RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/02493 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JIZP

CRL/JLB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE D’AVIGNON

21 juin 2024

RG :

[A]

C/

[W] [U]

S.A.R.L. [1] [U] [1]

Grosse délivrée le 16 FEVRIER 2026 à :

— M^e HANOCQ

— M^e VANDEVELDE-PETIT

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 16 FEVRIER 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’AVIGNON en date du 21 Juin 2024, N°

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 18 Novembre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 19 Janvier 2026 puis prorogée au 16 Février 2026.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [M] [A]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Elisabeth HANOCQ de la SELARL SOCIETE D’AVOCATS ELISABETH HANOCQ, avocat au barreau D’AVIGNON

Représenté par M^e Gaël CHEVALIER de la SELARL SELARL FIDEI, avocat au barreau D’AIX-EN-PROVENCE

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Partielle numéro N30189-2024-005166 du 16/07/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de Nîmes)

INTIMÉS :

Monsieur [Y] [W] [U]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représenté par M^e Murielle VANDEVELDE-PETIT de la SELAS KPMG AVOCATS, avocat au barreau de LYON

S.A.R.L. [1] [U] [1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Murielle VANDEVELDE-PETIT de la SELAS KPMG AVOCATS, avocat au barreau de LYON

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 16 Février 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [M] [A] a été embauché par la SARL [1] [U] le 6 février 2006 en qualité d’ouvrier paysagiste spécialisé, position II niveau 1 de la convention collective des entreprises du paysage.

Le 28 janvier 2008, le médecin du travail a déclaré M. [M] [A] apte à son poste sous réserve d’éviter les travaux de force et en particulier les ports de charges lourdes au-dessus de 30 kg et les efforts de levage.

Par avenant en date du 1er avril 2010, le contrat de travail de M. [M] [A] a été transféré à la SARL [1] [U] [1] .

Le 13 janvier 2011, dans le cadre d’un examen périodique, M. [M] [A] a été déclaré apte à son poste par le médecin du travail.

Le 4 février 2013, dans le cadre d’une visite médicale de reprise, après une absence du 20 novembre 2012 au 25 janvier 2013, le médecin du travail a déclaré M. [M] [A] apte à son poste de travail sous réserve de ne pas porter de charges de plus de 25 kg.

Le 21 mars 2014, la Mutualité sociale agricole a refusé la prise en charge au titre de la législation relative aux risques professionnels de la pathologie déclarée par M. [M] [A].

Le 18 septembre 2014, dans le cadre d’une visite médicale de reprise, suite à une absence du 8 au 12 septembre 2014, le médecin du travail a déclaré M. [M] [A] apte à son poste de travail sous réserve de ne pas porter de charges de plus de 25 kg.

Le 3 septembre 2015, dans le cadre d’un examen périodique, le médecin du travail a déclaré M. [M] [A] apte à son poste dans les conditions suivantes ' pas de travail en hauteur, pas de travail en pente, pas de port de charges supérieures à 20 kg.'

Le 31 mars 2016, dans le cadre d’une visite médicale de reprise, suite à un arrêt de travail du 4 janvier au 28 mars 2016, M. [M] [A] a été déclaré apte à son poste sous réserve de se faire aider pour le port de charges lourdes.

Le 6 avril 2017, dans le cadre d’un examen périodique, M. [M] [A] a été déclaré apte à son poste par le médecin du travail qui n’a formulé aucune réserve.

Le 20 septembre 2018, dans le cadre d’une visite médicale de reprise suite à un arrêt de travail du 10 au 14 septembre 2018, le médecin du travail a déclaré M. [M] [A] apte à son poste sans réserve.

Le 10 janvier 2019, la SARL [1] [U] [1] notifiait à M. [M] [A] une mise à pied disciplinaire de deux jours.

Le 8 août 2019, dans le cadre d’un examen périodique, M. [M] [A] a été déclaré apte à son poste par le médecin du travail sous réserve de 'favoriser l’adaptation des horaires en période de fortes chaleurs, pas de travail de force, se faire aider pour le port de charges lourdes'.

Le 16 juillet 2020, dans le cadre d’un examen périodique, M. [M] [A] a été déclaré apte à son poste par le médecin du travail avec les mêmes réserves qu’en 2019.

Par avenant en date du 1er septembre 2020,le temps de travail a été réduit à temps partiel.

A compter du 19 octobre 2020, M. [M] [A] a été placé en arrêt de travail, et à compter du 15 juin 2021, il a bénéficié du statut de travailleur handicapé.

Le 1er juillet 2021, le médecin du travail a déclaré M. [M] [A] inapte à son poste dans les termes suivants ' tout maintien du salarié dans un emploi étant gravement préjudiciable à sa santé'.

