N°79

CP

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Copie exécutoire délivrée à :

— M^e Bouyssié

le 11.12.2025

Copie authentique délivrée à :

— [V] [F]

le 11.12.2025

REPUBLIQUE FRANCAISE

COUR D’APPEL DE PAPEETE

Chambre Sociale

Audience du 11 décembre 2025

N° RG 24/00031 ;

Décision déférée à la cour : jugement n° 24/00052, rg n° F22/00093 du Tribunal du Travail de Papeete du 23 mai 2024 ;

Sur appel formé par déclaration reçue au greffe du tribunal du travail de Papeete sous le n°24/022 le 3 juin 2025, dossier transmis et enregistré au greffe de la cour d’appel le même jour ;

Appelante :

La SA [5], dont le siège social est sis [Adresse 1]

Ayant pour avocat la Selarl [6] représentée par M^e Astrid Pasquier- Houssen, avocat au barreau de Papeete ;

Intimé :

M. [G] [M], né le 1er février 1966 à [Localité 2], de nationalité française, demeurant [Adresse 7] ;

Représenté par M^e Benoît Bouyssié, avocat au barreau de Papeete ;

Ordonnance de clôture du 2 octobre 2025 ;

Composition de la cour :

La cause a été débattue et plaidée en audience publique du 9 octobre 2025, devant M^me Prieur, conseillère désignée par l’ordonnance n° 35/ORDF/PP.CA/25 de la première présidente de la Cour d’appel de Papeete en date du 21 mai 2025 pour faire fonction de présidente dans le présent dossier, M^me Martinez, conseillère et M^me Teheiura, magistrate honoraire qui ont délibéré conformément à la loi ;

Greffière lors des débats : M^me Oputu-Teraimateata ;

Arrêt contradictoire ;

Prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 264 du code de procédure civile de Polynésie française ;

Signé par M^me Prieur, présidente et par M^me Oputu-Teraimateata, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

A R R E T,

EXPOSE DU LITIGE :

M. [M] a été engagé en qualité de kinésithérapeute, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 15 avril 2002, par la société [5].

Par lettre du 2 août 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à licenciement disciplinaire, fixé au 9 août 2019.

Par lettre du 21 août 2019, il a été convoqué à un nouvel entretien préalable à licenciement disciplinaire fixé au 29 août 2019, à la suite de la prise de connaissance de nouveaux faits fautifs, et mis à pied à titre conservatoire.

Par lettre du 5 septembre 2019, le salarié a été licencié pour faute grave, avec effet immédiat.

Par requête enregistrée au greffe le 5 septembre 2022, complétée par des conclusions ultérieures, le salarié a saisi le tribunal du travail aux fins de :

Requalifier son contrat de travail à temps partiel en engagement à temps plein ;

Condamner la société [5] consécutivement à le rétablir dans ses droits à rémunération sur la base d’un temps plein pour la période septembre 2012 à septembre 2019 et lui délivrer des bulletins de paie rectifiés sous astreinte de 50 000 Fcfp par jour de retard à compter de la signification de la décision à intervenir ;

Condamner la société [5] au paiement d’une somme de 10 000 000 Fcfp en réparation du préjudice découlant de la violation de la loi et de l’accord d’entreprise pour la période avant 2012 ;

Condamner la société [5] au paiement d’une somme de 4 735 116 Fcfp au titre de l’indemnité de l’article Lp 5611-I2 du code du travail ;

dire son licenciement irrégulier, sans cause réelle et séirieuse ainsi qu’abusif ;

condamner consécutivement la société [5] au paiement des sommes de :

749 186 Fcfp à titre d’indemnité de procédure

18 151 278 Fcfp d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

1 273 616 Fcfp d’indemnité légale de licenciement

2 247 558 Fcfp d’indemnité compensatrice de préavis

224 455 Fcfp d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

et à défaut de requali’cation de l’engagement à temps plein :

311 492 Fcfp à titre d’indemnité de procédure

7 319 198 Fcfp d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

529 536 Fcfp d’indemnité légale de licenciement

954 678 Fcfp d’indemnité compensatrice de préavis

95 468 Fcfp d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

— dire que les sommes auxquelles l’employeur sera condamné porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du tribunal pour celles en nature de salaire et à compter du jugement pour les autres ;

— condamner la société [5] à déclarer à la CPS les sommes en nature de salaire mois par mois sous astreinte de 10 000 Fcfp par jour de retard quinze jours après la signi’cation du jugement ;

— ordonner l’exécution provisoire ;

— condamner la société [5] aux entiers dépens de l’instance, dont distraction d’usage, et au paiement d’une somme de 339 000 Fcfp en application de l’article 407 du code de procédure civile.

