C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 2

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 07 JANVIER 2025 à

M^e Tatjana JEVTIC

la SELAS IMPLID AVOCATS

ABL

ARRÊT du : 31 JANVIER 2025

MINUTE N° : – 25

N° RG 23/01486 – N° Portalis DBVN-V-B7H-GZZD

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ORLEANS en date du 11 Mai 2023 – Section : ENCADREMENT

APPELANT :

Monsieur [C] [X]

né le 25 Mai 1974 à [Localité 6]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Tatjana JEVTIC, avocat au barreau d’ORLEANS

ET

INTIMÉE :

S.A.S. KUEHNE + NAGEL ROAD, agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège :

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Yves MERLE de la SELAS IMPLID AVOCATS, avocat au barreau de LYON

Ordonnance de clôture : 18 juillet 2024

Audience publique du 15 Octobre 2024 tenue par Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller rapporteur, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assistée lors des débats de Madame Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, greffier,

Après délibéré au cours duquel Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, a rendu compte des débats à la Cour composée de :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller,

Puis le 31 Janvier 2025, M^me Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, greffier, a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

M. [C] [X], né en 1974, a été embauché à compter du 25 septembre 1996 par la société GROUPECO cédée à la SAS Kuehne + Nagel Road en qualité d’Assistant service clients/ Exploitation suivant contrat de travail à durée indéterminée.

Après le rachat de la société, M. [X] est devenu salarié de la SAS Kuehne + Nagel par application de l’article L.1224-1 du code du travail.

La société est spécialisée dans le transport de marchandises ; elle emploie plus de 10 salariés et applique les dispositions de la convention collective nationale des transports routiers.

A compter du 1er juillet 2006, M. [X] a exercé les fonctions d’agent d’exploitation multimodes, puis responsable pilotage de flux, catégorie agents de haute maîtrise et responsable service clients avant d’être promu responsable service national, statut cadre, groupe 1, coefficient 100, par avenant du 2 janvier 2014.

En avril 2015, l’agence où il est exerçait a été cédée à la société Kuehne + Nagel Road.

Au dernier état de la relation de travail, il était rattaché hiérarchiquement au directeur de l’agence d'[Localité 8] (45) comme responsable réseaux spécialisés depuis le 1er janvier 2017.

A compter du 28 février 2019, M. [X] a été placé en arrêt maladie.

Par courrier du 18 novembre 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé le 29 novembre 2019.

A l’issue de la visite de reprise le 16 janvier 2020, le médecin du travail l’a déclaré inapte à son poste en précisant que tout maintien du salarié dans un emploi sera gravement préjudiciable à sa santé.

Par courrier du 12 février 2020, M. [X] a de nouveau été convoqué à un entretien préalable fixé au 24 février 2020 et a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement selon courrier du 27 février 2020.

Le même jour, le 27 février 2020, M. [X] a saisi le conseil de prud’hommes d’Orléans aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur en raison de manquements dans l’exécution du contrat de travail, et plus spécifiquement d’un harcèlement moral.

L’affaire a été radiée le 18 janvier 2022 et réinscrite au rôle le 25 janvier 2022.

Suivant jugement du 11 mai 2023, le conseil de prud’hommes d’Orléans a :

— Dit et Jugé que la SAS Kuehne + Nagel Road a respecté ses obligations contractuelles ;

En conséquence :

— Débouté M. [X] de |'intégralité de ses demandes ;

— Constaté que l’indemnité légale de licenciement de 41 043,07 Euros a été réglée à M. [X] par la SAS Kuehne + Nagel Road ;

— Débouté M. [X] de sa demande à ce titre ;

— Débouté la SAS Kuehne + Nagel Road de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné M. [X] aux entiers dépens.

Par déclaration du 12 juin 2023, M. [X] a interjeté appel à l’encontre de la décision prud’homale.

PRÉTENTIONS et MOYENS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 11 juillet 2024, M. [X] demande à la Cour de :

— Déclarer recevable et bien fondé son appel ;

— Infirmer et Réformer le jugement rendu ;

— Constater que le conseil de prud’hommes a renversé la charge de la preuve en ne tirant pas les conséquences de l’absence de justificatifs de l’employeur ;

Et Statuant de nouveau :

— Prononcer la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur ;

— Dire que la rupture du contrat de travail produit les mêmes effets qu’un licenciement

nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuses ;

— Condamner la société Kuehne + Nagel Road à verser la somme de :

—  5 472.41 euros pour non-respect de la procédure de licenciement,

—  93 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

—  41 043.07 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  16 417.23 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 642 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

—  60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  16 417.23 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  5 472.41 euros à titre de rappel de salaire en l’absence de reclassement par suite de la reprise du contrat de travail,

— Condamner la société Kuehne +Nagel Road à lui verser une somme de 22 500 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait des conditions de rupture ;

Subsidiairement,

— Dire que le licenciement prononcé pour inaptitude est nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner la société Kuehne +Nagel Road à verser la somme de :

—  5 472.41 euros pour non-respect de la procédure de licenciement

—  93 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

—  41 043.07 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  16 417.23 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 642 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

—  60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  16 417.23 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  5 472.41 euros à titre de rappel de salaire en l’absence de reclassement suite à la reprise du contrat de travail.

— Condamner la société Kuehne +Nagel Road à lui verser une somme de 22 500 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait des conditions de rupture ;

— Condamner la société à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

En Toutes Hypothèses

— Condamner la société Kuehne +Nagel Road à remettre sous astreinte de 100 euros par jour et par document les documents de fin de contrat et les bulletins de salaire rectifiés à compter du 15ème jour après la date du jugement à intervenir ;

— Se réserver la faculté de liquider l’astreinte ;

— Condamner la société Kuehne +Nagel Road à lui verser la somme de 3500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Ordonner l’exécution provisoire de la décision ;

— Condamner la société Kuehne +Nagel Road en tous les dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 07 décembre 2023, la SAS Khuene + Nagel Road demande à la Cour de :

I. A titre principal, sur le caractère non soutenu de l’appel : Confirmer purement et simplement le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Orléans le 11 mai 2023 en toutes ses dispositions au regard de l’absence de critique par M. [X] dans ses conclusions du jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Orléans.

II. A titre subsidiaire, sur les demandes de M. [X]

2.1. Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat :

— Constater que la société a respecté ses obligations contractuelles ;

En conséquence :

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Orléans et Débouter M. [X] de ses demandes

À titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire la Cour venait à faire droit à la demande de M. [X] :

— Constater l’absence de démonstration d’un préjudice supérieur au minimum légal ;

En conséquence :

— Limiter le montant de la condamnation à 3 mois de salaire soit la somme de 16 417,23 euros ;

En tout état de cause,

— Dire et Juger que les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne se cumulent pas avec les dommages et intérêts pour non-respect de procédure de licenciement ;

En conséquence :

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Orléans et Débouter M. [X] de sa demande à ce titre ;

2.2. Sur la demande de nullité du licenciement :

— Constater l’absence de faute de l’entreprise ;

— Constater l’absence de toute démonstration d’un lien entre cette prétendue faute et le licenciement pour inaptitude ;

— Constater l’absence de tout lien entre le licenciement pour inaptitude et une prétendue faute de l’entreprise ;

En conséquence :

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Orléans et Débouter M. [X] de sa demande de nullité de son licenciement

2.3. Sur la cause réelle et sérieuse

— Constater l’absence d’obligation de reclassement ;

En conséquence :

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Orléans et Débouter M. [X] de sa demande ;

2.4. Sur la demande de harcèlement moral :

— Constater l’absence de harcèlement moral ;

En conséquence :

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Orléans et Débouter M. [X] de l’intégralité de ses demandes

2.5. Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat :

— Constater l’absence de motivation de M. [X] au soutien de ses demandes

— Constater l’absence d’exécution déloyale du contrat

En conséquence

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Orléans et le Débouter de sa demande ;

2.6. Sur la demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des conditions de la rupture :

— Constater l’absence de motivation de M. [X] au soutien de ses demandes ;

— Constater l’absence préjudice subi du fait des conditions de la rupture ;

En conséquence :

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Orléans et le Débouter de sa demande ;

2.7. Sur la demande de rappel de salaire :

— Constater l’absence de toute motivation au soutien de la demande ;

En conséquence :

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Orléans et Débouter M. [X] de sa demande ;

