C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE

PRUD’HOMMES

GROSSES le XXX 2016 à

la SELARL LESIMPLE-COUTELIER & PIRES

la SELARL MS SIMONNEAU

EXPÉDITIONS le XXX 2016 à

A Y

XXX

ARRÊT du : XXX 2016

MINUTE N° : 228 – 16 N° RG : 14/03987

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE TOURS en date du 19 Novembre 2014 – Section : ENCADREMENT

APPELANTE :

Madame A Y

XXX

XXX

comparante en personne

assistée de M^e Catherine LESIMPLE-COUTELIER de la SELARL LESIMPLE-COUTELIER & PIRES, avocat au barreau de TOURS

ET

INTIMÉE :

XXX

agissant par ses représentants légaux domiciliés en cette qualité au dit siège

XXX

XXX

comparante en la personne de M^me SABOURAULT Virginie, Responsable des Ressources Humaines

assistée de M^e Maryline SIMONNEAU de la SELARL MS SIMONNEAU, avocat au barreau de TOURS

A l’audience publique du 04 FEVRIER 2016 tenue par Monsieur Hubert de BECDELIEVRE, président de chambre et Monsieur Jean-Louis BERSCH, conseiller, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assistés lors des débats de Madame Marie-Hélène ROULLET, Greffier.

Après délibéré au cours duquel Monsieur Hubert de BECDELIEVRE, président de chambre et Monsieur Jean-Louis BERSCH, conseiller, ont rendu compte des débats à la Cour composée de :

Monsieur Hubert de BECDELIEVRE, président de chambre,

Monsieur Jean-Louis BERSCH , conseiller,

Madame Valérie ROUSSEAU, conseiller,

Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le XXX 2016, Monsieur Hubert DE BECDELIEVRE, Président de Chambre, assisté de Madame Marie-Hélène ROULLET, Greffier, a rendu l’arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

RESUME DES FAITS ET DE LA PROCEDURE.

L’XXX, de Tours, a engagé Madame A F Y en qualité de sociologue, chargée d’études, niveau 2-1, coefficient 115 de la Convention collective nationale Syntec, par contrat à durée déterminée du 7 mars 2011, transformé en contrat à durée indéterminée le 15 juillet suivant, pour un salaire brut de 2946 € par mois.

À compter du 1^er septembre 2011 et jusqu’au 30 septembre 2012, elle a perçu, en plus de cette somme, une indemnité spécifique de 123 €, au titre d’une mission de responsable d’un projet LERFAS.

Elle a été placée en congé-maladie, puis en congé maternité du 28 septembre 2012 au 17 janvier 2013, précédé d’un nouvel arrêt maladie ,en sorte qu’elle n’est revenue à son travail que la troisième semaine de février 2013.

Elle affirme cependant que, pendant la suspension de son contrat de travail, elle a continué à travailler, pressée par sa direction et ses collègues de travail.

Elle fait valoir avoir subi une réduction fonctionnelle de ses attributions, en février 2013, puisque ses dossiers avaient été répartis entre ses collègues de travail, en sorte qu’elle a pris l’initiative de demander la rupture de son contrat, dans le cadre d’une rupture conventionnelle, signée le 22 mai 2013.

Cependant, dès le 7 août 2013, elle a formé une action contre son ancien employeur devant le conseil des prud’hommes de Tours, en sa section de l’encadrement, pour revendiquer diverses sommes au titre de la requalification de la rupture conventionnelle en prise d’acte de rupture produisant les effets de licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour des heures supplémentaires, ainsi que des dommages-intérêts pour harcèlement moral et discrimination, a pour la nullité du forfait jours, toutes sommes étant tenues pour reproduites ici, énoncées dans le jugement déféré.

L’association a conclu au débouté pur et simple de toutes ces demandes et sollicité une somme de 2000 € pour les frais non compris dans les dépens.

Par jugement du 19 novembre 2014, ce conseil des prud’hommes a débouté la salariée de toutes ses demandes et l’association de sa demande reconventionnelle.

Madame Y a interjeté appel le 16 décembre 2014.

DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES

1° ceux de la salariée appelante

Elle sollicite l’infirmation du jugement contesté et la condamnation de l’association à lui payer les sommes suivantes :

— à titre principal :

-50'526,88 € pour les rappels de salaires au coefficient 3-2 de la convention collective Syntec et 5052,68 € de congés payés afférents,

-14'000 € de dommages-intérêts pour la réparation du préjudice résultant du travail effectué pendant ses congés maladie et maternité en application de l’article L 3 121-47 du code du travail,

— à titre subsidiaire :

— les mêmes sommes pour les rappels de salaires et congés payés afférents,

-29'840,44 € de rappel de salaires pour les heures supplémentaires effectuées et 2984,04 € de congés payés afférents,

-10'000 € de dommages-intérêts au titre de la nullité du forfait jours,

— Au titre des créances salariales indemnitaires ,conséquence de la rupture du contrat de travail,

-24'500 € au titre de la requalification de la rupture conventionnelle produisant les effets d’un licenciement nul ou, à tout le moins, dépourvu de cause réelle et sérieuse,

-10'000 € de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

-10'000 € de dommages-intérêts pour discrimination en raison de l’état de santé et de la grossesse,

-10'000 € de dommages-intérêts au titre de la violation du droit au repos,

-12'220,89 € d’indemnité compensatrice de préavis et 1222,09 € de congés payés afférents,

-24'442 € de dommages-intérêts pour travail dissimulé,

-2000 € pour absence d’information de la prévoyance sur l’attestation de Pôle Emploi,

-457,50 € au titre de l’absence d’informations du droit au DIF,

-3000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, les intérêts de ces sommes étant majorés et capitalisés et courant à compter de la saisine du conseil des prud’hommes avec remise des documents de rupture habituels, sauf à encourir une astreinte provisoire de 50 € par document et par jour de retard,

— la condamnation de l’association à assumer l’ensemble des conséquences financières que pourrait engendrer la décision à intervenir, notamment auprès de Pôle Emploi.

Elle conteste la validité de la convention de forfait jours, dès lors que la convention collective Syntec précise que le salarié, auquel cette convention peut s’appliquer, doit bénéficier du niveau 3 de la convention collective et non du niveau 2. En outre, elle ne bénéficiait pas d’une rémunération annuelle supérieur à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale, 74'000 €, en 2013 , en sorte, qu’en tout état de cause, la convention de forfait jours ne pouvait lui être appliquée.

Comme l’association a utilisé ce forfait jours, elle prétend à la rémunération adéquate ,soit à un rappel de salaire de 50'526,88 € outre les congés payés afférents.

Par ailleurs, elle soutient avoir travaillé à raison de 330 heures entre le 3 septembre 2012 et le 17 février 2013, heures non rémunérées, qui justifient pleinement un rappel aujourd’hui.

Dans la mesure où le forfait jours ne pouvait lui être appliqué, subsidiairement, elle revendique un nombre substantiel d’heures supplémentaires, assorti des dommages-intérêts afférents au travail dissimulé, puisque l’employeur ne les avait pas déclarées.

La violation du droit au repos avant et pendant le congé-maladie maternité doit donner lieu à des dommages-intérêts.

Au retour de son congé maladie et maternité, elle détaille ses nouvelles fonctions qui constituent une modification fonctionnelle du contrat de travail et la discrimination, en raison de son état de santé et son état de femme enceinte. Elle évoque également les faits de harcèlement moral, commis par un collègue, au cours de l’exercice de ses missions, ce qui l’a fortement ébranlée et met en cause l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur.

Son successeur n’a eu de cesse de la solliciter, ce qui l’a surchargée de travail, et ce, de manière inadmissible.

Elle plaide la requalification de la rupture conventionnelle en prise d’acte de rupture produisant des effets d’un licenciement nul, ou sans cause réelle et sérieuse, en raison des circonstances antérieures ou contemporaines à la rupture qui la rendent équivoque. Elle cite des attestations de proches qui viennent au soutien de sa thèse et s’étend longuement sur le préjudice subi qui justifie pleinement de substantiels dommages-intérêts à tous égards.

2° ceux de l’association

Elle conclut au débouté de toutes les demandes de la salariée et à sa condamnation à lui payer une somme de 2000 €, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

En premier lieu, elle rappelle qu’il appartient à Madame Y de démontrer l’existence d’un vice du consentement sur la rupture conventionnelle organisée à son initiative alors que les pièces ne démontrent, ni erreur, ni dol, ni violence. Le consentement d’une des parties n’était pas vicié et une rupture conventionnelle peut être signée, même en présence d’un litige ou d’un différend.