Par courrier en date du 19 juillet 2021, la SARL [1] [U] [1] a notifié à M. [M] [A] l’impossibilité de procéder à son reclassement et par courrier du 20 juillet 2021 l’a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 30 juillet 2021.

Par courrier en date du 3 août 2021, la SARL [1] [U] [1] a notifié à M. [M] [A] son licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.

Par requête datée du 5 octobre 2022 et reçue au greffe le 17 octobre 2022, M. [M] [A] a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon aux fins de voir condamner la SARL [1] [U] au paiements de différentes sommes à caractère indemnitaire et salarial ensuite d’une requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par requête en date du 15 mars 2023, M. [M] [A] a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon aux fins de voir condamner la SARL [1] [U] [1] et M. [Y] [W] [U] au paiements de différentes sommes à caractère indemnitaire et salarial au titre de l’exécution du contrat de travail.

Par jugement en date du 21 juin 2024, le conseil de prud’hommes d’Avignon a :

— ordonné la jonction des deux instances,

— déclaré irrecevable la procédure à l’encontre de M. [W] [U],

— déclaré recevable l’examen des demandes de M. [M] [A] au titre de l’exécution de son contrat de travail,

— condamné la SARL [1] [U] [1] à verser à M. [M] [A] la somme de 1.251,19 euros au titre de l’irrégularité du contrat de travail à temps partiel,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— partagé les dépens par moitié entre les parties.

Par acte du 22 juillet 2024, M. [M] [A] a régulièrement interjeté appel de cette décision en visant la SARL [1] [U] , la SARL [1] [U] [1] et M. [Y] [W] [U].

Par ordonnance en date du 6 septembre 2024, le magistrat en charge de la mise en état a constaté le désistement partiel de l’appel de M. [M] [A] à l’encontre de la SARL [1] [U].

Par ordonnance en date du 07 juillet 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 17 octobre 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 18 novembre 2025.

En l’état de ses dernières écritures ' conclusion en réponse appelant’ en date du 11 mars 2025, M. [M] [A] demande à la cour de :

— confirmer le jugement du 21 juin 2024 en ce qu’il a déclaré recevable l’examen de ses demandes au titre de l’exécution de son contrat de travail ;

— confirmer le jugement du 21 juin 2024 en ce qu’il a déclaré condamner la société [1] [U] [1] à lui verser la somme de 1.251,19 euros au titre de l’irrégularité du contrat de travail à temps partiel ;

— infirmer le jugement du 21 juin 2024 en ce qu’il a déclaré irrecevable la procédure à l’encontre de M. [Y] [W] [U] ;

— infirmer le jugement du 21 juin 2024 en ce qu’il l’a débouté pour le surplus de ses demandes ;

En conséquence,

— déclarer recevable et bien fondée son action ;

— juger que son licenciement prononcé pour inaptitude est lié au harcèlement moral subi, et en toute hypothèse aux manquements de la SARL [1] [U] [1] à ses obligations contractuelles ;

— juger que le comportement de M. [Y] [W] [U] est constitutif de harcèlement;

— juger que la SARL [1] [U] [1] n’a pas respecté de manière répétée les préconisations de la médecine du travail, ce qui est constitutif de harcèlement moral et a conduit à son inaptitude professionnelle et à sa situation de handicap ;

— condamner solidairement la SARL [1] [U] [1] et M. [Y] [W] [U] à lui verser à titre de dommages et intérêts la somme de 149 194,65 euros ;

— juger que la SARL [1] [U] [1] n’a pas respecté son obligation légale de santé et de sécurité à son égard ;

— condamner en conséquence la SARL [1] [U] [1] à lui verser la somme de 7 233,68 euros ;

— juger que la SARL [1] [U] [1] n’a pas respecté ses obligations légales en omettant de lui verser les compléments de salaires lors des arrêts maladies;

— condamner la SARL [1] [U] [1] à lui verser la somme de 3.645,74 euros ;

— condamner solidairement la SARL [1] [U] [1] et M. [Y] [W] [U] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du Code civil à compter du 05 mai 2022, date de la mise en demeure.

Au soutien de ses demandes, M. [M] [A] fait valoir que :

— son harcèlement moral résulte du non-respect par l’employeur des préconisations du médecin du travail, lequel n’a procédé à aucun aménagement de son poste de travail, et ce jusqu’à ce qu’il soit déclaré travailleur handicapé,

— cette attitude de l’employeur a conduit à sept arrêts de travail entre 2012 et 2021, représentant 20 mois de travail effectif,

— la SARL [1] [U] [1] n’a pas hésité à l’isoler des autres salariés pour le pousser à la démission, nuisant à sa santé physique et mentale,

— sa mise à pied de 2019 repose sur des motifs fallacieux, opportunistes et inventés dans le seul but de l’humilier,

