C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 2

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 18 DECEMBRE 2025 à

la SELARL JORIS SCHMIT

la SCP LAVAL – FIRKOWSKI – DEVAUCHELLE AVOCATS ASSOCIES

XA

ARRÊT du : 18 DECEMBRE 2025

MINUTE N° : – 25

N° RG 24/03195 – N° Portalis DBVN-V-B7I-HDLD

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BLOIS en date du 27 Septembre 2024 – Section : ENCADREMENT

APPELANT :

Monsieur [M] [K]

né le 27 Août 1963 à [Localité 7]

[Adresse 4]

[Localité 1]

représenté par M^e Joris SCHMIT de la SELARL JORIS SCHMIT, avocat au barreau de BLOIS

ET

INTIMÉE :

S.A.R.L. [6], prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par M^e Alexis DEVAUCHELLE de la SCP LAVAL – FIRKOWSKI – DEVAUCHELLE AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau d’ORLEANS

ayant pour avocat plaidant le cabinet d’avocats Berton & Associés, du barreau de Strasbourg

Ordonnance de clôture : 12 septembre 2025

Audience publique du 09 Octobre 2025 tenue par Madame Laurence DUVALLET, Présidente de chambre, et par Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assistés lors des débats de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, Greffier,

Après délibéré au cours duquel Madame Laurence DUVALLET, Présidente de chambre et Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, ont rendu compte des débats à la Cour composée de :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Puis le 18 Décembre 2025, M^me Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

M. [M] [K] a été engagé à compter du 7 avril 2014 par la S.A.R.L. [6] en qualité de responsable des ressources humaines, niveau VII, coefficient C10, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

La société emploie plus de 50 salariés.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale métropolitaine des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes, dite [11] du 23 avril 2012.

Depuis le 31 janvier 2014, M. [K] est reconnu travailleur handicapé en raison d’une surdité bilatérale. Il a été victime en février 2021 d’un accident vasculaire cérébral. Il a repris son activité à compter du 25 octobre 2021 dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique.

Par lettre du 28 mars 2022, la société [6] a convoqué M.[K] à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique qui a été fixé au 5 avril 2022.

Cette procédure de licenciement s’inscrivait, selon l’employeur, dans le cadre d’un licenciement collectif concernant 4 salariés.

Par lettre du 19 avril 2022, M. [K] a été licencié pour motif économique.

M. [K] a refusé d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle qui lui était proposé.

Par requête du 26 janvier 2023, M. [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Blois aux fins d’obtenir le prononcé de la nullité de son licenciement en raison de son état de santé ou, à titre subsidiaire, le voir déclarer sans cause réelle et sérieuse, et à obtenir diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 27 septembre 2024, le conseil de prud’hommes de Blois a :

— Fixé le salaire moyen mensuel de M. [M] [K] à 4916,09 euros brut.

— Dit et jugé que le licenciement pour raison économique de M. [M] [K] est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

— Condamné la société [6] à verser à M. [M] [K] les sommes suivantes :

-3 545,20 euros au titre des congés payés non attribués pendant son arrêt maladie.

—  680,58 euros au titre des jours de fractionnement.

—  1 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Ordonné à la société [6] de remettre à M. [M] [K] les documents de fin de contrat et bulletins de paie régularisés.

— Débouté M. [M] [K] du surplus de ses demandes.

— Débouté la société [6] du surplus de ses demandes.

— Condamné M. [M] [K] aux entiers dépens.

Le 22 octobre 2024, M. [M] [K] a relevé appel de cette décision par déclaration formée par voie électronique au greffe de la cour.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 22 août 2025 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles M. [M] [K] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Blois en date du 27 septembre 2024 en ce qu’il a considéré que le licenciement de M. [K] était motivé par une cause réelle et sérieuse, qu’il a débouté M. [K] de ses demandes

Statuant à nouveau

— Condamner la société [6] au paiement des sommes suivantes :

À titre principal :

— Dommages-intérêts pour licenciement nul en raison de l’absence de plan social et de discrimination fondée sur l’âge, la situation de handicap et l’état de santé du salarié (24 mois de salaire) :117 989,16 euros

À titre subsidiaire :

— Dommages-intérêts pour violation des règles relatives à l’ordre des licenciements : 58 993,08 euros

