RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/02607 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JJDE

AV/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON

19 juillet 2024

RG :F 22/00167

[Z]

C/

Groupement [1] [M] [J]

Grosse délivrée le 24 FEVRIER 2026 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 24 FEVRIER 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVIGNON en date du 19 Juillet 2024, N°F 22/00167

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Aude VENTURINI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M^me Gaëlle MARZIN, Présidente

M^me Aude VENTURINI, Conseillère

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 13 Novembre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 27 Janvier 2026 prorogé au 24 février 2026

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [H] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Jean-baptiste TABIN, avocat au barreau d’AVIGNON

INTIMÉE :

GROUPEMENT D’EMPLOYEURS [M] [J]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Nicolas BLANCO, avocat au barreau d’AVIGNON

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 24 février 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [H] [Z] a été embauché par le groupement d’employeurs ([P]) [M] [J] suivant contrat de travail à durée déterminée à compter du 29 juillet 2020 en qualité d’ouvrier agricole, coefficient N1, sans terme précis mais avec une durée minimale, pour l’exécution de travaux saisonniers.

La relation de travail est régie par la convention collective nationale des exploitations agricoles de [Localité 3].

Le 5 janvier 2021, le salarié informait l’employeur qu’il avait subi un accident sur son lieu de travail et l’employeur procédait à la déclaration d’accident du travail le 21 janvier 2021. La Mutualité Sociale Agricole (MSA) n’a pas reconnu le caractère professionnel de l’accident déclaré.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 12 janvier 2021, l’employeur a transmis au salarié ses documents de fin de contrat et son solde de tout compte.

Par courrier du 9 juin 2021, M. [H] [Z] a saisi la commission de recours amiable de la MSA en contestation de sa décision qui l’a informé de la non reconnaissance du caractère professionnel de l’accident du 4 janvier 2021 par courrier du 29 mars 2022.

Par requête du 27 juin 2022, M. [H] [Z] a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon afin de voir reconnaître une discrimination en raison de l’état de santé.

Par jugement rendu le 19 juillet 2024, le conseil de prud’hommes d’Avignon a :

' – déclaré que l’action de M. [H] [Z] est recevable au titre de l’article L. 1471-1 du code du travail.

— déclaré que le caractère discriminatoire n’est pas retenu,

— débouté M. [H] [Z] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté le [P] [M] [J] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ,

— mis les éventuels dépens de l’instance à la charge de M. [H] [Z].».

Par acte du 31 juillet 2024, M. [H] [Z] a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 19 juillet 2024.

Par ordonnance en date du 17 juin 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 13 octobre 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 13 novembre 2025.

En l’état de ses dernières écritures en date du 25 octobre 2024, M. [H] [Z] demande à la cour de :

'Réformer les dispositions suivantes du jugement du Conseil de prud’hommes:

« Déclare que le caractère discriminatoire n’est pas retenu.

Déboute M. [H] [Z] de l’ensemble de ses demandes.

Met les éventuels dépens de l’instance à la charge de M. [Z]. »

Statuer à nouveau,

— Condamner le [P] [M] [J] à verser les sommes suivantes :

· Indemnité de requalification d’un CDD en CDI : 10 297,38 euros nets

· Indemnité pour licenciement nul : 10 297,38 euros nets

· Indemnité compensatrice de préavis (8 jours) : 451,50 euros bruts

· Congés payés sur préavis : 45,15 euros bruts

Subsidiairement, si la Cour estime que le droit du licenciement n’est pas applicable :

— Dommages et intérêts pour rupture anticipée et discriminatoire d’un CDD : 10 297,38 euros nets

— Dommages et intérêts au regard du comportement discriminatoire de l’employeur : 12 000,00 euros nets,

— Article 700 du CPC, pour les frais de première instance et d’appel : 2 500 euros

— Entiers dépens de première instance et d’appel.'

En l’état de ses dernières écritures en date du 17 janvier 2025, le [P] [M] [J] demande à la cour de :

'- Confirmer dans son intégralité le jugement du Conseil des Prud’hommes d'[Localité 4] en date du 19 Juillet 2024 (enregistré sous le n° RG F 22/00167).

— Débouter Monsieur [H] [Z] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions, plus amples ou contraires.