— les deux avertissements qui lui avaient été notifiés préalablement ont des motifs qui frisent le ridicule et laissent apparaitre un acharnement à son encontre,

— la réduction de temps de travail forcée qui lui a été imposée par la SARL [1] [U] [1] , lui a causé un préjudice économique direct et n’est que le résultat du non-respect des obligations et des préconisations de la médecine du travail par l’employeur,

— sa santé s’est dégradée tout au long de sa relation de travail, allant jusqu’à le contraindre à une reconversion professionnelle,

— son préjudice est important puisqu’il perçoit désormais un salaire moindre pour un métier qui ne le passionne pas et a dû abandonner son métier initial dans lequel il disposait d’une grande expertise et ne pourra pas fonder d’entreprise dans ce domaine,

— cette carence de l’employeur par rapport aux préconisations du médecin du travail caractérise également un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, ouvrant droit à une indemnisation distincte de celle relative au harcèlement moral,

— pendant ses arrêts de travail de 2019 à 2020, alors qu’il remplissait les conditions d’ancienneté requises, il n’a pas bénéficié du versement du complément de salaire par son employeur,

— de jurisprudence constante, il peut être prononcé une condamnation solidaire entre l’employeur et les personnes ou la personne responsable notamment du harcèlement moral et du manquement aux obligations contractuelles, et c’est en ce sens qu’il sollicite la condamnation solidaire de la SARL [1] [U] [1] et M. [Y] [W] [U], puisque des faits distincts sont imputables à l’une et à l’autre quant aux agissements qu’il dénonce, son action étant fondée non sur un licenciement sans cause réelle et sérieuse mais sur une faute contractuelle.

Aux termes de leurs dernières conclusions ' conclusions d’intimé n°2" en date du 31 juillet 2025, la SARL [1] [U] [1] et M. [Y] [W] [U], demandent à la cour de :

— confirmer le jugement rendu le 21 juillet 2024 par le conseil de prud’hommes d’Avignon en ce qu’il a :

— ordonné la jonction des deux instances,

— déclaré irrecevable la procédure à l’encontre de M. [Y] [W] [U],

— infirmer le jugement rendu le 21 juillet 2024 par le conseil de prud’hommes d’Avignon en ce qu’il a :

— condamné la SARL [1] [U] [1] à verser à M. [M] [A] une somme de 1.251,19 euros au titre de l’irrégularité du contrat de travail à temps partiel,

— débouté la SARL [1] [U] [1] du surplus de ses demandes,

— partagé les dépens par moitié,

Sur les demandes au titre du harcèlement moral, de l’obligation de sécurité et des compléments de salaire pendant les arrêts maladie,

— à titre principal, infirmer le jugement ayant déclaré les demandes recevables,

— statuant à nouveau, dire irrecevables ces demandes,

— à titre subsidiaire, constater l’absence de harcèlement moral, que la société a rempli son obligation de sécurité et enfin que M. [M] [A] a été rempli de ses droits au titre des compléments de salaire pendant les arrêts maladie,

— confirmer le jugement entrepris ayant débouté M. [M] [A] de ses demandes à ce titre,

Statuant à nouveau sur la demande relative à une irrégularité du contrat de travail à temps partiel,

— débouter M. [M] [A] de ses demandes relatives à son contrat de travail à temps partiel,

En tout état de cause,

— condamner M. [M] [A] à leur verser une somme de 6.000 euros chacun en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Au soutien de leurs demandes, la SARL [1] [U] [1] et M. [Y] [W] [U] font valoir que :

— les demandes dirigées à l’encontre de M. [Y] [W] [U] sont irrecevables dès lors qu’il n’est pas l’employeur de M. [M] [A] et la jurisprudence à laquelle celui-ci se réfère n’est pas transposable, dans la mesure où l’appelant a dirigé les demandes à son encontre en sa qualité de gérant,

— la requête d’octobre 2022 concerne une demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, laquelle est prescrite, et vise dans la seconde requête des demandes de dommages et intérêts qu’il chiffre en fonction de la perte de salaire postérieure à son licenciement, ce qui confirme que ce sont bien les conditions de son licenciement qu’il conteste, et par ces demandes il tente de contourner les règles de prescription,

— aucune situation de harcèlement moral n’est caractérisée, dès lors que la société s’est toujours attachée à respecter les préconisations du médecin du travail, et d’aménager le poste de travail de M. [M] [A] en conséquence,

— les attestations produites par M. [M] [A] ne sont pas probantes,

— les sanctions prises à l’encontre de M. [M] [A] étaient toutes justifiées, et n’ont pas été et ne sont pas contestées par celui-ci,

— contrairement à ce qui est soutenu par M. [M] [A], c’est à sa demande qu’il a été placé en temps partiel, souhaitant bénéficier de temps l’après-midi et le samedi pour s’occuper de clients personnels,

— les témoignages de salariés produits aux débats contredisent les accusations de M. [M] [A] quant au mauvais climat qui aurait régné dans l’entreprise,

— le conseil de prud’hommes a justement considéré que M. [M] [A] avait été rempli de ses droits en terme de complément de salaires,

— le contrat de travail à temps partiel est régulier et M. [M] [A] a été rémunéré pour l’ensemble de ses heures complémentaires.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l’audience.

