ARRÊT DU

24 Juin 2022

N° 1113/22

N° RG 19/01853 – N° Portalis DBVT-V-B7D-SSSJ

SHF/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de ROUBAIX

en date du

10 Juillet 2019

(RG 18/00096 -section )

GROSSE :

Aux avocats

le 24 Juin 2022

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [F] [Y]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par M^e Samuel VANACKER, avocat au barreau de LILLE,

INTIMÉE :

E.P.I.C. NOREADE

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par M^e Eric LANDOT, avocat au barreau de PARIS, substitué par M^e Lauren CRANCE, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

[C] [V]

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Muriel LE BELLEC

: CONSEILLER

[H] [M]

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Gaetan DELETTREZ

DÉBATS :à l’audience publique du 27 Avril 2022

ARRÊT :Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 24 Juin 2022,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par [C] [V], Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 26 avril 2022

Mme [F] [Y], née en 1961, a été engagée le 29.09.2000, par le SESEA, auquel ont succédé la régie SIAN puis la régie Noréade, en qualité d’aide comptable catégorie professionnelle des ouvriers-employés (OE), au 10 ème échelon de la position CA2 par contrat à durée indéterminée à temps partiel (80%).

Elle est passée assistante des chargés d’affaires positionnée CA2 11è échelon par un avenant n°2 du 06.02.2007 puis assistante chargée d’opérations investissement auprès de NOREADE emploi le 10.06.2010 ; elle a été promue au 11è échelon position OE3 462 le 01.01.2016 avant d’acquérir un positionnement 7è échelon I 488 OE 4 le 01.06.2016.

La durée du travail de Mme [F] [Y] a été fixée à 50% par avenant n°13 du 01.07.2016 (75h83 par mois).

Mme [F] [Y] a signé avec réserves l’avenant n°14 du 01.07.2017 prévoyant le renouvellement du temps partiel fixé à 50%.

La moyenne des salaires est fixée à 1.756,22 €.

Par LRAR en date du 08.11.2017, le conseil de la salariée a dénoncé une inégalité de traitement alors que ses collègues étaient passées 'TSM’ sur un nouveau poste de chargé de la gestion administrative et financière des opérations d’investissement, et qu’elle même était restée classée 'employé', leurs fonctions étant identiques ; Mme [F] [Y] a fait valoir également la dégradation de ses conditions de travail confinant au harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique, M. [W], mais également le refus qui lui a été opposé de voir renouveler son temps partiel à 50% sur son poste avant qu’un avenant a en date du 01.07.2017 ne soit proposé à sa signature

Le 25.04.2018, le conseil des prud’hommes de Roubaix a été saisi par Mme [F] [Y] en résiliation judiciaire de son contrat de travail, indemnisation des préjudices subis et pour diverses demandes liées à l’exécution du contrat de travail.

Madame [Y] a été placée en arrêt de travail à partir du 14.01.2019.

Un appel a été interjeté régulièrement devant la cour d’appel de Douai le 11.09.2019 par Mme [F] [Y] à l’encontre du jugement rendu le 10.07.2019 par le conseil de prud’hommes de Roubaix section Commerce en formation de départage, qui a débouté la salariée de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et de l’ensemble de ses demandes, et l’a condamnée au paiement de la somme de 700 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les éventuels dépens, les parties étant déboutées du surplus.

Le médecin du travail, après étude du poste et des conditions de travail, a le 23.09.2021 déclaré la salariée inapte en une seule visite tout en indiquant que la salariée pourrait 'exercer son travail dans un environnement psychologique et physique différent de Noréade'.

Un comité social et économique (CSE) extraordinaire a été convoqué le 17.11.2021, qui a émis un avis favorable au reclassement de la salariée sur l’emploi d’agent de clientèle aux relations abonnés de [Localité 3] à temps partiel 50%. Mme [F] [Y] a refusé cette proposition par courriel du 11.12.2021.

