 ' Bruts outre 180,91 ' Bruts au titre des congés payés y afférents pour le mois de février 2022,

—  1.809,12 ' Bruts outre 180,91 ' Bruts au titre des congés payés y afférents pour le mois de mars 2022,

—  1.809,12 ' Bruts outre 180,91 ' Bruts au titre des congés payés y afférents pour le mois d’avril 2022,

—  1.342,25 ' Bruts outre 134,22 ' Bruts au titre des congés payés y afférents pour le mois de mai 2022.

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [C] [J] aux torts

exclusifs de la Société AUTOCARS ARLAUD :

— Condamner la Société AUTOCARS ARLAUD à verser à M. [C] [J]

—  3.618,24 ' Bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  361,82 ' Bruts au titre des congés payés y afférents,

—  8.844,58 ' Nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  25.327,68 ' Nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Condamner en tout état de cause la Société AUTOCARS ARLAUD à verser à M. [C]

[J] :

—  3.618,24 ' Bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  361,82 ' Bruts au titre des congés payés y afférents,

—  8.844,58 ' Nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  25.327,68 ' Nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Condamner la Société AUTOCARS ARLAUD à adresser à M. [C] [J] les bulletins de paie, ainsi que les documents de fin de contrat (Attestation POLE EMPLOI, Certificat de travail, solde de tout compte), conformes à la décision à intervenir, et ce, sous astreinte de 100,00 ' par jour de retard à compter d’un délai de 8 jours suivant le prononcé du jugement à intervenir.

A titre subsidiaire, si le contrat de travail à temps partiel n’était pas requalifié à temps complet,

— Condamner la Société AUTOCARS ARLAUD à verser à M. [C] [J]

—  1.007,12 ' Bruts outre 100,71 ' Bruts au titre des congés payés y afférents pour le mois de mai 2022 (mois proratisé jusqu’au 23 mai),

—  1.357,42 ' Bruts outre 135,74 ' Bruts au titre des congés payés y afférents pour le mois d’avril 2022,

—  1.357,42 ' Bruts outre 135,74 ' Bruts au titre des congés payés y afférents pour le mois de mars 2022,

—  1.357,42 ' Bruts outre 135,74 ' Bruts au titre des congés payés y afférents pour le mois de février 2022,

—  919,54 ' Bruts outre 91,95 ' Bruts au titre des congés payés y afférents pour le mois de janvier 2022 (mois complet proratisé à compter du 10 janvier 2022).

— Condamner la Société AUTOCARS ARLAUD à verser à M. [C] [J]

—  2.714,84 Bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis (2 mois),

—  271,48 ' Bruts au titre des congés payés y afférents,

—  6.749,39 ' Nets à titre d’indemnité légale de licenciement (10 ans x ¿ x 1.357,42 ' Bruts + (7 ans+ 5mois/12) x 1/3 x 1.357,42 ' Bruts),

—  19.003,88 ' Nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (14 mois, plafond de l’article L 1235-3 du Code du Travail).

— Confirmer le jugement de départage du Conseil de Prud’hommes d’ALES en date du 13 septembre 2023 en ce qu’il a :

— prononcé l’annulation de la mise à pieds disciplinaire notifiée le 12 février 2021,

— condamné la Sas Transports Arlaud à payer [C] [J] la somme de 2 000 euros au titre du préjudice moral subi à ce titre,

— Confirmer le jugement de départage du Conseil de Prud’hommes d’ALES en date du 13 septembre 2023 en qu’il a débouté la SAS TRANSPORTS ARLAUD de l’intégralité de ses demandes tendant à obtenir la condamnation incidente de M. [C] [J].

En tout état de cause,

— Condamner la Société AUTOCARS ARLAUD à verser à M. [C] [J] une indemnité de 3.600,00 ' sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile et à assumer les entiers dépens d’instance.'

En l’état de ses dernières écritures en date du 11 avril 2024 contenant appel incident, la société Autocars Arlaud demande à la cour de :

' – CONFIRMER la décision de première instance en ce qu’elle a :

— Jugé que la demande de requalification du contrat de travail de M. [J] se heurte à prescription ;

— Jugé la demande de requalification en tout état infondée ;

— Jugé que les demandes de rappel de salaire antérieures au 15 mars 2019 se heurtent à la prescription,

— Débouté en tout état de cause M. [J] de sa demande de rappel de salaire au titre de la requalification, ainsi que de toute demande y afférent ;

— Débouté M. [J] de sa demande de résolution judiciaire du contrat de travail ;

— Débouté M. [J] de toute ses demandes afférentes à la demande de résolution judiciaire ;

— Dit que le licenciement de M. [J] était fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— Débouté M. [J] de ses demandes liées au licenciement.

— RECEVOIR l’appel incident de la SARL AUTOCARS ARLAUD et le dire bien fondé,

— INFIRMER la décision de première instance en ce qu’elle a :

— Prononcé l’annulation de la mise à pied disciplinaire ;

— Condamné la société à la somme de 2.000 euros au titre du préjudice moral subi ;

— Condamné la SAS AUTOCARS ARLAUD à remettre à M. [J] tous documents afférents à son licenciement ;

— Débouté la SAS AUTOCARS ARLAUD de ses autres demandes ;

Y Ajoutant :

— DEBOUTER M. [J] de l’intégralité de ses demandes,

— CONDAMNER M. [J] à la somme de 2087,40 ' à titre d’indemnité égale au préavis non exécuté ;

— CONDAMNER M. [J] à la somme de 3.500 ' sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— CONDAMNER M. [J] aux entiers dépens, tant de première instance que d’appel.'