2.8. Sur l’indemnité de licenciement et l’indemnité de préavis :

— Constater que la société a réglé à M. [X] son indemnité de licenciement ;

En conséquence :

— Le Débouter de sa demande ;

— Constater que M. [X] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement non professionnelle

En conséquence :

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Orléans ;

— Le Débouter de sa demande ;

— Le Condamner à 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 18 juillet 2024.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, il est expressément renvoyé à leurs dernières conclusions conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

— Sur la recevabilité de l’appel du salarié :

L’article 954 du code de procédure civile dans sa version applicable jusqu’au 1er septembre 2024 dispose en son cinquième alinéa que la partie qui conclut à l’infirmation du jugement doit expressément énoncer les moyens qu’elle invoque sans pouvoir procéder par voie de référence à ses conclusions de première instance.

En l’espèce, l’employeur prétend que le salarié reprend mot pour mot ses conclusions de première instance sans rien n’y ajouter et sans critiquer le jugement à l’exception d’une modification en page 9 relativement à la communication de rémunérations.

Le salarié soutient qu’il critique le conseil de prud’hommes pour avoir rejeté les éléments permettant de démontrer les faits fautifs qu’il reproche à son employeur outre que le défaut de justificatif de formation de l’employeur ou d’évolution de poste réclamé par ses soins devait entraîner l’infirmation du jugement déféré.

Il apparaît, contrairement à ce qu’expose l’employeur, que les conclusions du salarié sont ponctuées de référence au jugement de première instance sur sa compétence et la nécessité d’examiner d’abord les griefs du salarié dans le cadre de sa demande de résiliation (p 5, 7) avec la mention 'contrairement à ce qui a été retenu par les premiers juges’ ou ' le conseil de prud’hommes ne s’est ainsi pas interrogé sur le fait qu’aucune formation…. (p 8), ou bien encore 'le conseil de prud’hommes ne pouvait en aucun cas écarter cette pièce …' (p 9), 'ce manquement de l’employeur aurait du être relevé par le conseil de prud’hommes …(p11), 'compte tenu de ces éléments, le conseil de prud’hommes aurait dû en tirer toutes conséquences …' (p15).

Dès lors, en dépit des mots 'le conseil de céans requalifiera le licenciement entrepris…' (p15) qui illustrent effectivement une reprise de conclusions de première instance mais sont isolés, l’ensemble des autres éléments précités rapportés aux 19 pages de conclusions en réponse et récapitulatives suffit à satisfaire aux obligations posées par les dispositions de l’article 954 alinéa 5 du code de procédure civile précitées, de sorte qu’il n’y a pas lieu au principal de considérer l’appel du salarié non soutenu.

— Sur les demandes au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail :

Le salarié peut solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquement suffisamment grave de celui-ci empêchant la poursuite du contrat de travail.

Si les griefs invoqués contre l’employeur sont fondés la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul avec toutes conséquences de droit.

Si le salarié qui a sollicité la résiliation judiciaire est licencié en cours de procédure, la juridiction saisie doit tout d’abord statuer sur la demande de résiliation judiciaire, avant d’apprécier le bien fondé du licenciement, la résiliation judiciaire éventuellement prononcée prenant alors effet non pas à la date de la décision judiciaire mais à la date du licenciement.

Pour apprécier les manquements de l’employeur, les juges du fond peuvent tenir compte de toutes les circonstances intervenues jusqu’au jour où ils statuent ou jusqu’au jour où la résiliation judiciaire intervient.

Aux termes des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail le harcèlement moral d’un salarié se définit par des agissements répétés, ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, il incombe au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux, éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’article L. 1152-3 du code du travail ajoute que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissances des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 est nulle.

En l’espèce, M. [X] a sollicité la résiliation de son contrat judiciaire par requête du 27 février 2020, à la même date que celle portée sur la lettre recommandée avec avis de réception portant notification de son licenciement distribuée le 28 février 2020.

L’employeur en déduit que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail se trouve dès lors sans objet. Le salarié ne fait pas valoir d’observations particulières sur ce point.

