C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 1

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 27 JUIN 2025 à

la AARPI ROOM AVOCATS

la SELARL MALLET-GIRY, ROUICHI, AVOCATS ASSOCIES

AD

ARRÊT du : 27 JUIN 2025

MINUTE N° : – 25

N° RG 22/02579 – N° Portalis DBVN-V-B7G-GVSA

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ORLEANS en date du 13 Octobre 2022 – Section : ENCADREMENT

APPELANT :

Monsieur [O] [D]

[Adresse 1]

[Adresse 5]

[Localité 4]

représenté par M^e Marc OLIVIER-MARTIN de l’AARPI ROOM AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

ET

INTIMÉE :

EPIC BUREAU DE RECHERCHES GÉOLOGIQUES ET MINIÈRES (BRGM), agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Christophe ROUICHI de la SELARL MALLET-GIRY, ROUICHI, AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau d’ORLEANS

Ordonnance de clôture : 07 mai 2024

Audience publique du 12 Novembre 2024 tenue par M. Alexandre DAVID, Président de chambre, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assisté lors des débats de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, greffier.

Après délibéré au cours duquel M. Alexandre DAVID, Président de chambre a rendu compte des débats à la Cour composée de :

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, président de la collégialité,

Madame Laurence DUVALLET, président de chambre

Monsieur Jean-Michel AUGUSTIN, magistrat honoraire juridictionnel

Puis le 27 Juin 2025, Monsieur Alexandre DAVID, président de Chambre, assisté de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Selon contrat de travail à durée indéterminée du 11 août 2000 à effet du 1er août 2000, M. [O] [D] a été engagé en qualité d’ingénieur qualifié par le BRGM (Bureau de recherches géologiques et minières).

Selon avenant du 24 septembre 2018, M. [O] [D] a été promu à compter du 1er octobre 2018 au poste d’expert scientifique 1, métier de l’hydrogéologie modélisation.

Par courrier du 7 janvier 2021, le BRGM a convoqué M. [O] [D] à un entretien préalable à licenciement.

Par courrier du 5 février 2021, le BRGM a notifié à M. [O] [D] son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Par requête du 9 juin 2021, M. [O] [D] a saisi le conseil de prud’hommes d’Orléans aux fins de voir à titre principal juger son licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de dommages et intérêts à ce titre.

Le BRGM a demandé à titre principal au conseil de prud’hommes de débouter M. [O] [D] de ses demandes et à titre subsidiaire de limiter le montant des dommages intérêts sollicités par le salarié.

Le 13 octobre 2022, le conseil de prud’hommes d’Orléans a rendu le jugement suivant auquel il est renvoyé pour plus ample exposé du litige :

« – Dit que le licenciement notifié le 5 février 2021 à M. [O] [D] repose bien sur une insuffisance professionnelle.

En conséquence

— Déboute M. [O] [D] de l’ensemble de ses demandes.

— Déboute le BRGM de ses demandes reconventionnelles.

— Condamne M. [O] [D] aux entiers dépens. »

Par déclaration adressée par voie électronique au greffe de la cour le 7 novembre 2022, M. [O] [D] a relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 30 avril 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en application de l’article 455 du code de procédure civile, aux termes desquelles M. [O] [D] demande à la cour de:

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Orléans du 13 octobre 2022 en toutes ses dispositions ;

Et, en conséquence,

— À titre principal :

— Juger que le licenciement de M. [O] [D] est nul

En conséquence :

— Requalifier le licenciement de M. [O] [D] pour insuffisance professionnelle en licenciement nul

— Condamner le BRGM à verser à M. [O] [D] la somme de 68 799,95 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

À titre subsidiaire :

— Juger que le licenciement de M. [O] [D] est sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

— Requalifier le licenciement de M. [O] [D] pour insuffisance professionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner le BRGM à verser à M. [O] [D] la somme de 53 319,96 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause :

— Condamner le BRGM à verser à M. [O] [D] la somme de 5000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour cause de première instance et d’appel

— Prononcer l’exécution provisoire sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile,

— Condamner le BRGM à remettre à M. [O] [D] un bulletin de paie, une attestation pôle emploi et un certificat de travail conformes au jugement à intervenir,

— Débouter le BRGM de toutes ses demandes, fins et prétentions.