À titre très subsidiaire :

— Indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de l’absence de motif économique valable et de violation de l’obligation de reclassement : 39 328,72 euros

En tout état de cause :

— Dommages-intérêts pour perte de chance d’obtenir une meilleure pension de retraite :17 568,43 euros

— Dommages-intérêts pour perte de chance d’obtenir une indemnité de retraite : 2 949,65 euros

— Indemnité pour heures de recherche d’emploi non prises : 4 861,50 euros

— Dommages-intérêts pour compenser la perte de revenu à la suite du licenciement : 44 389,36 euros

— Dommages-intérêts pour compenser l’absence de bonus en 2021 et 2022 : 1 872,00 euros

— Condamner la société [6] au paiement de la somme de 5000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

— Dire que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal et anatocisme à compter du 27 septembre 2024 pour toutes les sommes

— Ordonner à la société [6] de remettre à M. [K] les documents de fin de contrat et les bulletins de paie régularisés

— Ordonner à la société [6] de rembourser à [9] les indemnités de chômage versées à M. [K], à compter de la date de son licenciement et dans la limite de six mois, en application de l’article L. 1235-4 du Code du travail

— Condamner la société [6] à tous dépens, en ce compris les frais éventuels d’exécution de la présente décision

***

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 11 septembre 2025 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la S.A.R.L. [6] demande à la cour de :

— Fixer le salaire moyen mensuel de M. [K] à 4 916,09 euros brut

— Confirmer la décision rendue par le conseil de prud’hommes de Blois le 27 septembre 2024 en toutes ses dispositions

Par conséquent

À titre principal

— Déclarer le licenciement valable juridiquement

— En conséquence Débouter M. [K] de sa demande d’indemnité pour nullité du licenciement Rejeter sa demande de dommages-intérêts pour violation des règles relatives à l’ordre des licenciements

À défaut

— Condamner la société [5] au versement d’une indemnité équivalente à six mois de salaire

À titre subsidiaire

— Déclarer le licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse

En conséquence

— Débouter M. [K] de sa demande d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

À défaut

— Condamner la société [5] au minimum du barème Macron au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

En tout état de cause

— Rejeter la demande de M. [K] au titre de la perte d’une chance de bénéficier d’une pension de retraite plus élevée

— Rejeter la demande de M. [K] au titre de l’indemnité de fin de carrière conventionnelle

— Rejeter la demande de M. [K] au titre de l’indemnité correspondant aux heures pour recherche d’emploi non attribuées

— Rejeter la demande de M. [K] au titre de la perte de salaire subie en raison de l’allocation de retour à l’emploi

— Rejeter la demande de M. [K] au titre des bonus non perçus en 2021 et 2022

— Rejeter la demande de M. [K] de condamner la société [5] à rembourser à [8] les indemnités de chômage en application de l’article L. 1235-4 du Code du travail

— Condamner M. [K] à verser à la société [5] la somme de 5000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner M. [K] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 12 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur la procédure applicable au licenciement économique de M.[K]

L’article L.1233-61 du code du travail prévoit que « Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en 'uvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre ».

Lorsqu’elles ont une cause économique et s’inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l’une des modalités, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel applicable ainsi que les obligations de l’employeur en matière de plan de sauvegarde de l’emploi (Soc, 9 mars 2011, pourvoi n°10-11.581).

M.[K] affirme que la société [6] aurait dû mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi dans la mesure où 11 postes ont été en réalité supprimés, à savoir, outre les 4 postes concernés par le licenciement, 7 autres suppressions de poste intervenant entre le 31 décembre 2021 et le 25 mai 2022 : responsable achats, assistante marketing, responsable comptable, dessinatrice, administrateur systèmes, responsable [10], conducteur de travaux électriques.

Le « plan de réduction des coûts » produit par M.[K] mentionnait qu’au 28 janvier 2022, il était envisagé 7 suppressions de poste avec licenciement collectif pour motif économique, 4 « arrêts de contrats hors licenciement » et 2 « refacturations vers entité du groupe ».

Lors de la consultation du comité social et économique le 3 mars 2022, il était mentionné au procès-verbal une réduction des effectifs de 4 personnes seulement.