MOTIFS

* sur la recevabilité des demandes dirigées à l’encontre de M. [Y] [W] [U]

Par application des dispositions des articles 122 à 125 du code de procédure civile, le défaut d’intérêt à agir constitue une fin de non-recevoir qui peut être opposée en tout état de la procédure.

L’existence d’une relation de travail, quelle qu’elle soit, suffit à autoriser le recours à la notion de harcèlement moral. Le texte d’incrimination s’applique ainsi tout aussi bien aux employeurs et salariés du secteur privé qu’aux agents du secteur public .

Les relations de travail concernées par cette incrimination dépassent la simple relation de subordination. Par son silence quant à l’auteur des faits, le législateur a retenu une vision large du harcèlement moral. Il permet ainsi d’appliquer l’incrimination :

— aux chefs d’entreprise, leurs représentants ainsi qu’aux personnes possédant en vertu de leur statut une autorité hiérarchique, la Cour de cassation considérant dans cette hypothèse que la relation de travail peut découler de « relations institutionnelles » avec l’auteur des faits et de l’influence qu’il détient sur les supérieurs hiérarchiques de la victime ;

— à un collègue ;

— à un subordonné.

C’est à la fois le harcèlement moral « vertical » ' ascendant ou descendant ', lorsqu’existe une relation hiérarchique entre les deux protagonistes, et le harcèlement moral « horizontal », en l’absence de tout rapport d’autorité, qui sont interdits.

En revanche, ne peut être reconnue coupable de harcèlement moral au travailla personne qui n’est pas liée à la prétendue victime par une relation de travail. Ainsi en va-t-il par exemple du copropriétaire poursuivi de ce chef par une gardienne d’immeuble salariée (Cass. crim., 28 mars 2017, n° 15-86.509,.).

Une personne morale peut voir sa responsabilité pénale engagée du chef de harcèlement moral dans deux cas. Soit l’auteur du harcèlement moral est identifié, a la qualité d’organe ou de représentant et a commis l’infraction pour le compte de la personne morale ; soit l’existence du harcèlement moral découle de méthodes de gestion de l’entreprise dépassant le cadre normal de l’exercice du pouvoir de direction, on parle dans ce cas de harcèlement moral managérial ou institutionnel.

Enfin, le commettant, personne morale, ne peut s’exonérer de sa responsabilité civile que si son préposé a agi en dehors de ses fonctions, sans autorisation et à des fins étrangères à ses attributions. Doit dès lors être condamné solidairement l’employeur personne morale avec son salarié auteur de harcèlement moral dans le cadre de ses fonctions.

En l’espèce, M. [M] [A] a saisi le conseil de prud’hommes puis la cour d’une demande de condamnation solidaire de la SARL [1] [U] [1] et M. [Y] [W] [U] à lui verser à titre de dommages et intérêts la somme de 149 194,65 euros en raison des faits de harcèlement moral dont il se dit victime.

La SARL [1] [U] [1] et M. [Y] [W] [U] soulèvent l’irrecevabilité des demandes formulées à l’encontre de M. [Y] [W] [U] en observant qu’il est visé en sa qualité de gérant de la société, et ne peut être condamné personnellement en ayant agi dans le cadre de ses fonctions.

M. [M] [A] réfute cette analyse et justifie sa demande de condamnation solidaire par le fait que ' L’Appelant a subi régulièrement du harcèlement moral de la part de Monsieur [W] [U], qui est le seul gérant et décisionnaire de la société [1] [U] [1].

L’Intimée, n’a pris aucune mesure ou disposition afin de prévenir ou faire cesser ces agissements.

Au-delà, aucun élément versé à cette procédure ne démontre que l’employeur a à un quelconque moment pris des aménagements nécessaires afin de protéger la santé de l’Appelant qui à ce jour est reconnu travailleur handicapé.

Le harcèlement exercé par Monsieur [W] [U] ainsi que l’absence de toute mesure prise par son employeur afin d’y remédier ont conduit à la réalisation du même préjudice, soit la détérioration des conditions de travail, l’altération de la santé physique et morale et la situation de handicap de l’Appelant.'

De fait, il résulte des explications données par M. [M] [A] que M. [W] [U] était 'seul gérant et décisionnaire’ de la société qui l’employait, et c’est en cette qualité de gérant qu’il est visé aux écritures de l’appelant.