La cour ne dispose d’aucun élément sur l’heure de la saisine de la juridiction prud’homale par le salarié ni sur celle de l’envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception par laquelle la société a licencié M. [X]. Le contrat de travail est certes rompu par l’envoi de cette lettre mais au cas présent, la demande du salarié tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail n’est pas postérieure à cet envoi mais concomittante, en sorte que la demande de résiliation du contrat de travail demeure opérante. Elle doit dès lors être examinée.

A l’appui de ses prétentions, M. [X] explique que suite aux transferts d’entreprise, il a progressivement perdu ses attributions, étant chargé du transfert des clients et des employés sous sa responsabilité vers d’autres entités du groupe, cette disparition de ses prérogatives confinant parallèlement à sa «mise au placard», avec une éviction de certaines réunions, et à une dégradation de ses conditions de travail au point de mettre à mal sa santé. Il dénonce également une discrimination salariale, des propos vexatoires et humiliants, l’absence de travail effectif lui permettant de remplir ses objectifs, l’absence de formation pour évoluer dans la société et atteindre ses résultats et voit dans les faits dénoncés un harcèlement moral de nature à justifier sa demande de rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur avec pour effet un licenciement nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Au soutien de ses prétentions, il produit :

— un mail de sa part à son employeur le 21 avril 2015 relativement à la perte de la variable 'bonus’ dans son avenant et l’absence de retour sur ses objectifs 2014 avec une relance le 19 mai 2015 ;

— un mail de l’employeur du 22 avril 2015 sur le transfert des activités MDC et Intersnack, du 25 juin 2015 sur le transfert du dossier Mars/Wryglley et du 15 octobre 2015 sur le transfert de compétences CDF – Borges – GEMEF;

— une lettre de son employeur du 21 décembre 2016, remise en mains propres le 28 décembre 2016 pour confirmer son rattachement à la direction d’agence d'[Localité 8] en qualité de responsable réseaux spécialisés à compter du 1er janvier 2017, suivant avenant ultérieur à son contrat de travail ;

— des échanges de mail du 28 novembre 2017 révélant des tensions entre collaborateurs à propos de l’attribution et du traitement d’un dossier ;

— la mention de son désaccord avec les chiffres retenus pour le calcul de la prime de performance 2018 le chiffre d’affaires et la marge de l’activité de [I] n’ayant pas été intégrés dans ses objectifs ;

— un mail attestant d’un 'accrochage’ avec un collaborateur en septembre 2018 et une demande de rendez-vous consécutive accordée en octobre 2018 ;

— des mails de félicitations pour son professionnalisme ;

— le compte-rendu d’entretien de performance du 22 février 2019 aux termes duquel le manager indique '[Localité 5] tenue du service malgré quelques problèmes relationnels avec une partie de l’équipe. Problèmes dus à un manque d’activité. [C] a fait la demande pour changer d’activité ou de business unit et souhaiterait se tourner vers le maritime. Approche déjà effectuée avec différents services chez KN', son supérieur étant favorable à ce changement ;

— ses arrêts maladie à compter du 28 février 2019, prolongés et justifiés à compter du par des troubles anxio-dépressifs, une attestation de suivi au CMP de [Localité 7] depuis le 27 juillet 2019 avec une prise en charge médicamenteuse ;

— le compte rendu d’entretien préalable du 29 novembre 2019 dont il ressort qu’il attribue les causes de sa maladie aux choix faits par l’ancienne direction impliquant pas assez de travail, des altercations, une ambiance invivable et attend une proposition de KN ;

— une attestation de M. [R], ancien cadre de la société, lequel expose que fin 2015, le poste de M. [X] a été supprimé et que cela a été difficile à accepter pour lui, la majorité de ses responsabilités et fonction managériale lui ayant été retirées.

— un courrier de sa part adressé à son employeur et récapitulant ses griefs tenant notamment à l’absence de responsabilités confiées.

— le justificatif du passage de la perte de sa prime de performance entre 2017 et 2019 faute d’objectifs réalisés.

Il sera constaté que les faits tenant à une discrimination salariale et des propos vexatoires et humiliants ne ressortent pas de ces éléments de la même façon qu’il n’est pas établi que le salarié a été écarté de réunions. En revanche, sont avérés les changements allégués par le salarié avec une perte d’activité et de revenus le concernant caractérisant une dégradation de ses conditions de travail et affectant sa santé.

Il s’ensuit que ces éléments, pris dans leur ensemble, peuvent laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral et qu’il incombe à l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur se défend de tout harcèlement moral.

Sur l’affaiblissement des responsabilités managériales de M. [X], l’employeur convient que le salarié manageait en 2019 moins de salariés qu’en 2015 mais entend faire valoir que cette situation n’est nullement fautive. Il rappelle que le poste occupé par le salarié en 2015 était différent de celui de 2017 pour être devenu à compter du 1er janvier 2017 responsable réseaux spécialisés aux termes d’un avenant à son contrat de travail régularisé le 20 mars suivant qu’il produit et qui n’est pas remis en cause. Il affirme que l’effectif attaché à ce dernier poste n’a pas été modifié entre le moment de la prise de fonction du salarié et sa cessation d’activité ainsi qu’en atteste l’extrait du registre du personnel. Il justifie également que M. [R], qui témoigne en faveur de M. [X], a quitté l’entreprise en mars 2016 de sorte qu’il n’a pu constater la perte de responsabilités managériales ou de rémunération de M. [X], nommé responsable réseaux spécialisés ultérieurement. Il sera par ailleurs utilement relevé que le salarié a été soutenu par sa hiérarchie lors des tensions avec des collaborateurs, qui se voyaient recadrer. Le grief relatif à une perte de responsabilités managériales n’est pas démontré.

Sur la prétendue baisse d’activité, l’employeur affirme que le chiffre d’affaires de l’activité dont avait la charge M. [X] a fortement augmenté en 2017 puis en 2018 avant de se stabiliser en 2019, invoquant les aléas de la vie d’une société. Les pièces versées aux débats confirment cette assertion pour l’année 2017 mais une légère baisse du chiffre d’affaires est enregistrée en 2018 et aucun chiffre n’est communiqué pour l’année 2019 alors qu’il apparaît que la prime de performance du salarié suivant cette évolution est passée de 9 585 euros en 2017 à 2430 euros en 2018 puis à zéro en 2019.

Sur ce point, la société souligne toutefois qu’au regard de l’avenant du 20 mars 2017 et de la fiche de poste responsable réseaux spécialisés, il appartenait au salarié de prospecter de nouveaux prestataires et que ce dernier ne critique pas les objectifs assignés, ce qui est inexact puisque l’intéressé estime ne pas avoir eu les moyens d’atteindre ses objectifs ; l’employeur ne lui en a cependant pas fait le reproche. Il trouve également contradictoire que le salarié se plaigne d’une baisse d’activité tout en produisant des échanges de mail du 28 novembre 2017 alléguant une surcharge de travail mais ceux-ci datent de l’année ayant enregistré une hausse du chiffre d’affaires. Il fait encore valoir que les comptes-rendus d’entretien démontrent que l’emploi de M. [X] était réel et important, son absence ayant fortement déstabilisé le service ; ces pièces confirment cependant un manque d’activité pour l’année 2019 outre le souhait du salarié, face à cette baisse, d’évoluer vers un autre poste, sa hiérarchie le soutenant dans ce projet au vu de ses qualités.

Il sera noté qu’en termes de temporalité ce projet est acté en février 2019 peu avant que le salarié soit placé en arrêt maladie.

Il s’évince de ces éléments que la société a connu un ralentissement de son activité à partir de l’année 2018, ce qui a impacté les objectifs du salarié ainsi que sa rémunération outre sa propre activité sans qu’il puisse cependant en être déduit un revirement de l’employeur à son égard. Ce dernier n’a pas changé dans son appréciation du salarié, l’a félicité ainsi que l’intéressé lui-même s’en prévaut et s’est montré favorable à l’orientation professionnelle envisagée par le salarié, estimant qu’il en avait toutes les capacités. La société n’a certes pas justifié de mesures aux fins de former et d’assurer l’employabilité de son salarié mais aucune difficulté de cet ordre ne ressort des débats, le salarié ayant régulièrement été promu et l’évaluateur ayant donné son accord pour le souhait d’accompagnement évoqué aux termes de l’entretien du 22 février 2019 ; en toute hypothèse l’arrêt maladie du salarié survenu le 28 février 2019 et la présente procédure sont venus mettre un terme à cette perspective récente, indépendamment de l’employeur.