La situation du « plan de réduction des coûts » au 8 avril 2022, date contemporaine au licenciement de M.[K], mentionnait qu’il était finalement prévu 2 suppressions de postes avec licenciement économique, 6 « arrêts contrats hors licenciement », 2,3 « refacturations vers entités du groupe » et 2 reclassements internes.

Les « refacturations » et les reclassements internes ne peuvent pas être assimilées à des licenciements, de sorte que le seuil de 10 salariés n’est pas atteint.

La société [6] reprend l’ensemble des 11 départs enregistrés en 2022 dont il résulte que la salariée licenciée le 31 décembre 2021 a vu sa période d’essai rompue, que 4 salariés ont démissionné, que 3 salariés ont signé une rupture conventionnelle, qu’un salarié a été reclassé en interne et que 2 ont été licenciés, dont M.[K].

Le registre d’entrée et de sortie du personnel mentionne 12 départs de l’entreprise, quel qu’en soit le motif, sur toute l’année 2022, et plus précisément entre le 14 janvier 2022 et le 28 octobre 2022, sans tenir compte du co-gérant, qui selon la mention y figurant, n’était pas salarié, ni les stagiaires, dont la fin du contrat est par hypothèse liée à leur période limitée d’embauche.

Il ne peut donc être considéré qu’une procédure de licenciement, ou assimilée, comme ce doit être le cas pour les ruptures conventionnelles du contrat de travail, ait été opérée pour ces 12 salariés dans une même période de 30 jours seulement.

Le fait qu’une rupture conventionnelle ait par erreur fait l’objet d’une mention « démission » dans le registre ne change rien à cette analyse, d’autant que par compensation, l’un des 12 salariés a quitté l’entreprise en raison d’une fin de contrat à durée déterminée, ce qui ne constitue pas un licenciement.

Quant à M.[K], il énumère lui-même 11 postes supprimés, y compris le sien, en tenant compte de deux reclassements en interne, qui n’ont pas lieu d’être pris en compte, puisque les deux salariés en question n’ont pas perdu leur emploi, ce qui démontre que le nombre de licenciements était au plus limité à 9.

Dans tous les cas, le seuil de 10 salariés licenciés ou assimilés n’est pas atteint.

La mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi n’était donc pas nécessaire.

Ce moyen sera rejeté.

— Sur l’existence de difficultés économiques

L’article L.1233-3 du code du travail prévoit que " Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude ".

La lettre de licenciement invoque en l’espèce une baisse du chiffre d’affaires et des commandes de près de 30 % entre 2020 et 2021, en lien avec la crise sanitaire et la concurrence, qui s’est poursuivie au premier trimestre 2022, parallèlement à une dégradation de l’état de la trésorerie. Cela rendrait nécessaire une diminution de l’effectif des fonctions support, et notamment des ressources humaines, ces dernières « pouvant être assurées par la direction », pour préserver les ressources techniques et de production.

Les chiffres dont M.[K] se prévaut lui-même, et qu’il tire des comptes de résultat, produits aux débats, établissent une diminution drastique et particulièrement significative des produits d’exploitation : 66 millions d’euros en 2020, 45 millions d’euros en 2021, cette diminution étant confirmée en 2022 puisqu’il a été enregistré un chiffre d’affaires de 33 millions d’euros.

Si, comme le relève M.[K], les résultats ont été positifs en 2022, d’ailleurs très modestement puisqu’il n’a été réalisé qu’un excédent de 8879 euros, c’est précisément en raison des plans de réduction des coûts mis en place, et notamment de la baisses des dépenses de personnel, sachant que les résultats avaient été positifs en 2020 (898 792 euros), mais négatifs en 2021 (-893 574 euros).

Ces éléments démontrent la réalité des difficultés économiques de la société sur la période considérée au regard d’au moins deux des indicateurs économiques, non cumulatifs, prévus par l’article L.1233-4 du code du travail.

— Sur la discrimination

L’article L.1132-1 du code du travail prohibe en effet toute mesure de licenciement en raison de l’état de santé du salarié.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En premier lieu, M.[K] soutient que son licenciement était en réalité motivé non pour une raison économique mais pour des motifs discriminatoires, en raison de son état de santé.