Par jugement contradictoire du 23 mai 2024, le tribunal du travail de Papeete a :

— dit que M. [M] a été lié à la société [5] par un contrat à durée indéterminée à temps plein du 15 avril 2002 au 6 septembre 2019 ;

— dit le licenciement de M. [M] par la société [5] fondé sur une cause réelle et sérieuse, caractérisant la faute grave ;

— condamné la société [5], sur la période de septembre 2017 à août 2019, à verser le rappel de salaire correspondant au différentiel entre le salaire à temps plein dû et le salaire effectivement versé ;

— dit que les condamnations à rappel de salaire sont assorties de plein droit de l’exécution provisoire à hauteur de trois mois à temps plein et porteront intérêts au taux légal à compter du 5 septembre 2022 ;

— dit que la clinique devra délivrer des bulletins de salaire recti’és et déclarer les rappels mois par mois à la CPS, sans qu’il y ait lieu à astreinte ;

— condamné la société [5] aux entiers dépens de l’instance, dont distraction d’usage, et au paiement d’une somme de 150 000 Fcfp sur le fondement de l’article 407 du code de procédure civile de la Polynésie française ;

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

La société [5] a relevé appel partiel du jugement par déclaration du 3 juin 2024 (n°RG 24/00031) et demande à la cour d’appel de réformer le jugement, sauf en ce qu’il a dit le licenciement de M. [M] fondé sur une cause réelle et sérieuse, caractérisant une faute grave.

Le salarié a relevé appel partiel du jugement par déclaration du 12 juin 2024 (n°RG 24/00034) et demande à la cour d’appel de réformer le jugement, sauf en ce qui concerne les condamnations à rappel de salaire.

Par ordonnance du 10 janvier 2025, le juge de la mise en état a ordonné la jonction des instances RG n°24/00031 et n°24/00034 sous le numéro RG 24/00031.

Par conclusions récapitulatives du 27 mars 2025, M. [M] demande à la cour d’appel de :

Déclarer l’appel de M. [H] recevable et bien-fondé ;

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— dit M. [M] lié à la société [5] par un contrat à durée indéterminée à temps plein du 15 avril 2002 au 6 septembre 2019 ;

— condamne Ia [5] à lui verser ses rappels de salaires sur Ia période de septembre 20 I 7 à septembre 20 I 9 ;

— dit que la clinique devra délivrer des bulletins de paie recti’és et déclarer les rappels mois par mois à la CPS.

En conséquence,

— Condamner Ia [5] à payer à M. [M] à titre de rappels de salaires Ia somme 17 I60 680 Cfcp bruts ou 14 I88 I05 Cfcp nets, avec intérêts au taux légal à compter du 5 septembre 2022 ;

— dit que la clinique devra délivrer des bulletins de paie rectifiés et déclarer les rappels mois par mois à la CPS.

— Statuer à nouveau sur les autres chefs,

— Déclarer Ie licenciement de M. [M] intervenu le 6 septembre 2019 irrégulier, sans cause réelle et sérieuse et abusif.

Condamner Ia société [5] à verser à M. [M] les sommes suivantes :

—  749 186 Fcfp à titre d’indemnité de procédure ;

—  18 151 278 Fcfp pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 273 616 Fcfp à titre d’indemnité Iégale de licenciement ;

—  3 156 744 Fcfp à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  315 674 Fcfp à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

—  1 000 000 F cfp à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

— Condamner la société [5] au paiement d’une somme de 50 000 000 Fcfp à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice découlant de la violation de la convention d’entreprise sur Ia période courant de 2002 à 2017 ;

— Condamner la société [5] au paiement de Ia somme de 4 735 116 Fcfp au titre de I’indemnité de I’articIe Lp. 5611-12 du code du travail ;

— Condamner Ia société [5] à verser à M. [M] une somme de 500 000 Fcfp par application de l’article 407 du code de procédure civile de Polynésie française ainsi qu’aux entiers dépens dont distraction d’usage au profit de M^e Bouyssie.

Par conclusions récapitulatives et responsives du 2 avril 2025, la société [5] demande à la cour d’appel de :

lnfirmer le jugement n° 24/ 00052 du 23 mai 2024 et jugeant a nouveau :

A titre principal

— Dire que la relation contractuelle qui a lié M. [M] à la société [5] ne s’inscrit pas dans le cadre d’une relation salariale au sens du code du travail ;

— En conséquence, débouter M. [M] de toutes ses demandes indemnitaires notamment à titre de rappel de salaire, d’indemnité de procédure, de licenciement, de préavis et de congés payés sur préavis ;

A titre subsidiaire si par extraordinaire, la cour juge que la relation contractuelle s’est réellement exécutée dans le cadre d’un contrat de travail,

— Débouter M. [M] de ses demandes de rappel de salaire et demandes indemnitaires au titre du travail clandestin et préjudices divers qui ne sont ni fondées, ni justifiées,

— En tout état de cause, dire et juger le licenciement de M. [M] régulier, bien fondé sur une cause réelle et sérieuse constitutive de la faute grave, et non abusif.

— débouter M. [M] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

A titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire, la cour devait requalifier le contrat de travail à temps partiel en un temps complet, il jugerait pour autant que l’essentiel des demandes formées par M. [M] sont principalement prescrites ;

— En tout état de cause, condamner M. [M] à payer à la société [5] la somme de 500 000 Fcfp au titre des frais irrépétibles sur le fondement de l’article 407 du code de procédure civile de la Polynésie française, outre les entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 2 octobre 2025 et l’audience de plaidoirie fixée le 9 octobre suivant.

Pour un plus ample exposé des faits de la cause, de la procédure et des prétentions et moyens des parties, il est expressément renvoyé à la décision déférée et aux dernières conclusions d’appel des parties. Se conformant aux dispositions de l’article 268 du code de procédure civile de la Polynésie française, la cour répondra aux moyens par les motifs ci-après.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la qualification de la relation de travail entre les parties

Aux termes de l’article Lp. 1211-1-1 du code du travail de la Polynésie française, dans sa rédaction issue de la loi n°2018-20 du 4 mai 2018 qui créé une présomption de salariat, « Toute personne occupée, moyennant rémunération, au service d’une entreprise ou d’une personne physique ou morale est présumée bénéficier d’un contrat de travail.

