RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/02015 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JHHP

GM/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

17 mai 2024

RG :22/00100

[G]

C/

S.A.S. [12] ([20])

Grosse délivrée le 16 DECEMBRE 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 16 DECEMBRE 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 17 Mai 2024, N°22/00100

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Gaëlle MARZIN, Présidente, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M^me Gaëlle MARZIN, Présidente

M^me Aude VENTURINI, Conseillère

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 16 Octobre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 16 Décembre 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [R] [G]

née le 09 Avril 1984 à

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Emmanuelle JONZO de la SCP LOBIER & ASSOCIES, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

S.A.S. [12] ([20])

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Emmanuelle VAJOU de la SELARL LX NIMES, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 16 Décembre 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

Mme [R] [G] a été engagée le 15 avril 2011 par la société [16] en qualité de poste d’assistante clients, ETAM, position 3.1, classification 400 (CCN « Synthec »).

Son contrat de travail était transféré en octobre 2012 suite à une transmission universelle de patrimoine au sein de la société [9], devenue [10] (éditeur de logiciels pour les mairies et les collectivités locales) au 1er janvier 2021.

Mme [G] était promue le 1eravril 2013 au poste de consultante, statut cadre, position 2.11, coefficient 115, puis à celui de consultante Support RH, statut cadre à compter du 1er avril 2016.

Mme [G], au retour d’un congé maternité, a poursuivi son contrat à temps partiel à 80 % à compter du 1 mai 2019. Elle percevait alors une rémunération brute de 2134,15 euros pour 128,27 heures par mois.

En juillet 2020, elle sollicitait un changement de poste qui n’aboutissait finalement pas.

Le 18 février 2021, Mme [G] était convoquée à un entretien préalable fixé au 26 février 2021 à [Localité 19]. Cet entretien était reporté au 1er mars 2021 en visioconférence.

Le 10 mars 2021, Mme [G] était licenciée pour insuffisance professionnelle.

Considérant son licenciement injustifié, Mme [G] saisissait le conseil de prud’hommes de Nîmes, lequel, par jugement du 17 mai 2024, l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes en statuant en ces termes :

'Juge bien fondé le licenciement de Mme [R] [G],

Déboute Mme [R] [G] de l’ensemble de ses demandes, faits et prétentions,

Dit n’y avoir lieu à donner suite à la demande reconventionnelle sur l’article 700 du Code de procédure civile,

Condamne Mme [G] aux entiers dépens'.

Dans ses dernières conclusions régulièrement notifiées par RPVA le 2 juin 2025, Mme [G] demande à la cour d’appel de :

'REFORMER et INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de NIMES, le 17 mai 2024 en ce qu’il a :

' jugé bien fondé le licenciement de Mme [R] [G].

' débouté Mme [G] de l’ensemble de ses demandes, faits et prétentions.

' condamné Mme [G] aux entiers dépens.

LE CONFIRMER seulement en ce qu’il a dit ne pas y avoir lieu de donner suite à la demande « reconventionnelle » de la SOCIETE [12] au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Statuant à nouveau

DEBOUTER la SOCIETE [17] (anciennement [10]) de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

JUGER le licenciement de Mme [R] [G] irrégulier

JUGER le licenciement de Mme [R] [G] nul ' subsidiairement dénué de cause réelle et sérieuse.

DEBOUTER la SOCIETE [17] (anciennement [10]) de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

CONDAMNER la SOCIÉTÉ [17] (anciennement [10]) à payer à Mme [R] [G] les sommes suivantes :

' 45 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (à raison d’une discrimination à raison de la maternité et de la situation de famille ' congé parental à temps partiel) et subsidiairement à la somme de 24 005,61 euros (9 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement des articles L. 1235-3-1 et L. 1235-3 du Code du travail.

' 16 000 euros nets (6 mois) à titre de dommages et intérêts pour discrimination à raison de la maternité et de la situation de famille (congé parental à temps partiel).

' 16 000 euros nets (6 mois) à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale et fautive du contrat de travail (surcharge d’activité nonobstant la mise en place d’un congé parental à temps partiel).

' 15 000 euros nets (6 mois) à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité (défaut de suivi médical après congé maternité et épuisement professionnel).

' 3 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire.

' 4 000 euros au titre de l’article 700 du CPC au titre de la première instance et en cause d’appel.

CONDAMNER la SOCIETE [17] (anciennement [10]) France aux entiers dépens

ORDONNER la remise d’un bulletin de salaire et d’une attestation France TRAVAIL conforme à la décision

PRONONCER le remboursement des allocations chômage entre les mains de FRANCE TRAVAIL dans la limite de 6 mois.'

Elle fait notamment valoir que :

' le licenciement est nul et en tous cas irrégulier au motif que :

' l’entretien a été réalisé en visio et Mme [G] n’a eu d’autre choix que d’accepter alors qu’elle était convoquée à [Localité 19] en étant affectée à [Localité 18],

' la signature de lettres de licenciement pour ordre ne permet pas d’identifier le signataire et d’apprécier sa qualité pour signer,

' l’employeur a manqué à ses obligations en ne procédant à aucune visite médicale de reprise après son congé maternité, et en n’organisant aucun suivi médical de sa salariée,

' le licenciement est nul en tant qu’il s’agit d’un détournement de procédure alors que Mme [G], comme une autre de ses collègues, a subi une discrimination à raison de son état de grossesse, de sa situation familiale et de sa reprise à temps partiel, et que cela constitue le véritable motif du licenciement,

— le licenciement est sans cause réelle et sérieuse alors que l’insuffisance professionnelle alléguée ne repose sur aucun fait précis, objectif et vérifiable, que Mme [G] était à 80% sans avoir vu sa charge réduite, qu’elle n’avait aucun objectif chiffré, que son employeur n’a eu de cesse de lui confier de nouvelles missions ce qui l’a conduite à demander un changement de poste, que les entretiens d’évaluation mentionnaient tous très satisfaisants', qu’elle n’a bénéficié que d’une formation en dix années, que si l’employeur considérait qu’elle était en difficulté il lui incombait de prendre des mesures alternatives ou correctrices, ce qu’il n’a jamais fait, que les comparaisons produites ne sont pas pertinentes notamment entre un AT1 et un AT2 et entre l’activité gestion financière et ressources humaines, que les tableaux produits ont été établis pour les besoins de la cause, que la situation de surcharge dans laquelle l’a placée son employeur a conduit à un épuisement professionnel qui ne doit pas être utilisé pour conclure à une inaptitude ou un manque d’investissement ou de motivation,

Dans ses dernières conclusions régulièrement notifiées le 23 mai 2025 par RPVA, la société [17] demande à la cour d’appel de :

'Confirmer le jugement en ce qu’il a :

o Jugé bien fondé le licenciement de Mme [G].

o Débouté Mme [G] de l’ensemble de ses demandes, faits et prétentions.