M.[K] invoque à cet égard un courriel que lui a adressé M.[N] le 9 mars 2022, peu après l’information le 3 mars 2022 du comité social et économique sur le projet de réduction des effectifs et peu avant l’engagement de la procédure de licenciement à son égard.

Le co-gérant de l’entreprise lui indique, après avoir évoqué son retour de congés pour longue maladie, et le fait que son « présentéisme a été réduit compte tenu de (son) mi-temps thérapeutique », qu’il a donc été « acté la suppression du poste de RRH » « compte tenu de ces éléments de contexte ».

Ces termes peuvent laisser supposer l’existence d’une discrimination liée à l’état de santé de M.[K], puisqu’un lien semble être fait entre ses difficultés de santé et la décision de supprimer son poste.

Cependant, la réalité des difficultés économiques de la société, justifiant la suppression du poste de M.[K], dont l’effectivité n’est pas contestable puisqu’il est constant que le poste de responsable des ressources humaines n’a pas été pourvu après le départ de celui-ci, permet d’établir que ce n’est pas en considération de son état de santé que son licenciement a été prononcé, mais bien en considération d’éléments objectifs tenant à la situation financière de l’entreprise.

En second lieu, M.[K] invoque l’existence d’une discrimination liée aux conditions dans lesquelles les critères d’ordre de licenciement ont été établis par l’employeur et appliqués par la commission qui en était chargée.

L’article L.1233-5 du code du travail prévoit que " lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique.

Ces critères prennent notamment en compte :

1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

2° L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;

3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;

4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie ".

M.[K] affirme que les critères d’ordre des licenciements ont été établis et appliqués de manière discriminatoire.

Il critique le fait que la commission chargée de l’application des critères d’ordre du licenciement soit composée notamment de Mme [T], responsable de paie et membre du service ressources humaines concernée elle-même par la procédure de licenciement collectif. Il s’étonne que la grille de pondération des critères d’ordres précise qu’il travaillait à mi-temps thérapeutique. Enfin, il soutient que le poids des aptitudes professionnelles est « démesuré » par rapport aux autres critères d’ordre, et notamment celui de l’âge et celui des difficultés de réinsertion. De plus, les sous-critères du bloc « compétences professionnelles » serait à son désavantage compte tenu de l’importance accordée au travail en équipe ou l’aptitude relationnelle, ce qui serait discriminatoire à son égard, en raison de son mi-temps thérapeutique et de son handicap auditif, ce qui démontrerait qu’il aurait été « visé » par l’adoption de ce critère.

La société [6] réplique qu’il était normal qu’une des membres du service ressources humaines participe à la commission et que Mme [T] n’a au demeurant pas choisi elle-même les critères d’ordre, ayant su rester neutre. Elle ajoute que l’employeur demeure libre de privilégier un critère par rapport à un autre et que le comité social et économique n’a émis aucune réserve sur ceux qui ont été déterminés. M.[K] n’aurait pas été désavantagé par les critères retenus, d’autant qu’il a bénéficié de points attribués d’office en raison de son âge et de son handicap. Le score de Mme [T] a été d’ailleurs très proche du sien.

Le fait que Mme [T] ait pu faire partie de la commission chargée d’examiner les critères d’ordre est pour le moins contestable, puisque le fait que sa situation ait elle-même fait l’objet d’un examen ne permet assurément pas d’assurer son impartialité, ce qui peut laisser supposer l’existence d’une discrimination vis-à-vis de son collègue. De même l’adoption de certains critères d’ordre comme la capacité à travailler en équipe et l’aptitude relationnelle peut l’avoir défavorisé par rapport à ses collègues, ce qui laisse également supposer l’existence d’une telle discrimination.

Cependant, s’agissant de l’élaboration des critères d’ordre, il doit être constaté que ceux retenus en l’espèce reprennent l’ensemble de ceux prévus par le législateur, étant rappelé que le texte précité prévoit que « l’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères prévus au présent article ».

Il ne peut donc être reproché à la société [6] d’avoir privilégié le critère afférent aux aptitudes professionnelles.

Par ailleurs, si Mme [T] a obtenu le meilleur score sur ce critère (26 points), Mme [E], également concernée par le projet de licenciement, a obtenu un score approchant (23 points). M.[K] a certes obtenu un score inférieur, mais la plupart des sous-critères retenus, à savoir la capacité d’adaptation aux nouvelles technologies, la maîtrise des logiciels, l’implication professionnelle, le sens des initiatives, l’autonomie, la rigueur et efficacité, sont sans rapport avec son handicap, à savoir une surdité ou les éventuelles séquelles d’un AVC.