Mme [F] [Y] a été convoquée par lettre du 18.01.2022 à un entretien préalable fixé le 28.01.2022, puis licenciée par son employeur le 04.02.2022 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Vu les conclusions transmises par RPVA le 26.04.2022 par Mme [F] [Y] qui demande à la cour de :

INFIRMER en toutes ses dispositions le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de ROUBAIX en date du 10 juillet 2019,

Statuant de nouveau,

AU PRINCIPAL :

PRONONCER la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [F] [Y] aux torts de la société NOREADE,

CONDAMNER la société NOREADE à la somme de 48 032, 64 € à titre de dommages et intérêts en suite de la résiliation du contrat de travail à ses torts,

CONDAMNER la société NOREADE à une indemnité de licenciement à hauteur de 14 760 €,

CONDAMNER la société NOREADE à une indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 3 002, 04 €,

CONDAMNER la société NOREADE aux congés payés sur préavis à hauteur de 300,20 €,

AU SUBSIDIAIRE, et si la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [F] [Y] aux torts de la société NOREADE n’était pas prononcée,

DIRE que l’inaptitude de Madame [Y] résulte des manquements de l’employeur, CONSTATER que l’employeur n’a pas respecté son obligation loyale de recherche de reclassement,

Par voie de conséquence,

DIRE le licenciement de Madame [Y] sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNER la société NOREADE à verser à Madame [Y] la somme de 60 040, 08 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNER la société NOREADE à la somme de 3002, 04 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 300, 20 € bruts à titre de congés payés y afférents,

A TITRE INFINIMENT SUBSIDIAIRE,

CONSTATER l’inégalité de traitement promotionnelle et salariale subie par Madame [F] [Y],

Par conséquent,

CONDAMNER la société NOREADE à la somme de 34 990, 80 € bruts à titre de rappel de salaires sur classification pour la période allant d’août 2016 à février 2022, outre la somme de 3 499, 08 € au titre des congés payés y afférents,

CONDAMNER la société NOREADE à des dommages et intérêts en réparation des préjudices subis par Madame [F] [Y] suite aux inégalités promotionnelles et salariales, en ce compris l’incidence sur les droits à la retraite et ce, à hauteur de 25 000 €,

DANS TOUS LES CAS :

CONDAMNER la société NOREADE sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile à hauteur de 3 500 €, ainsi qu’aux entiers dépens,

Vu les conclusions transmises par RPVA le 22.04.2022 par le [R] venant aux droits de l’EPIC Noréade qui demande de :

À TITRE PRINCIPAL :

' constater que Madame [Y] n’a jamais été victime de discrimination salariale, d’inégalité de traitement et de harcèlement moral ;

' en conséquence, confirmer le jugement rendu le 10 juillet 2019 par le Conseil de Prud’hommes a débouté Madame [Y] de sa demande de résiliation de son contrat de travail aux torts de la régie Noréade ainsi que de ses demandes subséquentes, et plus particulièrement la débouter de ses demandes tendant à la condamnation de la société Noréade au versement :

— de dommages et intérêts en suite de la résiliation aux torts de l’employeur,

— d’une indemnité de licenciement et d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents ;

— de rappels de salaires sur classification pour la période d’août 2016 à février 2022, outre les congés payés y afférents ;

— de dommages et intérêts en réparation des prétendus préjudices tirés des inégalités promotionnelles et salariales ;

SUBSIDIAIREMENT ET EN TOUT ÉTAT DE CAUSE :

' constater que l’inaptitude physique de Madame [Y] ne résulte aucunement de prétendus manquements de l’employeur ;

' constater que l’employeur a parfaitement respecté son obligation loyale de recherche de reclassement ;

' constater que le licenciement de Madame [Y] est justifié par une cause réelle et sérieuse ;

' en conséquence, débouter Madame [Y] de l’ensemble de ses demandes indemnitaires et plus particulièrement la débouter de ses demandes :

— de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— de versement d’une indemnité compensatrice de préavis ;

À TITRE INFINIMENT SUBSIDIAIRE :

' minorer le montant des dommages et intérêts demandés pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' constater qu’une indemnité compensatrice de préavis a d’ores et déjà été versée à Madame [Y] et rejeter en conséquence la demande ;

EN TOUTE HYPOTHÈSE :

' débouter Madame [Y] de sa demande tendant au versement de la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

' mettre à la charge de Madame [Y] la somme de 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

' condamner Madame [Y] aux entiers dépens de l’instance ;

Vu l’arrêt rendu le 29.04.2022 par la cour faisant injonction aux parties de rencontrer un médiateur, décision qui est restée sans suite ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 26.04.2022 prise au visa de l’article 907 du code de procédure civile ;

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposé à l’audience de plaidoirie.