Cette présomption ne peut être levée que si les modalités d’exécution et de rémunération de la prestation attestent à la fois de :

1. L’indépendance économique du prestataire, caractérisée par l’absence de caractère exclusif de sa relation au donneur d’ordre et sa capacité à vendre, simultanément ou consécutivement, les produits ou services qu’il propose par ses moyens propres à différents clients dans le cadre de relations commerciales ;

2. L’inexistence d’autorité hiérarchique du donneur d’ordre ;

3. L’absence de lien de subordination juridique du prestataire à l’égard du donneur d’ordre ».

La relation de travail entre les parties étant née antérieurement à la loi sus-visée, sa qualification comme une prestation de service ou un contrat de travail relève de la définition jurisprudentielle, selon laquelle en cas de litige, la juridiction n’est pas liée par la qualification juridique donnée par les parties à la convention, mais celle-ci dépend des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité.

Le contrat de prestation de service se définit comme la convention par laquelle une personne travaille pour plusieurs donneurs d’ordre et bénéficie d’une certaine autonomie.

Le contrat de travail se définit comme la convention par laquelle une personne s’engage à effectuer une prestation de travail moyennant rémunération pour une autre sous la subordination de laquelle elle se place. Le lien de subordination, élément essentiel du contrat de travail, se caractérise par l’exercice d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui dispose du pouvoir de donner des ordres et des directives, ainsi que d’imposer des contraintes dans les conditions matérielles d’exécution du travail (lieu, horaires, matériel), d’en contrôler de manière effective l’exécution et d’en sanctionner les éventuels manquements.

Indépendamment de la qualification donnée par les parties à la convention, il appartient à la juridiction de déterminer l’existence d’un contrat de travail en fonction de l’ensemble de ces critères, appréciés suivant la nature de la profession exercée.

En cas de contrat de travail apparent, la charge de la preuve de l’absence de lien de subordination pèse sur l’employeur.

Au cas présent, en présence d’un « contrat de travail à temps partiel à durée indéterminée » écrit du 15 avril 2002, moyennant rémunération, de l’affiliation de M. [M] à la [3] (CPS), de la délivrance de bulletins de salaire d’avril 2002 à septembre 2019 et, à l’issue de ces 17 années, de la mise en 'uvre d’une procédure de licenciement disciplinaire, d’un solde de tout compte et d’un certificat de travail, il y a lieu de constater l’existence d’un contrat de travail apparent. La charge de la preuve pèse dès lors sur la [5] qui conteste l’existence d’un contrat de travail.

D’abord, sur la liberté d’organisation de son activité par M. [M], la convention d’engagement ne prévoit pas de durée du travail à temps partiel ni d’horaires de travail, mais seulement que « M. [M] s’engage à consacrer à son service, le temps nécessaire à l’exercice satisfaisant de son activité, en fonction de la demande des praticiens de la clinique. Il prend toutes les dispositions utiles pour assurer une bonne organisation de son travail, y compris les dimanches et jours fériés ».

En revanche, il ressort des éléments de fait et de preuve produits, d’une part, qu’il était tenu de remplir des fiches horaires mensuelles et que ses heures de travail en cohérence avec sa charge de travail étaient contrôlées, selon courrier de la responsable des ressources humaines du 29 janvier 2009. D’autre part, une fiche de tâches à effectuer par jour lui a été notifiée le 17 novembre 2011, susceptible d’être révisée selon les modifications apportées par la [5] dans l’organisation des services, lui imposant ainsi des directives ainsi que des contraintes de lieu et de matériel dans les conditions matérielles d’exécution du travail. D’une dernière part, s’il est justifié que M. [M] n’était pas soumis à autorisation préalable de prise de congés, en revanche il lui était imposé d’informer impérativement la clinique de ses absences afin de pourvoir à son remplacement si nécessaire, selon courrier adressé le 24 juillet 2006 par la responsable des ressources humaines à l’intéressé.

Ensuite, sur le contrôle effectif de l’exécution du travail, il ressort du courrier recommandé avec AR adressé le 18 mai 2010 par le docteur [R], Président directeur général de la société [5], à M. [M] que celui-ci était soumis à son autorité et son contrôle pouvant aller jusqu’à une sanction disciplinaire, en ces termes : « (') La circonstance que la responsable des Ressources Humaine, informée de certains évènements vous concernant et relatifs à votre présence au travail, ait entrepris de se renseigner me parait parfaitement normal et je ne vois pas comment vous pouvez y décerner quelque forme de « harcèlement » que ce soit, sauf à considérer qu’un employeur, puisque vous êtes titulaire d’un contrat de travail ' je vous le rappelle-, ne disposerait pas du droit de s’inquiéter du fonctionnement de l’entreprise et de la manière de servir des salariés. (')

En définitive, je vous rappelle que la [4] est votre employeur et dispose à ce titre du pouvoir de direction résultant du lien de subordination qui caractérise le contrat de travail.

Il ne vous appartient pas, en votre qualité de salarié, de refuser de respecter les procédures mises en place, au demeurant dans l’intérêt de tous, et je ne peux que vous inciter à davantage de mesure et de modération, comme au respect des consignes et des procédures.