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 08 octobre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 13 janvier 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 13 février 2025.

MOTIFS

Sur le temps de travail et la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet

M. [C] [J] fait valoir que :

— l’avenant du 31 octobre 2006 lui garantit 25 heures hebdomadaires de travail, lissées sur l’année par le paiement de 100 heures mensuelles, ce qui signifie qu’il peut revendiquer a minima le paiement de 100 heures mensuelles (il n’y a pas de calcul, ni de modulation annuelle)

— il n’était pas uniquement un conducteur en période scolaire, réalisant des transports de voyageurs par car plus traditionnel

— le temps de travail d’un conducteur en période scolaire est annuel avec un montant d’heures qui est alors modulé au cours de l’année, or son contrat de travail ne prévoit pas un nombre annuel d’heures de travail mais un horaire mensuel de 100 heures et un autre hebdomadaire de 25 heures

— il s’agit donc d’un contrat traditionnel à temps partiel, devant respecter les règles de l’article L 3123-6 du code du travail et, à défaut, le contrat à temps partiel est présumé à temps complet

— de plus, un salarié à temps partiel ne doit jamais atteindre un temps complet même sur une seule semaine

— en matière de requalification à temps complet, la prescription est triennale et le point de départ du délai de prescription de l’action n’est pas l’irrégularité invoquée par le salarié mais la date d’exigibilité des rappels de salaires dus en conséquence de la requalification, de sorte qu’il n’est pas prescrit pour former des rappels de salaires depuis le mois de mars 2019, évoquant de toutes façons des irrégularités postérieures au 1er mars 2019

— sur les bulletins de paie des 3 années précédant la saisine (à partir de mars 2019), son horaire de base n’est jamais de 100 heures mensuelles minimum, contrairement à la lettre de son dernier contrat de travail ; les heures de base rémunérées oscillent entre 50 heures mensuelles (exemple février 2020) et 110 heures mensuelles (juin 2020)

— ses heures de travail ne faisaient que fluctuer d’un mois à l’autre (même d’une semaine à l’autre) de sorte qu’il restait à la disposition permanente de l’employeur, espérant que celui-ci lui confierait des transports de voyageurs supplémentaires, de sorte que le contrat doit être requalifié à temps complet

— en outre, il a atteint a minima sur une semaine, la durée de 35 heures hebdomadaires, de sorte que la requalification à temps complet s’impose

— à titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour refusait de requalifier le contrat de travail à temps complet, la SAS Autocars Arlaud n’a visiblement pas respecté la durée minimum prévue par le contrat de travail, étant relevé que ce dernier prévoyait 100 heures mensuelles réparties en 25 heures par semaine, or, hormis le mois de février, tous les mois de l’année comptent un peu plus de 4 semaines pleines ; il est donc dû des rappels de salaires depuis mars 2019.

La SAS Autocars Arlaud fait valoir que :

— la juridiction de première instance a parfaitement appréhendé que M. [J] était partiellement irrecevable à solliciter la requalification de son contrat de travail, et au-delà, comme en première instance, M. [J] s’attache à faire référence à des dispositions légales sans tenir compte de la spécificité des dispositions conventionnelles relatives aux conducteurs en période scolaire

— ainsi, le contrat de travail est du 31 octobre 2006 et le délai de prescription en vue d’une action en requalification de temps partiel en temps complet se prescrit par trois ans, s’agissant d’une action relative au paiement de salaires

— dès lors, l’action visant à la requalification, pour défaut de mentions dans le contrat du 31 octobre 2006, se prescrivait à compter du 3 octobre 2009

— par ailleurs, contrairement à ce qu’il prétend, M. [C] [J] ne bénéficiait pas d’un contrat de travail à temps partiel 'traditionnel’ mais d’un contrat de conducteur en période scolaire, tel que défini par l’accord du 24 septembre 2004

— cet accord fait expressément référence aux mentions obligatoires dans le contrat, lesquelles figurent notamment dans le dernier avenant revendiqué par M. [J] qui omet de communiquer la fiche de poste qui faisait état, au titre de sa polyvalence, du fait qu’il effectuait de la conduite périscolaire et de la conduite occasionnelle ; M. [J] était, contrairement à ses dires, affecté sur des lignes scolaires qui sont totalement régulières

*

— Sur la prescription soulevée :

L’action en requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet est une action en paiement du salaire soumise au délai de prescription prévu par l’article L. 3245-1 du code du travail, de sorte que cette action est soumise à la prescription triennale et non au délai de deux ans prévu à l’article L. 1471-1 du code du travail.

M. [C] [J] n’est donc pas prescrit, comme il l’indique à former des rappels de salaire depuis le mois de mars 2019 puisqu’il a saisi le conseil de prud’hommes d’Alès le 15 mars 2022. Le conseil de prud’hommes n’a d’ailleurs pas jugé le contraire.