Par suite, M. [M] [A] impute à M. [W] [U], en sa qualité de gérant, les faits de harcèlement moral qu’il a subis, et pour la caractérisation desquels il invoque des manquements imputables à son employeur, soit le non respect des préconisations et restrictions du médecin du travail.

Ainsi, les agissements de M. [W] [U] ne se distinguent pas de ceux de la société qu’il représente au quotidien notamment dans la gestion de ses salariés.

Par suite, les demandes dirigées contre M. [W] [U] ont justement été déclarées irrecevables par le premier juge et la décision déférée sera confirmée sur ce point.

* sur l’irrégularité du contrat de travail à temps partiel

Par application des dispositions de l’article L 3123-6 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au delà de la durée fixée par le contrat.

L’absence de contrat de travail écrit fait présumer que l’emploi est à temps complet et c’est à l’employeur qui conteste cette présomption qu’il incombe de rapporter la preuve, d’une part, qu’il s’agissait d’un emploi à temps partiel, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

En présence d’un contrat de travail écrit, conforme aux dispositions de l’article L 3123-14 du code du travail, il appartient au salarié qui soutient que le contrat de travail est à temps complet de démontrer qu’il n’avait pas eu préalablement connaissance de ses horaires de travail et qu’il devait ainsi se tenir en permanence à la disposition de l’employeur.

Sauf exceptions prévues par la loi, il ne peut pas être dérogé par l’employeur à l’obligation de mentionner, dans le contrat de travail à temps partiel, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue et sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Ainsi, en absence d’écrit ou en cas d’insuffisance des mentions figurant au contrat, au regard des exigences légales, l’employeur peut renverser cette présomption simple de l’existence d’un contrat de travail à temps plein s’il établit que le salarié travaille effectivement à temps partiel et qu’il peut connaître ses rythmes de travail et n’est pas tenu d’être en permanence à la disposition de l’employeur.

La charge de la preuve qui incombe à l’employeur porte sur deux points distincts cumulatifs, à savoir, d’une part, la durée exacte, hebdomadaire ou mensuelle, de travail convenue, d’autre part, le fait que le salarié n’était pas dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il ne devait pas se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaine civile.

M. [M] [A] sollicite la confirmation du jugement déféré en ce qu’il a condamné la société [1] [U] [1] à lui verser la somme de 1 251,19 euros au titre de l’irrégularité du contrat de travail à temps partiel.

Il n’est produit par M. [M] [A] aucun élément au soutien de cette demande, à laquelle le conseil de prud’hommes a fait droit ensuite d’une requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, faute pour le contrat de mentionner les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être effectuées et la répartition de la durée du travail par jour ou semaine travaillé, la somme allouée correspondant au montant du complément de rémunération à temps plein sur la période du 1er septembre au 18 octobre 2020.

La SARL [1] [U] [1] conclut à l’infirmation de la décision sur ce point et au rejet des demandes de M. [M] [A] en faisant valoir que M. [M] [A] avait demandé à travailler uniquement le matin pour vaquer librement à ses occupations professionnelles l’après-midi et observe que lorsqu’il faisait des heures complémentaires, il en était rémunéré.

Elle produit en ce sens :

— les relevés horaires journaliers de M. [M] [A], lesquels mentionnent des heures complémentaires sur la période litigieuse à raison de 1 heure la semaine du 7 septembre 2020, 1,5 heures la semaine du 14 septembre 2020 et 3 heures la semaine du 28 septembre 2020, et d’aucune heure complémentaire sur le mois d’octobre 2020,

— le bulletin de salaire de M. [M] [A] du mois de septembre 2020 qui porte mention du paiement de 2,5 heures complémentaires et celui d’octobre 2020 de 3 heures complémentaires.

Par ailleurs, la SARL [1] [U] [1] observe que M. [M] [A] ne démontre pas qu’il se tenait à la disposition de son employeur les après-midis, ce qui est sans emport dès lors qu’en l’absence des mentions requises au contrat de travail ou à son annexe comme en l’espèce, il appartient à l’employeur de renverser la présomption de contrat de travail à temps plein en démontrant que le salarié ne se tenait pas à sa disposition.

Enfin, la SARL [1] [U] [1] ne conteste pas à titre subsidiaire le montant sollicité par M. [M] [A] à ce titre.

Il convient en conséquence de faire droit à la demande indemnitaire de M. [M] [A] consécutive à la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, sous forme d’un rappel de salaire et non de dommages et intérêts.

La décision déférée sera infirmée en ce sens.

* sur l’existence d’une situation de harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de sa demande, M. [M] [A] invoque le fait que son employeur, bien qu’informé des multiples demandes d’aménagement de son poste par le médecin du travail, n’a pris aucune mesure pour préserver sa santé et sa sécurité jusqu’à ce qu’il soit reconnu travailleur handicapé. Il rappelle qu’il a été placé en arrêt de travail entre 2012 et 2021 pour une durée cumulée de 20 mois.