— Condamner le BRGM aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 2 mai 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en application de l’article 455 du code de procédure civile, aux termes desquelles le BRGM Bureau de Recherches Géologiques et Minières demande à la cour de:

— Débouter M. [O] [D] de son appel,

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— dit que le licenciement notifié le 5 février 2021 à M. [O] [D] repose bien sur une insuffisance professionnelle,

en conséquence,

— débouté M. [O] [D] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné M. [O] [D] aux entiers dépens,

— Réformer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté le BRGM de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Et statuant à nouveau,

— Condamner M. [O] [D] à payer au BRGM la somme de 5000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés tant en première instance qu’en appel,

À titre subsidiaire,

— Limiter les dommages intérêts sollicités par M. [O] [D] au strict minimum légal soit 10 320 euros,

En tout état de cause,

— Condamner M. [O] [D] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 7 mai 2024, à 9 h.

L’affaire a été évoquée à l’audience du 7 mai 2024, à 9 h 30.

Le 19 septembre 2024, par mention au dossier, la cour a ordonné la réouverture des débats afin que l’affaire soit évoquée devant une autre composition.

L’affaire a été évoquée à l’audience du 12 novembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle

Par lettre du 5 février 2021, M. [O] [D] a été licencié pour insuffisance professionnelle.

M. [O] [D] demande à la cour de dire son licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse. Il convient dans un premier temps de rechercher si le licenciement est justifié par les motifs énoncés dans la lettre de licenciement puis, dans un second temps, d’examiner la demande du salarié tendant à voir juger son licenciement nul.

— Sur le bien-fondé du licenciement pour insuffisance professionnelle

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

La lettre de licenciement fixe les termes du litige quant aux faits reprochés justifiant la rupture et quant à la qualification que l’employeur a entendu leur donner, en choisissant de se placer ou non sur un terrain disciplinaire.

Cependant, il appartient au juge, quelle que soit la qualification donnée par l’employeur à une mesure prise contre le salarié, de donner au contenu de la lettre de licenciement la qualification juridique adéquate (Soc., 20 février 2008, pourvoi n° 07-40.133).

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité non fautive du salarié à accomplir les tâches qui lui sont confiées.

M. [O] [D] soutient que les motifs invoqués dans la lettre de licenciement sont de nature disciplinaire.

Dans la lettre de licenciement du 5 février 2021, il est reproché au salarié un « manque d’implication professionnelle » se traduisant par :

— une inactivité marquée, illustrée notamment par des retards mettant en péril les projets auxquels il est affecté, voire une absence totale de restitution des attendus (rapports, courriers, ') ;

— un dépassement, au-delà de l’acceptable, de son « imputation en ressourcement personnel » ;

— un travail sur les dossiers de son choix, au détriment de ceux sur lesquels une mission lui a été confiée ;

— un trop faible nombre de publications scientifiques au regard de son expérience et de son ancienneté, la majorité de ces publications étant en outre publiées en son seul nom ;

— son isolement et son manque de communication ;

— le non-respect des règles en vigueur au sein du BRGM.

Il est souligné dans la lettre de licenciement qu’au cours des dernières années, de nombreux rappels à l’ordre ont été adressés au salarié tant par sa hiérarchie que par la direction des ressources humaines sur ces différents points.