Elle avance que le départ de la salariée était motivé par un projet personnel de préparation d’une thèse de doctorat, en sorte que la rupture conventionnelle lui permettait d’accomplir ce projet intellectuel. Elle rappelle la chronologie des faits : demande de la salariée d’une rupture conventionnelle, par courrier du 26 avril 2013, examen conjoint des deux parties sur ce projet le 17 mai suivant, la déléguée du personnel assistant la salariée à chacun des entretiens, signature de la rupture conventionnelle le 22 mai 2013.

Elle bénéficiait d’un délai de rétractation allant jusqu’au 6 juin qu’elle n’a pas utilisé. La direction départementale du travail n’a émis aucune observation et a homologué ainsi la rupture conventionnelle.

Elle rappelle que celle-ci a été remplacée par Monsieur C D pendant son absence de septembre 2012 à juillet 2013, doctorant en sociologie, qui pouvait ainsi prendre en charge directement les dossiers gérés par elle.

La plupart des échanges entre cette chargée d’études et l’association concernait des transferts d’information ou des documents en sa possession. Il convient de relever qu’elle sollicite, dans ces échanges, d’être tenue informée, en sorte que c’est elle qui provoque ses courriels et non l’inverse. Rien ne démontre que la direction ait été au courant de ces faits et l’association de stigmatiser qu’aucun document adverse ne permet de comptabiliser le travail réalisé pendant ces congés- là.

L’employeur ne lui a jamais demandé de travailler pendant ses congés et a même fait état d’une interdiction de travailler, pendant la suspension.

Elle conteste formellement la modification fonctionnelle du contrat de travail, au retour de son congé maternité, allégué par la salariée en mettant en valeur qu’elle lui a demandé de se concentrer sur un dossier plus urgent que les autres, ce qui ne constituait sûrement pas une modification des conditions de travail, mais un acte de gestion ne pouvant s’apparenter à un manquement grave de l’employeur.

Sur les faits de harcèlement moral, allégués comme étant survenus le 13 mars 2013. Elle se fonde sur une attestation de Madame X , qui spécifie que les échanges entre Monsieur Z et Madame Y n’ont porté que sur la qualité du travail qui devait être remis sans imprécation aucune, en sorte que les faits de harcèlement ne peuvent être retenus alors que, de surplus, ils seraient restés uniques.

Sur la nullité du forfait jours allégué et la demande de règlement des heures supplémentaires, elle se fonde sur les dispositions conventionnelles spécifiques à la modalité dite de réalisation de missions, accord du 22 juin 1999, en son article trois, qui autorisent ce forfait jours à condition que la rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale, ce qui est le cas de l’espèce.

L’article 28 de la loi Aubry a validé les dispositions conventionnelles antérieures, en sorte que l’accord du 22 juin 1999 n’a jamais été remis en question et doit s’appliquer aux faits de l’espèce.

Elle était très peu présente sur le site et, en tout état de cause, n’effectuait pas les horaires qui pourraient générer des heures supplémentaires, alors qu’elle ne fournit à ce jour, aucun élément précis justifiant de l’exécution de ces heures.

Il s’ensuit que la théorie du travail dissimulé ne peut prospérer et qu’elle doit être déboutée de toutes ses demandes, totalement infondées.

MOTIFS DE LA DECISION

La notification du jugement est intervenue le 21 novembre 2014, en sorte que l’appel, régularisé au greffe de cette cour, le 16 décembre suivant, dans le délai légal d’un mois, s’avère recevable en la forme.

1° sur la régularité du contrat de forfait jours et ses conséquences

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective des bureaux d’études techniques et il en résulte que la réduction du temps de travail dépend de l’accord du 22 juin 1999 étendu par arrêté du 21 décembre suivant, publié au journal officiel le 24 décembre 1999, et modifié par un arrêté du 10 novembre 2000, publié le 22 novembre et applicable à compter du 1^er janvier 2000.

La Cour de Cassation a déclaré cet accord de branche conforme aux dispositions légales sur le fondement des mécanismes de sécurisation prévus par la loi Aubry II du 19 janvier 2000.