Tout refus est susceptible d’être constitutif d’une faute, elle-même de nature à justifier la rupture du contrat ('). »

Les termes de ce courrier caractérisent l’exercice par un employeur de son autorité, en contradiction avec l’argutie relative à l’engagement de M. [M] comme prestataire eu égard à sa position d’administrateur de la CPS.

Par ailleurs, Mme [T], cadre de santé, a demandé à M. [H] par lettre du 17 septembre 2015 des explications écrites sur un « évènement indésirable », et d’autres évènements indésirables ou rapports d’incident le concernant ont été signalés à la société [5] courant 2014, 2015 et 2019.

Enfin, la société [5] a mis en 'uvre son pouvoir de sanctionner les éventuels manquements de l’intéressé, en premier lieu lors d’une procédure disciplinaire engagée par courrier de convocation à entretien préalable du 18 octobre 2011 ayant abouti à un rappel à l’ordre le 3 novembre 2011 et, en second lieu, par la mise en 'uvre de la procédure de licenciement pour faute grave notifié le 5 septembre 2019.

Il en résulte que l’activité de M. [M] était exercée sous la subordination de la [5], laquelle se considérait expressément comme son employeur, y compris dans l’exercice du pouvoir disciplinaire.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a dit que M. [M] était lié à la société [5] par un contrat de travail.

Sur la demande de requalification du travail à temps partiel en travail à temps plein

D’abord, selon l’article 27 de la délibération n° 91-7 AT du 17 janvier 1991 portant application des dispositions du chapitre II du titre II du livre I de la loi du 17 juillet 1986, applicable lors de l’engagement de M. [M], est un travailleur à temps partiel le salarié qui accomplit une durée du travail inférieure d’au moins 20 % à la durée légale du travail, qui est de 39 heures par semaine en Polynésie française selon l’article Lp. 3211-1 du code du travail de la Polynésie française, soit un maximum de 32 heures par semaine, ou à la durée conventionnelle de travail.

Il résulte de ce texte que les horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, et que cet avis est transmis dans un délai de quinze jours à l’inspecteur du travail.

Ensuite, selon l’article 28 de la délibération n° 91-7 AT du 17 janvier 1991, le contrat de travail à temps partiel est écrit et comprend des clauses obligatoires, notamment la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle de travail ainsi que les limites dans lesquelles les heures complémentaires peuvent être effectuées.

Le nombre d’heures complémentaires pouvant être effectuées par un salarié à temps partiel ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail. Elles ne peuvent en aucun cas porter la durée de travail au seuil de la durée légale ou conventionnelle.

Ces dispositions ont été reprises par les articles Lp. 1233-2 et Lp. 1233-3 du code du travail de la Polynésie française, issus de la loi du Pays n°2011-15 du 4 mai 2011 relative à la codification du droit du travail.

La violation des dispositions relatives au défaut de consultation de la représentation salariale pour la mise en place du travail à temps partiel dans l’entreprise est sanctionnée par la requalification du contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps plein (Soc., 11 mars 2015, pourvoi n° 13-24.021).

En outre, l’absence de contrat écrit mentionnant la durée de travail exacte, mensuelle ou hebdomadaire, convenue, fait présumer que l’emploi est à temps complet. Il incombe à l’employeur, qui contestes cette présomption d’emploi à temps complet, de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur (Soc. 9 janvier 2013, pourvoi n° 11-16.433, Bull. V. n°5).

Au cas présent, la société [5] – qui est taisante sur ce point – ne justifie pas avoir respecté les dispositions de l’article 27 de la délibération n° 91-7 AT du 17 janvier 1991, sur la mise en place d’horaires de travail à temps partiel après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

En outre, il échet de constater que le contrat de travail ne mentionne pas la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle de travail. L’employeur, qui invoque simplement une maladresse rédactionnelle et l’absence de critique de son travail à temps partiel par le salarié durant l’exécution du contrat, ne démontre cependant pas, d’une part, la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition. Les bulletins de salaire produits démontrent au contraire la variabilité des horaires mensuels, allant de 19 heures à 72 heures, ce qui impliquait pour les trois salariés exerçant l’activité de kinésithérapeutes de se tenir à la disposition de leur employeur « en fonction de la demande des praticiens de la clinique » selon les termes du contrat à temps partiel. Ils ont d’ailleurs signalé à leur employeur, par courrier du 3 décembre 2007, que l’organisation du travail leur imposait d’être « à la totale disposition de vos services, praticiens, 169 heures/mois, 7 jours sur 7, les dimanches et jours fériés à charge pour nous, de surcroît, d’avoir à nous organiser en astreinte durant les week-end »

Il y a donc lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a requalifié la relation de travail en contrat à temps plein à compter du 15 avril 2002, date de l’engagement.

Sur les demandes à titre de rappel de salaire

La requalification du contrat de travail en un contrat à temps complet entraîne le paiement d’un rappel de salaire correspondant à un temps plein ainsi que les congés payés afférents.

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée (Soc., 14 décembre 2022, pourvoi n°21-16.623, publié), la demande de rappel de salaire fondée sur la requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet est soumise à la prescription quinquennale de l’article Lp. 3334-1 du code du travail de la Polynésie française.

Aux termes de ce texte, « l’action en paiement du salaire se prescrit par cinq ans. »

Il résulte de la combinaison du texte susvisé et de l’article 2277 du code civil de la Polynésie française, conformément aux règles du droit commun de la prescription en matière civile applicables, que le délai de prescription des salaires dus en conséquence de la requalification court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible (Soc., 9 décembre 2009, pourvoi n° 08-40.558 ; Soc., 26 janvier 2012, pourvoi n° 10-13.825 ; Soc., 30 juin 2021, pourvoi n°19-10.161, publié). La demande peut porter sur les sommes dues au titre des cinq dernières années précédant cette date, laquelle intervient lorsque la demande en paiement est formée et, en cas de rupture du contrat, jusqu’à cette rupture.

Au cas présent, la saisine du tribunal du travail par requête du 5 septembre 2022 ne fait pas mention de la demande en rappel de salaire fondée sur la requalification du contrat à temps partiel en temps plein, celle-ci ayant été formée pour la première fois par le salarié dans ses conclusions rectificatives déposées le 15 mai 2023. La demande de rappel de salaire peut dès lors porter sur les sommes dues au titre des cinq dernières années précédant cette date, soit à compter du 15 mai 2018, et jusqu’au 6 septembre 2019, date de la signification de la rupture du contrat de travail.

Par infirmation partielle du jugement sur ce point, la société [5] sera donc condamnée au paiement d’un rappel de salaire correspondant au différentiel entre le salaire à temps plein dû et le salaire effectivement versé, portant sur la période non prescrite, soit du 15 mai 2018 au 6 septembre 2019, sur la base de 169 heures au taux horaire non contesté de 4 669,74 Fcfp, sous déduction des sommes déjà versées. Il y a en outre lieu de dire que les sommes dues porteront intérêts au taux légal à compter du 15 mai 2022, date de la demande en paiement de la créance salariale résultant de la requalification à laquelle elle est devenue exigible.

Sur la délivrance des bulletins de paie rectifiés et les rappels à la CPS

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la société [5] à délivrer au salarié des bulletins de salaire rectifiés, portant sur la période non prescrite, et à déclarer les rappels mois par mois à la CPS, sans qu’il y ait lieu au prononcé d’une astreinte.

Sur la demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice découlant de la violation de la convention d’entreprise

Aux termes de l’article Lp. 2342-4 du code du travail de la Polynésie française, «Les personnes liées par une convention ou un accord collectif de travail peuvent intenter toute action visant à obtenir l’exécution des engagements contractés et, le cas échéant, des dommages et intérêts, contre les autres personnes ou les organisations ou groupements professionnels, liés par la convention ou l’accord, qui violeraient à leur égard ces engagements. »

Au cas present, M. [M] ne démontre pas, pour la période de 15 ans couverte par la prescription légale, l’existence d’un préjudice de nature économique découlant de la violation de l’accord d’entreprise intitulé « convention collective de la [5] du 2 avril 1985 ».

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

Sur le travail clandestin

Aux termes de l’article Lp 5611-1 du code du travail de la Polynésie française, sous le chapitre I intitulé « Le travail clandestin », « est réputé clandestin l’exercice d’une activité lucrative de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou de commerce par toute personne, physique ou morale, qui, intentionnellement :

1. soit ne procède pas aux formalités obligatoires d’enregistrement de cette activité ou aux déclarations fiscales, parafiscales ou sociales inhérentes à sa création ou à sa poursuite ;

2. soit ne procède pas à la déclaration nominative préalable à l’embauche de chaque travailleur qu’elle emploie ;

3. soit ne remet pas un bulletin de salaire à chacun des travailleurs qu’elle emploie, lors du paiement de sa rémunération ;

4. soit, satisfaisant à ces obligations, délivre, même avec l’accord du travailleur, un bulletin de salaire mentionnant un nombre d’heures de travail inférieur au nombre d’heures réellement effectuées, ou déclare à la Caisse de prévoyance sociale un nombre d’heures de travail inférieur au nombre d’heures réellement effectuées. »

Au cas présent, l’élément intentionnel du travail clandestin n’est pas caractérisé dans la mesure où l’employeur a déclaré l’intégralité des heures de travail réellement effectuées par le salarié, sans que la requalification à temps plein en raison de l’irrégularité de l’engagement à temps partiel n’ait d’incidence sur cet élément.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande au titre de l’indemnité forfaitaire de travail clandestin.

Sur la régularité de la procédure de licenciement

Aux termes de l’article Lp. 1222-2 du code du travail de la Polynésie française, « Le licenciement ne peut intervenir qu’après le respect de la procédure prévue au présent chapitre.

En cas de faute lourde ou grave, l’employeur n’est pas dispensé de ladite procédure.

Dans l’attente de la fin de la procédure, l’employeur peut procéder à une mise à pied conservatoire immédiate. »

Aux termes de l’article Lp. 1222-4 du même code, « L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. »

L’article Lp. 1222-5 du même code prévoit que :

« La convocation est effectuée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge ou devant témoin.

Cette lettre de convocation indique à l’intéressé que son licenciement est envisagé et la nature personnelle ou économique de celui-ci, ainsi que la date, l’heure et le lieu de l’entretien.