Cependant, le premier juge ne pouvait considérer que 'la demande fondée sur le contenu des documents contractuels’ est prescrite en ce que les dispositions contractuelles étaient connues du salarié et appliquées sans aucune réclamation ou revendication pendant 16 ans, dans la mesure où M. [C] [J] peut parfaitement invoquer le moyen tiré de la non-conformité du contrat et de l’avenant aux dispositions légales au soutien de sa demande de rappel de salaires à compter de mars 2019.

Il convient donc d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a déclaré 'partiellement irrecevable la demande de requalification de contrat en ce qu’elle est fondée sur le contenu du contrat et de l’avenant'.

— Sur le fond

Aux termes des dispositions de l’article L. 3123-6 du code du travail :

'Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au delà de la durée fixée par le contrat.'

L’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet et il incombe alors à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

L’employeur fait valoir que le contrat de travail à temps partiel n’est pas un contrat 'traditionnel’ mais a toujours été un contrat de conducteur en période scolaire, tel que défini par l’accord du 24 septembre 2004 relatif à la définition, au contenu et aux conditions d’exercice de l’activité des conducteurs en périodes scolaires des entreprises de transport routier de voyageurs.

Le contrat de travail de M. [C] [J], notamment l’avenant du 31 octobre 2006 mentionne :

'Etant préalablement rappelé que M. [J] a été embauché en qualité de 'conducteur de car’ à temps partiel, selon contrat à durée indéterminée en date du 28 février 2005. (…)

Article 1 – Fonctions

A compter du 1er novembre 2006, M. [J] exercera des fonctions de conducteur-receveur au coefficient 140V; groupe 9 de la convention nationale des transports à laquelle le présent contrat se trouve rattaché.

Il s’engage à informer la Société de toute activité complémentaire qu’il souhaiterait occuper.

S’agissant d’un temps partiel, il s’engage à ce que l’éventuel cumul de ses emplois ne le conduise pas à travailler un nombre d’heures supérieur aux maxima autorisés par la législation ou à contrevenir aux dispositions afférentes aux cumuls d’emplois prohibés.

M. [J] s’engage à effectuer tout type de voyages nécessaires pour les besoins du service, avec les types de véhicules correspondants.

Il ne pourra prétendre à aucune affectation exclusive à un service ou à un véhicule. (…)

Article II – Durée du travail

L’horaire mensuel est de 100 h (minimum, sauf demande écrite du salarié, 550 heures/an pour une année comptant au moins 180 jours de travail), réparties en 25h par semaine, sur 6 jours en moyenne (au maximum deux interruptions dans la journée).

Une éventuelle modification de cette répartition pourra intervenir, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, en cas de variation d’activité nécessitant la présence de M. [J] sur d’autres créneaux de temps que ceux visés ci-dessus, ou pour pallier à une absence de personnel, ou enfin par accord entre les parties.

Il peut être effectué des heures complémentaires au-delà du temps de travail ci-dessus défini, dans la limite du tiers de l’horaire contractuel.

Article III-Rémunération

Dans le cadre de son nouvel emploi, M. [J] percevra une rémunération mensuel brute de 880 ', correspondant à 100h de travail, soit un taux horaire brut de 8,80 '.

M. [J] bénéficie des règles de garantie de travail, indemnisation des coupures et de l’amplitude, ainsi que de majoration des heures complémentaires, fixées par la convention collective nationale. (…)

Article V – Lieu de travail

M. [J] est rattaché au site située [Adresse 9], avec notamment l’exécution des services scolaires sur les secteurs [Localité 5]/[Localité 10]/[Localité 11]/[Localité 12]/[Localité 8] (…).'

M. [C] [J] produit la fiche de poste d’un 'conducteur 140V’ établie par la société qui n’est pas celle d’un conducteur en période scolaire et la société ne produit elle-même aucune fiche de poste qui ferait 'état (…) d’une polyvalence’ et 'du fait qu’il effectuait de la conduite périscolaire et de la conduite occasionnelle'.

Il est patent que M. [C] [J] n’est pas uniquement un conducteur en période scolaire, ce qui ne saurait être remis en cause par l’attestation du directeur de la structure qui n’est autre que le représentant de l’employeur et quelques plannings de conduite de janvier 2020.

L’accord du 24 septembre 2024 produit par l’employeur dispose en son article 4 que 'Doivent figurer dans le contrat de travail des conducteurs en périodes scolaires :

— la qualification (y compris la classification)

— les éléments de rémunération,

— la durée annuelle minimale contractuelle de travail en périodes scolaires qui ne peut être inférieure à 550 heures pour une année pleine comptant au moins 180 jours de travail,

— le volume d’heures complémentaires dans la limite du quart de la durée annuelle minimale de travail fixée au contrat de travail,

— la répartition des heures de travail dans les périodes travaillées,

— la référence, lorsqu’il existe, à l’accord d’entreprise ou d’établissement instituant la modulation du temps de travail,

— le lieu habituel de prise de service.

Le contrat de travail précise ou renvoie à une annexe mentionnant les périodes travaillées. Cette annexe est mise à jour à chaque rentrée scolaire lorsque l’évolution du calendrier scolaire le nécessite'.

Force est de constater que l’avenant précité n’est pas conforme à cet accord puisqu’il ne contient pas la répartition des heures de travail dans les périodes travaillées et ne précise ou ne renvoie à aucune annexe mentionnant les périodes travaillées.