Et par conséquent :

o Juger bien fondé et régulier le licenciement de Mme [G].

o Juger que Mme [G] n’a été victime ni de discrimination ni de manquement àl’obligation de sécurité ni exécution déloyale ou fautive du contrat de travail

o Débouter par conséquent Mme [G] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires.

o Condamner reconventionnellement Mme [G] au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

À titre subsidiaire : si par extraordinaire la Cour d’appel devait juger le licenciement de Mme [G] dépourvu de cause réelle et sérieuse :

' Fixer le salaire de référence à la somme de 2 134,15 euros.

' Limiter le montant sollicité à ce titre à la somme de 6 402 euros (3 mois).

' Débouter Mme [G] du surplus de ses demandes.

À titre infiniment subsidiaire : Si par extraordinaire la Cour d’appel prononçait la nullité du licenciement de Mme [G] :

' Limiter le montant sollicité à ce titre à la somme de 12 804 euros (6 mois).

' Débouter Mme [G] du surplus de ses demandes.'

Elle fait notamment valoir que :

' l’insuffisance professionnelle est avérée et justifie le licenciement, alors que:

' l’activité de Mme [G], en tant que consultante support niveau 2, était mesurable quantitativement par le nombre de « tickets » traités et clôturés et la société a constaté une chute drastique du nombre d’incidents clôturés (638 en 2018 à 359 en 2020, soit une baisse de 40 %), une diminution du nombre global d’incidents traités de 1226 en 2018 à 875 en 2020, soit une diminution de 29 %), un nombre bien inférieur à celui de ses collègues intervenant sur les mêmes sujets, ces derniers traitant au moins deux fois plus d’incidents, même après avoir rapporté les chiffres à un temps plein (100 %),

' Mme [G] présentait d’importantes lacunes techniques et fonctionnelles (DSN, paie avancée, portails Web) et n’arrivait pas à traiter les incidents de niveau 2, ce qui a entraîné le mécontentement légitime des clients comme Pays de [Localité 21] ou le parc naturel régional,

' un manque de motivation et d’implication dans les dossiers a été constaté, et elle a délibérément refusé de traiter des incidents liés aux nouveaux modules Web RH et DSN et d’effectuer une mission de migration facturable en décembre 2020, mission qui relevait pourtant des fonctions vers lesquelles elle souhaitait évoluer, en ne souhaitant réaliser qu’un type très spécifique de mission (les paies à façon),

' elle refusait également de se former sur des techniques essentielles comme le SQL, et n’a pas voulu de l’aide proposée pour gérer son stock de tickets et mettre en place un plan d’action.

' Mme [G] n’était pas confrontée à une surcharge de travail, le suivi du temps de travail via les comptes rendus d’activité (CRA) montre que Mme [G] n’a jamais signalé la moindre suractivité ni d’heures complémentaires en 2019 et 2020, qu’elle indiquait très généralement être « satisfaite » et que lorsque des missions urgentes étaient demandées, il était explicitement précisé que cela se ferait « au détriment » du support AT2, et non en surplus,

' la société a pris en compte son souhait d’évoluer vers le service client, mais ce changement devait être progressif et elle a refusé les évolutions proposées,

' le licenciement est régulier alors que :

' Mme [G] avait le choix entre le présentiel et la visioconférence (via Teams) et a volontairement choisi la seconde solution le 24 février 2021,

' la signature pour ordre de la lettre de licenciement par la responsable des ressources humaines est une pratique récurrente et commune dans les grandes entreprises (1 000 salariés) et ne constitue pas une irrégularité,

' Mme [G] n’a pas été victime alors que le licenciement pour insuffisance professionnelle est intervenu près de deux ans après la fin de son congé maternité (avril 2019 à mars 2021) et que la comparaison des résultats sur 3 exercices (2017 à 2020) et avec ses collègues atteste de l’absence de discrimination alors qu’à l’inverse les pièces produites démontrent la disponibilité des supérieurs et leurs efforts pour satisfaire ses souhaits d’évolution durant cette période,

' l’employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité alors que Mme [G] n’a jamais alerté la société d’une prétendue souffrance ou surcharge de travail, que lorsqu’elle a fait part de difficultés en septembre 2020, la société a immédiatement réagi en proposant un entretien et des solutions, que Mme [G] a refusés,

' la demande relative à l’absence de visite de reprise après son congé maternité est irrecevable car prescrite depuis le 10 mai 2021, et en toutes hypothèses l’absence de cette visite de reprise après un congé maternité ne saurait entraîner la nullité du licenciement intervenu postérieurement à la période de protection,

' si la Cour d’appel devait juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, la société [17] demande de limiter l’indemnité à 3 mois de salaire,

' si la nullité du licenciement devait être prononcée, l’indemnité demandée doit être limitée au minimum légal de 6 mois de salaire, soit 12 804 euros, puisque Mme [G] ne justifie pas d’un préjudice particulier.

Par ordonnance du 20 février 2025, le magistrat de la mise en état a fixé la clôture au 3 juin 2025 et les plaidoiries au 3 juillet 2025. Le 16 juin 2025, les parties ont été avisées de ce que les plaidoiries étaient reportées à l’audience du 16 octobre 2025.

Vu les dernières conclusions des parties des 3 juin 2025 et 23 mai 2025 susvisées auxquelles il sera expressément fait référence pour plus ample exposé des moyens et arguments des parties.

Vu les débats à l’audience du 16 octobre 2025.