La lettre de licenciement articule six griefs :

— projet géothermie Martinique : il est reproché au salarié « son inaction », « le non-respect des consignes, ainsi qu’une grande désinvolture à l’égard de vos collègues, de votre hiérarchie et de notre client, doublés d’un individualisme marqué et d’une absence de volonté de vous impliquer dans des projets de production sur lesquels vous êtes missionné ». Le salarié a, selon l’employeur, préféré travailler sur un autre projet non prioritaire, malgré les consignes données. Il s’agit donc de faits volontaires réitérés malgré les directives de l’employeur ;

— projet Dreal : il est également reproché à M. [O] [D] son inaction pour n’avoir pas rendu le rapport d’expertise attendu sur ce projet et ce malgré « de multiples relances ». Selon l’employeur, ce n’est que six mois après la date initialement prévue que le salarié a « écouté » la demande faite, suite au mail rédigé sur un « ton comminatoire » par le directeur. Au moment du prononcé du licenciement, le rapport n’était toujours pas rendu. Il est par conséquent fait grief au salarié d’une insuffisance de travail qui revêt un caractère fautif ;

— avoir demandé à passer une thèse d’habilitation à diriger des recherches (HDR). L’employeur reproche au salarié de poursuivre « un objectif individuel de croître en publications » au détriment du travail au sein du BRGM dans les projets pour lesquels il est missionné en tant qu’expert scientifique. Il lui fait grief de son inconséquence car, selon lui, le montage de ce projet nécessite un investissement conséquent. L’employeur qualifie ce comportement de « manque de respect caractérisé vis-à-vis de sa hiérarchie [ qui ] atteste d’une absence d’esprit d’équipe ». L’employeur reproche par conséquent au salarié un comportement fautif, exclusif d’insuffisance professionnelle ;

— Une insuffisance de publications. L’employeur reproche au salarié d’avoir, en vingt ans passés au BRGM, publié seulement huit articles de rang A dont quatre sous son seul nom alors qu’en tant qu’expert scientifique de niveau I, il aurait dû effectuer au moins une à deux publications annuelles de rang A. Cependant, il apparaît que depuis sa nomination en qualité d’expert scientifique en 2018, 7 articles de M. [O] [D] ont donné lieu à publication. Dans le compte rendu d’entretien d’évaluation 2019, l’employeur a considéré que l’objectif fixé au salarié était « très largement atteint ». Le grief n’est matériellement pas établi, étant précisé que la prétendue faiblesse de « l’h-index » de M. [O] [D] ne saurait être révélateur d’une insuffisance professionnelle ni d’une carence fautive de la part du salarié ;

— Un réseau scientifique insuffisant et infructueux. Il est reproché au salarié de n’avoir travaillé qu’avec un réseau de collaborations internes et externes extrêmement réduit. L’employeur n’apporte aucun élément sur la consistance du « réseau scientifique suffisant et fructueux » qui aurait dû être créé par le salarié. M. [O] [D] produit deux attestations dont il ressort qu’il a collaboré sur de nombreux projets scientifiques impliquant de nombreux partenaires (pièces n° 34 et 68). Ce grief n’est pas fondé ;

— Un refus injustifié de signer les comptes rendus des entretiens d’évaluation 2019 et 2020 malgré les relances de son manager. L’employeur qualifie dans la lettre de licenciement ce comportement d’indiscipline et de refus de se conformer aux règles de fonctionnement du BRGM. L’employeur reproche ainsi au salarié des agissements fautifs.

Il en résulte que si le licenciement a été prononcé pour insuffisance professionnelle, les motifs invoqués dans la lettre de licenciement, pour ceux qui sont établis, sont de nature disciplinaire. Il convient donc de vérifier si les dispositions applicables aux licenciements disciplinaires ont été respectées (Soc., 15 décembre 2011, pourvoi n° 10-23.483 et Soc., 9 juillet 2014, pourvoi n° 13-16.032).

Il convient de relever que l’avertissement notifié le 15 janvier 2019 au salarié lui reproche son manque d’activité sur un projet, d’être parti en congés sans remplir sa feuille de temps comme il s’y était engagé, d’être parti en congés sans autorisation, de ne pas respecter ses horaires de travail, de s’être imputé 9 jours et non 4 jours au titre du « ressourcement professionnel », d’être parti en congés sans réaliser les mises à jour nécessaires concernant 63 jours de temps. La lettre d’avertissement se conclut ainsi : « Sur l’ensemble des points mentionnés ci-dessus, nous faisons le constat qu’il est systématiquement nécessaire de te relancer de nombreuses fois dans la réalisation des actions attendues de ta part ».