En l’espèce, le contrat de travail du 1^er mars 2011 prévoit une rémunération brute mensuelle de 2946 €, forfaitaire, dans le cadre de l’horaire normal de l’entreprise, incluant une variation horaire de 10 % et rémunère l’exercice de la mission de la salariée dans la limite du nombre de jours travaillés fixés à l’article 4 du présent avenant.

L’article 4 de ce contrat stipulait qu’en raison du degré d’autonomie dont elle disposait dans l’organisation de son emploi du temps, elle serait soumise à une comptabilisation de son temps de travail en jours, dont les conditions étaient prévues par l’accord de branche relative à la durée du travail (réalisation de missions.) En conséquence, la durée du travail était fixée à 218 jours travaillés par an, correspondant à un temps complet. Elle disposait d’une liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire et d’en aviser la directrice de l’association.

Le contrat de travail du 15 juillet 2011 reprend les mêmes formules et les avenants signés ultérieurement ne viennent, en aucun cas, modifier ces dispositions contractuelles initiales.

Ces modalités sont à relier à l’article 3 de l’accord du 22 juin 1999 dit de réalisation de missions qui précisaient que ces modalités s’appliquaient aux salariés non concernés par les modalités standard ou les réalisations missions avec autonomie complète. Tout les ingénieurs et cadres étaient, a priori, concernés , à condition que la rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale.

Compte tenu de la nature des tâches accomplies, le personnel concerné, tout en disposant d’une autonomie moindre par rapport aux collaborateurs définis à l’article 3, ne pouvait suivre strictement un horaire prédéfini et la comptabilisation du temps de travail dans le respect des dispositions légales se ferait également en jours avec un contrôle du temps travail opéré annuellement.

Elle était cadre et disposait d’un salaire mensuel supérieur au minimum de la sécurité sociale en sorte que cette disposition spécifique de la convention collective s’appliquait parfaitement à elle, les dispositions du contrat de travail liant les parties et des avenants successifs s’insérant totalement dans les dispositions de cette convention.

Il lui était rappelé fermement, dans le contrat de travail, qu’elle devait respecter les dispositions légales concernant les temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Un courrier du 1^er février 2012 de l’association lui précisait les échanges qui devaient exister avec elle pour établir la réalité de son activité, alors qu’une vérification mensuelle effectuée par la direction, par le biais des services des ressources humaines permettrait les éventuels ajustements en termes d’organisation. Il était encore précisé qu’il était impératif que la direction soit informée préalablement si l’activité la charge de travail avait pour conséquence la nécessité de travailler sur des jours où sur une durée plus longue.

Elle est restée absente du 27 août 2012 au 4 mars 2013 , puis du 19 mars suivant jusqu’à la rupture conventionnelle du 28 juin 2013, en sorte que ces absences successives n’ont pas permis les rapprochements souhaités par le courrier précité.

Il ressort de toutes ces circonstances que la convention de forfait jours était applicable et devra être validée.

2° sur les heures supplémentaires

Pendant son temps de travail au service de l’association, elle ne démontre pas sérieusement les heures supplémentaires qu’elle aurait pu accomplir, alors qu’elle était soumise à l’application du forfait jours.

Cependant, la position de la cour devra être différente par rapport à ses temps d’absence composés d’arrêt maladie et de congé maternité, le tout ayant perduré du 27 août 2012 au 4 mars 2013 et du 19 mars 2013 au 28 juin 2013.

En effet, il résulte de très nombreuses pièces produites au dossier que :

— fin août début septembre 2012, elle adresse un courriel à la directrice générale adjointe où elle expose poursuivre le travail à la maison pour au moins trois semaines car elle avance avec Aude sur le rapport Cap ados et elle-même sur celui de Moulins en binôme avec sa collègue,

— dans un courriel du 25 septembre 2012, elle envoie à l’association le rapport en précisant que la conclusion viendra le lendemain après relecture de l’annexe envoyée,

— les 15 et 16 octobre, elle envoie des documents créés et son équipe de travail ouvre un compte pour permettre à l’équipe de travailler sur les documents créés par elle,

— le 27 décembre 2012, il est demandé si elle a des éléments sur le schéma départemental et sur les prises en charge des jeunes,

— en novembre 2012, elle fait un point sur les dossiers qu’elle suit pendant ses congés et s’inquiète du dossier Moulins, compte tenu des impératifs de date,

— en décembre 2012, la directrice générale adjointe lui demande de transférer le dossier Moulins pour ses collègues et la salariée précise qu’elle va répondre aux questions précises de ses collègues,

— le 7 février 2013, elle transmet le fruit de son travail qui lui est demandé par son remplaçant,

— le 14 mars 2013, la directrice générale adjointe lui demande de ne pas travailler pendant un arrêt de maladie.

