C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 1

PRUD’HOMMES

Exp + GROSSES le 25 juin 2024 à

la SELARL 2BMP

la SELARL LX POITIERS-ORLEANS

FCG

ARRÊT du : 25 JUIN 2024

N° : – 24

N° RG 22/01499 – N° Portalis DBVN-V-B7G-GTEE

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOURS en date du 25 Mai 2022 – Section : ENCADREMENT

ENTRE

APPELANTE :

Madame [C] [G]

née le 29 Avril 1974 à [Localité 6]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Guillaume PILLET de la SELARL 2BMP, avocat au barreau de TOURS

ET

INTIMÉE :

S.A.S. ICONEX FRANCE prise en la personne de son son Président, en exercice, et de tous autres représentants légaux domiciliés ès-qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Sophie GATEFIN de la SELARL LX POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau d’ORLEANS

Ordonnance de clôture : 5 janvier 2024

A l’audience publique du

LA COUR COMPOSÉE DE :

A l’audience publique du 8 Février 2024 tenue par Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller, et ce en l’absence d’opposition des parties, assistés lors des débats de Madame Fanny ANDREJEWSKI, Greffier

Après délibéré au cours duquel ces magistrats ont rendu compte des débats à la cour composée de :

— Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre,

— Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre,

— Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, CONSEILLER

Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 25 juin 2024, Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, assisté de Monsieur Jean-Christophe ESTIOT, Greffier, a rendu l’arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [C] [G] a été engagée à compter du 3 mai 2001 en qualité de télévendeuse par la société N.C.R. France aux droits de laquelle vient la S.A.S. Iconex France.

Par avenant du 8 avril 2013, Mme [G] a été promue au poste de chef d’équipe, position II, indice 108, statut cadre de la classification de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972. La salariée a été soumise au régime du forfait en jours, la rémunération annuelle convenue étant de 37 500 €.

Le 11 janvier 2019, Mme [C] [G] a présenté sa démission en raison de différents manquements qu’elle reprochait à l’employeur.

Par requête du 17 janvier 2019, Mme [C] [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Tours aux fins d’obtenir la requalification de la démission en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, un rappel d’heures supplémentaires et une indemnité pour travail dissimulé.

Par jugement du 25 mai 2022, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud’hommes de Tours a statué comme suit :

« Déboute Mme [C] [G] de sa demande de requalification de sa démission en prise d’acte et des conséquences pécuniaires qui y sont attachées.

Juge que la dénonciation du forfait jours est fondée.

En conséquence,

La société Iconex versera à Mme [C] [G] les sommes de 10 733,26 euros et 1 073,33 euros brut à titre des heures supplémentaires et des congés payés y afférents ;

Les dépens seront partagés entre les parties.

Ordonne, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de 15 jours de la signification de la décision, la remise d’un bulletin de paie, d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à Pôle Emploi.

Dit que le Conseil se réserve la liquidation de l’astreinte.

Déboute Mme [C] [G] de ses autres demandes.

Rejette toutes autres demandes plus amples et reconventionnelles. »

Le 17 juin 2022, Mme [C] [G] a relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 4 décembre 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [C] [G] demande à la cour de :

Infirmer la décision critiquée, en ce qu’elle a débouté Mme [C] [G] de sa demande de requalification de sa démission en prise d’acte aux torts de l’employeur, produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et confirmer en revanche la décision entreprise, en ce qu’elle a annulé le forfait jours auquel la salariée était soumise, sauf à infirmer la décision des premiers juges sur le nombre d’heures supplémentaires effectuées ainsi que leur valorisation.

Statuant à nouveau :

Dire et juger que la démission de Mme [C] [G] s’analyse en une prise d’acte aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et confirmer en revanche la décision des premiers juges en ce qu’ils ont annulé le forfait jours auquel Mme [C] [G] était soumise, sauf à réformer le nombre d’heures supplémentaires effectuées par la salariée ainsi que leur valorisation, et dès lors, condamner la S.A.S Iconex France à devoir régler à Mme [C] [G] les sommes suivantes :