— Condamner Monsieur [H] [Z] à payer au Groupement d’Employeur [M] [J] la somme de 3.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile tant pour la procédure de première instance que pour l’appel.

— Condamner Monsieur [H] [Z] aux entiers dépens.'

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS

A titre liminaire, il convient de relever que le [P] [M] [J] soulève deux fins de non recevoir tirées d’une part de l’irrecevabilité des demandes additionnelles et subsidiairement de la prescription des demandes devant le conseil de prud’hommes et de demandes nouvelles en appel, developpant de longs moyens dans ses conclusions tout comme M. [Z].

Néanmoins, l’intimé ne formule aucune prétention à ce titre au dispositif de ses conclusions.

Or, aux termes de l’article 954 du code de procédure civile, les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, une discussion des prétentions et des moyens et un dispositif dans lequel l’appelant indique s’il demande l’annulation ou l’infirmation du jugement et énonce, s’il conclut à l’infirmation, les chefs du dispositif du jugement critiqués, et dans lequel l’ensemble des parties récapitule leurs prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes conclusions sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte.

La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

En l’espèce, le [P] [M] [J] ne formulant aucune demande de fin de non recevoir, il n’y a pas lieu de statuer sur les moyens d’irrecevabilité invoqués, la cour n’étant saisie d’aucune demande.

1. Sur la demande en requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée

Moyens des parties

M. [Z] soutient que le contrat de travail à temps à durée déterminée (CDD) ne vise aucun motif précis ce qui contrevient aux dispositions de l’article L. 1242-12 du code du travail qui dispose qu’un CDD doit être établi par écrit et comporter une définition précise de son motif et qu’à défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Il ajoute que l’absence de précision sur la saison et la durée prévisible de l’emploi rend le motif du CDD insuffisant et imprécis.

Il fait également valoir qu’en application de l’article L. 1242-7 du code du travail, un CDD saisonnier doit comporter une durée minimale et prendre fin à la réalisation de son objet, alors que son contrat ne précise pas de saison particulière ni de durée prévisible.

Le [P] [M] [J] affirme avoir respecté les dispositions légales du CDD saisonnier sans terme précis des articles L. 1242-7 et L. 1251-11 du code du travail et à la convention collective des exploitants agricoles de [Localité 3] qui permet les CDD saisonniers sans terme précis.

Il souligne que le contrat fixe une durée minimale conforme à la législation applicable et que le contrat s’est terminé de plein droit au moment de la réalisation de son objet, sans formalité.

L’employeur ajoute que le contrat précise les travaux agricoles saisonniers (entretien des cultures, récoltes, cueillettes) qui peuvent certes relever de plusieurs saisons distinctes, mais cela ne signifie pas que le contrat devait être un CDI.

Réponse de la cour

Selon l’article L.1242-1 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

En application de l’article L.1242-2 3° du même code, un contrat à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire tel qu’un emploi à caractère saisonnier.

L’article L 1242-2 du code du travail dispose que sous réserve des dispositions de l’article L.1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :

1° Remplacement d’un salarié en cas (…) :

2° Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;

3° Emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l’employeur ;

4° Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale ;

5° Remplacement du chef d’une exploitation agricole ou d’une entreprise (…),

6° Recrutement d’ingénieurs et de cadres (…).'

L’article L 1242-7 du même code énonce que le contrat à durée déterminée comporte un terme fixé avec précision, dès sa conclusion. Toutefois, le contrat peut ne pas comporter de terme précis lorsqu’il est conclu dans l’un des cas suivants […]

4° emplois à caractère saisonnier définis au 3° de l’article L1242-2 ou pour lesquels dans certains secteurs d’activité (…) il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois […].

Le contrat à durée déterminée est alors conclu pour une durée minimale. Il a pour terme la fin de l’absence de la personne remplacée ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.

Il résulte de l’article L.1245-1 du code du travail qu’est réputé à durée indéterminée tout contrat conclu en méconnaissance des principes précités.

En présence d’une demande en requalification du CDD en contrat à durée indéterminée lors de la conclusion d’un contrat saisonnier, le juge doit vérifier que le salarié a été affecté à l’accomplissement de tâches à caractère strictement saisonnier et non durables.