Il considère que suite à son intervention chirurgicale en 2015, son employeur aurait dû prendre les mesures indispensables : une limite du port de charges, l’absence d’effort de levage, et un aménagement de son poste de travail. Il n’aurait pas dû intervenir seul sur des chantiers, et être exempté de toutes les opérations de manutention.

M. [M] [A] reproche également à la SARL [1] [U] [1] de s’être ' employée à nuire volontairement à la santé physique et mentale de l’Appelant, à le harceler, dans le seul objectif qu’il ne démissionne de lui-même. Pour ce faire, elle n’a pas hésité à l’isoler des autres salariés, l’obligeant à intervenir seul sur des chantiers pour y effectuer des travaux et manipulations de charges lourdes au-delà des recommandations médicales.'

Enfin, il dénonce une mise à pied en 2019 ' au visa de motifs totalement fallacieux et opportunistes, inventés de toute part dans le seul objectif de l’humilier’ ainsi que des avertissements dont les motifs ' frisent le ridicule, et laissent apparaitre davantage un acharnement à l’encontre de l’Appelant, plutôt que des motifs graves et justifiés '

Par ailleurs, il reproche à la SARL [1] [U] [1] de ne pas lui avoir permis, dans le cadre de son travail à temps partiel, d’accepter un poste à proximité de son domicile et compatible avec son état de santé, en exigeant de lui d’être présent tous les matins, sans aménagement d’horaires.

M. [M] [A] en conclut que ces agissements de la SARL [1] [U] [1] sont constitutifs de harcèlement moral, lequel est à l’origine de la dégradation de son état de santé et sollicite en conséquence le paiement d’une somme de 149.194,65 euros de dommages et intérêts.

Il verse aux débats :

— les fiches d’aptitude du médecin du travail en date des :

—  4 février 2013, apte à son poste de travail sous réserve de ne pas porter de charges de plus de 25 kg,

—  20 septembre 2018, apte à son poste sans réserve,

—  8 août 2019, apte à son poste sous réserve de 'favoriser l’adaptation des horaires en période de fortes chaleurs, pas de travail de force, se faire aider pour le port de charges lourdes'.

—  16 juillet 2020, apte à son poste par le médecin du travail avec les mêmes réserves qu’en 2019.

— un compte rendu post opératoire en date du 5 janvier 2016, qui conclut à une évolution favorable et la nécessité de poursuivre la rééducation par l’apprentissage des mouvements visant l’ergonomie de la colonne vertébrale et le renforcement des muscles abdominaux,

— la reconnaissance du statut de travailleur handicapé pour la période du 15 juin 2021 au 14 juin 2041, sans fixation de taux d’incapacité,

— un courrier manuscrit de M. [D] [J], indiquant avoir travaillé avec M. [M] [A] de 2008 à 2016, lequel ' venait quelque fois avec moi : lors d’élagage il faisait homme de pied ( tirer des branches, les charger dans le camion, les broyer ) Lors de session d’élagage et d’abattage dans les forêts des clients, il utilisait de grosses tronçonneuses pour débiter les troncs. Il taillait des cyprès avec l’échelle trois pans, portait des bassines de feuilles',

— un courrier manuscrit de M. [P] [Z] qui indique avoir travaillé pour la SARL [1] [U] [1] de mai à novembre 2018, s’interroge sur la probité de son ancien employeur, et indique avoir ' pu constater à plusieurs reprises un harcèlement moral de M. [W] [U] envers M. [A]. Ce qui a poussé M. [A] dans une dépression nerveuse', avant de dénoncer ses conditions de travail,

— un courriel adressé par M. [T] [Q] à M. [M] [A] dans lequel il explique qu’il a été formé par ce dernier dans le cadre de son apprentissage chez la SARL [1] [U] [1] , dénonce ses conditions de rémunération et indique qu’il a pu toucher ses indemnités repas grâce à M. [M] [A],

— un courrier non signé sous enseigne ' [2]' daté du 20 août 2021 dans lequel il est indiqué que dans le cadre d’un ' recrutement à l’automne 2019 de 2 personnes à 20 heures pour assurer la permanence des déchèteries’ la candidature de M. [M] [A] n’avait pas été retenue en raison de son emploi du temps avec son 'employeur de l’époque’ 'puisque son planning était incompatible avec nos horaires d’ouverture',

— un courrier adressé par la SARL [1] [U] [1] à la Mutualité sociale agricole, ' Dr [I]' en date du 4 septembre 2008, dans lequel il est demandé des précisions sur ' les travaux de force à éviter sachant qu’il effectue des travaux d’entretien et de création de jardins afin que nous puissions prendre les dispositions nécessaires pour ne pas mettre en cause notre responsabilité',