Dans ces conditions, en dépit des pièces médicales et de l’avis d’inaptitude prononcé, il convient, par voie de confirmation, de dire que les faits de harcèlement moral avancés au soutien de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ne sont pas caractérisés de sorte que celle-ci ne peut prospérer.

— Sur les demandes au titre du licenciement pour inaptitude :

Il sera rappelé que le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse si l’inaptitude physique est la conséquence des agissements fautifs de l’employeur, notamment lorsque ce dernier a manqué à l’obligation de sécurité qui pesait sur lui.

Par ailleurs, lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités au sein de l’entreprise ou les entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assure la permutation de tout ou partie du personnel.

Toutefois, lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter les représentants du personnel.( Soc., 8 juin 2022, pourvoi n° 20-22.500 publié et Soc., 16 novembre 2022, pourvoi n° 21-17.255 publié )

En l’espèce, M. [X] estime que son licenciement pour inaptitude doit être déclaré nul pour avoir été causé par des relations professionnelles délétères et qu’en toute hypothèse, il est à tout le moins dénué de cause réelle et sérieuse dans la mesure où l’employeur ne justifie pas de ses recherches de reclassement.

La société objecte qu’il appartient au salarié d’établir une faute de l’employeur outre un lien direct entre celle-ci et le licenciement prononcé et considère que tel n’est pas le cas en l’espèce. Il ajoute que le médecin du travail ne fait aucun lien entre la situation du salarié et son inaptitude, qui a été admise à l’issue d’arrêts de travail non professionnels. Sur la question du reclassement du salarié, il rappelle que le médecin du travail a expressément coché la case le dispensant d’une telle recherche.

Il a été admis supra que les faits de harcèlement moral n’étaient pas constitués de sorte qu’en l’absence d’autres éléments au soutien de la demande de nullité au titre des relations professionnelles délétère alléguées, celle-ci, par voie de confirmation sera rejetée.

Sur la question du reclassement, compte tenu de l’avis d’inaptitude du médecin du travail qui mentionne que « tout maintien du salarié dans un emploi sera gravement préjudiciable à sa santé» rappelé dans la lettre de licenciement, la société était en effet dispensée de toute recherche de reclassement. Le moyen est donc inopérant à rendre le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. La demande présentée à ce titre sera rejetée.

— Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :

En application de l’article L. 1222-1 du code du travail le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Par ailleurs, l’article 954 du code de procédure civile, dans sa version applicable au présent litige, indique que les conclusions d’appel … doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée… La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

En l’espèce, M. [X] sollicite la somme de 16 417,23 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail sans évoquer de moyens au soutien de cette prétention comme le relève pertinemment l’employeur. La demande ne pourra donc qu’être rejetée dans ces circonstances, étant rappelé que la cour a exclu l’existence d’un harcèlement moral.

— Sur la demande en paiement de la somme de 5 472,41 euros pour non-respect de la procédure de licenciement :

L’article 954 du code de procédure civile, dans sa version applicable au présent litige, indique que les conclusions d’appel … doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée… La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

En l’espèce, M. [X] sollicite la somme de 5 472,41 euros de dommages et intérêts pour non respect de la procédure de licenciement sans invoquer de moyens au soutien de cette prétention qui ne pourra donc être retenue.

— Sur la demande en paiement de la somme de 22 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait des conditions de rupture :

L’article 954 du code de procédure civile, dans sa version applicable au présent litige, indique que les conclusions d’appel … doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée… La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

En l’espèce, M. [X] sollicite la somme de 22 500 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait des conditions de la rupture mais, ainsi que le fait justement valoir l’employeur, le salarié n’invoque pas de moyens au soutien de cette prétention qui devra donc être rejetée.

— Sur les autres demandes, les dépens et les frais irrépétibles :

Le jugement querellé est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

L’équité commande de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Le salarié qui succombe sera condamné aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe et en dernier ressort :

Confirme le jugement rendu entre les parties , le 11 mai 2023, par le conseil de prud’hommes d’Orléans en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant :

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [C] [X] aux dépens d’appel ;

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA Laurence DUVALLET