— Heures supplémentaires 14 756,73 euros

— Congés payés afférents 1457,67 euros

— Indemnité de préavis 10 277,10 euros

— Congés payés afférents 1027,71 euros

— Indemnité de licenciement 17 318,82 euros

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 50 000 euros

— Dommages-intérêts pour travail dissimulé 20 554,20 euros

Ordonner sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir la remise des bulletins de paie afférents aux créances salariales ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à Pôle Emploi

Condamner la S.A.S Iconex France aux entiers dépens qui comprendront les frais éventuels d’exécution et au paiement d’une somme de 2000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 23 novembre 2022 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la S.A.S. Iconex France demande à la cour de :

Déclarer Mme [G] mal fondée en son appel, l’en débouter ;

Déclarer la société Iconex bien fondée en son appel incident ;

Y faisant droit,

Réformer le jugement du Conseil de prud’hommes de Tours en ce qu’il a :

Jugé que la dénonciation du forfait-jours est fondée ;

Condamné la société au paiement de 10 733,26 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires et de 1073,33 euros de congés payés.

Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Tours pour le surplus ;

Statuant à nouveau :

Débouter Mme [G] de l’intégralité de ses demandes à l’égard de la société Iconex.

A titre subsidiaire :

Réduire le montant des demandes à :

—  10 277,10 euros s’agissant de la demande d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  10 733,26 euros s’agissant de la demande relative au rappel d’heures supplémentaires et 1.073,33 euros de congés payés afférents.

En tout état de cause :

Condamner Mme [G] à verser à la société Iconex la somme de 1500 euros en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 5 janvier 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la qualification de la démission

La démission ne se présume pas. Il s’agit d’un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements suffisamment graves imputables à son employeur, et lorsqu’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l’analyser en une prise d’acte qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ou, dans le cas contraire, d’une démission.

En l’espèce, dans sa lettre de démission du 11 janvier 2019, Mme [C] [G] reproche à son employeur :

— un retrait de l’essentiel de ses responsabilités, son remplacement par Mme [M] et sa relégation à des tâches subalternes ;

— l’absence de suivi du forfait en jours ;

— le non-paiement d’heures supplémentaires.

L’employeur soutient que le fait que la salariée n’ait formulé aucune réclamation antérieurement à cette lettre établit qu’il n’y avait aucun différend antérieur à la démission et que celle-ci n’est pas équivoque.

La lettre de démission de la salariée fait état de plusieurs manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles antérieurs et concomitants à ce courrier (retrait de responsabilité, convention de forfait inopposable, heures supplémentaires non payées). Il en résulte que la démission était équivoque.

Sur les griefs allégués

Sur le retrait de l’essentiel de ses responsabilités, son remplacement par Mme [M] et sa relégation à des tâches subalternes

Mme [C] [G] soutient dans sa lettre de démission qu’elle a appris le 2 octobre 2018 que ses responsabilités lui étaient retirées et confiées désormais à Mme [J] [M], salariée du groupe, en place sur un site italien, qu’elle même était de ce fait reléguée à des tâches subalternes et qu’elle devrait désormais rapporter à cette dernière qui occuperait le poste qui était jusqu’alors le sien.

L’employeur conteste cette affirmation et soutient que la salariée conservait son poste en tant que chef d’équipe ainsi que sa rémunération et qu’il ne s’agissait que de créer un niveau hiérarchique supplémentaire.

Le courriel du mardi 2 octobre 2018 (pièce n° 8 de la salariée) informe Mme [C] [G] que Mme [J] [M] est mutée au poste de responsable du service client (Customer Car Manager), qu’elle rapportera à Mme [L] et que Mme [C] [G] lui sera rattachée et en charge de la mise en place de nouveaux process, en particulier celui du stock management.

L’organigramme versé aux débats montre que Mme [C] [G] occupait, avant cette annonce du 2 octobre 2018, le poste de responsable service clients qui allait être confié à Mme [M] et qu’elle était rattachée directement à Mme [L].

Cela est en outre confirmé par les attestations de deux salariées occupant des postes de commerciales au sein de l’entreprise :

— Mme [S] : « [C] [G] avait le poste de Responsable du Service Clients France et avait en charge le management, seule, d’une équipe d’assistant (es) commerciales. Ses principales missions étaient les suivantes :

— Encadrement d’une équipe / entretiens de performance annuels / recrutement etc.