MOTIFS

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat :

Sur les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité :

Mme [G] soutient que l’employeur l’a placée dans une situation de surcharge de travail en ne prenant pas en compte son passage à 80 %, ce qui a conduit à une situation d’épuisement professionnel, ce qui constitue un manquement caractérisé à son obligation de sécurité.

L’employeur soutient qu’il n’a pas manqué à ses obligations, a réagi immédiatement lorsqu’il a été alerté et proposé des solutions de sorte que sa responsabilité doit être écartée.

Aux termes de l’article L4121-1 du Code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail (soc., 25 novembre 2015, n 14-24.444). L’obligation de sécurité pesant sur l’employeur comporte deux volets : le premier consiste à tout mettre en 'uvre pour prévenir la réalisation du risque, le second, à prendre les mesures appropriées lorsque le risque survient.

En l’espèce, Mme [G] produit pour attester de la surcharge de travail qu’elle invoque des échanges de courriel en pièces 11 à 16 et 18, des plannings en pièces 17 et 21, les entretiens d’évaluation (pièce 19), des courriels du 3 février 2021 et du 16 février 2021 (pièces 26 à 31), un point RH (pièce 32), la fiche de poste consultant support des courriels (pièces 34 à 41), un message d’alerte surcharge en pièce 42 et des échanges sur la charge en pièces 43, 44, 45. La pièce 46 annoncée comme un dossier médical est en réalité un courriel technique sans aucun lien avec une pièce médicale.

Il résulte de l’analyse des pièces que la plupart des échanges portent sur des questions ponctuelles (client avec un problème urgent, réalisation d’intervention, formation). La charge personnelle de Mme [G] n’est pas spécialement visée. Il s’agit de réalisations de prestations, d’affectations d’une demande urgente d’un client'

Les pièces 42 et 18 sont visées plus spécifiquement comme des messages d’alerte.

Le message du 11 février 2020 (pièce 42) adressé par Mme [G] à M. [C] est intitulé 'augmentation significative des demandes d’AT RH'. Il est libellé comme suit :

'[J],

Pour information,

Nous constatons une augmentation significative des demandes d’AT RH cette semaine. [W] est en formation de paie à façon aujourd’hui et en vacances le reste de la semaine. [H] [T] est en prestation demain et après-demain. Moi-même, je réalise une prestation et en termine d’autres en plus de mon AT2RH accumulé de janvier. Seul [K] est en AT RH en continu.

Merci de bloquer [L] la semaine prochaine lundi, mardi, vendredi.

Merci pour ton action.

Cordialement.'

Mme [G] ne dénonce pas de conditions de travail susceptibles de mettre en péril son équilibre personnel, elle fait état d’une difficulté spécifique du service sur une semaine avec obligations congés et autres des membres du service et par d’une augmentation significative de demande 'cette semaine'. Le message traduit simplement une anticipation de Mme [G] dans l’organisation du service et un suivi des flux mais ne peut s’analyser pour l’employeur comme une alerte sur sa surcharge de travail incompatible avec sa vie personnelle.

La pièce 18 est un message du 16 septembre 2020 plus spécifique au poste de Mme [G] adressé à [A] [U]. Il est intitulé 'Alerte AT2 RH et évocation changement de poste'. Elle indique avoir alerté de sa surcharge de travail à l’AT2 RH. 'Avoir le même travail d’AT2 RH à 80 % qu’à 100 %' et précise qu’aucune de ses tâches ne lui a été retirée. Elle évoque la période connue de 'rush’ en janvier-février à l’AT qui l’ont conduite à délaisser ses dossiers AT2 RH, suivie du confinement en mars-avril, d’une alerte adressée (mais non communiquée) à '[N]' en mai et des réductions d’effectifs en juillet-aout qui l’ont conduite le 30 juillet à informer [J], son R+2, de son état d’épuisement et de sa volonté de changer de poste.

Elle évoque ensuite une discussion avec '[J]', la nécessité d’attendre l’arrivée d’un nouvel assistant avant d’envisager un changement de poste qu’elle dit avoir compris. Elle dit avoir craint que le départ en retraite de [J] ne la contraigne à attendre son successeur et en avoir le 15 septembre 2020 informé '[A]', lequel a 'fait preuve de beaucoup de compréhension à mon égard, m’a assuré qu’aucune objection n’était émise concernant mon changement de poste’ et m’a demandé de faire preuve de patience.'

Elle évoque ensuite son incompréhension quand le jour même '[J]' lui a demandé de réaliser une prestation facturable. Elle en appelle à une meilleure collaboration et propose des ajustements dans l’attente de son changement de poste.

Il s’impose de constater que la pièce 15 est la suite de cette conversation. [J] ([J] [C]) lui répond sur le changement de poste en sollicitant la patience, lui indique que sa demande de réaliser la prestation [8] [Localité 15] n’est pas une mesure de rétorsion mais s’inscrit dans le sens de ses futures missions et lui demande de reconsidérer son refus. Il dit entendre ses remarques sur la surcharge et propose de faire un point avec elle sur le stock. Elle répond en substance qu’elle décline sa proposition de faire le point sur le stock car elle sait elle-même faire le distinguo entre demandes obsolètes et toujours d’actualité et indique qu’elle souhaite que l’entretien se concentre sur l’objet de son courriel du 16 septembre et les ajustements à définir ensemble.

Les suites de l’entretien ne sont pas produites dans les pièces et les autres pièces concernent la période de février 2021.

La société produit essentiellement des pièces en lien avec l’insuffisance professionnelle alléguée. Il résulte de ces pièces, et notamment de la pièce 18, que Mme [G], qui était en attente d’un nouveau poste souhaitait se concentrer sur les prestations de 'paye à façon', que la société considérait que la création d’un tel poste n’était pas envisageable car le traitement se concentre sur une période étroite chaque mois, qu’elle s’est vu proposer un poste de consultant fonctionnel, qu’elle a décliné car il impliquait d’importants déplacements (cette fiche de poste n’est pas produite) , qu’elle a ensuite indiqué vouloir revenir à une fonction consultant support de niveau 1 ce qui a interpellé la direction qui a demandé à entendre ses motivations au cours d’un entretien du 16 février 2021.Il est acquis aux débats que le lendemain, soit le 17 février 2021, Mme [G] était convoquée à un entretien préalable au licenciement.

Au vu de l’ensemble de ces pièces, il apparaît que Mme [G] a, le 16 septembre 2020, effectivement alerté sa direction sur un état d’épuisement et sa volonté de changement de poste, que toutefois, elle expliquait cette situation par le fait que la période classique de surcharge en janvier-février avait été suivie du confinement physiquement éprouvant et des absences de collègues en été. Si cela traduit incontestablement une insatisfaction de Mme [G] dans son poste et son souhait de changer de poste, aucune des pièces ne fait apparaître une surcharge organisée et chronique par l’employeur comme cela est soutenu. Sur ce point, s’il est indéniable que Mme [G] n’a pas vu sa fiche de poste modifiée du fait de son passage à 80 %, strictement aucun élément ne laisse supposer que le rendement et le rythme attendus étaient les mêmes. À l’inverse, Mme [G] souligne elle-même dans le cadre de la contestation de l’insuffisance professionnelle qu’elle n’avait pas d’objectifs chiffrés. Les nombreux échanges de courriers démontrent que lorsqu’elle faisait part d’une surcharge du service, des réponses étaient apportées et en toutes hypothèses aucune injonction comminatoire délivrée.

Il n’est pas démontré que Mme [G] aurait été objectivement surchargée et qu’elle aurait été soumise à des injonctions contradictoires ou des délais par rapport au fameux retard AT de la part de la direction.

Par ailleurs, lorsque Mme [G] a fait part de son ressenti d’épuisement en septembre 2020 (qui n’est objectivé par aucune pièce médicale), d’une surcharge de travail (qui n’a non plus été objectivée, qui ne s’est pas traduite par des heures supplémentaires ou des reports de congés ou des difficultés à les prendre qui auraient pu alerter l’employeur), l’employeur a réagi en organisant des entretiens pour proposer à Mme [G] des solutions qu’elle n’a pas estimé utiles d’entendre, souhaitant uniquement se voir proposer un autre poste. L’extrait du CRA du mois d’octobre 2020 (pièce 10) indique d’ailleurs un niveau de satisfaction globale dans le groupe satisfaisant. Elle répond également 'satisfaisant’ s’agissant de l’évaluation de l’ambiance de travail et indique simplement un niveau peu satisfaisant dans sa mission actuelle, précisant qu’elle a la volonté de changer de poste et souhaite quitter l’assistance téléphonique et rejoindre le service client pour réaliser les paies à façon.

Si elle a pu être mécontente de ne pas se voir proposer un poste conforme à celui qu’elle demandait (poste à un échelon inférieur ou poste avec uniquement des 'payes à façon'), cet élément ne peut s’analyser comme un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

L’insatisfaction dans un poste et le souhait d’en changer ne se confondent pas avec la réalisation d’un risque pour la santé physique et psychique du salarié et l’employeur démontre qu’il contrôlait effectivement les durées de travail, les prises de congés et les volumes traités pour prévenir les risques et était sur la seule alerte de Mme [G] à la recherche de mesures pour remédier à son insatisfaction.

Le seul fait qu’il n’ait pas considéré opportun d’offrir de remodeler ses services pour offrir à Mme [G] le poste qu’elle avait imaginé ne constitue pas un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Sur l’exécution déloyale du contrat :

Les moyens invoqués par Mme [G] sont les mêmes que ceux précédemment évoqués et consistent à soutenir qu’en la maintenant sur un poste surchargé et en lui demandant de patienter pour finalement ne pas lui offrir le poste qu’elle souhaitait, l’employeur a exécuté de façon déloyale le contrat.

Il a été indiqué plus haut que la circonstance que Mme [G] ait gardé les mêmes attributions à temps plein et à temps partiel n’implique pas de facto une surcharge de travail alors qu’il n’était pas exigé d’elle le même rendement qu’à temps plein et que rien n’indique que les mêmes délais de traitement lui auraient été imposés. Il eut également pu être jugé déloyal de décharger Mme [G] des responsabilités qui étaient les siennes du seul fait de son passage à 80 % alors qu’elle ne faisait qu’exercer les droits qui sont les siens en tant que parent d’un jeune enfant.

Il résulte toutefois des pièces produites que si dans un premier temps son employeur a pu laisser entendre à Mme [G] qu’il recherchait un autre poste correspondant à ses aspirations, il lui a finalement proposé un poste présenté comme impliquant des déplacements moins compatibles avec ses obligations familiales et il lui a été expliqué qu’elle ne pourrait être affectée comme elle le souhaitait aux 'payes à façon'.

Le fait de ne pas faire droit à une demande n’implique toutefois pas une exécution déloyale du contrat de la part de l’employeur qui n’a pas obligation de satisfaire aux demandes de sa salariée.

Sur l’existence d’une discrimination :

En vertu de l’article L. 1132-1 du code du travail dans sa version applicable au présent litige: 'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, (…),de sa situation de famille ou de sa grossesse,(…).'L’article 1 de la loi du 27 mai 2008 précise en outre : « Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, (') une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable. Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. »,

L’article L1134-1 du Code du travail prévoit que, lorsqu’un litige survient en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie ci-dessus. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient ainsi au juge du fond d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, et dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Mme [G] indique dans ses conclusions que l’employeur aurait à desseinmanière délibérée eu un comportement déloyal et l’aurait placée dans une situation de travail intenable et soutient que ce comportement aurait pour cause sa situation de famille et son positionnement en congé parental. Elle indique que ces états de services étaient irréprochables et que la véritable cause du licenciement sous couvert d’une prétendue insuffisance professionnelle est une discrimination liée à sa situation familiale.

L’analyse des moyens suppose au préalable celle du bien-fondé de l’insuffisance professionnelle qui sera examinée ci-après dans le cadre de la rupture du contrat de travail.

Sur la rupture du contrat de travail :

Sur l’irrégularité alléguée du licenciement :

Mme [G] soutient que le licenciement est irrégulier alors que l’entretien préalable a été réalisé en visio et que son interlocuteur avait fait le choix de flouter l’image et que par ailleurs la lettre de licenciement ne comporte pas le nom du signataire. Elle évoque également dans ce cadre l’absence de visite de reprise à la suite de son congé maternité en mai 2019 pour en déduire l’irrégularité du licenciement et un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité.

Sur la tenue en distanciel de l’entretien :

L’article 1232-2 du Code du travail dispose que : 'L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation. L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.'

Il est de principe que l’entretien peut avoir lieu au siège de la société ou sur le lieu de travail.

Si l’entretien pour garantir les conditions d’écoute, de confidentialité et de transparence permettant un échange contradictoire et franc entre le salarié et celui qui envisage de le licencier, ce qui doit conduire à privilégier un entretien en présentiel, il a pu être admis, lorsque les circonstances le justifient et que les garanties attendues sont présentes, que l’entretien puisse se dérouler en distanciel. En l’espèce, le courrier de convocation indique expressément : 'En raison des contraintes liées à la crise sanitaire, l’entretien préalable pourra, à votre demande, se dérouler en visioconférence via Teams.' Le 24 février 2021, Mme [G] a expressément indiqué par mail : 'Comme vous me le proposez, je souhaite que l’entretien préalable du lundi 1er mars à 15 heures auquel je participerai puisse se dérouler en visioconférence via Teams.'

Mme [G], qui a donné expressément son accord à un entretien en distanciel, n’est pas fondée aujourd’hui à soutenir que la visioconférence lui a causé un grief. Par ailleurs, si elle soutient aujourd’hui que Mme [Z], responsable des ressources humaines présente à [Localité 19], était volontairement floutée, il s’impose de constater que cette allégation est formellement contredite par l’employeur et qu’il est évident que si tel avait été le cas, Mme [G] n’aurait pas manqué de le souligner dans son courrier du 22 mars 2021 sollicitant des précisions sur les motifs. Mme [G] a été assistée d’un représentant de son choix et l’entretien s’est déroulé en garantissant sa finalité.

Sur la signature de la lettre de licenciement :

Assimilant la délégation du pouvoir de licencier à un mandat, la Cour de cassation fait preuve en la matière de souplesse : une telle délégation de pouvoir n’obéit à aucun formalisme particulier, elle peut être ratifiée a posteriori, et peut résulter des fonctions du salarié qui conduit la procédure de licenciement lorsque celui-ci est chargé de la gestion des ressources humaines, notamment Ch. mixte, 2 arrêts : 19 novembre 2010, n 10-10.095 et n 10-30.215, et pour la chambre sociale : Soc., 7 mars 2012, pourvoi n 10-21.524.

Aucune disposition n’exige que la délégation du pouvoir de licencier soit donnée par écrit ; elle peut être tacite et découler des fonctions de la personne qui conduit la procédure de licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement avec la mention P/O suivie d’une signature et du nom de Mme [D] [P], responsable ressources humaines.

Au vu des principes qui précèdent, Mme [G] identifie clairement le décisionnaire et la qualité de Mme [P], responsable des ressources humaines, qui n’a pas remis en cause le mandat qu’elle a donné au signataire.

Le moyen sera donc écarté.

Sur l’absence de visite de reprise :

Il est acquis aux débats que Mme [G] avait repris son travail, dans le cadre de l’avenant autorisant son temps partiel depuis mai 2019 et était normalement rémunérée à ce titre depuis cette date lorsque son licenciement est intervenu en mars 2021. Il ne saurait être considéré que le licenciement est irrégulier du fait de l’absence de visite, comme ce serait le cas dans l’hypothèse où le contrat serait toujours suspendu. La sanction de l’absence de visite de reprise ne peut donc être l’irrégularité du licenciement.

Sur l’insuffisance professionnelle :

Il n’est pas contesté que l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir patronal et le juge ne peut prétendre y substituer son appréciation ; néanmoins, il convient pour celui-ci de vérifier que ses exigences étaient justifiées.

Pour constituer une cause de licenciement, l’insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Il revient au juge de vérifier l’incompétence alléguée par l’employeur, laquelle ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de celui-ci mais doit reposer sur des éléments concrets pour constituer un motif valable de licenciement.

Il incombe en conséquence à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

Par ailleurs, dans l’hypothèse d’une insuffisance de résultats, le juge doit vérifier que les objectifs étaient fixés et réalistes, et que les mauvais résultats procèdent d’une faute ou d’une insuffisance professionnelle imputable au salarié. Elle ne résulte pas nécessairement d’un comportement volontaire mais révèle l’inaptitude du salarié à assumer ses fonctions, son incompétence. En outre, l’insuffisance de résultats doit être constatée sur une certaine durée.

L’insuffisance professionnelle se trouve caractérisée par l’inaptitude du salarié à exercer sa prestation de travail dans des conditions que l’employeur pouvait légitimement attendre en application du contrat, c’est-à-dire conformément à ce qu’on est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d’emploi et dans la même situation.

Cependant l’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leurs capacités à occuper un emploi compte tenu de l’évolution des technologies, des organisations et des emplois ; il doit leur proposer les actions de formation nécessaires, à savoir une formation adéquate et un temps de formation corrects leur laissant un laps de temps suffisant pour s’adapter à un nouveau matériel ou à de nouvelles fonctions ; l’employeur ne peut donc invoquer l’insuffisance professionnelle que si tous les moyens ont été donnés aux salariés pour qu’ils puissent faire leurs preuves, en temps et en formation. Le licenciement pour insuffisance professionnelle n’est pas justifié si l’employeur n’a pas fait bénéficier le salarié de formations et ne l’a pas accompagné pour atteindre le niveau attendu de lui. (Cass. soc., 9 juill. 2025, n 24-16.405)

Pour caractériser l’insuffisance professionnelle, l’employeur indique dans la lettre de licenciement :

'Par courrier du 22 février 2021, vous avez été convoquée à un entretien préalable à une procédure de licenciement. Au cours de l’entretien du 01 mars 2021, l’ensemble des griefs vous ont été exposés et nous avons recueilli vos observations. Nous sommes contraints de prononcer votre licenciement pour le motif suivant :

' Vous avez été engagée le 15/04/2011 chez [16] en qualité d’assistante client, statut ETAM. Vous étiez en charge de la formation des utilisateurs de nos progiciels pour moyennes et petites collectivités. Phase Web GRH

' En octobre 2018, dans le cadre d’une TUP, votre contrat de travail a été transféré chez [7] (dénommée [12] depuis le 01/01/2021).

' En avril 2013, vous passez cadre 2.1, et à partir de février 2014 vous passez à 100 % sur l’activité support client comme consultante support niveau 2 MPC Phase Web GF RH Et.

' Vous faites aussi fonction de référente sur les 2 autres consultants support RH de niveau 1.

' Depuis le 1 septembre 2019, vous êtes à temps partiel à 80 % dans le cadre d’un congé parental.

' Votre rémunération fixe a augmenté de 44,5 % sur vos dix ans d’ancienneté.

Comme indiqué dans le référentiel métier Software, le consultant support a la responsabilité de la résolution des incidents ouverts par les clients en production sur des solutions [11]. Des compétences métiers (conseil, assistance, formation) et transverses y sont attendues.

Depuis plusieurs mois, vous vous plaignez de votre charge de travail et faites pression auprès de votre manager pour changer de poste de travail, allant même jusqu’à envisager une rétrogradation ou à suggérer la création d’un poste de travail à votre convenance.

' Nous vous avons proposé de reprendre un poste de consultant fonctionnel impliquant :

' De porter un chiffre d’affaires, d’exercer des missions plus larges que les seules paies à faire qui occupent qu’un tiers du temps (de 5 à 15 habituellement), mission qui ne peut d’ailleurs reposer sur une seule personne, d’accepter des déplacements sur la France entière, même si ceux-ci peuvent être limités. Or vous avez refusé cette fonction à 3 reprises.

Les constatations que nous faisons sur votre productivité au poste de consultant support, alors que vous faites valoir une surcharge de travail, confirment que vous avez un grave problème d’implication et de motivation.

En effet, le système Customer First qui enregistre le traitement des incidents donne les chiffres suivants entre 2017 et 2020 (les chiffres en gras sont les chiffres réels, les chiffres en italique sont extrapolés par rapport au temps de présence) :

Etat des lieux des incidents traités et clôturés par vous :

année

E.[G] niveau 2

100%

[R][G] niveau 2

80%

[O][E] niveau 1 100%

S.Lucide niveau 1 100%

2017

678

2633

— 

2018

798 (abs du 8/11/18 au 31/12/2019)

2735

— 

2019

254

NS(abs du 1/01 au 23/04) et passage à 80% au 01/09/2019

2602

2122

2020

449

359

2209

2556

' Entre 2017 et 2018, vous clôturiez en moyenne autour de 750 incidents par an en étant à 100%, soit en extrapolant autour de 600 incidents par an si vous aviez été à 80%

' En 2020, vous n’avez clôturé que 359 incidents en étant à 80 %, alors que 750 en moyenne en 2017 et 2018 à 100 %. On passe ainsi sur la base de 80 % de 600 à 359 incidents, soit une baisse de productivité de -40 % en clôture d’incidents.

Etat des lieux des incidents où vous êtes intervenue mais qui ont été clôturés par un autre consultant :

année

[R] [G] 100%

[R][G] 80%

2017

1426

1140

2018

1533

1226

2019

570

NS absente du 1/01 au 23/04 et passage à 80% au 1/09/2019

2020

1093

875

' Entre 2017 et 2018, vous interveniez en moyenne sur près de 1 500 incidents par an en étant à 100%, soit en extrapolant autour de 1200 incidents par an si vous êtes à 80%

' En 2020, vous n’êtes intervenue que sur 875 incidents, en étant à 80 %. On passe ainsi de 1200 à 875 incidents, soit une baisse de productivité de -27 %.

Nous constatons que vous ne clôturez que 2 incidents en moyenne par jour et que vous intervenez sur moins de 5 incidents par jour, y compris ceux clôturés par vous.

Dans tous les cas, ces chiffres démontrent votre baisse de productivité au fil des ans. Vos collègues traitent aujourd’hui au moins 2 fois plus d’incidents que vous.

Votre collègue, [N] [M], est devenu coordinateur support en avril 2020 et AT niveau 2 sur la GF comme vous sur la RH, est intervenu sur 2051 fiches en 2020. Nous sommes loin de 875 fiches traitées par vous, même si à 80 %. De plus, celui-ci a pris en charge de nombreuses prestations facturables en complément.

Vous présentez, par ailleurs, des lacunes techniques et fonctionnelles et les 52 incidents à votre nom en statut Ouvert à ce jour (DSN, Paie avancée, Portails Web') en sont le reflet.

En effet, alors que les modules déconnectés Web RH et DSN sont sortis à partir de 2019-2020, et que ceux-ci constituent de réelles améliorations de Phase Web. Vous ne traitez pas les incidents associés à ces fonctionnalités, et refusez de prendre des missions clients sur ces sujets.

Pour exemple :

' Vous deviez superviser la mise en place de ces modules en site pilote début 2020 à la mairie de [Localité 5]. L’animation de cette référence a été laborieuse et la mise en service de notre module déconcentré est restée inachevée.

' Idem pour la mise en place de ces modules à la [6]. Cela a fini en aller et retour avec [B] [Y] et [X] [I], ce dernier ayant même perdu patience.

' Vous avez été affectée par [J] [C] au mois de décembre dernier sur une mission pour la mise en place en téléservice du Portail Agent au PNR Martinique. Vous avez tout simplement rejeté la mission (mail du 04/12/20), alors que c’était une mission fixée par votre hiérarchie. L’incident ouvert par [N] [M] à votre nom le 20/10/2020 est toujours au statut ouvert à ce jour.

' Vous avez fait preuve d’incompétence et de mauvais état d’esprit sur des dossiers clients comme l’EHPAD [Localité 15], ou la CCAS de [Localité 13]'

' Méconnaissance des mécanismes de paie avancée, sans plus-value par rapport aux consultants de niveau 1.

' Méconnaissance de la Déclaration sociale nominative (DSN), alors que ce nouveau mécanisme de déclaration est le sujet du moment en RH. Une dizaine de comptes mis en place en janvier 2020, et 120 nouveaux comptes en janvier 2021. Mais aujourd’hui, les incidents ont basculé quasiment sans filtre chez [S] [V] ou [X] [I].

' Méconnaissance de SQL puisque vous ne voulez pas vous former sur cette technique et du traitement des requêtes SGBD, alors que ce point est crucial sur le support niveau 2, etc.

Nous constatons qu’un grand nombre d’incidents sont transférés de votre part quasiment sans filtre vers l’équipe Études et développement. Une surcharge de travail induite au niveau du service Études qui s’en plaint auprès de la Direction (cette surcharge a même failli engendrer un départ dans l’équipe Études).

Des formations vous ont été pourtant régulièrement dispensées (ex. : 4 jours en 2020, dont 3 jours sur la DSN et 1 jour sur PASRAU), votre ancienneté de plus de 7 ans sur le poste aurait dû vous permettre de consolider vos connaissances.

Nous vous rappelons que les seuls mots prononcés de votre part pendant l’entretien du 01 mars 2021 ont été : « J’ai toujours fait du mieux que je pouvais avec les moyens qui m’étaient donnés. »

Les observations que vous avez fournies au cours de l’entretien du 01 mars 2021 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

En conséquence des faits qui précèdent, nous avons décidé de vous licencier avec un préavis de trois mois que nous vous dispensons d’exécuter. La date de première présentation de cette lettre marquera le point de départ de votre préavis.'

À l’appui de ces éléments, l’employeur produit la fiche de poste listant les attendus pour le poste de consultant fonctionnel et consultant support, en pièce 15 un échange de courriels d’autres services sur les manquements de l’AT, la demande sur le PNR Martinique évoquée dans la lettre (pièce 12), un tableau reprenant les tickets clos et traités mais qui n’est pas une extraction mais une reprise dans un tableau, une extraction de résultat de 'M. [N]' illisible, en pièce 29 un courriel de M. [U] reprenant les mêmes chiffres que ceux visés dans la lettre.

Mme [G] souligne qu’aucun de ces chiffres ne lui a jamais été communiqué avant la lettre de licenciement ce que les pièces adverses ne démentent pas , que les statistiques ne sont pas comparables d’une année sur l’autre alors qu’en 2018 comme AT2 elle devait clôturer à tour de bras des incidents sans les traiter suite à des incidents en masse généré par un 'bug',qu’en 2020 au contraire le déploiement du nouveau logiciel impliquait des intervention très chronophages sur chaque fichiers textes que le logiciel chez les clients importants passés au DSN ne gérait pas, que l’assistance technique liée au Covid chômage partiel à généré beaucoup de travail d’assistance hors incidents, qu’elle était toutefois mobilisée y compris pendant la période Covid ou elle gardait son fils. Elle ajoute que la comparaison entre les niveaux 1 et 2 n’est pas pertinente alors que les incidents sont censés être simples, traités en 20 minutes et qu’ils sont clôturés pour le niveau 1 quand ils sont transmis au niveau 2 car trop complexes. Elle ajoute que la lettre de licenciement évoque 4 clients sur les 800 traités par Mme [G]. Parmi ces clients, certains reconnaissent eux-mêmes qu’une part des difficultés leur incombe (PNRM) ou l’existence de bugs chronophages (CCAS [Localité 14]).

L’employeur ne réfute pas cet argumentaire mais maintient que les chiffres sont éloquents.

Mme [G] produit en outre ses évaluations précédentes en pièce 19. L’évaluation du 25 février 2020 se termine par 'évolutions de statut et questions salariales'. Mme [G] sollicite une augmentation avec laquelle l’auditeur indique être d’accord. Aucun type d’actions ou de formations n’est mentionné à envisager. S’agissant des compétences transverses, le niveau est coché conforme avec en remarques RAS, s’agissant des compétences métiers et transverses, l’évaluateur a noté niveau 2 sur toutes les rubriques, les objectifs sont notés atteints avec en commentaires': RAS pour l’évaluée comme l’évaluateur. En performance professionnelle, l’évaluateur note également RAS sur ce bilan sur lequel in fine strictement aucun manquement ou insuffisance ne transparaît, mais également strictement aucun objectif précis ou chiffré. Sur l’évaluation précédente, pas plus de commentaires, même si on remarque que les niveaux de maîtrise sont parfois de 3 et 4 avec pourtant toujours le même résultat, à savoir 'conforme'.

Il s’impose donc à la lecture de l’ensemble de ces documents de constater que strictement aucun objectif chiffré et précis n’était fixé à Mme [G], que les évaluations étaient particulièrement succinctes et stéréotypées sans aucune définition d’objectifs de performance ou de points d’amélioration. Si la société semble avoir soudainement découvert l’inaptitude de sa salariée, il n’est produit aucune trace de courrier ou d’entretien l’invitant à s’améliorer sur tel ou tel point ou à se former sur tel secteur où ses résultats auraient été en deçà des attendus, attendus manifestement non définis jusqu’alors. Les éléments chiffrés repris dans la lettre de licenciement n’ont pas été explicités, et en l’absence d’objectifs préalablement définis et d’élément précis sur les éléments de comparaison retenus, ils ne permettent pas d’établir une insuffisance professionnelle de Mme [G], à fortiori sans aucune définition précise de l’employeur des objectifs à atteindre et aucun accompagnement sérieux mis en place pour les atteindre. Les objections formées par Mme [G] ne sont pas utilement combattues et, en toutes hypothèses, il est totalement incohérent pour l’employeur, au regard des dernières évaluations, de mentionner soudain un tel degré d’insuffisance.

Il est manifeste que Mme [G] avait fait part de son souhait de prendre un autre poste, qu’elle avait formulé un certain nombre d’exigences sur le périmètre de ce futur poste, que toutefois, l’employeur, ce qui est son droit le plus strict, n’avait pas l’intention de créer un tel poste qui ne correspondait pas à l’évolution attendue de son organisation, que devant le refus opposé par Mme [G] et ses remarques réitérées sur son souhait d’évolution et ses réticences à poursuivre son investissement au sein du service, il a préféré se séparer de cette colaboratrice qui soudainement est devenue le temps d’une dernière évaluation et après huit années au sein de la société une personne manifestement inapte à son poste sans qu’aucun des entretiens précédents ne l’ai jamais mis en évidence et que la société n’ait rien entrepris pour remédier à cette insuffisance brutalement révélée.

