C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 1

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 19 JUIN 2025 à

M^e Laëtitia VANGOUT

M^e Olivier HEGUIN DE GUERLE

AD

ARRÊT du : 19 JUIN 2025

MINUTE N° : – 25

N° RG 23/02059 – N° Portalis DBVN-V-B7H-G3DH

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ORLEANS en date du 23 Juin 2023 – Section : INDUSTRIE

APPELANTE :

Madame [S] [W]

née le 18 Janvier 1996 à

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Laëtitia VANGOUT, avocat au barreau de PARIS

ET

INTIMÉE :

S.A.S.U. CHRYSO

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Olivier HEGUIN DE GUERLE, avocat au barreau D’ORLEANS

Ordonnance de clôture : 28 JUIN 2024

Audience publique du 07 Novembre 2024 tenue par M. Alexandre DAVID, Président de chambre, et par Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller, ce, en l’absence d’opposition des parties, assistés lors des débats de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier.

Après délibéré au cours duquel M. Alexandre DAVID, Président de chambre et Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller, ont rendu compte des débats à la Cour composée de :

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, président de la collégialité

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre

Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller

Puis le 19 JUIN 2025, Monsieur Alexandre DAVID, président de Chambre, assisté de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [S] [W] a été engagée à compter du 19 septembre 2019 par la S.A.S.U. Chryso en qualité d’apprentie ingénieur, selon contrat d’apprentissage dont le terme a été fixé au 17 septembre 2021.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952.

Le 15 juillet 2020, l’employeur a convoqué Mme [S] [W] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 30 juillet 2020.

Le 4 août 2020, l’employeur a notifié à Mme [S] [W] la rupture anticipée de son contrat d’apprentissage en raison d’une faute grave.

Par requête du 5 juillet 2021, Mme [S] [W] a saisi le conseil de prud’hommes d’Orléans aux fins de voir reconnaître l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, l’existence d’un harcèlement moral, le caractère vexatoire de la procédure disciplinaire et d’obtenir diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 23 juin 2023, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud’hommes d’Orléans a :

Dit que le licenciement de Mme [S] [W] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

Condamné la SAS Chryso au paiement dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse conformément à l’article L. 1235-3 du code du travail soit la somme de 1325 euros correspondant à un mois de salaire ;

Condamné la SAS Chryso au paiement de dommages-intérêts pour procédure vexatoire pour un montant de 2.500 euros ;

Débouté Mme [S] [W] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

Débouté Mme [S] [W] de sa demande d’exécution provisoire ;

Condamné la SAS Chryso au paiement de l’article 700 du code de procédure civile 1000 euros ;

Débouté la SAS Chryso de ses demandes reconventionnelles.

Le 5 août 2023, Mme [S] [W] a relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 3 novembre 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [S] [W] demande à la cour de :

Confirmer le jugement en son principe en ce qu’il dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse en ce que le contrat d’apprentissage avait été rompu par l’employeur de manière anticipée en violation des dispositions de l’article L. 6222-18 du code du travail,

Confirmer le jugement en son principe en ce qu’il a constaté le caractère vexatoire de la procédure disciplinaire ayant conduit à la rupture du contrat d’apprentissage,

Infirmer le jugement quant au quantum des sommes devant être allouées de ces chefs

(licenciement sans cause réelle et sérieuse et caractère vexatoire de la procédure disciplinaire)

Statuant à nouveau sur le quantum des sommes devant être allouées de ce chef,

Juger qu’il y a lieu de porter le montant des dommages-intérêts à la somme que Mme [W] aurait dû percevoir jusqu’à la fin de sa formation, soit 19.459,84 euros, en sus du montant des congés payés afférents à la période allant du 4 août 2020 au 17 septembre 2021.

Juger qu’il y a lieu de porter le montant des dommages et intérêts au titre du caractère

vexatoire de la procédure disciplinaire à la somme de 5.000 euros.

Et en conséquence :

Condamner la société Chryso à verser à Mme [S] [W] la somme de 19.459,84 euros correspondant aux salaires qu’elle aurait dû percevoir jusqu’à la fin de sa formation, en sus du montant des congés payés afférents à la période allant du 4 août

2020 au 17 septembre 2021

Condamner la société Chryso à verser à Mme [S] [W] la somme de 5.000 euros au titre du caractère vexatoire de la procédure disciplinaire

Il est également demandé à la Cour d’appel de céans de :

Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [W] de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral subi,

Infirmer le jugement en ce qu’il a alloué la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Statuant à nouveau :

Condamner la SAS Chryso à verser à Mme [S] [W] la somme de 10.000 euros en réparation de son préjudice lié au harcèlement moral subi

Condamner la SAS Chryso à verser à Mme [S] [W] la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile pour les frais engagés en

première instance et 3.000 euros pour la procédure engagée devant la cour de céans

Condamner la SAS Chryso aux entiers dépens de l’instance,

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 25 janvier 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la S.A.S.U. Chryso demande à la cour de :

Débouter Mme [W] de son appel déclaré mal fondé,

Faisant droit, en revanche, à l’appel incident de la société Chryso, déclaré recevable,

sur le fondement des articles 551 et 909 du Code de procédure civile,

Réformer, en toutes ses dispositions, le jugement attaqué et statuant à nouveau,

Déclarer et dire que le licenciement de Mme [S] [W] repose sur une cause réelle et sérieuse, en raison de la faute grave qui lui est reproché ;

Débouter Mme [S] [W], en conséquence, de ses demandes.

Subsidiairement :

Confirmer la décision entreprise,

En toute hypothèse :

Débouter Mme [W] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile introduite en appel,

Condamner Mme [W] à verser à la société Chryso la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Condamner Mme [W] aux dépens d’appel en accordant pour ces derniers à Maître Olivier Héguin de Guerle, avocat, le bénéfice de l’article 699 du Code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 28 juin 2024.

MOTIFS

Sur la rupture du contrat d’apprentissage

Sur la prescription des faits fautifs

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Le point de départ de ce délai de prescription est le jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié (Soc., 22 septembre 2021, pourvoi n° 19-12.767).

Cependant, l’employeur peut prendre en considération des faits antérieurs de deux mois à la date à laquelle il a eu connaissance des faits fautifs donnant lieu à l’engagement des poursuites disciplinaires dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai (Soc.,15 juin 2022, pourvoi n° 20-23.183).

En l’espèce, les poursuites disciplinaires ont été engagées le 15 juillet 2020, date de la convocation de Mme [W] à un entretien préalable. Les griefs formulés à son encontre portent notamment sur un refus d’exécuter les consignes de travail, des faits d’insubordination et un comportement professionnel inadapté. Il ressort des pièces versées aux débats que les faits reprochés ont débuté dès le mois de février 2020 et se sont poursuivis jusqu’au 26 mai 2020.

À cette date, Mme [W] a adressé un courriel à Mme [B] dans lequel elle a répondu à une demande relative à la restitution d’un travail en expliquant ne pas avoir pu apporter certaines corrections, faute de temps. Ce courriel se rapporte directement aux manquements invoqués par l’employeur dans la lettre de rupture du contrat d’apprentissage.

Les faits reprochés à Mme [W] étant la réitération d’un comportement fautif antérieur, le délai de prescription n’était pas expiré au jour de l’engagement des poursuites.

Le moyen tiré de la prescription des faits fautifs sera en conséquence écarté.

Sur la faute grave

En application de l’article L. 6222-18 du code du travail, au-delà des quarante-cinq premiers jours, le contrat d’apprentissage peut notamment être rompu en cas de force majeure, de faute grave de l’apprenti, d’inaptitude constatée par le médecin du travail ou en cas de décès d’un employeur maître d’apprentissage dans le cadre d’une entreprise unipersonnelle. La rupture prend la forme d’un licenciement prononcé selon les modalités prévues aux articles L. 1232-2 à L. 1232-6 et L. 1332-3 à L. 1332-5.

La faute grave se définit comme un ensemble de faits imputables à l’une des parties qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve en incombe à l’employeur qui l’invoque.

En l’espèce, le 4 août 2020, Mme [S] [W] a reçu une lettre ayant pour objet « licenciement pour faute grave », notifiée par la société Chryso, au motif notamment d’un refus d’exécuter les consignes de travail, de faits d’insubordination et d’un comportement professionnel inadapté, lesquels auraient, selon l’employeur, rendu impossible le maintien de Mme [W] dans l’entreprise.

L’intéressée se voit reprocher un défaut de rigueur dans le traitement des données scientifiques liées à son projet, ainsi qu’un non-respect des instructions de son encadrement, ayant conduit à des erreurs récurrentes nécessitant des retraitements par d’autres membres de l’équipe. Il est également énoncé qu’elle n’aurait pas respecté les délais de restitution des travaux qui lui étaient demandés, sans alerter sa hiérarchie sur d’éventuelles difficultés.

L’employeur fait en outre grief à Mme [W] d’avoir remis tardivement un rapport destiné à l’établissement de formation, obligeant ainsi ses responsables à une validation en urgence, et d’avoir refusé de prendre en compte les demandes de corrections qui lui ont été faites. Cette circonstance serait constitutive, selon la société, d’un manquement à l’engagement de confidentialité souscrit par la salariée.

Enfin, il est reproché à Mme [W] de n’avoir manifesté aucune amélioration de son comportement en dépit des remarques et rappels réitérés de son encadrement, traduisant un manque d’implication et une attitude jugée désinvolte par l’entreprise.

L’employeur fait valoir que Mme [W] a bénéficié d’un accompagnement dans le cadre de sa formation pratique en entreprise, mais qu’elle n’a pas été en mesure d’appliquer correctement les consignes, nécessitant une assistance continue. Il se réfère à une évaluation réalisée en février 2020, dans laquelle sont relevés un manque de rigueur, des erreurs de traitement de données, des retards dans la remise de livrables et une implication jugée insuffisante.

Il convient toutefois de relever que cette même évaluation classe la majorité des items dans la catégorie « à améliorer », et non « insuffisant », et qu’elle mentionne également des progrès réalisés par Mme [W] depuis son intégration dans l’équipe. Les mêmes observations sont reprises dans le point d’étape effectué à mi-parcours sur les objectifs de l’apprentie. Par ailleurs, dans un courriel adressé à son encadrement en mai 2020, Mme [W] reconnaît certaines difficultés et exprime sa volonté de faire davantage d’efforts pour répondre aux attentes de l’entreprise.

S’agissant du grief relatif à la confidentialité, l’employeur se limite à reprocher une transmission tardive du rapport transmis à l’école n’ayant pas permis une validation de celui-ci (conclusions, p. 16), sans démontrer que cette situation aurait eu pour effet une violation effective de la clause de confidentialité.

Mme [W] conteste la réalité des manquements qui lui sont reprochés. Elle fait valoir qu’aucune insubordination, aucun refus d’exécuter les consignes ni comportement fautif ne lui ont été formellement reprochés au moment des faits, ni évoqués dans les échanges professionnels ou évaluations successives. Elle soutient avoir toujours exécuté ses missions avec sérieux et bonne volonté, et attribue les difficultés rencontrées à un défaut d’accompagnement pédagogique de la part de son maître d’apprentissage, qu’elle a signalé à son établissement de formation dès le début de l’année 2020.

Elle indique également avoir poursuivi ses missions de manière continue, y compris durant les périodes de grève ou de confinement, et souligne que l’entreprise lui a proposé à deux reprises une rupture amiable du contrat, ainsi qu’une réaffectation dans un autre service, sans qu’aucune faute ne lui ait alors été reprochée. Elle soutient en outre avoir été contrainte d’accomplir des tâches professionnelles pendant des périodes normalement réservées à ses enseignements, en contradiction avec le principe du contrat d’apprentissage, ce qui a nécessité l’intervention de la responsable pédagogique de son master, comme en atteste un courriel du 17 mars 2020.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que les faits reprochés à Mme [W] doivent être replacés dans le contexte particulier d’un contrat d’apprentissage, qui suppose une montée progressive en compétences et un accompagnement pédagogique renforcé. Les difficultés rencontrées, qu’il s’agisse de retards, d’erreurs ou de points méthodologiques, s’inscrivent dans une logique d’apprentissage et ne traduisent pas, en l’absence d’éléments objectif contraires, un refus délibéré d’exécuter les tâches qui lui étaient confiées ou une carence fautive.

L’employeur ne démontre pas que les faits reprochés étaient d’une gravité telle qu’ils rendaient impossible le maintien de l’apprentie dans l’entreprise. Le fait d’avoir proposé une réaffectation montre au contraire que la poursuite du contrat était alors envisagée.

Dans ces conditions, les manquements énoncés dans la « lettre de licenciement pour faute grave », s’ils sont susceptibles de caractériser une exécution imparfaite du contrat d’apprentissage voire une incapacité de l’apprentie à réaliser les tâches attendues d’elle, ne sont pas constitutifs d’une faute.

En tout état de cause, ils ne sont pas d’une gravité suffisante pour rendre impossible maintien de l’apprentie dans l’entreprise.

Il y a donc lieu de dire que la rupture anticipée du contrat d’apprentissage ne repose pas sur une faute grave.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture

L’article L. 6222-18 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, dispose qu’après les quarante-cinq premiers jours, la rupture du contrat d’apprentissage à l’initiative de l’employeur prend la forme d’un licenciement prononcé selon les modalités prévues aux articles L. 1232-2 à L. 1232-6 et L. 1332-3 à L. 1332-5 du code du travail.

Certes, il ne saurait être considéré, contrairement à ce qui était jugé sous l’empire de la loi du 5 septembre 20218 précitée, que la rupture par l’employeur d’un contrat d’apprentissage hors des cas prévus par l’article L. 6222-18 du code du travail est sans effet (Soc., 30 septembre 2015, pourvoi n° 14-18.011).

Pour autant, il ne résulte pas de ce texte que les dispositions du code du travail relatives aux sanctions du licenciement sans cause réelle et sérieuse ou du licenciement irrégulier soient applicables à la rupture du contrat d’apprentissage.

A cet égard, il y a lieu de relever que l’article L. 6222-18 du code du travail, pris en son dernier alinéa, prévoit qu’en cas de rupture du contrat d’apprentissage notifié par le liquidateur judiciaire en raison de la cessation d’activité de l’entreprise, l’apprenti a droit à une indemnité d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat. Il ne saurait être considéré que le législateur ait eu l’intention que l’indemnité allouée en cas de rupture injustifiée du contrat d’apprentissage puisse être, par application du barême de l’article L. 1235-3 du code du travail, inférieure à celle due en cas de rupture anticipée intervenue dans les conditions prévues par le dernier alinéa de l’article L. 6222-18 du code du travail.

Il y a donc lieu de retenir qu’en cas de rupture abusive par l’employeur du contrat d’apprentissage, l’apprenti a droit à une indemnité réparant le préjudice subi du fait de la rupture anticipée du contrat.

Il n’y a pas lieu de faire application du barème de l’article L. 1235-3 du code du travail pour fixer l’indemnité à laquelle a droit l’apprentie.

Le contrat d’apprentissage, conclu à effet du 19 septembre 2019, avait pour terme le 17 septembre 2021.

Il y a lieu de condamner la société Chryso à verser à Mme [W] la somme de 19'459,84 euros net à titre d’indemnité destinée à réparer le préjudice résultant de la rupture anticipée du contrat d’apprentissage.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre du caractère vexatoire de la procédure disciplinaire

Mme [W] soutient avoir fait l’objet d’une mise à pied déguisée, faisant valoir qu’elle a été écartée de manière injustifiée de ses missions avant la notification de son « licenciement ». Elle affirme avoir adressé plusieurs courriels à sa hiérarchie pour obtenir des explications et un justificatif de cette situation, sans toutefois rapporter la preuve de l’envoi de ces messages. Elle indique également s’être sentie rejetée par son environnement professionnel, ce qui aurait eu des répercussions sur sa santé mentale.