Il doit s’agir de travaux qui se répètent cycliquement, avec une périodicité régulière qui ne résulte pas de la volonté de l’employeur mais qui tient à des contraintes extérieures, naturelles, techniques ou socio-économiques, comme les travaux agricoles qui, en raison des contraintes inhérentes à l’évolution du cycle végétal, doivent être menés à terme dans un temps limité.

Il appartient à l’employeur de démontrer la réalité de la saisonnalité de l’ emploi du salarié, dès lors que ce dernier en conteste la matérialité.

Le contrat sans terme précis conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier a pour terme la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu ; ce terme peut être constaté par les dispositions contractuelles, soit le terme de la saison, soit un terme plus court lié à des pointes d’activité appelées à se répéter chaque année à l’intérieur de la saison.

Si le législateur n’a pas fixé un terme précis à la durée du contrat à durée déterminée saisonnier, l’administration du travail a estimé que la durée d’une saison ne pouvait excéder 8 mois par an, de sorte qu’un contrat saisonnier ne doit pas en principe dépasser cette durée.

La durée minimale du contrat est librement fixée par les parties.

*****

En l’espèce, il est constant que M. [Z] a signé le 29 juillet 2020 avec le [P] [M] [J] un contrat à durée déterminée intitulé 'Contrat de travail à durée déterminée pour exécution d’une tâche saisonnière’ précisant que le salarié est engagé à compter du 29 juillet 2020 en qualité d’ouvrier agricole pour l’activité saisonnière de’ Divers travaux agricoles dont entretiens des cultures, récoltes et cueillettes’ pour une durée non précisée, seule une durée minimale de 8 jours étant garantie.

L’article 3.2 de la convention collective des exploitations agricoles de [Localité 3] (pièce 13) indique aussi à propos des contrats à durée déterminée :

« Le contrat de travail à durée déterminée peut ne pas comporter de terme précis s’il est conclu :

1. Pour remplacer une personne absente ou dont le contrat de travail est suspendu ;

2. Dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ;

3. Pour des emplois à caractère saisonnier.

Lorsque le contrat n’a pas de terme précis, il doit comporter une durée minimale et a pour terme la fin de l’absence du salarié remplacé ou la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu. »

Le [P] ou groupement d’employeurs a pour objectif exclusif, selon les statuts produits, la mise à disposition de ses membres d’un ou plusieurs salariés, liés à ce groupement par un contrat de travail, les différents membres étant au nombre de 2.

La fiche de poste de la catégorie 'Divers travaux agricoles’ signée par les parties le 29 juillet 2020 décrit les activités concernées pour ce poste:

* éclaircissage manuel des arbres,

* ouverture/fermeture des filets,

* attache des arbres,

* plantation salades,

* entretien de la culture,

* divers travaux agricoles.

Ainsi, si la saison et les cultures à l’exception de la plantation de salades ne sont pas précisées, les autres tâches sont bien déterminées et correspondent à une période précise dans la saison pour l’exploitation des arbres fruitiers.

Au moment de la fin du contrat de travail le 4 janvier 2021, M. [Z] travaillait pour le [P] [M] [J] depuis 5 mois et 1 semaine, durée compatible avec la saisonnalité de cultures ou travaux agricoles.

Au regard de cet ensemble d’éléments, il y a lieu de considérer que le contrat à durée déterminée dont les motifs de recours sont déterminés et qui présentent un caractère saisonnier est valable.

Il convient donc de débouter M. [Z] de sa demande de requalification et de confirmer la décision prud’homale.

2. Sur la demande au titre de la rupture brutale du CDD

Moyens des parties

M. [Z] affirme que son contrat a été rompu de manière brutale et sans préavis alors que la convention collective des Exploitations Agricoles de [Localité 3] prévoit un préavis minimal de 8 jours pour une rupture d’un contrat à l’initiative de l’employeur.

Il soutient que l’employeur n’a pas respecté ce préavis et à même procédé à une notification rétroactive de la rupture du contrat, de manière illégale et sur un motif non valable puisque la saison de la taille des pommes n’était pas terminée.

M. [Z] devait également procéder à d’autres tâches comme l’attachage des arbres (mars et avril) et la fermeture des filets (après pollinisation des arbres fruitiers à partir de fin avril).