— Veiller à la satisfaction client et application des stratégies du groupe

— Gestion et suivi des contrats clients, de la politique tarifaire, des stocks, des réclamations et non-conformités

— Interface service client / planification. (')

[J] [M] a été intégrée au sein d’Iconex France en octobre 2018, nommée en tant que nouvelle manager du Service Clients France, et encadrant l’équipe du service clients dans sa globalité. [C] a arrêté ses différentes missions et n’avait plus qu’à se focaliser uniquement sur le suivi des contrats clients » ;

— de Mme [H] : « Je travaillais quotidiennement avec le service clients, managé depuis 2013 par Mme [C] [G]. [C] gérait l’ensemble de cette équipe tant au niveau relation clients que management humain, elle assurait le lien avec l’ensemble des autres services de l’entreprise, elle gérait les performances de ses employés, les recrutements, les formations, le développement et la mise en place de nouveaux process’ elle a réalisé l’ensemble de ses tâches parfaitement et l’entente avec l’équipe commerciale était parfaite. Puis en octobre 2018 quand est arrivée Mme [M] sur le site d'[Localité 5] et à partir de ce jour les responsables de l’équipe de direction ont décidé de lui confier le rôle et les responsabilités de [C]. Personne n’a jamais su quelle était la raison de ce changement. Je me souviens même que [C] a réclamé à plusieurs reprises à notre responsable des ressources humaines une nouvelle fiche de poste afin de connaître en détail son nouveau rôle, je me souviens de son désarroi face à ce manque d’explication, de reconnaissance et surtout d’organisation. Elle a attendu pendant plusieurs jours qu’on lui donne ses nouvelles missions mais la seule mission qu’elle a eue était que dorénavant elle devait suivre les contrats clients dans un tableau Excel. Ce changement fut brutal pour elle, pour l’ensemble de son équipe et pour l’ensemble de ses collègues. »

Mme [O] [P], manager Europe, et M. [U], ancien directeur Monde du service clients Iconex, attestent également que Mme [G] occupait le poste de Customer service manager pour la France et Dubaï durant les années 2016- 2017.

Elle n’était pas donc simplement chef d’équipe (Team leader) comme le soutient l’employeur. Son poste avait bien une dimension plus large de responsable de service (Customer care manager). Il est également relevé que l’avenant à son contrat de travail la soumettait à une convention de forfait en jours en raison de « la nature de vos fonctions, de l’étendue de vos responsabilités et du degré d’autonomie dont vous bénéficiez dans l’organisation de votre emploi du temps ».

Le 3 octobre 2018, Mme [C] [G] a demandé que lui soit précisé quel serait son poste. Il lui a été répondu que cela « sera à construire avec [J] la semaine prochaine ». Il résulte de cette réponse que la salariée n’a pas conservé ses attributions.

Ces éléments, et notamment les attestations de Mme [S] et de Mme [H], établissent qu’il y a bien eu en octobre 2018 une modification, unilatéralement imposée par l’employeur, du poste de la salariée puisque des responsabilités lui ont été retirées.

Le grief est fondé.

Sur la convention de forfait en jours

Mme [C] [G] soutient que les dispositions de la convention collective ne garantissent pas que la charge et l’amplitude de travail restent raisonnables afin d’assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés, qu’il y a une absence de documents de contrôle faisant apparaître les journées travail et que les entretiens annuels ne portent pas sur l’organisation et la charge de travail.

L’employeur soutient que c’est par pur opportunisme que la salariée qui n’a jamais contesté sa convention de forfait annuel en jours et ne s’est jamais plainte de sa charge de travail, remet en cause cette convention.

' Sur la validité de la convention

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Selon l’article 14 de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie, le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés, afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises. L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien, avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Ces stipulations, en ce qu’elles prévoient un suivi régulier de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude des journées d’activité du salarié soumis au régime du forfait en jours, sont de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié concerné (Soc., 29 juin 2011, pourvoi n° 09-71.107, Bull. 2011, V, n° 181).

La convention est donc valide.

' Sur le suivi de l’exécution de la convention de forfait en jours

Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours (Soc., 19 décembre 2018, pourvoi n° 17-18.725, FS, P).

L’employeur produit aux débats les documents de contrôle des journées travaillées pour les années 2017 et 2018 mais non ceux des années 2013 à 2016. Il ne peut se retrancher derrière le fait que la salariée ne lui adressait ses relevés de jours travaillés qu’après plusieurs relances.

Aux termes de l’article 14.2. de l’accord national du 28 juillet 1998 précité, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

L’article L. 3121-46 du code du travail, dans sa version antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dispose qu’un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 a inséré, dans les règles d’ordre public du code du travail, une disposition prévoyant qu’il relève désormais de la responsabilité de l’employeur de s’assurer d’une charge raisonnable de travail et d’un travail réparti de manière équilibrée dans le temps, pour le salarié en forfait en jours.

Il ressort des fiches annuelles d’évaluation couvrant la période de décembre 2002 au 21 avril 2017 (pièces n° 7 à 17 de la salariée) que la charge de travail de la salariée, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, les horaires n’ont pas été abordés. Ainsi, n’y figurent que les rubriques suivantes : initiative de mise en 'uvre de la stratégie, fixation des objectifs standards /fixation des objectifs opérationnels /fixation des objectifs financiers, objectifs d’amélioration permanente et d’innovation, objectifs de développement réalisés ou réaliser

Aucune fiche d’évaluation n’est produite pour l’année 2016. Il n’est fait aucune mention de la charge de travail sur la fiche d’évaluation de 2017.

Dès lors, il y a lieu de retenir que l’employeur ne rapporte pas la preuve d’avoir respecté son obligation d’organiser un entretien annuel portant sur l’organisation et la charge de travail de la salariée, l’amplitude de ses journées d’activité et l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

De surcroît, les décomptes que l’employeur produit, soit des feuilles de saisie des jours travaillés en 2017 et 2018 établies par lui et non signées par la salariée, ne permettent pas de démontrer la réalité d’un suivi régulier de la charge de travail.

Chacun de ces éléments caractérise une défaillance de l’employeur dans l’exécution de la convention de forfait en jours. Il y a lieu d’en déduire que cette convention est privée d’effet et que la salariée peut prétendre à ce que les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale soient considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles.

Sur la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires

Il résulte des dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre de d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n°18-10.919, FP, F + B + R + I et Soc., 27 janvier 2021, pourvoi n°17-31.046, FP, P + R + I).

Au soutien de sa demande, Mme [C] [G] produit les décomptes des heures de travail qu’elle prétend avoir effectuées entre janvier 2016 et décembre 2018 (pièce n° 25 à 28).

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en produisant ses propres éléments.

L’employeur critique les tableaux produits par la salariée. Il verse aux débats ses propres feuilles de saisie des jours travaillés en 2017 et 2018. Il procède également à un calcul des sommes qui subsidiairement pourraient être dues à la salariée, en tenant compte des jours de repos dont elle a bénéficié en 2016, 2017 et 2018.

La S.A.S Iconex France justifie des jours de repos dont Mme [C] [G] a bénéficié en application de la convention de forfait. Certes, il convient de prendre en considération ces jours de repos dans l’évaluation du nombre d’heures de travail accomplies par la salariée.

Pour autant, l’employeur ne saurait prétendre au paiement d’une somme au titre de jours de « réduction du temps de travail » indûment accordés en application de la convention de forfait. En effet, en exécution de la convention de forfait, la salariée devait accomplir 218 jours de travail par an. Par conséquent, les jours non travaillés autres que les samedis, dimanches, jours fériés et jours de congés payés, ne peuvent être considérés que comme des jours de repos. Ces jours ne donnent lieu à aucune rémunération puisque le salaire convenu est calculé sur la base de 218 jours de travail par an. Il y a donc lieu de débouter l’employeur de sa demande tendant à ce qu’il soit déduit de la créance de Mme [C] [G] la somme de 4 023,47 euros brut au titre des jours de repos dont celle-ci a bénéficié au cours des années 2016, 2017 et 2018.

Au vu des pièces produites par l’une et l’autre des parties, il y a lieu de fixer la créance d’heures supplémentaires de Mme [C] [G] à la somme de 10 733,26 €.