Il résulte cependant des pièces versées aux débats qu’elle a été dispensée d’activité à la suite d’un entretien avec le service des ressources humaines, et qu’elle a été intégralement rémunérée durant cette période. Mme [W] ne rapporte pas la preuve que la rupture anticipée du contrat d’apprentissage serait intervenue dans des conditions vexatoires, le fait d’avoir été écartée de l’entreprise dans le cadre d’une dispense d’activité rémunérée ne suffisant pas à établir une faute de l’employeur à l’occasion de la procédure de rupture.

Il convient en conséquence d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a alloué à Mme [W] la somme de 2 500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire et de débouter l’apprentie de sa demande de dommages-intérêts au titre du caractère vexatoire de la procédure disciplinaire.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L.1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, à l’appui de sa demande au titre du harcèlement moral, Mme [W] invoque les faits suivants :

— sa supérieure hiérarchique, Mme [B], a tenté de lui imposer de venir travailler en entreprise durant une période normalement consacrée à ses cours, ce qui a nécessité l’intervention de la responsable pédagogique de son master. L’employeur reconnaît avoir sollicité la présence de l’apprentie sur une journée de cours. Ce fait est établi ;

— elle a été victime de boycottage, sa responsable ayant refusé de lui transmettre certaines informations essentielles à la préparation de sa soutenance et ayant cessé de répondre à ses courriels à compter du 5 juin 2020. Toutefois, Mme [W] n’apporte aucun élément permettant de corroborer ses affirmations ;

— elle a fait l’objet d’une mise à l’écart injustifiée, qu’elle qualifie de mise à pied déguisée ;

— Mme [B] a tenu à son encontre des propos désobligeants, dénigrants et humiliants, notamment en lien avec sa dyslexie. Cependant, Mme [W] ne verse aux débats aucun élément susceptible d’étayer ses allégations.

Mme [W] ne produit aucun élément médical de nature à établir une dégradation de son état de santé.

Pour ceux qui sont matériellement établis, les éléments invoqués par l’apprentie, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

S’agissant de la sollicitation de la présence de l’apprentie sur une journée de cours, l’employeur explique que cette demande s’inscrivait dans le contexte exceptionnel de la crise sanitaire, et qu’il avait fallu adapter les plannings. Il précise que Mme [W] n’était disponible qu’à partir du 19 mars. Le simple décalage d’une journée sur le planning de l’apprentissage est étranger à tout harcèlement moral, et ce d’autant plus qu’il n’apparaît pas qu’il ait été imposé à la salariée de venir travailler le jour litigieux, une autre solution ayant finalement été trouvée.

S’agissant de la mise à l’écart injustifiée invoquée par Mme [W], il apparaît que la dispense d’activité s’inscrivait dans le cadre de la procédure disciplinaire. L’employeur a donc entendu faire usage de son pouvoir disciplinaire et sa décision est étrangère à tout harcèlement.

En conséquence, le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a débouté Mme [W] de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

La société Chryso supportera la charge des dépens de première instance et d’appel.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a condamné la société Chryso au paiement de la somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Chryso est condamnée à payer à Mme [W] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, s’agissant des frais irrépétibles de l’instance d’appel. L’employeur est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe :

Confirme le jugement rendu le 23 juin 2023, entre les parties, par le conseil de prud’hommes d’Orléans en ce qu’il a débouté Mme [W] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et en ce qu’il a condamné la SASU Chryso au paiement de la somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

L’infirme sur le surplus des dispositions soumises à la cour ;

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant :

Dit que la rupture anticipée du contrat d’apprentissage conclu entre Mme [S] [W] et la SASU Chryso n’est pas justifiée par une faute grave ;

Condamne la SASU Chryso à payer à Mme [S] [W] la somme de 19'459,84 euros net à titre d’indemnité réparant le préjudice subi du fait de la rupture anticipée du contrat d’apprentissage ;

Déboute Mme [S] [W] de sa demande de dommages et intérêts au titre du caractère vexatoire de la procédure disciplinaire ;

Condamne la SASU Chryso à payer à Mme [S] [W] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SASU Chryso aux dépens de première instance et d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Alexandre DAVID