Seules ses aptitudes relationnelles et sa capacité de travailler en équipe peuvent avoir été impactées par sa santé déficiente, mais il doit être relevé que la situation de santé et l’âge de M.[K] lui ont permis d’obtenir l’intégralité des points prévus au titre des difficultés de réinsertion, soit 7 points, contrairement aux autres salariés concernés, qui n’en ont obtenu aucun, ce qui a permis de compenser la moins-value liée aux capacités pour lesquelles il a pu être désavantagé. C’est d’ailleurs l’objet même du critère lié à la réinsertion professionnelle. Certes cette compensation a été insuffisante à éviter à M.[K] d’être licencié. Il n’en demeure pas moins que c’est en considération des qualités professionnelles des deux autres salariées concernées, et pas seulement de Mme [T], que ces dernières ont obtenu un meilleur score, et non en raison d’une quelconque discrimination de M.[K].

C’est pourquoi non seulement ces éléments ne permettent pas de remettre en cause les conditions dans lesquelles les critères d’ordre du licenciement ont été conçus et appliqués, mais ils écartent également qu’à cette occasion, M.[K] ait été victime d’une discrimination en lien avec ses problèmes de santé ou de son âge.

M.[K] sera ainsi, par voie de confirmation, débouté de sa demande tendant au prononcé de la nullité de son licenciement et de sa demande subsidiaire en paiement de dommages-intérêts pour violation des règles relatives à l’ordre des licenciements.

— Sur l’obligation de reclassement

L’article L.1233-4 du code du travail prévoit que " le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises ".

M.[K] reproche à a société [6] de ne pas avoir loyalement recherché un poste de reclassement à lui proposer. Il souligne que si des courriers ont été adressés aux filiales du groupe à l’étranger, et également à la société [12], sise dans le Loir-et-Cher, il est le seul salarié dont le profil est détaillé dans ces courriers et que seule une filiale a répondu. Il en est de même des courriers qui auraient été adressés à des entreprises locales, dont la preuve d’envoi n’est pas produite. Il identifie un poste de responsable [10] (qualité hygiène, sécurité, environnement) qui aurait pu lui être proposé, qu’il avait occupé auparavant, et qui a été libéré par le départ de M.[I] en avril 2022, et remarque qu’il a été procédé à plusieurs embauches en 2022.

La société [6] réplique que le seul poste disponible en interne était celui d’apprenti [10]. 3 offres d’emploi en externe ont été proposées à M.[K] après que de nombreux courriers aient été adressés à des entreprises locales, ainsi qu’un courrier à chaque société du groupe, rappelant sa qualification, sa durée du travail, son lieu de travail et sa rémunération. Les mêmes courriers ont été envoyés pour les autres salariés concernés, ce qui explique que seul M.[K] soit mentionné. Seul un poste de technicien de maintenance était disponible au sein de la société [12] et les recrutements opérés en 2022 étaient sans rapport avec la qualification de M.[K].

La lettre du licenciement indiquait : « nous avons activement recherché toutes les possibilités de reclassement et notamment toute activité complémentaire qui pourrait vous être confiée, dans notre société et également dans toutes les filiales françaises et étrangères de notre groupe, même en réduisant votre durée du travail, mais aucune solution n’a été trouvée ».

Il doit en premier lieu être constaté que le registre d’entrée et de sortie du personnel ne fait état d’aucun recrutement par la société [6], après son licenciement, de salariés sur des postes pour lesquels M.[K] pourrait avoir une compétence particulière ( ex : ingénieur biométhane, dessinateur, contrôleur de gestion), et lui-même ne fait état que d’un poste de responsable [10] qui a été libéré par le départ le 30 avril 2022 de M.[I]. Cependant, ce salarié n’a pas été remplacé. Seule une annonce pour le recrutement d’un apprenti, dans ce domaine, est parue en novembre 2022, et M.[K] indique d’ailleurs dans ces écritures qu’il ne « suggère pas qu’un contrat d’apprentissage aurait dû lui être proposé ».