Par ailleurs, comme le relève M. [C] [J], l’avenant lui garantit 100 heures mensuelles minimum. Or, l’examen des bulletins de salaire montre que l’horaire du salarié oscille entre 50 et 110 heures mensuelles, souvent largement inférieur à 100 heures mensuelles.

Ainsi, à défaut de respecter les dispositions légales ou conventionnelles précitées, la relation de travail est présumée à temps complet.

La production de quelques plannings en janvier 2020 ne permet pas de démontrer que M. [C] [J] connaissait ses horaires de travail. La fluctuation des heures d’un mois sur l’autre et même d’une semaine sur l’autre plaçait ainsi le salarié dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler, celui-ci devant se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

Il convient donc de faire droit à la demande de M. [C] [J] visant à voir requalifier son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein.

Il est fait dès lors droit à la demande de rappels de salaire au titre de la requalification à temps complet, comme suit, les montants réclamés n’étant pas contestés au subsidiaire :

-1526,99 euros outre 152,70 euros au titre des congés payés y afférents pour l’année 2021,

-10 546,98 euros outre 1054,70 euros au titre des congés payés y afférents correspondant pour l’année 2020,

-6688,19 euros outre 668,81 euros au titre des congés payés y afférents pour l’année 2019.

M. [C] [J] sollicite par ailleurs la somme de 7500 euros à titre de dommages et intérêts faisant valoir qu’il a été privé, durant les 9 mois de son arrêt de travail, de la protection sociale afférente à la réalité horaire du contrat de travail, dans le cadre du versement des indemnités journalières de sécurité sociale. Toutefois, l’appelant n’apporte aucun élément justifiant la réalité de ce préjudice, de sorte qu’il ne peut qu’être débouté de cette demande, le jugement étant confirmé sur ce point, par substitution de motifs.

Sur l’annulation de la mise à pied notifiée le 12 février 2021

M. [C] [J] fait valoir que :

— la procédure est irrégulière

— il conteste les faits qui ne sont pas démontrés (il ne conteste pas la panne mais le fait qu’il aurait forcé sur le bus nonobstant des alertes sur la panne).

Concernant le préjudice subi, il fait état des effets désastreux sur sa santé et sur l’estime de soi d’une mise à pied disciplinaire de 2 jours et la menace d’un licenciement alors que, pendant 16 ans, il a réalisé un travail pénible et contraignant, sans être à l’origine du moindre incident, de la moindre panne, du moindre accident et de la moindre absence. Il ajoute que cette sanction disciplinaire, outre que d’afficher le peu de reconnaissance de l’employeur, s’inscrivait dans une démarche plus globale de dégradation de la relation de travail pour forcer le salarié à quitter l’entreprise, l’employeur, par son comportement fautif, étant ainsi à l’origine des arrêts de travail, conséquences de la dégradation de son état de santé.

La SAS Autocars Arlaud soutient que :

— le salarié a utilisé un bus de l’entreprise, de [Localité 6] jusqu’à [Localité 10] alors même que l’étrier du disque du véhicule était bloqué ; les pièces plastiques autour de l’étrier ont fondu, à cause de la chaleur, et le premier devis de réparation était de l’ordre de 7500 euros hors taxes

— il est impensable que M. [J] n’ait pas senti de résistance à la conduite, puisque le blocage de l’étrier cause un frottement caractéristique, et gène la conduite

— son collègue de travail, à son arrivée, lui a fait observer que le véhicule fumait et qu’il y avait une forte odeur de brûlé ; le bus aurait pu prendre feu, et aurait été détruit ; M. [J] a répondu alors qu’il n’avait rien remarqué d’anormal, et que ce n’est qu’à l’arrivée que la roue arrière commençait à chauffer

— professionnel de la conduite, et disposant d’une ancienneté considérable, M. [J] devait prendre soin du véhicule mis à sa disposition, or, il a manifestement fait preuve d’une négligence considérable, conduisant à d’importantes réparations sur ce véhicule ; il a d’ailleurs reconnu lui-même avoir constaté que 'la roue arrière commence à chauffer’ mais il a continué à conduire

— ce n’est que dans le cadre de la présente procédure que M. [J] vient se plaindre d’un prétendu délai insuffisant pour se préparer à l’entretien, alors même qu’il n’a jamais soutenu ce point dans le cadre de sa contestation de sanction ; le code du travail prévoit un délai raisonnable entre la convocation et l’entretien, et M. [J] n’apporte pas de preuve que ce délai était insuffisant, au-delà de ses allégations de pure circonstance

— enfin, la jurisprudence exige en pareil cas que le demandeur apporte la preuve du préjudice subi, élément sur lequel l’appelant est totalement défaillant

— la décision de première instance ne peut qu’être réformée et M. [C] [J] débouté de sa demande d’annulation de sanction.

*

L’article L. 1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L. 1333-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L. 1333-2 du même code ajoute que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Par courrier du 12 février 2021, la SAS Autocars Arlaud a adressé à M. [C] [J] une mise à pied disciplinaire de deux jours ouvrés réalisés les 1er et 2 mars 2021, pour les motifs suivants :

'Le Mercredi 27 janvier 2021 à 11h51 vous avez repris votre service depuis le dépôt de [Localité 6], pour effectuer le HLP de la course 13112 au départ de [Localité 10].

\/ous êtes arrivé à [Localité 10] à 12h11 précisément.