A l’issue de cette audience, les parties présentes ont été avisées que la décision était mise en délibéré pour être rendue par mise à disposition au greffe.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur la résiliation judiciaire :

La demande de résiliation judiciaire étant antérieure au licenciement, son bien fondé doit être vérifié dans un premier temps et, seulement si elle s’avère infondée, le licenciement sera examiné.

En cas d’inexécution de ses obligations contractuelles par l’employeur, le salarié peut saisir le conseil des prud’hommes afin d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l’employeur sur le fondement des articles 1224 à 1230 nouveaux (article 1184 ancien du code civil).

Lorsque les manquements sont établis et d’une gravité suffisante, la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l’employeur et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Lorsqu’en revanche, les manquements invoqués par le salarié ne sont pas établis ou ne présentent pas un caractère de gravité suffisant, le juge doit purement et simplement débouter le salarié de sa demande. Le contrat de travail n’étant pas résilié, son exécution se poursuivra.

La résiliation judiciaire produit effet au jour où le juge la prononce, dès lors qu’à cette date le salarié est toujours au service de son employeur.

A l’appui de sa demande, Mme [F] [Y] fait valoir plusieurs manquements à l’encontre de son employeur justifiant à son sens la résiliation de son contrat de travail aux torts de celui ci en se référant au rappel des faits mentionnés dans ses écritures ; elle dénonce ainsi une stagnation dans sa carrière professionnelle depuis son embauche en octobre 2000, une inégalité de traitement par rapport à la situation de ses collègues passées techniciens supérieurs de maîtrise, Mmes [A], [Z] et [U], le 01.08.2016, qui serait motivée par son temps partiel (50%) mis en place en 2012, un harcèlement moral se traduisant par un comportement de déstabilisation de la part de sa hiérarchie et un sentiment d’exclusion, l’inégalité de traitement ne pouvant être justifiée par ses propres manquements qui ne sont pas démontrés ; cette situation a eu des conséquences sur son état de santé.

— sur la stagnation de carrière :

Pour justifier de ce grief, Mme [F] [Y] expose que depuis son embauche son statut d’employé n’a pas évolué. Ce seul élément qui n’est pas davantage argumenté n’est pas susceptible comme tel de constituer un manquement de l’employeur.

— sur l’inégalité de traitement :

Mme [F] [Y] compare sa situation à celle de ses collègues Mmes [A], [Z] et [U] qui ont été promues le 01.08.2016 au statut de technicien supérieur de maîtrise, en exerçant cependant toujours les mêmes fonctions qu’elle ; la salariée produit des notes d’information internes du 16.01.2016 au 04.09.2017 qui ont été adressées à elle et à ses collègues démontrant leur participation commune à des réunions de travail, ou selon lesquelles des directives identiques leur étaient adressées dans le cadre de l’exécution de leurs fonctions respectives. Dans l’organigramme de septembre 2014, Mme [F] [Y] était située avec ses collègues à la gestion financière des dépenses et recettes en qualité d’assistantes financières au sein de la filière financière sous la responsabilité de la Direction générale en la personne de M. [W] ; deux assistantes administratives bureau d’études leur étaient rattachées ; alors que dans l’organigramme de janvier 2018, Mme [F] [Y] est située sous ses trois collègues et elle figure, seule, comme assistante chargée d’opérations d’investissement. La salariée produit les fiches de poste respectives éditées en juin 2013 relatives aux postes d’assistante financière et d’assistante administrative bureau d’études, les premières assurant notamment le suivi des opérations tant du point de vue des dépenses et des recettes, que du déroulement des procédures de réception de marchés de travaux et de l’intégration des investissements dans le patrimoine du SIDEN

SIAN. Mme [F] [Y] justifie de sa grande ancienneté en communiquant le diplôme de médaille vermeil attribué au terme de ses 30 années de fonctions en décembre 2015. Elle estime avoir continué à réaliser les mêmes opérations que ses trois collègues après qu’elles aient été promues en produisant des courriels qui leur étaient adressés indistinctement par des chargés d’opérations d’investissement en décembre 2017. Mme [F] [Y] relève avoir toujours donné satisfaction ainsi qu’il ressort de son entretien d’évaluation du 07.08.2012 qui mentionne qu’il convenait de vérifier si le passage à temps partiel obtenu le 01.07.2012 était compatible avec son métier ; le 22.06.2017, son supérieur notait que Mme [F] [Y] se sentait victime de discrimination au regard de son temps partiel, mais aussi qu’elle avait pour mission d’assister les COI dans la gestion administrative et financière des opérations d’investissement qui leur étaient confiées en étant depuis 15 ans dans le poste. Elle oppose le courrier comportant l’acceptation le 08.05.2017 du renouvellement de son temps partiel à 50% qui mentionne les problèmes posés dans ses fonctions d’assistance financière auprès des COI. Elle conteste les notes officieuses émanant de M. [W] et celle signée par des collègues dénonçant des manquements professionnels de sa part d’une manière générale et subjective.

La salariée produit des éléments qui pris dans leur ensemble laissent supposer une inégalité de traitement.

Le [R] expose que Mme [F] [Y] n’occupait pas le même poste et n’exerçait pas les mêmes fonctions que ses trois collègues, objets de la comparaison ; celles-ci occupent le poste de chargé de la gestion administrative et financière alors qu’elle était chargée des opérations d’investissement ; la société produit les contrats de travail de ses trois collègues signés le 01.08.2016, selon lesquels elles étaient chargées d’assurer en concertation avec les COI la gestion administrative et financière des opérations d’investissement, le suivi des opérations, avec également pour tâches d’optimisation de la gestion administrative et financière du portefeuille des opérations d’investissement et des dossiers de travaux en concertation avec les COI mais aussi de participation à l’élaboration de statistiques ou de diagnostics sur les éléments constitutifs du programme d’investissement, ces deux tâches ne figurant pas dans le descriptif du poste de Mme [F] [Y], et il était précisé que ces trois salariées bénéficiaient de la qualification TSM 1 échelon 4. Le [R] reconnaît l’évolution de carrière de ces trois salariées et critique les courriels transmis par l’appelante qui à son sens ne démontrent pas qu’elle exerçait effectivement les mêmes fonctions que ses collègues. La société affirme en outre que Mme [F] [Y] ne justifiait pas d’une qualité de travail équivalente en raison d’un investissement moindre ; dans la note rédigée à l’attention de M. [N], Directeur général, M. [W], son supérieur hiérarchique considère en particulier que l’exercice d’une activité complémentaire extérieure justifiant le temps partiel a 'peut être porté préjudice à l’attention apportée à celle exercée chez Noréade devenue plus alimentaire qu’attractive et que la qualité du travail d’I [Y] s’est dégradée’ ; il relate les commentaires des COI ayant travaillé avec elle qui ont relevé un manque de suivi dans les dossiers, de vérifications des factures, de classement des dossiers (MM. [D], [B], [K], [I], [E]) ; la médaille vermeil lui a nécessairement été attribuée au terme de 30 années de service. Enfin la société produit les évaluations de ses collègues en 2012 qui sont positives ainsi que l’attestation des COI mentionnés dans la note de M. [W], en date du 18.09.2018, qui confirme que ceux ci ont constaté 'à plusieurs reprises des anomalies sur le suivi de ses dossiers (erreurs dans la vérification des factures et dans l’établissement de courriers)', ainsi qu’un manque d’autonomie et d’initiative au regard du travail de ses collègues.

Cependant, en application du principe 'à travail égal, salaire égal', si rien ne distingue objectivement deux salariés'''même travail, même ancienneté, même formation, même qualification'''ils doivent percevoir le même salaire. Ainsi comme c’est le cas en droit du travail, les décisions de l’employeur en matière salariale ne peuvent être discrétionnaires': elles doivent, en cas de contestation, reposer sur des éléments objectifs et vérifiables.

Le régime de la preuve en matière d’inégalité de rémunération est le même que celui prévu à l’article L.'1134-1 du Code du travail en matière de discrimination’et s’il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre au juge des éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence.'

En l’espèce, Mme [F] [Y] invoque une inégalité de traitement en se comparant à trois collègues qui ont le 01.08.2016 obtenu une promotion qui a eu pour incidence une augmentation de leur rémunération.

Elle démontre avoir exercé avec elles les mêmes fonctions jusqu’à cette date en occupant le poste d’assistante financière ; son évaluation effectuée en 2012 était positive ; elle a été engagée en septembre 2000 par le SESEA et s’est vue attribuer le diplôme de médaille vermeil pour 30 ans de fonctions au sein de l’entreprise en décembre 2015 ; elle cumulait une ancienneté dans ses fonctions depuis février 2007 ; il ressort des éléments du dossier qu’elle était à temps partiel à raison de 50% depuis 2012 ; elle n’a fait l’objet d’aucune mise en garde.

De leur côté, ses collègues promues en août 2016 ont été engagées en octobre 1978 pour Mme [U], en mai 2002 pour Mme [Z], et en mai 1975 pour Mme [A], tandis que Mme [F] [Y] a été engagée en 1985 au vu du diplôme acquis, ce, sans que l’on sache à quelles dates les trois salariées ont respectivement obtenu le poste d’assistante financière et donc leur ancienneté dans le poste.

La société ne précise aucunement les diplômes obtenus par chacune des salariées.

On sait qu’en 2012 elles occupaient toutes le même poste et qu’à cette époque Mme [F] [Y] était légèrement moins bien appréciée que ses collègues en terme de maîtrise des tâches sauf en ce qui concerne Mme [Z] qui était notée 4 comme elle, ou en terme de maîtrise et respect des procédures, sauf là encore en ce qui concerne Mme [Z] mais aussi Mme [A]. Cependant aucune évaluation n’a été réalisée au moment des promotions d’août 2016, ce qui aurait permis de comparer les compétences et comportements professionnels de ces salariées ou encore la qualité du travail fourni à la date de la création de l’inégalité. La société produit une note rédigée par leur supérieur hiérarchique le 15.05.2018, soit alors que Mme [F] [Y] vient de saisir la juridiction prud’homale, cette note n’ayant pas été rédigée de manière contradictoire ni étayée d’éléments factuels précis corroborant les appréciations qui y sont apportées, sous réserve de celles des COI qui ont signé le 18.09.2018 une même attestation dactylographiée qui ne permet pas une appréciation individuelle de la situation par chacun d’eux, cette attestation n’étant pas délivrée dans les conditions de l’article 202 du code de procédure civile. L’entretien d’évaluation du 27.06.2017 mentionne le désaccord entre la salariée et son supérieur sur la qualité du travail rendu ; une fiche d’évaluation interne sans critères objectifs ne suffit pas. La salariée justifie avoir reçu les mêmes informations internes que ses collègues promues sans que la société justifie en 2017 que celles ci aient exercé effectivement des tâches différentes.

Enfin, la société a fait état du manque d’implication de la salariée qu’elle impute au temps partiel réduit à 50% sans pour autant démontrer la réalité du manque d’assiduité de celle ci, alors même qu’il était mentionné en 2012 que l’employeur devait vérifier dans les mois suivants, la compatibilité de cette situation avec le poste occupé ; dans sa note, M. [W] affirme sans le démontrer que l’exercice d’une activité parallèle par la salariée l’avait empêchée d’apporter toute l’attention nécessaire à son activité au sein de le [R].

En conséquence, ce contrôle in concreto ne permet pas de dire que le [R] justifie du bien fondé de l’inégalité de traitement résultant pour Mme [F] [Y] de l’absence de promotion.

— sur le harcèlement moral :

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il appartient au juge de se prononcer sur l’ensemble des éléments retenus afin de dire s’ils laissaient présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, d’apprécier les éléments de preuve fournis par l’employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral. Le juge ne doit pas seulement examiner chaque fait invoqué par le salarié de façon isolée mais également les analyser dans leur ensemble, c’est-à-dire les apprécier dans leur globalité, puisque des éléments, qui isolément paraissent insignifiants, peuvent une fois réunis, constituer une situation de harcèlement.

Si la preuve est libre en matière prud’homale, le salarié qui s’estime victime de harcèlement moral est tenu d’établir la matérialité des éléments de faits précis et concordants qu’il présente au soutien de ses allégations afin de mettre en mesure la partie défenderesse de s’expliquer sur les agissements qui lui sont reprochés.