Le licenciement pour insuffisance professionnelle n’est donc pas valablement causé.

Sur la nullité à raison d’une discrimination:

Il a été indiqué plus haut que les éléments produits par Mme [G] pouvait laisser supposer une discrimination.

Toutefois, la surcharge de travail et les manquements de l’employeur invoqués n’ont pas été retenus après analyse des éléments apportés. S’il est désormais établi que le licenciement pour inaptitude n’était pas justifié, il n’apparaît pas que la volonté de l’employeur de se séparer de Mme [G] puisse être considérée comme le reflet d’une discrimination liée à sa grossesse passée ou à sa situation familiale, mais plutôt à une volonté de se séparer de Mme [G] qui souhaitait évoluer vers un poste qui ne correspondait pas au souhait de son employeur. Cette situation a conduit à un licenciement non causé mais ne traduit pas pour autant une discrimination à raison de la situation familiale ou la maternité de Mme [G], alors qu’elle exerçait à temps partiel après son congé depuis presque deux années.

Le licenciement n’est donc pas nul mais dénué de cause et produisant en droit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières :

Mme [G], en l’absence de discrimination et de licenciement nul, ne peut qu’être déboutée de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 45 000 euros pour ce motif ainsi que de sa demande de 16 000 euros de dommages et intérêts pour discrimination.

La demande de dommages et intérêts à hauteur de 16 000 euros pour exécution déloyale et fautive à raison de la surcharge d’activité nonobstant la mise en place d’un congé parental ne peut également qu’être rejetée au vu de ce qui précède.

Sur la demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

L’article L.1235-3 du Code du travail dispose que : 'Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.'

Eu égard à son ancienneté (recrutée le 15 avril 2011 et licenciée le 10 mars 2021), Mme [F] peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 9 mois de salaire.

Le salaire de référence est de 2134,15 euros et les parties s’accordent sur ce point.

Au regard des éléments produits, de l’ancienneté de la salariée, de son âge et des circonstances de la rupture, le préjudice sera fixé à la somme de 8536,60 euros.

Sur la demande de dommages et intérêts à raison du défaut de suivi médical suite à reprise après congé maternité :

En application des dispositions de l’article R4624-31 du Code du travail dans sa version applicable au litige : 'Le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail : 1° Après un congé de maternité…) Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.'

Le manquement de l’employeur à ses obligations n’ouvre pas droit à un préjudice nécessaire et il appartient au salarié de démontrer l’existence du préjudice et au juge d’en apprécier le bien-fondé. (Soc. 4 septembre 2024 n 22-23.648).

Si l’article 1471-1 du Code du travail fixe à deux années la durée de la prescription applicable aux actions portant sur l’exécution du contrat de travail, il s’impose de constater que l’obligation faite à l’employeur de faire bénéficier Mme [G] d’une visite médicale de reprise a perduré jusqu’à la rupture de son contrat de travail, qui constitue dès lors le point de départ du délai à partir duquel Mme [G] pouvait exercer son action. La demande ayant été formée le 1 novembre 2022 alors que le licenciement avait été notifié le 10 mars 2021, la fin de non-recevoir tirée de la prescription de son action doit donc être écartée.

En l’espèce, il n’a pu être justifié d’aucune visite médicale de reprise au profit de Mme [G] à l’issue de son congé maternité et l’employeur a donc manqué à l’obligation qui était la sienne en la matière.

Pour autant, Mme [G], qui a repris le travail et dont le licenciement a finalement été prononcé par l’employeur pour insuffisance professionnelle de sorte que le manquement est sans lien avec le licenciement, n’établit aucun préjudice en lien direct avec ce manquement. Elle doit donc être déboutée de sa demande.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

Si le licenciement a été brutal puisque Mme [G] a été dispensée d’exercer son préavis, il n’apparaît pas que la procédure ait été particulièrement vexatoire et qu’une indemnisation distincte de celle déjà accordée visant à réparer celui résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse soit justifiée.

Sur la demande de remise d’un bulletin de salaire et d’une attestation France Travail conforme à la décision :

Il y a lieu de faire droit à cette demande pour la parfaite exécution de la présente décision.

Sur la demande tendant au prononcé du remboursement des allocations chômage entre les mains de France Travail dans la limite de six mois :

Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Le licenciement ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L. 1235-3 du Code du travail, le remboursement sera ordonné dans les conditions prévues au dispositif dans la limite de six mois.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

La société [17] succombe principalement à l’instance et sera donc tenue aux dépens de l’instance d’appel comme de première instance.

Ni l’équité ni la situation économique respective des parties ne justifient de la dispenser d’une condamnation au titre des frais irrépétibles exposés par Mme [G] en première instance et en appel. Elle sera donc condamnée à lui payer la somme de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes du 17 mai 2024,

Statuant à nouveau :

JUGE dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [G] intervenu le 10 mars 2021,

CONDAMNE la société [17] à payer à Mme [G] la somme de 8536,60 euros en raison de l’absence de caractère réel et sérieux du licenciement,

ORDONNE le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du Code du travail,

DÉBOUTE Mme [G] de sa demande tendant à voir déclaré nul le licenciement à raison d’une discrimination résultant de la maternité et de sa situation de famille,

DÉBOUTE Mme [G] de sa demande de dommages et intérêts en réparation d’une discrimination résultant de la maternité et de sa situation de famille,

DÉBOUTE Mme [G] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale et fautive du contrat de travail (surcharge d’activité nonobstant la mise en place d’un congé parental à temps partiel).

DÉCLARE recevable Mme [G] en sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité (défaut de suivi médical et épuisement professionnel) mais la DÉBOUTE de sa demande,

DÉBOUTE Mme [G] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

ORDONNE à la société [17] de rectifier les documents de fin de contrat et l’attestation France Travail conformément à la présente décision dans un délai maximum de deux mois suivant la signification de la décision,

CONDAMNE la société [17] à payer à Mme [G] la somme de 2500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel,

CONDAMNE la société [17] aux entiers dépens de l’instance d’appel et de première instance.

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,