A [Localité 10], votre collègue, M. [M], vous a fait observer que le véhicule que vous conduisiez sentait fortement le ' brûlé 'et dégageait de la fumée.

Face à ce constat plus qu’alarmant, il vous a immédiatement demandé de couper l’alimentation afin de vérifier l’étendue des dommages.

Après analyse par les mécaniciens et par M. [Y], Responsable d’Atelier, nous avons constaté que l’étrier arrière gauche était complètement bloqué et que l’ensemble du système de freinage était fondu à l’exception des parties métalliques.

Au-delà, les joints en caoutchouc de l’étrier, les disques et plaquettes étaient complètement réduites en cendre. A ce jour, nous sommes toujours dans l’attente des réparations mais le montant des dommages, selon les devis, s’élève d’ores et déjà à 7500 euros HT.

D’après l’expertise des mécaniciens, pour atteindre une telle intensité, le blocage est intervenu dès le dépôt de [Localité 6], soit 18 km en amont et non peu de temps avant votre arrivée à [Localité 10].

Il s’avère donc que durant près de 18km vous avez volontairement roulé avec un véhicule présentant des dysfonctionnements manifestes ce qui aurait pu avoir des conséquences graves.

Un tel comportement est parfaitement inacceptable.

Au-delà des conséquences matérielles extrêmement dommageables, une telle conduite en l’état sur de nombreux kilomètres aurait pu générer un accident de la circulation et mettre ainsi votre santé et votre sécurité mais aussi celle des tiers en danger.

Par chance, le car ne transportait pas de passagers.

Cela n’enlève en rien la gravité de votre attitude.

Comme vous le savez, lors du constat de la moindre anomalie, vous devez impérativement arrêter le moteur du véhicule et prévenir la société.

Dans le cas présent vous n’avez pas agi comme tel.

Bien au contraire, vous avez poursuivi le trajet comme si de rien n’était.

A ce titre, vous ne pouvez prétendre que le trajet de [Localité 6] à [Localité 10] était tout à fait normal et que votre arrivée le côté gauche de votre roue arrière avait seulement commencé a chauffer. Vous comprendrez aisément que nous ne pouvons considérer de telles explications comme sérieuses.

Les dégâts matériels sont tels que le blocage constaté est intervenu sur plusieurs kilomètres.

Pour rappel, vous exercez les fonctions de conducteur depuis le 27 février 2005.

Vous connaissez donc parfaitement les signes primaires d’un dysfonctionnement notamment

Or, en cas d’étrier arrière gauche bloqué, le car a dû nécessairement ralentir et la conduite s’est faite en forçant. .

Vous ne pouvez donc prétendre ne rien avoir observé.

Au vu de la gravité des faits nous vous notifions donc une mise à pied a titre disciplinaire.'

Pour justifier cette sanction, la société produit essentiellement :

— des photographies d’une roue

— le courrier de contestation de M. [J] du 4 février 2021

— le courrier de contestation de M. [J] du 22 février 2021

Par de justes motifs que la cour adopte, le juge départiteur, pour annuler cette sanction, a retenu que :

— l’employeur fait état de dégâts matériels qu’il ne chiffre pas

— il produit des photographies d’éléments d’un véhicule, sans qu’il soit possible de les identifier, de les attribuer à un véhicule spécifique, de les dater et d’en déduire un quelconque dysfonctionnement et, a fortiori, sa gravité le cas échéant

— l’employeur n’apporte aucun autre élément, notamment une facture de réparation

— dans sa lettre de contestation à laquelle il n’a pas été répondu, le salarié conteste de façon circonstanciée le reproche qui lui est fait et souligne que l’employeur a indiqué être dans l’attente de réparations mais que rien n’a ensuite été produit.

La cour, après le conseil de prud’hommes, constate aussi que rien n’est produit au cours de la présente instance, étant de plus relevé que, contrairement à ce que soutient la société, il ne ressort d’aucun élément au débat que le salarié aurait reconnu que la roue arrière avait commencé à chauffer et qu’il aurait malgré tout continué à conduire.

Il convient donc de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a considéré que la preuve d’une faute et de ses conséquences n’était pas rapportée, annulant par suite la mise à pied injustifiée.

La délivrance d’une sanction disciplinaire et qui plus est d’une mise à pied de deux jours, qui est ensuite annulée cause nécessairement un préjudice moral à un salarié présentant 16 ans d’ancienneté et dont il n’est pas contesté qu’il n’a jamais été à l’origine d’un accident ou même d’une panne. Toutefois, le montant d’indemnisation accordé est excessif et sera plus justement ramené à la somme de 1000 euros, par infirmation du jugement.