Elle précise qu’il peut se faire assister, lors de l’entretien préalable, par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, ou, avec l’accord de l’employeur, par une personne extérieure à l’entreprise. »

L’article 9.08 de l’accord d’entreprise du 2 avril 1985 précise que « la lettre annonçant à l’employé que l’employeur envisage de le licencier, précisant le ou les motifs du licenciement et le convoquant à une réunion d’information pour le lendemain. »

Enfin aux termes de l’article Lp. 1222-6 du même code, « L’entretien ne peut avoir lieu moins de deux jours francs et plus de quinze jours francs, dimanche et jour férié exclus, après la présentation de la lettre recommandée ou sa remise en main propre. »

Il résulte des dispositions de ce texte qu’un licenciement disciplinaire doit être notifié dans le délai de quinze jours mois à compter de la date fixée pour l’entretien préalable. A défaut, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Soc., 14 septembre 2004, pourvoi n° 03-43.796, Bull., 2004, V, n°226). Il s’agit d’un délai d’ordre public constituant une garantie de fond en matière d’irrégularité de procédure.

Par ailleurs, selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, le licenciement verbal suppose une décision irrévocable de l’employeur de rompre le contrat de travail (Soc., octobre 2011, Bull. civ. n°237, n°10-17.337). Conformément à l’article 1315 du code civil de la Polynésie française, il appartient au salarié qui se prétend licencié verbalement d’en établir l’existence, l’appréciation des éléments produits relevant du pouvoir souverain des juges du fond (Soc., 23 juin 1998, n°96-41.688 ; Soc., 3 avril 2013, n°11-23.678). Plus particulièrement, le salarié doit établir la réalité du prononcé d’un licenciement verbal antérieur à l’envoi de la lettre de licenciement (Soc., 16 juin 2009, n°08-42.717), l’existence d’une telle rupture se déduisant des actes positifs de l’employeur.

Au cas présent, d’abord, le salarié qui invoque un licenciement verbal survenu le 2 août 2019, ne démontre pas d’actes positifs de l’employeur qui manifesterait sa volonté irrévocable de rompre le contrat de travail lors de son entretien avec le nouveau Président directeur général de la [5], auquel il a été invité « pour discuter de la prise en charge des patients » selon courriel du 1er août 2019, dont il se déduirait l’existence d’une telle rupture.

Ensuite, il ressort des éléments de preuve produits que lui a été remise en main propre le 2 août 2019 une convocation à entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, qui s’est tenu le 9 août suivant. Une nouvelle convocation à entretien préalable lui a été signifiée le 26 août 2019 par voie d’huissier, soit dans le délai de 15 jours francs, dimanches et jours fériés exceptés, au motif que de nouveaux faits fautifs personnellement imputables au salarié ont été porté à la connaissance de l’employeur.

Or, lorsqu’en raison de la révélation de faits fautifs nouveaux postérieurement à un entretien préalable, l’employeur adresse au salarié, dans le délai de quinze jours à compter du premier entretien, une convocation à un nouvel entretien préalable, c’est à compter de la date de ce dernier que court le délai de quinze jours pour notifier la sanction (Soc., 20 octobre 2009, pourvoi n° 08-42.499). Dans ce cas et par exception au principe, la régularisation par l’employeur de la convocation à un premier entretien par la convocation à un nouvel entretien interrompt le délai légal ou reporte son point de départ.

En l’espèce, il échet de constater que la seconde convocation signifiée le 26 août 2019, qui emporte régularisation de la procédure de licenciement sans que la mauvaise foi de l’employeur ne soit démontrée à cet égard, est régulière tant au regard des dispositions légales que conventionnelles, puisqu’elle mentionne la nature personnelle du licenciement envisagé, contient l’exposé précis des motifs, à savoir les dix faits reprochés au salarié de manière générale et plus précisément ceux du 4 mai, 28 juillet et 9 août 2019, et mentionne la possibilité d’une assistance au profit du salarié.

Enfin, le salarié invoque l’irrégularité tirée du défaut d’information des délégués du personnel avant la mise en oeuvre de la sanction, prévue par l’article 03.02.4 de l’accord d’entreprise.

Selon ce texte, figurant au titre 03 intitulé 'délégués du personnel', « les délégués du personnel seront informés des licenciements pour motifs disciplinaires avant exécution de la décision. »

Cependant, d’une part, la disposition conventionnelle ne constitue pas une limitation aux pouvoirs de l’employeur, notamment la consultation des délégués du personnel n’étant pas prévue pour donner leur avis sur un licenciement disciplinaire envisagé ou pour avoir un effet suspensif et, d’autre part, leur simple information n’est pas mentionnée dans le titre 09 intitulé « résiliation ou rupture du contrat de travail » de l’accord d’entreprise, au titre de la procédure disciplinaire protectrice des droits de la défense du salarié. Au surplus, cette disposition est dénuée de portée en l’espèce s’agissant d’un licenciement pour faute grave avec effet immédiat, dépourvu dès lors de tout délai entre la décision et son exécution.

Il en résulte que la simple information des délégués du personnel, avant l’exécution de la décision de licenciement disciplinaire, ne constitue pas une garantie de fond, en sorte que le défaut d’information par l’employeur n’a pas pour effet de priver le salarié de la possibilité d’assurer utilement sa défense.

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il a dit la procédure de licenciement régulière et débouté le salarié de sa demande à ce titre.

Sur le bien-fondé du licenciement

Il résulte des développements supra qu’il n’existe pas en l’espèce de violation de garanties procédurales de fond prévues par la loi ou l’accord d’entreprise, en sorte que le licenciement n’est pas privé de cause réelle et sérieuse sur ce fondement.