L’employeur n’a pas apporté de preuve que la saison était effectivement terminée le 4 janvier 2021.

L’appelant fait valoir que la rupture est due à son accident du travail le 4 janvier 2021 et est donc intervenue sur un motif discriminatoire en raison de son état de santé. Il souligne que le [P] [M] [J] a mis fin à son contrat le jour de son accident du travail.

Pour le salarié, selon l’article L. 1243-4 du Code du travail, la rupture anticipée d’un CDD à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude, ouvre droit à des dommages et intérêts.

L’employeur n’a pas respecté les formalités légales pour mettre fin à son contrat de travail ce qui lui a causé un préjudice moral en lien avec la brutalité de la rupture et son motif.

Le [P] [M] [J] soutient avoir respecté les dispositions légales du contrat saisonnier sans terme précis, la fin du contrat intervenant à la réalisation de l’objet sans formalité, ce qui était le cas en l’espèce, la saison de la taille étant terminée.

L’employeur explique que la rupture n’a pas été brutale, le salarié ayant été informé de cette fin de contrat plusieurs jours à l’avance, les documents de fin de contrat du 12 janvier 2021 mentionnant bien la date de fin du contrat au 4 janvier 2021.

Il fait valoir que la fin du contrat n’est aucunement intervenue de manière discriminatoire, le terme étant intervenu avant même la connaissance de la date de l’accident du travail dont il a été informé le lendemain.

Réponse de la cour

2.1 Sur la demande en dommages et intérêts pour discrimination au regard de l’état de santé

En application de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison, notamment, de son état de santé.

En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, il appartient au salarié qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination étant rappelé que l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.

En l’espèce, à l’appui de cette demande de reconnaissance d’une situation de discrimination, M. [H] [Z] se prévaut :

— de ses bulletins de salaire,

— de la date des documents de fin de contrat établis postérieurement à sa déclaration d’accident de travail :

— l’attestation pôle emploi établie le 7 janvier 2021 mentionnant comme motif de la fin du contrat 'fin de CDD'

— le certificat de travail établi le 4 janvier 2021 mentionnant une date d’emploi du 29/07/2020 au 04/01/2021,

— un courrier du 12 janvier 2021 de l’employeur à M. [Z] pour lui communiquer les documents de fin de contrat précisant que venu le jour même au siège de l’entreprise il n’a souhaité emporter que les bulletins de salaire et qu’il lui envoie donc les documents de fin de contrat,

— le reçu pour solde de tout compte,

— de l’arrêt de travail pour 'maladie professionnelle’ établi le 5 janvier 2021 du 5 au 10 janvier 2021 par le Docteur [L] au CHU d'[Localité 4] avec pour motif : 'lésion de la coiffe des rotateurs à gauche’ prolongé par plusieurs arrêts médicaux jusqu’au 31 mars 2021,

— de l’attestation de M. [A] [E] dont il n’est pas précisé dans quelle circonstance il peut attester que 'Monsieur [D] [H] c’est fait mal a l’épaule gauche suite à cela il a fait un malaise à cause du choc. Il a eu très mal à l’épaule ce qui l’a rendu inapte au travail. Début 7h00 accident survenue entre 8h00 et 8h30 du matin le 04/01/2021";

— un courrier de la MSA Alpes [Localité 3] du 5 août 2024 fixant un taux d’incapacité permanente partielle de 5%,

— l’extrait de la convention collective exploitations agricoles et sociétés coopératives qui prévoit:

* en son chapitre IX Rupture du contrat de travail: 'le contrat à durée déterminée est rompu de plein droit à l’échéance de son terme. Les possibilités de ruptures anticipées sont restreintes: embauche du salarié en CDI, accord non équivoque des parties, faute grave ou lourde, inaptitude, cas de force majeure'

* en son article 9.1 'la démission fait l’objet d’un écrit remis ou adresse à l’employeur, le préavis à respecter est de 8 jours calendaires pour le salarié ayant moins de 6 mois d’ancienneté'

[…] tout licenciement doit respecter les procédures en vigueur et donne lieu, sauf faute lourde à un préavis de 8 jours calendaires pour le salarié ayant moins de 6 mois d’ancienneté.'