Tout reclassement en interne était donc exclu.

S’agissant des filiales du groupe auquel appartient la société [6], l’article L.1233-4 du code du travail n’impose à l’employeur que de proposer des postes de reclassement à ses salariés « situés sur le territoire national ».

La société [6], en écrivant à ses filiales à l’étranger, est allée au-delà de ses obligations.

Il en est de même des diligences effectuées par l’employeur pour signaler à M.[K] les postes pour lesquelles des recrutements étaient opérés dans d’autres entreprises à proximité.

Aucun reproche ne peut donc être opposé à la société [6] sur ces points.

S’agissant de la société [12], filiale de la société [6] et située en France, un courrier lui aurait été adressé le 30 mars 2022 dans le but de se renseigner sur la disponibilité d’un poste pour M.[K], précisant sa qualification, sa fonction, sa durée du travail, son lieu de travail et sa rémunération.

Cependant, dans ce courrier, qui aurait été remis en mains propres à M.[W], au nom de la société [12], la mention « remise en mains propre contre décharge » ne comporte pas la signature de ce dernier, alors que tous les autres courriers adressés aux filiales à l’étranger comporte la signature de son destinataire. La réponse négative apportée par la société [12] n’est pas produite. Il n’est donc pas établi que cette société ait été consultée, ni qu’aucun poste n’était disponible pour M.[K]. Le registre d’entrée et de sortie du personnel de cette société n’est pas produit, rendant impossible toute vérification par la cour de l’existence ou non d’un poste disponible pour M.[K].

C’est pourquoi la société [6] n’apporte pas la preuve qui lui incombe qu’elle ait scrupuleusement respecté son obligation de reclassement au niveau de sa filiale.

C’est pourquoi le licenciement de M.[K] apparaît dénué de cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris, qui l’a débouté de sa demande à ce titre, sera infirmé sur ce point.

L’article L.1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, prévoit, compte tenu de l’ancienneté de l’intéressé dans l’entreprise, soit 8 années révolues, et de la taille de l’entreprise, supérieure à 10 salariés, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 3 et 8 mois de salaire brut.

M.[K] réclame à ce titre la somme de 39 328,72 euros, en y ajoutant des dommages-intérêts pour perte d’une chance d’obtenir une meilleure pension de retraite, pour perte de chance d’obtenir une indemnité de retraite et pour perte de revenu à la suite du licenciement, en lien avec le montant de l’allocation perçue, inférieure à son salaire.

Ces divers préjudices sont cependant directement liés à la perte injustifiée de son emploi, de sorte qu’ils sont compris dans l’indemnité qui doit lui être versée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, et notamment des manques à gagner au titre de la retraite, il y a lieu de condamner la société [6] à payer à M.[K] la somme de 30 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur la demande d’indemnité pour les heures de recherche d’emploi non-prises

M.[K] expose qu’il a demandé à prendre des heures pour lui permettre de chercher un nouvel emploi pendant la durée de son préavis, comme le prévoit l’article 6-50 de la convention collective applicable, qui énonce que pendant la période de préavis, le cadre est autorisé à s’absenter en une ou plusieurs fois, après en avoir fixé les modalités avec la direction, pour recherche d’emploi pendant 50 heures par mois, mais que cela lui a été refusé.

Dans un courriel adressé à son employeur, il a indiqué : « il me semble plus pratique que ces 150 heures (50 x 3) soient prises en fin de préavis ».

L’employeur a répondu qu’il préférait que ces heures soient prises au fur et à mesure de l’écoulement du préavis, en indiquant avec précision le temps qui pourrait être consacré à la recherche d’emploi semaine par semaine.

Il n’a donc pas été opposé un refus et la demande d’étalement des recherches n’apparaît pas abusive.

Cette demande sera, par voie de confirmation, rejetée.

— Sur la demande de rappel de bonus pour les années 2021 et 2022

M.[K] réclame pour ces deux années le bonus qui lui avait été versé les années précédentes. Il remarque que si l’employeur invoque ses difficultés financières, de telles primes ont continué d’être versées aux commerciaux.

La société [6] réplique que ce bonus était versé « de manière volontaire » par l’employeur et ne constituait aucunement un « droit automatique », invoquant en effet les difficultés économiques rencontrées sur les années considérées.