Il y a donc lieu de condamner la S.A.S Iconex France à payer à Mme [C] [G] les sommes de 10'733,26 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires et de 1 073,33 euros brut au titre des congés payés afférents. Le jugement du conseil de prud’hommes est confirmé de ce chef.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

L’article L.8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l’article L.8821-3 du même code relatif à la dissimulation d’emploi salarié.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Le caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi ne peut se déduire du seul accomplissement d’heures supplémentaires non rémunérées.

Il a été constaté que Mme [C] [G] avait accompli des heures supplémentaires non rémunérées.

Cependant, le rappel d’heures supplémentaires résulte d’un manque de diligence de l’employeur concernant le contrôle des heures de travail effectivement réalisées en raison d’une convention de forfait en jours qu’il croyait valide.

L’élément intentionnel du travail dissimulé n’est pas caractérisé, la défaillance de l’employeur dans le suivi de cette convention étant à cet égard insuffisante.

Il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [C] [G] de sa demande à ce titre.

Sur la qualification de la rupture

Le non-paiement des heures supplémentaires en raison d’une convention de forfait dépourvue d’effet et la modification des fonctions de la salariée sont des manquements suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. Il y a lieu de dire que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture

La salariée peut prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis qu’il y a lieu de fixer en considération de la rémunération qu’elle aurait perçue si elle avait travaillé durant le préavis d’une durée de trois mois. Il y a lieu de lui allouer les sommes de 10'277,10 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis et de 1 027,71 € brut au titre des congés payés afférents.

Mme [C] [G] est fondée à solliciter une indemnité de licenciement. La S.A.S Iconex France est condamnée à payer à ce titre à la salariée la somme de 17 318,82 € net.

Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Mme [C] [G] a acquis une ancienneté de 17 années complètes au moment de la rupture dans la société employant habituellement au moins onze salariés. Le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre 3 et 14 mois de salaire.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490, FP-B+R).

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner l’employeur à payer à Mme [C] [G] la somme de 30 000 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de remise des documents de fin de contrat

Il convient d’ordonner à la S.A.S Iconex France de remettre à Mme [C] [G] une attestation Pôle emploi, devenu France travail, un certificat de travail et un bulletin de paie conformes aux dispositions du présente arrêt, et ce dans un délai d’un mois à compter de sa signification.

Aucune circonstance ne justifie d’assortir ce chef de décision d’une mesure d’astreinte pour en garantir l’exécution.

Sur l’article L. 1235-4 du code du travail

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner le remboursement par la S.A.S Iconex France aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Mme [C] [G] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Il y a lieu d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [C] [G] de sa demande relative aux frais irrépétibles et en ce qu’il a partagé entre les parties les dépens.

Il y a lieu de condamner la S.A.S Iconex France aux dépens de première instance et d’appel, de la débouter de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à Mme [C] [G] la somme de 2000 euros à ce titre. Il y a lieu de préciser que le sort des éventuels frais d’exécution forcée sera réglé dans le cadre des procédures civiles d’exécution mises en oeuvre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe;

Infirme le jugement rendu le 25 mai 2022, entre les parties, par le conseil de prud’hommes de Tours sauf en ce qu’il a condamné la S.A.S Iconex à verser à Mme [C] [G] les sommes de 10'733,26 euros et de 1 073,33 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires et congés payés afférents et en ce qu’il a débouté Mme [C] [G] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Requalifie la démission de Mme [C] [G] en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la S.A.S Iconex France à payer à Mme [C] [G] les sommes suivantes :

—  10'277,10 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1 027,71 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  17'318,82 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  30 000 euros brut à titre de dommages-intérêts pour rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Ordonne à la S.A.S Iconex France de remettre à Mme [C] [G] une attestation Pôle emploi, devenu France travail, un certificat de travail et un bulletin de paie conformes aux dispositions du présente arrêt, et ce dans un délai d’un mois à compter de sa signification ;

Dit n’y avoir lieu à assortir la remise des documents de fin de contrat d’une astreinte ;

Ordonne à la S.A.S Iconex France de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à Mme [C] [G] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de 6 mois d’indemnités ;

Condamne la S.A.S Iconex France à payer à Mme [C] [G] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa demande à ce titre ;

Condamne la S.A.S Iconex France aux dépens de première instance et d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

Jean-Christophe ESTIOT Alexandre DAVID