Au fil de ses explications, Mme [F] [Y] dénonce, après avoir évoqué une 'mise au placard’ après la saisine de la juridiction prud’homale, le comportement harcelant de son employeur s’étant traduit par un climat de travail volontairement délétère à son endroit, lors des entretiens d’évaluation menés par son supérieur, M. [W], 'à charge', et lors de la négociation du renouvellement de son temps partiel à 50% en septembre 2017 ; elle constate avoir été écartée de ses collègues sur le dernier organigramme de janvier 2018 ; en 2018 la réunion annuelle du bureau d’études a été fixé un jour où elle ne travaillait pas. Du fait de cette placardisation, elle a subi un burn out dont elle justifie et a été placée en arrêt de travail sur une longue durée.

Ces éléments pris dans leur ensemble peuvent laisser supposer la présence d’un harcèlement moral.

En réponse, la société conteste les critiques formulées sur la tenue des entretiens d’évaluation et le fait que le renouvellement du temps partiel lui aurait été refusé temporairement, en l’absence d’élément ; elle affirme que la salariée avait refusé à plusieurs reprises de signer l’avenant mettant en place ce temps partiel à 50%, ce qui a eu pour conséquence, ainsi qu’il est indiqué dans le courrier du 15.12.2017, un retour

à la situation initiale qui correspondait à un 80%, sans qu’aucune pression n’ait été exercée sur la salariée. Par ailleurs le compte rendu d’entretien d’évaluation du 25.09.2017 ne fait état d’aucune pression. Le nouvel organigramme ne faisait que mettre à jour la situation des agents après la promotion de certains d’entre eux. La réunion annuelle a été ponctuellement fixée un vendredi sans que cela ait eu pour objectif d’exclure la salariée.

Le [R] répond par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et la volonté de déstabilisation de l’employeur n’est pas démontrée ; cette demande doit être rejetée.

Il en résulte néanmoins que les manquements du [R] en terme d’inégalité de traitement sont établis et d’une gravité suffisante ; la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l’employeur et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La date de la rupture sera fixée au 04.02.2022, date du licenciement.

La rupture ouvre droit à toutes les indemnités de rupture : indemnité compensatrice de préavis, indemnité de licenciement, légale ou conventionnelle, même lorsque la convention collective n’en prévoit l’octroi que dans des cas limités, outre l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse calculée en application soit de l’article L 1235-3 soit de l’article L 1235-5 C.Trav ; l’indemnité prévue en cas de non-respect de la procédure n’est pas due. Ces diverses indemnités doivent être calculées sur la base de la rémunération qu’aurait dû percevoir le salarié et non sur celle de la rémunération qu’il a effectivement perçue du fait des manquements de l’employeur.

La société ne conteste pas le montant des indemnités de rupture ; l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera fixée à 35.000 € compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée, de l’âge de Mme [F] [Y], de son ancienneté dans l’entreprise, de sa capacité à retrouver un emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces communiquées et des explications fournies à la cour ; cette somme à caractère indemnitaire est nette de tous prélèvements sociaux.

Le jugement rendu sera infirmé.

Il serait inéquitable que Mme [F] [Y] supporte l’intégralité des frais non compris dans les dépens tandis que le [R] qui succombe doit en être débouté.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement contradictoirement :

Déclare l’appel recevable ;

Infirme le jugement rendu le 10.07.2019 par le conseil de prud’hommes de Roubaix section Commerce en formation de départage ;

Statuant à nouveau,

Dit que Mme [F] [Y] a été victime d’une inégalité de traitement au sein du [R] ;

Dit que la résiliation judiciaire doit être prononcée aux torts de l’employeur et produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du 04.02.2022 ;

Condamne en conséquence le [R] à payer à Mme [F] [Y] les sommes de :

—  35.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur,

—  14.760 € à titre d’indemnité de licenciement,

—  3.002, 04 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 300, 20 € à titre de congés payés sur préavis,

Dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter du jour où l’employeur a eu connaissance de leur demande, et les sommes à caractère indemnitaire, à compter du présent arrêt ;

Rejette les autres demandes ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne le [R] à payer à Mme [F] [Y] la somme de 2.000 € en vertu de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel ;

Condamne le [R] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER

[G] [P]

LE PRESIDENT

[C] [V]