L’avenant au contrat de travail signé par M.[K] le 17 septembre 2020, mentionne : « il est convenu entre le salarié et l’employeur que pour une année civile spécifique, une rémunération variable (bonus) est versée en plus de la rémunération fixe. Le cas échéant, un avenant fixe les modalités de cette rémunération supplémentaire. La fixation d’une telle rémunération pour une année civile ne peut fonder un droit du salarié à se voir verser cette rémunération variable l’année suivante, sauf si les parties en ont convenu expressément par avenant écrit ». Un avenant du 17 septembre 2020, faisant d’ailleurs passer la partie fixe de la rémunération de 47.000 euros par an à 53.000 euros, reprend in extenso cette disposition.

Il en résulte que cette prime ne présente aucun caractère obligatoire pour l’employeur, mais revêt plutôt le caractère d’une libéralité puisque le contrat de travail prévoit précisément que le fait qu’elle soit servie une année ne peut suffire à ce qu’elle soit considérée comme due l’année suivante.

S’agissant en outre des commerciaux ou d’autres salariés, les bulletins de salaire produits ne mentionnent aucun bonus.

Si le cumul annuel de leur rémunération laisse apparaître un salaire supérieur à leur salaire de base, les salariés auxquels M.[K] se compare n’exercent pas la même activité que lui, notamment le technico-commercial, dont l’employeur explique qu’il percevait des primes commerciales, qui par définition dépendent des résultats obtenus par ce salarié, et non de ceux de la société dans son ensemble.

Cette demande sera, par voie de confirmation, rejetée.

— Sur la demande d’indemnité de congés payés pendant l’arrêt maladie de M.[K] et la demande relative aux jours de fractionnement

Le jugement entrepris a condamné la société [6] à verser à M. [M] [K] les sommes de 3 545,20 euros au titre des congés payés non attribués pendant son arrêt maladie et 680,58 euros au titre des jours de fractionnement.

Ces dispositions ne sont pas critiquées par la société [6] qui ne forme aucune remarque à ce titre, pas plus d’ailleurs que M.[K].

Elles seront confirmées.

— Sur la remise des documents de fin de contrat

La remise des documents de fin de contrat conformes à la présente décision sera ordonnée, dans les 15 jours suivant la signification de l’arrêt.

— Sur l’article L.1235-4 du code du travail

En application de ce texte, il convient d’ordonner le remboursement par la société [6] à [8] des indemnités de chômage versées à M.[K] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage.

— Sur les intérêts légaux et la demande de capitalisation des intérêts

Les sommes nature salariale allouées à M.[K] porteront intérêts au taux légal à compter du 2 février 2023, date de convocation à comparaître à l’audience de conciliation. Les sommes de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du jour où elles ont été judiciairement fixées, soit le jour de l’arrêt.

Les conditions de l’article 1343-2 du code civil étant remplies, il convient de faire droit à la demande de capitalisation des intérêts formée par le salarié dans les conditions de ce texte.

— Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La solution donnée au litige commande de confirmer le jugement en sa condamnation de la société [6] au titre de l’article 700 du code de procédure civile et d’y ajouter, pour les frais irrépétibles engagés par M.[K] en cause d’appel, une condamnation de celle-ci à lui payer la somme supplémentaire de 2500 euros.

La société [6] sera déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamnée aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 27 septembre 2024, sauf en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement de M.[M] [K] était fondé sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a débouté M.[M] [K] de sa demande à ce titre ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant,

Dit que le licenciement de M.[M] [K] est dénué de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [6] à payer à M.[M] [K] la somme de 30.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Dit que les sommes nature salariale allouées à M.[M] [K] porteront intérêts au taux légal à compter du 2 février 2023 et que les sommes de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du jour de l’arrêt ;

Ordonne la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l’article 1154 ancien du code civil ;

Ordonne la remise d’un bulletin de salaire, d’un certificat de travail et d’une attestation [8] conformes à la présente décision, dans les 15 jours suivant la signification de l’arrêt ;

Condamne la société [6] à rembourser à [8] les indemnités de chômage versées à M.[M] [K] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage ;

Condamne la société [6] à verser à M.[M] [K] la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société [6] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la condamne aux dépens d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA Laurence DUVALLET