Il résulte de l’ensemble de ces pièces que M. [Z] ne produit aucun élément laissant supposer l’existence d’une discrimination liée à son état de santé, alors même que la procédure de rupture a été initiée avant son placement en arrêt maladie comme le démontre l’établissement du certificat de travail à la date du 4 janvier 2021, antérieurement à l’information auprès de l’employeur de l’accident du travail. En effet, le salarié a justifié de son arrêt de travail établi le 5 janvier 2021 le jour même à 14 heures, alors que la rupture était déjà actée et avant que son arrêt initialement de 5 jours soit prolongé jusqu’au mois de mars 2021 et que ne lui soit reconnu un taux d’incapacité4 ans plus tard.

La discrimination liée à l’état de santé ne se trouve, par suite, nullement établie et l’appelant doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts afférente.

Le jugement déféré est donc confirmé.

2.2 Sur la demande au titre d’une rupture anticipée

La rupture du CDD à terme imprécis ne peut en principe intervenir, sauf accord entre l’employeur et le salarié avant la période minimale fixée. Une fois cette date passée et en fonction du motif du recours à ce contrat, la rupture peut intervenir à n’importe quel moment et notamment à la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.

En l’espèce, comme exposé précédemment, le délai de 8 jours de durée minimale prévue contractuellement a bien été exécuté.

L’employeur pour justifier de la date de fin de contrat communique:

— l’attestation pôle emploi établie le 7 janvier 2021 mentionnant comme motif de la fin du contrat 'fin de CDD',

— le certificat de travail établi le 4 janvier 2021 mentionnant une date d’emploi du 29/07/2020 au 04/01/2021,

— l’attestation de portabilité des droits de prévoyance pour une durée de 5 mois,

— une déclaration d’accident du travail à la MSA du 21 janvier 2021 qui précise avoir reçu l’information de l’accident par le salarié le 5 janvier 2021 à 14h00 pour une chute à cause de la neige que se serait produite la veille 4 janvier 2021 à 9h00,

— une attestation de M. [R] [W] chef d’équipe qui indique 'Le lundi 4 janvier 2021, nous avons travaillé 1h30 en raison de la neige. Nous sommes rentré en minibus de l’entreprise. J’avis prévenu quelques jours avant Monsieur [Z] et Monsieur [Y] feraient leur dernier jour de travail le 04/01/21. Le lendemain mardi 05/01/21 sur le lieu du rendez-vous des salariés, Monsieur [Z] m’attendait avec une attelle autour du bras. Je lui rappelle que hier c’était son dernier jour de travail. Il m’a ensuite dit qu’il était tombé dans la neige la veille, chose qui n’est pas vrai car nous avons tous quitté le lieu de travail alors que la neige à peine commencé à tomber. Après il a claqué la porte du minibus et parti en me disant de toute façon mon bras me fait mal, je vais 'tous vous bruler'.

— un courrier du 12 janvier 2021 de l’employeur à M. [Z] pour lui communiquer les documents de fin de contrat.

De son côté, M. [Z] communique un article concernant la taille des pommiers indiquant que celle-ci se déroule habituellement en début d’hiver mais coure jusqu’en février (hors période de gel).

Il résulte des pièces produites et notamment de l’attestation du chef d’équipe en lien avec le certificat de travail, que l’activité par nature saisonnière prenait fin, le salarié lui-même indiquant que la taille des arbres ne pouvait être poursuivie en période de gel.

Au regard de ces éléments et de la non reconnaissance d’une discrimination en raison de l’état de santé, il convient de relever que la rupture du CDD sans terme précis est intervenue à l’exécution de la mission sans qu’il ne soit nécessaire de respecter l’exécution d’un préavis et sans brutalité, d’ailleurs prévu à la convention collective qu’en cas de démission du salarié ou d’une procédure de licenciement.

Il convient donc de débouter M. [Z] de sa demande.

3. Sur les demandes accessoires

M. [Z] succombant il sera condamné aux dépens.

L’équité et la situation économique des parties justifient de ne pas faire application de l’article 700 du code de procédure civile et donc de débouter l’employeur de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort ;

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Avignon du 19 juillet 2024 en toutes ses dispositions;

Y ajoutant

Déboute le [P] [M] [J] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [H] [Z] aux dépens.

Arrêt signé par le président et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,