Aux termes de l’article Lp.1222-1 du code du travail de la Polynésie française, « Le licenciement ne peut intervenir sans cause réelle et sérieuse. »

Selon l’article Lp. 1222-23, al. 1, du même code, « Dans le cas où le licenciement n’est pas motivé par une faute lourde ou grave, le salarié a droit à un préavis dont la durée varie en fonction de l’ancienneté de services continus dont il justifie chez le même employeur. »

Aux termes de l’article Lp. 1225-1 du code du travail de la Polynésie française, « En cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié. »

L’article Lp. 1225-4 du même code précise que « Lorsque le licenciement a été prononcé en l’absence de motif réel et sérieux, le tribunal peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise dans les conditions précédentes d’exécution du contrat de travail.

En cas de refus par l’une ou l’autre des parties, le tribunal octroie au salarié ayant douze mois d’ancienneté dans l’entreprise, une indemnité.

Cette indemnité, à la charge de l’employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois précédant la rupture.

Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l’indemnité prévue par l’article Lp. 1224 7. »

Depuis 2007, la faute grave est définie comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (Soc., 27 septembre 2007, pourvoi n° 06-43.867, Bull. 2007, V, n° 146 et Soc., 14 octobre 2015, pourvoi n°14-16.651).

La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur (Soc. 9 octobre 2001, pourvoi n° 99-42.204, Bull. n°306). L’existence d’un doute quant à la réalité des faits reprochés au salarié doit lui profiter, son licenciement étant alors déclaré sans cause réelle et sérieuse. Les juges du fond apprécient, dans le cadre de leur pouvoir souverain, la valeur probante des éléments de faits qui leur sont soumis et si les faits imputés au salarié sont ou non établis (Soc., 2 juillet 2025, pourvoi n° 24-13.770). La chambre sociale de la Cour de cassation exerce, en matière de faute grave, un contrôle léger, s’apparentant à une erreur manifeste de qualification de la faute (Soc., 12 mars 2014, pourvoi n° 13-11.696). L’existence de la faute grave est appréciée in concreto, au regard des éléments de contexte, en fonction de la nature des agissements, des responsabilités du salarié, de son ancienneté et de l’existence d’antécédents disciplinaires (Soc., 4 juin 2025, pourvoi n° 23-20.600).

Au cas présent, la lettre de licenciement du 5 septembre 2019 pour faute grave avec mise à pied conservatoire est rédigée en ces termes :

« (') Il vous est reproché en particulier :

— Le 4 mai 2019, d’avoir gravement failli à l’occasion de la pose d’une attelle pour pied-bot chez un bébé prématuré.

Vous avez utilisé un morceau de carton puis posé à même sous la peau fragile des pieds du bébé sans protection par une compresse ou du coton et l’ensemble, fixé par du Tensoplast appliqué directement sur la peau du nouveau-né, également sans aucune protection. Il s’est avéré que la bande adhésive était trop serrée ce que vous a fait remarquer l’IDE et que vous avez réfuté trouvant au contraire votre geste parfait.

Or, quelques heures plus tard, les pieds du bébé ont enflé et l’aspect de sa peau est devenu rouge vif. Le carton avait entaillé la peau et le bébé pleurait de douleur. L’IDE et la sage-femme ont dû se résoudre à retirer l’attelle. Elles ont mis plus d’une heure pour le faire tant la bande adhésive adhérait à a peau fine et fragile d’un bébé prématuré. En dépit de leurs gestes soigneux à deux, les pieds du bébé ont présenté des entailles et des brûlures.

Cet incident d’une extrême gravité, qui a été porté à ma connaissance récemment, a provoqué la colère des parents qui n’ont pas hésité à vous qualifier de « barbare ».

A ce grief, vous n’avez trouvé d’autre réponse que de considérer ne rien avoir à m’expliquer puisque je ne suis pas médecin et donc dans l’impossibilité de comprendre. Vous estimez qu’à votre niveau votre acte était parfait et que c’set son suivi qui a été défaillant.

— Le 28 juillet 2019, une absence de communication et une fausse déclaration d’heure de travail

(')

— Toujours au mois de juillet :

Vous deviez vous charger du premier lever d’une maman césarisée.

Au lieu de lui montrer comment procéder et l’assister, vous vous êtes contenté de lui expliquer rapidement qu’elle devait prendre garde à ne pas trop solliciter ses abdominaux puis vous êtes parti.

lnexpérimentée, la patiente fait son premier lever, aidée de son mari, et effectue de faux mouvements engendrant des douleurs puis un malaise suivi d’une chute à l’entrée de la salle de bain.

Le lendemain, après les explications et l’assistance d’un autre kinesitherapeuthe, M. [P] [S], la patiente peut enfin se lever avec aisance et exprime clairement la différence de pise en charge entre les deux professionnels de santé.

(')

Enfin, suite à notre entretien du 9 août, vous avez rudement invectivé le cadre de santé, Madame [W] [I], exigeant de connaitre les noms des professionnels qui auraient dénoncé vos agissements fautifs, ce qu’elle a refusé de vous communiquer. Suite à quoi vous l’avez menacée « je ne m’arrêterai pas là, nous serons amenés à nous revoir » de sorte que cette cadre vit désormais dans l’insécurité et l’angoisse pour elle mais aussi pour le personnel de son service.

Cette attitude de défiance est inacceptable.

Pour autant, vous l’avez contestée estimant avoir été agressé verbalement le premier par Madame [I].

Enfin, il vous est reproché plus généralement :

— Une communication avec l’équipe soignante totalement inexistante ;

— Une prise en charge des patients de piètre qualité ;

— L’oubli de certains patients ;

— Une façon de parler aux malades désagréable, le ton est sec et le langage soutenu, et fréquemment inapproprié ;

— Un manque de délicatesse dans vos gestes ;

— Un manque de patience ;

— De passer beaucoup de temps au téléphone dans les box ;

— Le WE, de venir systématiquement à l’heure du déjeuner ;

— De bâcler vos prestations (2 à 3 minutes par patients) ;

— De n’effectuer aucune transmission orale aux équipes soignantes.

(')

Il n’en reste pas moins que votre comportement et vos graves manquements répétés dont se plaignent vos collègues perturbent gravement l’organisation du travail, la cohésion du personnel et affectent considérablement l’image de notre établissement. (') »

Il résulte des éléments de fait et de preuve produits, notamment le courriel circonstancié de Mme [I] cadre de santé du 16 août 2019 et les photos produites, que le premier grief reproché au salarié relatif au manquement commis le 4 mai 2019 à l’occasion de la pose d’une attelle pour pied-bot chez un bébé prématuré est établi.

Il est démontré que le salarié a personnellement apporté des soins inadaptés à un bébé prématuré, ayant entraîné un gonflement du pied et des blessures par entailles et brûlures causées par le recours à une bande adhésive appliquée directement à même la peau fragile et fine du patient nouveau-né particulièrement vulnérable.

Ce fait fautif reproché au salarié, qui a été porté à la connaissance précise et complète de l’employeur le 16 août 2019, soit dans le délai légal de deux mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire, n’est dès lors pas prescrit.

En revanche, le grief tiré de l’absence de communication et fausse déclaration d’heures de travail n’est pas établi, alors que l’employeur est lui-même défaillant dans la preuve de la durée exacte du travail convenu.

Le fait reproché relatif à la rapide prise en charge d’une maman césarisée est également établi par la plainte de la patiente Mme [C] par courriel du 19 août 2019, celle-ci indiquant que « cette mésaventure reste l’expérience la plus traumatisante et humiliante que j’ai connue ».

De même, le fait reproché tiré de la menace au cadre de santé Mme [I] est établi par le rapport d’incident du 14 août 2019 établi par celle-ci.

Le soin gravement inadapté au bébé nouveau-né, la prise en charge de piètre qualité de la patiente césarisée ainsi que la mauvaise communication avec l’équipe soignante, nonobstant le contexte conflictuel entourant la convocation à entretien préalable, compte tenu de l’ancienneté du salarié et de l’existence d’un antécédent disciplinaire par rappel à l’ordre le 3 novembre 2011 ainsi que de plusieurs évènements indésirables ou incidents signalés par l’équipe soignante durant la relation de travail courant 2014, 2015 et 2019, rendent impossible son maintien dans l’entreprise.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a estimé que la preuve d’une faute grave était rapportée justifiant le licenciement de M. [M] sans indemnité de rupture.

Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif

Même lorsqu’il est justifié par une faute grave du salarié, le licenciement peut causer à celui-ci, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation (Soc., 1 juillet 2025, pourvoi n° 24-14.206).

Au cas présent, le salarié a été licencié après dix-sept années d’ancienneté dans l’entreprise, de manière soudaine et immédiate à la remise de la notification de la lettre de licenciement le 6 septembre 2019.

S’il fait valoir l’atteinte à sa réputation, il ne démontre cependant pas l’existence de circonstances vexatoires ayant entouré le licenciement lui-même, hormis son caractère brutal, résultant des faits reprochés dont l’intéressé ne peut se prévaloir.

Il y a donc lieu de débouter M. [M] de sa demande de dommages-intérêts au titre du préjudice moral.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Il n’apparaît pas inéquitable de condamner la société [5] à payer à M. [M] la somme de 500 000 Fcfp en application des dispositions de l’article 407 du code de procédure civile de la Polynésie française.

La société [5] sera en outre condamnée aux entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant dans les limites de l’appel, contradictoirement et en dernier ressort :

Confirme le jugement rendu par le tribunal du travail le 23 mai 2024 en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a condamné la société [5] à verser à M. [M] un rappel de salaire, sur la période de septembre 2017 à août 2019, et portant intérêts au taux légal à compter du 5 septembre 2022 ;

Statuant à nouveau sur ces points et y ajoutant,

Condamne la société [5] à payer à M. [M], sur la période du 15 mai 2018 au 6 septembre 2019, un rappel de salaire en conséquence de la requalification du contrat de travail à temps partiel en temps plein, correspondant au différentiel entre le salaire à temps plein dû et le salaire à temps partiel effectivement versé, sur la base de 169 heures au taux horaire de 4 669,74 Fcfp, sous déduction des sommes déjà versées ;

Dit que les sommes dues porteront intérêts au taux légal à compter du 15 mai 2022 ;

Rejette toute demande plus ample ou contraire ;

Condamne la société [5] à payer à M. [M] la somme de 500 000 Fcfp en application de l’article 407 du code de procédure civile de la Polynésie française ;

Condamne la société [5] aux dépens.

Prononcé à [Localité 8], le 11 décembre 2025.

La greffière, La présidente,

signé : M. Oputu-Teraimateata signé : C. Prieur