Sur le non-respect des dispositions de l’article L 1226-4 du code du travail et le désintéressement du sort du salarié

M. [C] [J] fait valoir en substance que :

— l’employeur l’a laissé sans ressources plus de trois mois après la fin de son arrêt de travail, ce qui relève d’une volonté de nuire et de le contraindre à quitter l’entreprise ; la régularisation opérée ensuite n’effaçant pas le grief

— la société, contrairement à ce qu’elle prétend était en parfaite possession de l’avis d’inaptitude au 10 décembre 2021 ou au plus tard le 17 mars 2022 mais ne l’a jamais contesté via la procédure spécifique des articles L. 4624-7 et R. 4624-45 du code du travail, de sorte qu’il s’impose aux parties et lie le conseil de prud’hommes au fond

— prétendre qu’il n’y a pas eu de visite devant le médecin du travail compte tenu de l’irrégularité de la procédure et verser une régularisation salariale est juridiquement contradictoire

— la société s’est ensuite enfermée dans sa déloyauté, multipliant des prises de rendez-vous avec la médecine du travail pour le forcer à s’y rendre et obtenir un acte contradictoire avec l’avis d’inaptitude du 10 décembre 2021

— enfin, elle n’a pas été plus diligente dans le cadre de la procédure prud’homale, ne respectant pas le calendrier de procédure.

La SAS Autocars Arlaud soutient en réplique que :

— elle n’a jamais été informée du constat d’inaptitude opéré par le médecin du travail à l’occasion des deux visites du 18 novembre et du 10 décembre 2021 ; la convocation du 18 novembre 2021 ne lui a jamais été adressée et l’avis du 10 décembre 2021 a été envoyé à une adresse email qui n’était plus en fonctionnement et qui n’est pas l’adresse générique et habituelle de contact de l’entreprise

— le médecin du travail a prononcé cette inaptitude de façon totalement irrégulière

— elle démontre que préalablement à cet avis d’inaptitude, aucune étude des postes n’a été menée par le médecin du travail, aucune étude des conditions de travail n’a été mise en 'uvre au sein de l’entreprise et aucun échange n’a eu lieu entre l’employeur et le médecin du travail pour évoquer la situation de M. [J]

— la procédure est également irrégulière en ce que le délai de 15 jours au maximum entre les deux visites n’a pas été respecté

— aucune procédure de reclassement, ni de licenciement pour inaptitude ne pouvait être mise en 'uvre sur cette base et aucun reproche ne pouvait lui être fait de ne pas reprendre le paiement du salaire, en l’absence de constat régulier d’une inaptitude.

*

La cour considère que le juge départiteur s’est livré à une juste appréciation des éléments de la cause puisqu’il en ressort spécialement que :

— l’employeur n’a pas été informé de la première visite du 18 novembre 2021 et qu’il n’est pas établi le contraire

— à la lecture du courrier du 22 mai 2022, l’employeur a recherché les raisons pour lesquelles il n’aurait pas été informé du constat d’inaptitude, envoyé à une personne ne travaillant plus pour lui, ce qui n’est pas contesté par le salarié

— le docteur [D], médecin du travail n’a apporté aucun démenti à l’affirmation de non information de l’employeur

— il importe peu que les deux convocations à la visite médicale des 28 mars 2022 et 14 avril 2022 mentionnent pour l’une 'visite occasionnelle à la demande de l’entreprise’ et pour l’autre improprement 'visite occasionnelle à la demande du salarié', étant relevé qu’il était précisé qu’elles seraient effectuées par le même docteur [D] et que l’employeur adressait dans le même temps au salarié des courriers invoquant de manière explicite l’irrégularité de la procédure de constat d’inaptitude

— les deux avis d’inaptitude du 18 novembre 2021 puis du 10 décembre 2021 sont contradictoires puisque le premier mentionne 'étude du poste et échanges avec l’employeur à prévoir’ alors que le second indique que l’étude de poste et des conditions de travail a été réalisée le 18 novembre 2021 (l’indication par une case cochée qu’il y a eu un échange avec l’employeur le 10 décembre 2021, date de la seconde visite, étant dans ces circonstances non probante)

— le dossier médical ne fait état d’aucun échange avec la société en décembre 2021

— l’employeur n’avait donc pas connaissance des visites médicales et des conclusions du médecin du travail, de sorte qu’il ne pouvait les contester avant la saisine du conseil de prud’hommes, ce qu’il a fait alors immédiatement après le dépôt de la requête le 15 mars 2022

— le salarié ne peut donc prétendre à l’existence d’un acte administratif valable

— la demande de nouvelle visite par l’employeur n’est pas abusive et elle est parfaitement justifiée, y compris dans l’intérêt du salarié afin que toutes vérifications quant à l’inaptitude et à l’impossibilité de reclassement soient faites, étant souligné qu’il s’agit de dispositions favorables au salarié

— il est difficile de comprendre la raison pour laquelle le salarié a choisi de ne pas se rendre aux visites à nouveau programmées et ce, à trois reprises

— le versement du salaire en mars 2022 ne saurait être considéré comme un quelconque aveu, celui-ci étant intervenu dans un souci exprimé d’apaisement, comme l’expliquait suffisamment l’employeur dans ses courriers, lequel indiquait dans le même temps organiser la nouvelle visite médicale

— enfin, il n’est démontré aucune déloyauté procédurale.