Elle estime que, pendant ses arrêts maladie maternité, elle a travaillé 330 heures sur un total d’environ six mois, soit une moyenne de 55 heures par mois, soit environ 13 heures par semaine, ce qui apparaît totalement admissible, eu égard au travail de fond qu’exige un rapport.

Eu égard à son salaire mensuel de 3031 €, il est dû pour ces 330 heures de travail accomplies pendant ses congés, une somme de 6662 € et les congés payés afférents de 666,20 €.

La directrice générale adjointe de l’association était au courant des heures accomplies, puisqu’à plusieurs reprises, par courriel elle sollicite de sa part diverses missions, avant de lui rappeler quelques mois plus tard qu’elle ne doit pas travailler pendant ses congés, ce qui constitue la preuve qu’elle était au courant des tâches accomplies par cette jeune femme née en 1982, cadre et en arrêt maternité.

Ces heures-là n’ont pas fait l’objet d’une déclaration de la part de l’association, alors qu’il lui appartenait de tirer les conséquences de cette suspension : c’est en toute connaissance de cause qu’elle a laissé Madame Y oeuvrer pendant ses congés, en conséquence de quoi le travail dissimulé doit être retenu et celle-ci sera indemnisée, comme précisé par le code du travail, au titre de son préjudice, d’une somme de six mois de salaires, soit 18'186 €de dommages-intérêts.

L’article 1225-29 du code du travail édicte qu’il est interdit d’employer un salarié pendant une période de huit semaines au total avant et après son accouchement ni dans les six semaines qui suivent son accouchement.

L’association a violé cette disposition, comme les courriels précités l’établissent, ce qui constitue un préjudice supplémentaire pour la salariée que l’association devra réparer par une somme arbitrée à 2000 €.

3° sur la requalification de la rupture conventionnelle en prise d’acte de rupture

L’article L 1237-11 du code du travail dispose que l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Cette rupture, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat et elle est soumise aux dispositions de la présente section destinée à garantir la liberté du consentement des parties.

Le rôle du juge, saisi d’une contestation portant sur la validité de la convention de rupture, est donc de rechercher si le consentement a été librement donné. Le vice du consentement réside dans l’erreur, le dol, et la violence. Par ailleurs, dès lors que le consentement d’une des parties n’est pas vicié, une rupture conventionnelle peut être signée, même en présence d’un litige ou d’un différend.

En l’espèce, l’initiative de la demande incombe à la salariée qui, dans son courrier du 26 avril 2013, fonde sa demande de rupture sur un projet de qualification professionnelle , via l’obtention d’une thèse de doctorat qui lui permettra d’acquérir un nouveau titre. Et elle ajoute qu’il n’avait pas échappé à l’association que ce titre avait soulevé, à plusieurs reprises , la question de sa légitimité par rapport à ses collègues.

Elle invoque la violence de l’association pour parvenir à ses fins, mais la salariée protégée était présente, lors de l’entretien de rupture conventionnelle, et ne fait part, à aucun moment, d’ une quelconque violence de la direction, auquel cas elle n’aurait pas manqué d’intervenir.

En aucun cas, tout au long de la procédure de conclusion de la rupture conventionnelle, elle n’a évoqué le moindre vice du consentement et n’a pas remis en cause les règles procédurales suivies à l’occasion de la signature de cette rupture.

À la suite de la demande de la salariée du 26 avril 2013, l’association l’a reçue le 17 mai suivant, avant la signature du 22 mai 2013. Le délai de rétractation courait jusqu’au 6 juin suivant et elle n’en a pas usé. Le document a été adressé à la direction départementale du travail le 7 juin qui l’ a homologué, en sorte qu’elle est devenue définitive le 28 juin 2013.

Elle plaide avoir été obligée de travailler pendant son congé : cependant, l’association l’a remplacée par Monsieur C D pour la période de septembre 2012 à juillet 2013, la procédure de recrutement de ce dernier ayant été engagée le 2 juillet 2012 et il a été embauché, de manière concrète, à compter du 17 septembre 2012, par contrat de travail à durée déterminée successif, lui-même étant titulaire d’un doctorat en sociologie.

Il n’apparaît donc aucun vice du consentement à cet égard pour la conclusion de la rupture conventionnelle.

Par ailleurs, contrairement à ce que l’appelante soutient, ses conditions de travail n’ont pas changé, l’association ayant tenu seulement à ce qu’elle se concentre sur un dossier particulier. Son pouvoir de direction l’y autorisait parfaitement.

En outre, elle invoque un harcèlement moral dont elle aurait été victime le 13 mars 2013 de la part d’un collègue, Monsieur Z en raison de la prétendue mauvaise qualité du travail qu’elle aurait rendu, alors qu’elle rentrait de congés depuis huit jours. Celui-ci aurait considéré que le rapport du Puy était nul et qu’elle manquait de méthodologie.

Quatre attestations de ses collègues de service confirment que ce collègue a remis en question ses compétences professionnelles, en public, pour le travail effectué pendant ses congés. Cependant le texte concernant le harcèlement moral vise des faits répétés, ce qui n’est pas le cas en l’occurrence, en sorte que la thèse du harcèlement moral sera rejetée comme mal fondée, ainsi que les dommages-intérêts qui y sont associés.

Dans la mesure où aucun vice du consentement n’est caractérisé et où la salariée n’a pas agi dans le délai de rétractation prévu par les textes, elle devra être déboutée de sa demande de requalification de la rupture conventionnelle en prise d’acte de rupture aux torts de l’association, comme infondée et toutes les demandes concernant la requalification à hauteur de 27'500 € et l’indemnités de préavis seront repoussées comme mal fondées .

Elle a sollicité également deux sommes de 10'000 € pour discrimination relative à son état de santé et à sa grossesse et pour violation du droit au repos. Cependant, ces demandes ont fait l’objet dans leur ensemble d’une réparation par une somme de 2000 € évoquée plus haut en sorte que celles-ci seront repoussées.

Sur l’attestation de Pôle Emploi, l’organisme collecteur n’était pas visé, ce qui lui a crée un préjudice réel, directement reproché par Pôle Emploi, qui avait des difficultés pour déclencher les droits à indemnisation, alors que, par ailleurs, l’association n’a pas précisé quels étaient les droits au titre du DI F si bien que la salariée, non informée, n’en a pas fait la demande et ses droits ont été perdus.

Tout bien considéré, elle devra recevoir une somme cantonnée à 500 € pour le premier motif et à 457,50 € pour le second.

Enfin, l’association devra lui régler une somme arbitrée à 2000 € pour les frais exposés en première instance et en appel non compris dans les dépens. Il s’ensuit que la demande de l’association, fondée sur l’article 700 du code de procédure civile, devra être rejetée puisqu’elle succombe sur une grande partie de sa thèse.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par mise à disposition au greffe et contradictoirement,

— reçoit, en la forme, l’appel de Madame A Y,

— au fond, confirme le jugement déféré sur le rejet de la requalification de la convention de rupture conventionnelle en prise d’acte de rupture aux torts de l’association, mais l’infirme pour le surplus et, statuant à nouveau,

— condamne l’XXX à payer à cette sociologue chargée d’études les sommes suivantes :

-6662 € au titre des heures accomplies pendant ses congés de maladie et de maternité et 666,20 € de congés payés afférents,

-18'186 € de dommages-intérêts pour travail dissimulé,

-2000 € de dommages-intérêts en réparation du préjudice constitué par le travail pendant les congés de maladie et de maternité,

-500 € de dommages-intérêts pour absence d’information sur le droit de la prévoyance sur l’attestation de Pôle Emploi remise par l’employeur,

-457,50 € pour l’absence d’information relative aux droits au DIF,

-2000 €, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les dépens exposés en première instance et en appel,

— dit que les créances salariales sont assorties des intérêt au taux légal à compter de la convocation devant le Conseil des Prud’hommes de Tours et les créances indemnitaires à compter de cet arrêt,

— déboute les parties de toutes leurs autres demandes,

— condamne l’XXX aux dépens de première instance et d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

Marie-Hélène ROULLET Hubert de BECDELIEVRE