Les entretiens d’évaluation de M. [O] [D] versés aux débats ne permettent de caractériser ni défaut d’implication professionnelle ni absence d’investissement dans ses fonctions. Au contraire, il apparaît que la plupart des objectifs assignés au salarié ont été atteints voire dépassés.

S’agissant du projet géothermie Martinique, il ressort des pièces produites par le salarié que celui-ci s’est impliqué dans les tâches qui lui étaient confiées, le chef de projet l’ayant même remercié pour le travail accompli (pièce n° 54). Il apparaît que le retard dans la réalisation du projet n’est pas imputable à M. [O] [D], celui-ci ayant été intégré dans un travail d’équipe sans disposer de toutes les informations nécessaires pour remplir sa mission.

S’agissant du projet Dreal, les pièces versées aux débats ne révèlent aucune carence fautive du salarié. M. [O] [D] a été destinataire de demandes complémentaires le 30 novembre 2020. Certes, le rapport d’expertise demandé n’a pas été rédigé dans les délais. Pour autant, compte tenu de la complexité de cette tâche, il n’apparaît pas que ce retard soit révélateur d’un manquement de l’intéressé aux obligations découlant du contrat de travail. En tout état de cause, les reproches faits à M. [O] [D] dans le cadre de ce projet, à les supposer établis, ne suffisent pas à justifier la mesure de licenciement prise à son égard.

De manière plus générale, « l’inactivité marquée » reprochée au salarié dans la lettre de licenciement n’est pas établie par les éléments du dossier, notamment les pièces n° 15 et 16 constituées du récapitulatif des temps d’activité de l’unité et ceux de M. [O] [D]. Elle ne ressort nullement du compte rendu de l’entretien d’évaluation 2019. L’employeur est tenu de fournir du travail au salarié qui se tient à sa disposition. Il n’apparaît pas que M. [O] [D] ait refusé d’exécuter les missions qui lui étaient confiées ou n’était pas investi dans celles-ci.

La formulation d’une demande d’habilitation à diriger des recherches ne saurait constituer une faute.

De même, un salarié est en droit de refuser de signer un compte rendu d’entretien d’évaluation. Aucune faute ne saurait être imputée à M. [O] [D] à ce titre.

Il est établi que M. [O] [D] n’a pas remis en temps et en heure les feuilles de temps demandées par le BRGM. Cependant, ce défaut de diligences ne saurait justifier la mesure de licenciement d’un salarié ayant vingt années d’ancienneté.

Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement ne permettent pas de justifier du bien-fondé de cette mesure.

— Sur la nullité du licenciement

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison de son état de santé ou de son handicap, à moins qu’il n’ait été déclaré inapte par le médecin du travail.

Aux termes de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M. [O] [D] sollicite la nullité de la rupture du contrat de travail au motif que son licenciement a été prononcé en raison de son état de santé.

La lettre de licenciement du 5 février 2021 fait suite à un courriel du 4 décembre 2020 dans lequel le salarié se plaint de ses conditions de travail dans les termes suivants (pièce n° 15) :

« En plus des incivilités numériques (copie à [M] ou à [L]) à chaque fois sur des discussions courantes qui peuvent se régler en interne sans faire de vagues » ;

« J’ai eu quelques réticences au début (') pour réaliser des tâches qui ont été vendues sur un projet dans lequel on n’avait aucune contribution au départ. [I] a eu une réaction virulente en se déplaçant à mon bureau pour ne me signifier avec autoritarisme que je n’ai pas le droit de donner mon avis technique sur le travail par messagerie et que je dois exécuter ce qu’on me demande. » ; « Bref, je ne sais pas comment cette histoire va se terminer car avec de tels comportements on nous met dans la difficulté et le stress permanent » ;

« À propos de mon état de stress, j’étais diagnostiqué récemment avec une hypertension qui a engendré des fortes acouphènes que je n’ai pas pu soigner correctement pendant le premier confinement. J’ai perdu environ 30-40 % d’audition à l’oreille droite et 20-30% à gauche. Je porte des appareils auditifs depuis une semaine à 48 ans. Avec ce genre de pressions et une gestion cauchemardesque de flux de travail, voulez-vous que je sois porté sur un cercueil à 55 ans’ » ;

« Je profite pour signaler à [M] que je n’ai pas retourné la fiche du dernier entretien annuel avec [I] depuis 2 mois. Ce n’est pas parce que je ne suis pas d’accord avec le niveau d’atteinte des objectifs, bien que c’est discutable. Mais il y a souvent de la part de [I] des remarques irritantes qui sont à la limite de la moquerie ou de l’humiliation personnelle. ['] Il y a manifestement un manque de la dimension humaine dans la relation avec la hiérarchie qui était un point fort du BRGM malgré tous les défauts que nous tous pouvons avoir ».

Le BRGM invoque sans être utilement contredit qu’en 2020 M. [O] [D] a été placé en arrêt de travail les 20 et 21 février 2020 et du 21 au 23 décembre 2020. Il ne résulte d’aucune pièce du dossier que la décision de licenciement a été prise, fût-ce pour partie, pour des considérations liées à l’état de santé du salarié.

Il apparaît que le licenciement a été décidé par l’employeur en considération des seuls reproches faits au salarié dans la lettre de licenciement. Cette mesure est étrangère à toute discrimination. Il y a lieu de débouter M. [O] [D] de sa demande de prononcé de la nullité du licenciement.

Par voie d’infirmation du jugement, il y a lieu de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur les conséquences pécuniaires du licenciement

Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail.

M. [O] [D] a été engagé le 1er août 2000 et licencié le 5 février 2021 avec un préavis de 3 mois. Il a acquis une ancienneté de 20 années complètes au moment de la rupture. Le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre 3 et 15,5 mois de salaire.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490, FP-B+R).

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner l’employeur à payer à M. [O] [D] la somme de 35 000 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur la demande de remise des documents de fin de contrat

Il convient d’ordonner au BRGM de remettre à M. [O] [D] une attestation France Travail conforme aux dispositions du présent arrêt et ce dans un délai d’un mois à compter de sa signification.

Aucune circonstance ne justifie d’assortir ce chef de décision d’une mesure d’astreinte pour en garantir l’exécution.

Il y a lieu de débouter M. [O] [D] de sa demande de remise d’un certificat de travail et d’un bulletin de paie.

— Sur l’article L. 1235-4 du code du travail

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner le remboursement par le BRGM à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités de chômage versées à M. [O] [D] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage.

— Sur les dépens et frais irrépétibles

Les dépens de première instance et d’appel sont à la charge de l’employeur, partie succombante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge du salarié l’intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 3000 euros au titre des frais irrépétibles de la procédure de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

Confirme le jugement rendu le 13 octobre 2022, entre les parties, par le conseil de prud’hommes d’Orléans en ce qu’il a débouté M. [O] [D] de sa demande tendant au prononcé de la nullité de son licenciement ;

L’infirme sur le surplus des dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Dit que le licenciement de M. [O] [D] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne le BRGM à payer à M. [O] [D] la somme de 35 000 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Ordonne le remboursement par le BRGM aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à M. [O] [D] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d’indemnités ;

Ordonne au BRGM de remettre à M. [O] [D] une attestation France Travail conforme aux dispositions du présent arrêt et ce dans un délai d’un mois à compter de sa signification ;

Dit n’y avoir lieu à assortir la remise de ce document d’une astreinte ;

Condamne le BRGM à payer à M. [O] [D] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et déboute le BRGM de sa demande à ce titre ;

Condamne le BRGM aux dépens de première instance et d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA Alexandre DAVID