Ce grief ne peut donc être retenu et l’employeur n’avait pas l’obligation de reprendre le paiement du salaire par confirmation du jugement entrepris.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

M. [C] [J] fait valoir que :

— il a démontré qu’il pouvait revendiquer la requalification à temps complet de son contrat de travail à temps partiel et qu’en tout état de cause les dispositions de son contrat de travail n’étaient pas respectées

— au cours des derniers mois, la société a réduit unilatéralement le nombre de ses heures

— alors qu’il n’avait fait l’objet d’aucun accident, panne, incident ou absence pendant 16 ans, la société lui a notifié une mise à pied disciplinaire de 2 jours totalement infondée

— les man’uvres de l’entreprise ont dégradé son état de santé et il a été contraint d’être médicalement arrêté en raison du comportement fautif de l’employeur

— à la fin de son arrêt de travail, la société s’est désintéressée de lui pendant plus de 3 mois et demi

— la société n’a pas tenu compte d’une régulière procédure d’inaptitude, a cherché à désorganiser sa défense judiciaire et n’a pas repris le paiement de son salaire dans le mois suivant le constat de son inaptitude

— tous ces manquements, même pris de manière isolée, empêchent et rendent impossible la poursuite de la relation de travail, justifiant le prononcé de la résiliation judiciaire aux torts de

l’employeur à la date de la notification de licenciement, soit le 23 mai 2022.

La SAS Autocars Arlaud fait valoir en substance que :

— la demande de M. [C] [J] est vouée à l’échec, en l’absence de faute de l’employeur, en raison de l’ensemble des explications fournies

— pendant toute cette procédure, à aucun moment la société n’a entendu s’inscrire dans un comportement déloyal.

*

Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit.

Les juges doivent dès lors caractériser l’existence d’un ou plusieurs manquements de l’employeur et, cela fait, ils doivent, dans un second temps, apprécier si ce ou ces manquements sont d’une gravité suffisante pour justifier l’impossibilité de poursuivre le contrat de travail.

En matière de résiliation judiciaire, les manquements s’apprécient à la date à laquelle le juge prend sa décision.

Si le salarié saisit le conseil des prud’hommes d’une demande de résiliation de son contrat de travail et qu’il est ensuite licencié, le juge doit examiner d’abord la demande de résiliation judiciaire, avant de se prononcer sur la régularité du licenciement.

Il est rappelé que la cour ne retient pas le grief tenant à un désintéresement de la part de l’employeur, à la régularité de l’avis d’inaptitude du 10 décembre 2021, à une obligation de reprendre le salaire et à une déloyauté quelconque de la société.

Si le salarié peut revendiquer la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, force est de constater qu’avant la saisine du conseil de prud’hommes, il n’a jamais formulé au cours de la relation contractuelle de revendication concernant son temps de travail, de sorte qu’il n’y a pas lieu de retenir de manquement suffisamment grave de la part de l’employeur.

Enfin, le prononcé d’une mise à pied disciplinaire de deux jours injustifiée le 12 février 2021 ne peut non plus être retenu comme rendant impossible la poursuite du contrat de travail, aucun élément médical n’établissant un quelconque lien entre la dégradation de l’état de santé du salarié et cette sanction, le médecin du travail mentionnant au dossier médical un 'épisode dépressif sans précision’ et une orientation vers un psychiatre prescrite seulement le 5 octobre 2021. Il ne peut être tiré aucune conséquence de la mention, au dernier état du dossier en mars 2022, de 'pb au niveau du travail : harcèlement sous stresam', aucun harcèlement moral n’étant objectivé, ni même soutenu dans le cadre de la présente instance.

Il convient donc de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [C] [J] de sa demande de résiliation judiciaire et des demandes afférentes.

Sur la contestation du licenciement

M. [C] [J] demande subsidiairement de dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, invoquant disposer d’un régulier constat d’inaptitude du 10 décembre 2021 signé par le médecin du travail, jamais contesté judiciairement par son employeur, rendant inopérants tous les motifs de la notification de licenciement intervenu en tout état de cause hors du cadre procédural de l’inaptitude.

La SAS Autocars Arlaud réplique avoir apporté la preuve du bien-fondé de sa position qui n’était pas fautive, le débouté retenu par le conseil de prud’hommes de la demande de résiliation judiciaire ne permettant pas de remettre en cause le licenciement, alors même que c’est la seule résistance de M. [J] qui est à l’origine de la mesure et qui pouvait en outre conduire la société à retenir la faute grave.

*

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

Le premier juge a justement considéré que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse en retenant que :

— le salarié était en arrêt de travail depuis février 2021

— la procédure d’inaptitude du 10 décembre 2021 n’était pas régulière en l’absence de connaissance par l’employeur de l’avis d’inaptitude, le médecin du travail n’ayant procédé à aucune étude de poste, ni échanges avec la société

— en ne se présentant pas aux visites de la médecine du travail fixées à deux reprises (si l’on exclut l’absence pour maladie du 28 mars 2022), sans faire valoir aucun motif, alors que les convocations se sont accompagnées de lettres de l’employeur invoquant l’irrégularité de la procédure de constat d’inaptitude et la nécessité de la nouvelle visite médicale, empêchant ainsi toute évolution d’une situation anormalement bloquée entre lui-même et son employeur, le salarié a contraint l’employeur à procéder à son licenciement.

Le jugement est donc confirmé en ce qu’il a considéré le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité légale de licenciement

Le salarié sollicitant au dispositif de ses écritures la condamnation de l’employeur à une indemnité légale de licenciement de 8844,58 euros calculée sur la base d’un temps plein et la cour ayant fait droit à la demande requalification, il convient de condamner la SAS Autocars Arlaud au paiement du reliquat, soit la somme de 8844,58 euros – 5432,95 euros = 3411,63 euros, par infirmation du jugement entrepris.

Il sera rappelé que la cour n’a pas à prononcer une condamnation au paiement de l’indemnité légale de licenciement en 'net’ puisque les indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail sont soumises à la CSG et à la CRDS seulement pour la fraction excédant 2 fois le PASS depuis 2022.

Sur la demande reconventionnelle en paiement d’une indemnité égale au préavis

La SAS Autocars Arlaud fait valoir que :

— en matière de démission ou de licenciement, le salarié qui n’exécute pas son préavis de façon fautive est redevable d’une indemnité forfaitaire dont le montant est égal au salaire qui aurait été perçu par le salarié s’il avait travaillé

— il est indéniable que le licenciement, survenu pour cause réelle et sérieuse, était assorti d’un préavis

— enfin, la décision de première instance a conduit au débouté de cette demande, la juridiction considérant que le salarié n’ayant pas réalisé son préavis et l’employeur n’ayant pas réglé la rémunération, la situation serait satisfaisante ; or, l’absence de rémunération du préavis n’est que la conséquence du refus de M. [J] de l’exécuter, elle est indépendante du droit de l’employeur à solliciter indemnisation du préavis non réalisé par la seule faute du salarié.

M. [C] [J] sollicite la confirmation du jugement.

*

Il est rappelé que l’obligation de respecter le préavis s’impose aux deux parties, de sorte que, lorsqu’il n’en a pas été dispensé, le salarié qui n’a pas exécuté son préavis doit à l’employeur une indemnité compensatrice.

Il est constant que dans la lettre de licenciement, l’employeur avait précisé : 'La date de première présentation fixera le point de départ d’un délai de préavis de deux mois aux termes duquel votre contrat sera définitivement rompu. Nous vous demandons de vous présenter, à réception de la présente, à l’entreprise, afin de définir ensemble les modalités d’exécution de votre préavis, en fonction de votre aptitude à le réaliser’ mais encore en fin de lettre '(…) Nous vous alertons sur le fait que, n’étant pas dispensé de l’exécution de votre préavis conventionnel, d’une durée de deux mois, et ne disposant d’aucun constat d’inaptitude régulier vous permettant, d’une façon ou d’une autre, de vous dispenser de vos obligations contractuelles, nous vous demandons de vous rendre au siège de l’entreprise dès réception de cette lettre, afin que nous puissions fixer les modalités d’exécution de votre préavis'.

Dans ces conditions, le salarié est redevable de l’indemnité compensatrice de préavis, le juge départiteur ne pouvant considérer que le salarié ayant choisi de ne pas effectuer le préavis et celui-ci n’ayant pas été réglé, les parties n’avaient aucune créance à ce titre l’une envers l’autre.

Le jugement est donc infirmé et le salarié est condamné au paiement de la somme de 1043,70 euros X 2 = 2087,40 euros.

Sur les demandes accessoires et les dépens

Il y a lieu d’ordonner la délivrance des bulletins de paie ou d’un bulletin de paie, de l’attestation France Travail, du certificat de travail et d’un solde de tout compte conformes au présent arrêt dans les deux mois de sa notification, sans qu’une astreinte ne soit nécessaire.

Les dépens d’appel seront mis à la charge de la SAS Autocars Arlaud mais l’équité ne justifie pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au bénéfice de M. [C] [J].

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

— Confirme le jugement rendu le 13 septembre 2023 par le conseil de prud’hommes d’Alès en ce qu’il a :

— prononcé l’annulation de la mise à pied disciplinaire notifiée le 12 février 2021,

— débouté M. [C] [J] de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail,

— débouté M. [C] [J] de toutes ses demandes afférentes à la résiliation judiciaire et de celle concernant la reprise du paiement du salaire,

— dit que le licenciement de M. [C] [J] pour cause réelle et sérieuse est fondé,

— débouté M. [C] [J] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

— constaté que le présent jugement est exécutoire à titre provisoire dans les limites de l’article R.1454-28, 2°alinéa, 3°.

— dit que chaque partie conservera ses propres dépens.

— L’infirme pour le surplus,

— Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

— Déclare recevable la demande de requalification de contrat à temps partiel en temps plein,

— Condamne la SAS Autocars Arlaud à payer à M. [C] [J] :

-1526,99 euros outre 152,70 euros au titre des congés payés y afférents correspondant aux rappels de salaire sur la requalification à temps complet pour l’année 2021,

-10 546,98 euros outre 1054,70 euros au titre des congés payés y afférents correspondant aux rappels de salaire sur la requalification à temps complet pour l’année 2020,

-6688,19 euros outre 668,81 euros au titre des congés payés y afférents correspondant aux rappels de salaire sur la requalification à temps complet pour l’année 2019.

-1000 euros de dommages et intérêts au titre de l’annulation de la mise à pied -3411,63 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement sur la base d’un temps plein

— Condamne la SAS Autocars Arlaud à délivrer à M. [C] [J] des bulletins de paie ou un bulletin de paie, l’attestation France Travail, un certificat de travail et un solde de tout compte conformes au présent arrêt dans les deux mois de sa notification,

— Condamne M. [C] [J] à payer à la SAS Autocars Arlaud la somme de 2087,40 euros d’indemnité compensatrice de préavis non exécuté

— Rejette le surplus des demandes,

— Condamne la SAS Autocars Arlaud aux dépens de l’appel.

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,