— un courrier adressé par la SARL [1] [U] [1] à la Mutualité sociale agricole, ' service santé au travail ' en date du 27 juillet 2020, dans lequel il est apporté des précisions sur les conditions de travail de M. [M] [A], notamment que celui-ci est en congés ' en cette période de forte chaleur', qu’il ' ne fait plus aucun travail de force ni ne porte de charges lourdes', qu’il ' travaille à son rythme, seul, pour ne pas pénaliser les autres ouvriers, il a son véhicule et organise sa journée comme il le souhaite’ qu’il ' perçoit son salaire d’ouvrier spécialisé alors que nous ne pouvons pas facturer toutes ses heures aux clients. Nous lui avons proposé un temps partiel, tous les matins, pour conserver un certain suivi dans l’entretien des jardins, mais cela ne lui convenait pas',

— un certificat médical du Dr [E] en date du 6 septembre 2021 qui indique avoir reçu M. [M] [A] en consultation le 25 mai 2020 pour un ' état dépressif réactionnel',

— un certificat médical du Dr [E] en date du 29 octobre 2021 qui indique que M. [M] [A] présente une lombosciatique droite avec au scanner de très importantes discopathies avec hernies discales et protrusions qui deviennent de plus en plus invalidantes et qui rendent impossible la reprise des activités professionnelles antérieures',

— un compte rendu de consultation du Dr [E] en date du 6 décembre 2020 qui mentionne au regard de l’évolution de sa sciatique et des douleurs qui en résultent la proposition d’un geste chirurgical.

M. [M] [A] renvoie aux pièces de la SARL [1] [U] [1] concernant les sanctions disciplinaire dont il a fait l’objet.

Ces éléments pris dans leur ensemble n’établissent pas une présomption de harcèlement moral dès lors que les affirmations de M. [M] [A] selon lesquelles les restrictions du médecin du travail n’auraient pas été respectées ne sont objectivées par aucun élément, les témoignages produits étant établis en termes généraux et sans précision de date qui permettrait de les confronter à l’évolution des dites recommandations ; et un des avis du médecin du travail ne faisant état d’aucune restriction ce dont il se déduit que les conditions de travail de M. [M] [A] ont été considérées comme compatibles avec son état de santé par le médecin du travail à cette date.

Les sanctions disciplinaires n’ont pas été contestées dans les délais impartis par M. [M] [A] qui procède par affirmations pour en contester le bien fondé.

Les éléments médicaux, s’ils caractérisent une dégradation de l’état de santé de M. [M] [A], sans qu’il soit possible d’en déterminer l’origine, ne font état que d’un 'état dépressif réactionnel’ sans autre précision.

Par suite, c’est à juste titre que le premier juge a considéré qu’aucune situation de harcèlement moral n’était caractérisée et qu’il a débouté M. [M] [A] de sa demande indemnitaire à ce titre.

La décision déférée sera confirmée sur ce point.

* sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Selon l’article L4121-1 du code du travail, l’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.»

L’article L.4121-2 précise que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.»

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.

Au soutien de sa demande de 7.233,68 euros, correspondant à 4 mois de salaire, M. [M] [A] reproche à la SARL [1] [U] [1] de n’avoir pris aucune mesure pour préserver sa santé malgré ' les obligations légales en ce sens'.

La SARL [1] [U] [1] conteste tout manquement de sa part et reprend l’ensemble des avis du médecin du travail décrits supra dans l’exposé des faits pour indiquer qu’elle a mis en place et suivi les restrictions;

Elle produit au soutien de sa contestation

— les récapitulatifs d’absence de M. [M] [A],

— un courrier de la Mutualité sociale agricole en date du 21 mars 2014 lui notifiant le refus de prise en charge au titre de la législation relative aux risques professionnels ( tableau 57 bis) d’une pathologie en date du 6 décembre 2012,

— les échanges avec la Mutualité sociale agricole décrits supra au titre des pièces produites par M. [M] [A] au soutien de sa demande au titre du harcèlement moral,

— l’avenant au contrat de travail en date du 1er septembre 2020 sur le passage à temps partiel débutant par ' nous acceptons votre demande de temps partiel', signé par M. [M] [A],

— le courrier de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle en date du 3 août 2021,

— les témoignages de plusieurs clients, Mme [S] [V], M. [H] [G], M. [B] [F], M. [L] [O], M. [R] [K] qui indiquent que M. [M] [A] intervenait comme salarié de la SARL [1] [U] [1] pour des travaux de jardinage, d’entretien tels que taille d’arbustes, entretien d’espaces verts, plusieurs déplorant la qualité de son travail ou son manque d’engagement,

— les fiches de chantier de septembre 2020, qui ne mentionnent que des travaux de taille et ramassage, tonte, nettoyage de mauvaises herbes,

— les justificatifs d’achat et d’entretien de matériels, ainsi que l’attestation de M. [C] [X] qui indique que la SARL [1] [U] [1] lui confiait l’entretien de son matériel,

— les attestations de deux sous-traitants, M. [N] et M. [ME] qui soulignent la qualité et l’ergonomie du matériel auquel la SARL [1] [U] [1] a recours.

De fait, les avis du médecin du travail en date des 6 avril 2017 et 20 septembre 2018 sont des avis d’aptitude sans réserve, ce dont il se déduit que le poste de M. [M] [A] était adapté à son état de santé contrairement à ce qu’il soutient.

Par ailleurs, les avis ultérieurs , de 2019 et 2020 mentionnent ' favoriser l’adaptation des horaires en période de fortes chaleurs, pas de travail de force, se faire aider pour le port de charges lourdes', et les attestations produites par la SARL [1] [U] [1] ne sont pas utilement contredites par M. [M] [A] sur la nature des tâches qui lui étaient confiées.

S’agissant de l’adaptation des horaires, le recours au temps partiel avec des horaires de travail en début de journée que M. [M] [A] a accepté en apposant sa signature sur l’avenant au contrat de travail répond à cette exigence.

Enfin, aucune des pièces médicales produites par M. [M] [A] ne permet d’établir un lien entre la dégradation de son état de santé et ses conditions de travail, et au surplus, le licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle n’a pas été contesté.

En conséquence, aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est démontré et c’est à juste titre que les premiers juges ont débouté M. [M] [A] de sa demande présentée à ce titre.

* sur les demandes de rappel de salaire pendant l’arrêt de travail

M. [M] [A] sollicite le paiement d’une somme de 3 645,74 euros au titre des indemnités complémentaires de salaires conformément à la convention collective nationale des entreprises de paysage, au motif que lors de son arrêt de travail du 12 mars 2019 au 17 mars 2019, du 25 mai 2020 au 06 juillet 2020, et du 18 octobre 2020 au 30 juin 2021, il n’a perçu que les indemnités journalières.

Il verse en ce sens une ' consultation des paiements et des décomptes maladie’ de la Mutualité sociale agricole en date du 8 août 2021, qui mentionne des paiements d’indemnités journalières, avec des possibilités d’accéder ' au détail’ et 'au décompte’ qui ne sont pas produites.

La SARL [1] [U] [1] s’oppose à cette demande en faisant valoir que conformément à la convention collective, c’est le régime de prévoyance AGRICA qui assure, sur transmission par la Mutualité sociale agricole, le paiement du complément de salaire. Elle verse aux débats un courrier de la Mutualité sociale agricole daté du 5 août 2022 qui indique que M. [M] [A] a été intégralement rempli de ses droits, les sommes qui lui ont été versées incluant les indemnités journalières et les indemnités complémentaires.

La SARL [1] [U] [1] verse en ce sens :

— un échange de messages avec la Mutualité sociale agricole en mai 2022 faisant état des demandes de M. [M] [A] en paiement de ses indemnités complémentaires, la SARL [1] [U] [1] indiquant ' nous n’avons effectivement rien versé, car il n’y a pas de subrogation. Est-ce que les indemnités ont bien été versées de votre part'' et la réponse de l’organisme social ' Mr a bien été réglé de ses indemnités complémentaires pour la période du 25/10/2020 au 30/06/2021 après application du délai de carence de 7 jours.'

— un courrier de la Mutualité sociale agricole en date du 5 août 2022, confirmant la réponse de mai 2022 et précisant ' l’assuré est invité à vérifier tous ses décomptes sur lesquels figurent les paiements au titre de l’assurance obligatoire ainsi que de la prévoyance. Le salarié perçoit un paiement total de la partie obligatoire et complémentaire avec le décompte correspondant'.

Force est de constater que M. [M] [A] ne verse pas aux débats le décompte des versements dont il a pu bénéficier, mais uniquement le listing des montants, et qu’il n’apporte aucun élément permettant de remettre en cause les explications de l’organisme social qui atteste du paiement des indemnités complémentaires.

Par suite, M. [M] [A] a justement été débouté de cette demande par le premier juge dont la décision sera confirmée sur ce point.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;

Confirme le jugement rendu le 21 juin 2024 par le conseil de prud’hommes d’Avignon sauf à préciser que la somme de la somme de 1 251,19 euros lui est allouée à titre de rappel de salaire,

Condamne M. [M] [A] à verser à M. [Y] [W] [U] la somme de 800 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [M] [A] à verser à la SARL [1] [U] [1] la somme de 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne M. [M] [A] aux dépens de la procédure d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT