N° 21

CP

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Copies authentiques délivrées à :

— M^e Jourdainne,

— M^e Chicheportiche,

le 12.02.2026

REPUBLIQUE FRANCAISE

COUR D’APPEL DE PAPEETE

Chambre Sociale

Audience du 12 février 2026

N° RG 25/00008 ;

Décision déférée à la cour : jugement n°25/000005, RG n° F 23/00032 du Tribunal du Travail de Papeete du 16 janvier 2025 ;

Sur appel formé par déclaration reçue au greffe du tribunal du travail de Papeete sous le n° 25/0003 le 29 janvier 2025, dossier transmis et enregistré au greffe de la cour d’appel le 30 du même mois ;

Appelante :

Mme [S] [X], née le 9 juillet 1980 à [Localité 1], de nationalité française, demeurant [Adresse 1] ;

Ayant pour avocat le Selarl Groupavocats, représentée par M^e Gilles Jourdainne, avocat au barreau de Papeete ;

Intimée :

[Adresse 2], association polynésienne d’Aide aux Insuffisants Respiratoires, prise en la personne de son président, Monsieur [C] [D], sis à [Adresse 3] ;

Ayant pour avocat la Selarl [1], représentée par M^e Laurent Chicheportiche avocat au barreau de Papeete ;

Ordonnance de clôture du 28 novembre 2025 ;

Composition de la cour :

La cause a été débattue et plaidée en audience publique du 11 décembre 2025, devant M^me Prieur, conseillère faisant fonction de présidente, M^me Martinez, conseillère et M^me Boudry, vice-présidente placée auprès de la première présidente, conseillers qui ont délibéré conformément à la loi ;

Greffière lors des débats : M^me Oputu-Teraimateata ;

Arrêt contradictoire ;

Prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 264 du code de procédure civile de Polynésie française ;

Signé par M^me Prieur présidente et par M^me Oputu-Teraimateata, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

A R R E T,

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [X] a été engagée en qualité de responsable des ressources humaines à mi-temps par l’Association polynésienne d’aide aux insuffisants respiratoires ([2]), par contrat à durée indéterminée du 6 novembre 2014 à compter du 10 novembre suivant, soumis à la convention collective nationale de la FEHAP, en contrepartie d’un salaire mensuel brut de 489 014 Fcfp.

Mme [X] a été engagée en qualité de responsable des ressources humaines à mi-temps par l’Association polynésienne pour l’utilisation du rein artificiel à domicile ([3]), par contrat à durée indéterminée du 28 octobre 2014 à compter du 10 novembre suivant, soumis à la convention collective nationale de la FEHAP, en contrepartie d’un salaire mensuel brut de 489 014 Fcfp.

Elle a été engagée en qualité de directrice générale adjointe/DRH par l’association [2], devenue l’association [4] (l’association), par contrat à durée indéterminée du 10 avril 2019 visant les accords d’entreprise [3], en contrepartie d’un salaire mensuel brut de 621 465 Fcfp.

Par avenant à effet à compter du 1er septembre 2019, la salariée a été promue en qualité de directrice générale de l’association [4], en contrepartie d’un salaire mensuel brut de 723 812 Fcfp.

Par lettre du 10 janvier 2023, elle a été dispensée d’activité, avec maintien de sa rémunération, le temps de l’enquête interne diligentée par l’employeur à la suite de la dénonciation de faits susceptibles de caractériser un harcèlement moral.

Par lettre du 25 janvier 2023, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à licenciement disciplinaire pour motif personnel, fixé au 30 janvier 2023, avec mise à pied à titre conservatoire.

La salariée a été licenciée par lettre du 2 février 2023 pour faute grave.

Par requête enregistrée au greffe le 9 mars 2023, complétée par des écritures ultérieures, la salariée a saisi le tribunal du travail aux fins de :

A titre principal :

— Prononcer la nullité de son licenciement ;

— Enjoindre consécutivement à l'[4] de la réintégrer et de lui verser ses salaires du 25 janvier 2023 à sa réintégration, ainsi que la période mise à pied conservatoire ;

A titre subsidiaire :

— Dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu’abusif ;

— Condamner l'[4] au paiement de diverses sommes à titre d’indemnité pour licenciement irrégulier, d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité conventionnelle de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis, d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, de régularisation de solde de tout compte, d’indemnité pour licenciement abusif, et de solde de tout compte partiellement impayé ;

— Enjoindre à l'[4] de lui communiquer les éléments de son dossier, copie des fichiers personels et correspondances dans lesquelles elle apparaît, conformément aux dispsitions du RGPD ;

— Enjoindre à l'[4] de déclarer à la CPS les sommes ayant la nature d’un salaire sous astreinte de 50 000 Fcfp pr jour de retard à compter de la signification de la décision à intervenir ;

— Dire que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du dépôt de la requête pour celles den nature de salaire et à compter du jugement pour les autres ;

— Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir ;

— Condamner l'[4] aux entiers dépens de l’instance, et au paiement d’une somme de 226 000 Fcfp sur le fondement de l’article 407 du code de procédure civile.

Par jugement du 16 janvier 2025, le tribunal du travail de Papeete a :

— dit le licenciement de Mme [X] par l’association [4] régulier et fondé sur une cause réelle et sérieuse et caractérisant la faute grave ;

— débouté Mme [X] de l’ensemble de ses prétentions ;

— condamné Mme [X] aux entiers dépens de l’instance ;

— dit n’y avoir lieu à condamnation au titre des frais irrépétibles.

Par déclaration d’appel déposée au greffe de la cour d’appel le 30 janvier 2025, Mme [X] a interjeté appel de cette décision, en toutes ses dispositions.

Par conclusions récapitulatives déposées sur RPVA le 1er octobre 2025, Mme [X] demande à la cour d’appel de :

Déclarer l’appel recevable et bien fondé,

Réformer le jugement du tribunal du travail du 16.01.2025,

Statuant à nouveau,

Prononcer la nullité du licenciement de Mme [X] par l’association [4] et son caractère abusif,

En tout état de cause,

Dire et juger que la rupture du contrat de travail de Mme [X] [S], doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse et abusif ouvrant droit à réparation ;

En conséquence,

Condamner l’association [4] à payer à Mme [X] [S], la somme de 1 000 0000 CFP (un million de francs pacifiques) a’ titre d’indemnité pour non-respect de licenciement,

Condamner l’association [4] à payer à Mme [X] [S], la somme de 25.000.000 CFP (vingt-cinq millions de francs pacifiques) a’ titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamner l’association [4] à payer à Mme [X], la somme de 13 496 459 CFP (treize million quatre-cent-quatre-vingt-seize mille quatre- cent cinquante-neuf francs pacifiques) au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

Condamner l’association [4] à payer à Mme [X] la somme de 5 285 646 CFP (cinq millions deux cent quatre-vingt-cinq mille six cent quarante-six francs pacifiques) à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

Condamner l’association [4] à payer à Mme [X] la somme de 487 628 CFP (quatre cent quatre-vingt-sept mille six cent vingt-huit francs pacifiques) à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

Condamner l’association [5] à payer à Mme [X] la somme de 435 207 F.CFP CFP (quatre cent trente-cinq mille deux cent sept francs pacifiques) à titre de régularisation du Solde de tout compte ;

Condamner l’association [4] à payer à Mme [X] la somme de 1.000.000 CFP (un million de francs pacifiques) à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice qu’elle a subi du fait du caractère abusif et vexatoire de la rupture de son contrat de travail ;

A verser les montants restants dû du solde de tout compte d’un montant d’un montant global brut à verser de 435 207 CFP et à lui communiquer les éléments de son dossier, copie des fichiers personnels et correspondances dans lesquelles elle apparaît conformément aux dispositions du RGPD ;

Enjoindre à l’association [4] de procéder à la déclaration auprès de la Caisse de prévoyance sociale des sommes ayant la nature de salaire, sous astreinte de 50.000 CFP par jour de retard à compter de la signification de la décision à intervenir ;

Dire que les condamnations porteront intérêt aux taux légal à compter du dépôt de la requête pour celles en nature de salaire et à compter du prononcé du jugement à intervenir pour les autres ;

Ordonner l’exécution provisoire de la décision a’ intervenir ;

Condamner l’association [4] à payer à Mme [X] la somme de 226.000CFP au titre des frais irrépétibles ;

Condamner l’association [4] aux entiers dépens dont distraction d’usage au profit de la SELARL GROUPAVOCATS.

Par conclusions d’intimée déposées sur RPVA le 5 novembre 2025, l’association [4] demande à la cour d’appel de :

— Confirmer le jugement du Tribunal du Travail du 16 janvier 2025 en toutes ses dispositions,

— Débouter Mme [X] de sa demande de nullité du licenciement,

— Débouter Mme [X] de l’intégralité de ses demandes,

— La condamner au paiement d’une indemnité de 500.000 francs CFP sur le fondement de l’article 407 du code de procédure civile de la Polynésie Française ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 28 novembre 2025 et l’audience de plaidoirie fixée le 11 décembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits de la cause, de la procédure et des prétentions et moyens des parties, il est expressément renvoyé à la décision déférée et aux dernières conclusions d’appel des parties. Se conformant aux dispositions de l’article 268 du code de procédure civile de la Polynésie française, la cour répondra aux moyens par les motifs ci-après.

MOTIFS DE LA DECISION :

1 – Sur la demande en nullité du licenciement :

Moyens des parties :

La salariée soutient qu’elle a été licenciée en raison de sa dénonciation des dysfonctionnements de gestion et de gouvernance et des conflits d’intérêt entre l’association et sa filiale, la société [6], qu’elle a signalés lors de la restitution au conseil d’administration du 28 décembre 2022 de l’audit interne qu’elle a mené. Elle fait valoir que ces dysfonctionnements sont corroborés par l’attestation de Mme [M], l’audit indépendant diligenté par la [7] (CPS) en 2025 et l’audit de fonctionnement de la filiale présenté au conseil d’administration le 28 mars 2023. Elle soutient que son licenciement est nul comme prononcé en rétorsion à ces dénonciations de bonne foi de faits illicites, conformément aux dispositions protectrices applicables aux salariés lanceurs d’alerte.

L’employeur réplique que la salariée ne rapporte pas la preuve d’avoir révélé des pratiques douteuses ou des faits illicites pénalement répréhensibles. Il fait valoir que la procédure de licenciement, mise en 'uvre suite à son management défaillant, dont la présidente a eu connaissance lors de l’enquête menée auprès d’une soixantaine de salariés, est justifié par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressée, que sa mauvaise foi est caractérisée en raison de la fausseté des faits dénoncés par la salariée dans son courriel du 13 janvier 2023, qu’elle n’a pas été licenciée pour avoir dénoncé des faits de harcèlement comme prétendu.

Réponse de la cour :

Si les articles L. 1121-2 et L. 1132-3-3 du code du travail métropolitain ne sont pas applicables en Polynésie française, l’article 17 de la loi n°2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte, qui transpose en droit interne la directive européenne (UE) 2019/1937 du 23 octobre 2019 sur la protection des personnes qui signalent des violations du droit de l’Union, prévoit l’applicabilité de cette loi en Polynésie française comme faisant partie des Pays et territoires d’Outre-mer.

La loi du 21 mars 2022 a modifié les dispositions de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, dont l’article 167 prévoit que ses articles 1er à 4, le I de l’article 5, les articles 6,8,9,11,13,15,25,26,33, les II et IV de l’article 39, les articles 43 et 44, le III de l’article 46, l’article 50, les 1° à 3° et 5° à 7° de l’article 56, le 1° de l’article 72 et les articles 151 et 153 sont applicables en Nouvelle-Calédonie, en Polynésie française et dans les îles Wallis et Futuna.

La loi n°2022-401 du 21 mars 2022, entrée en vigueur le 1er septembre 2022, est ainsi applicable au présent litige.

Selon l’article 1 de cette loi, le lanceur d’alerte est défini à l’article 6 de la loi du 9 décembre 2016 ainsi rédigé : « Art. 6.-I.-Un lanceur d’alerte est une personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d’une violation d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, du droit de l’Union européenne, de la loi ou du règlement. Lorsque les informations n’ont pas été obtenues dans le cadre des activités professionnelles mentionnées au I de l’article 8, le lanceur d’alerte doit en avoir eu personnellement connaissance. (') »

Les articles 3 à 5 de la loi du 21 mars 2022 prévoient une procédure de signalement graduée, interne et externe, dans les conditions de l’article 8 de la loi du 9 décembre 2016, sauf le signalement de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime (Soc., 15 février 2023, pourvoi n° 21-20.342, publié).

L’immunité disciplinaire et pénale est accordée au salarié lanceur d’alerte dans le cadre professionnel, toute mesure de sanction, de licenciement ou discriminatoire prise à son encontre pour avoir signalé ou divulgué des informations étant nulle.

La mise en 'uvre de cette protection suppose que soit démontré, d’une part, la dénonciation de faits pénalement qualifiés (Soc., 4 novembre 2020, pourvoi n° 18-15.669, publié ; Soc., 12 mai 2021, pourvoi n° 19-20.911) ou portant sur « une menace ou un préjudice pour l’intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d’une violation d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, du droit de l’Union européenne, de la loi ou du règlement. » La Cour de cassation contrôle la qualification pénale des faits dénoncés, à condition que le salarié ait visé dans sa lettre de dénonciation des faits délictueux suffisamment précis, dont le non-respect est pénalement sanctionné (Soc., 7 juillet 2021, pourvoi n° 19-25.754, publié ; Soc., 13 septembre 2023, pourvoi n°21-22.301, publié ). Elle a étendu la protection à l’alerte éthique liée aux manquements à des obligations déontologiques des professions réglementées (Soc., 19 janvier 2022, pourvoi n° 20-10.057, publié, en l’espèce le code de déontologie des commissaires aux comptes).

D’autre part, la révélation doit être de bonne foi et sans contrepartie financière directe. La bonne foi étant présumée, la preuve de la mauvaise foi incombe à l’employeur, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis

(Soc., 8 juillet 2020, pourvoi n° 18-13.593, publié).

D’une dernière part, la mise en oeuvre de cette protection suppose que soit démontré le lien entre le licenciement dont la nullité est recherchée et l’alerte lancée.

La Cour de cassation a précisé le mécanisme probatoire spécifique, identique à celui existant en matière de discrimination dans le code du travail métropolitain. D’abord, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait permettant de présumer qu’il a relaté de bonne foi des faits constitutifs d’un délit ou d’un crime ou qu’il a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016. Ensuite, il appartient à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressé (Soc., 7 juillet 2021, pourvoi n° 19-25.754, publié). Encore faut-il que l’employeur ne puisse légitimement ignorer que le salarié a dénoncé des faits susceptibles d’être constitutifs d’un délit ou d’un crime (Soc, 1er juin 2023, pourvoi n°22-11.310, publié).

Au cas présent, la salariée revendique le statut de lanceur d’alerte pour avoir dénoncé des dysfonctionnements de gestion et de gouvernance et des conflits d’intérêt entre l’association et sa filiale, la société [6], sans plus invoquer à hauteur d’appel la dénonciation de faits de harcèlement moral.

Elle présente au titre des éléments de fait et de preuve qui permettent selon elle de présumer qu’elle a signalé ou divulgué auprès de l’association le 28 décembre 2022, de bonne foi et de manière désintéressée, de faits constitutifs de dysfonctionnement de gestion et de conflits d’intérêt dont elle a eu personnellement connaissance dans l’exercice de ses fonctions, notamment les éléments suivants : l’audit interne de la filiale [6] présenté au conseil d’administration le 28 décembre 2022, l’audit de fonctionnement de la filiale présenté au conseil d’administration le 28 mars 2023, l’attestation de Mme [M] et l’audit indépendant diligenté par la CPS en 2025.

D’abord , la cour constate que le procès-verbal signé du conseil d’administration de l’association du 28 décembre 2022 (pièce 15 de l’association) mentionne qu’un point de situation et de gestion a été effectué et des décisions de gestion prises concernant la filiale [6] ([8]), notamment sur présentation du compte de résultat par l’expert comptable, sur validation de la procédure d’engagement et de liquidation des dépenses par trois experts externes, ainsi que sur proposition de gestion de la filiale émise par la présidente de l’association et Mme [X], lesquelles proposent notamment de « se donner 6 mois pour réorganiser et refaire le point pour se prononcer sur la continuité de l’activité « autres » et la pérennité de la structure » avec la création d’un poste dédié pour piloter l’ensemble.

Le rapport d’audit de la filiale [8] du 2 décembre 2022, initié par la salariée et présenté lors du conseil d’administration du 28 décembre 2022 selon attestation de Mme [M] (pièces n°78 à 79-5 et B12 de la salariée), a mis en lumière un résultat déficitaire des prestations dédiées aux particuliers et des difficultés dans la gestion des ressources humaines des salariés de la filiale par rapport à ceux de l’association,

sans cependant relever de dysfonctionnements ou anomalies graves ou de conflits d’intérêts pénalement répréhensibles. Il explore expressément la perspective d’une absorption de la filiale par l’association mère, en abandonnant la branche d’activité dédiée aux particuliers, et prévoit des pistes d’amélioration et des fiches d’actions, notamment une formation d’hygiène hospitalière complète et un encadrement de terrain.

Le rapport d’audit présenté au conseil d’administration le 28 mars 2023 par Mme [Z] (pièces A9-1 de la salariée et n°82 de l’employeur) approfondit l’état des lieux des difficultés de la société [6] ainsi que les recommandations de mesures et solutions mises en place et à venir, sans davantage révéler de dysfonctionnements ou anomalies ou de conflits d’intérêts pénalement répréhensibles.

Ensuite, la salariée a fait part de ses interrogations par courriels du 1 et 2 septembre 2022 et du 14 décembre 2022 à M. [O], avocat of counsel, au sujet notamment du projet de convention de prestation de services et de gestion entre l’association et sa filiale, de modification des statuts de cette dernière et d’avenant à la convention d’occupation précaire du local constituant les bureaux de la filiale [8] à [Localité 2]. Celui-ci lui a répondu par courriels du 31 août et 1er septembre 2022 en donnant les conseils juridiques utiles aux projets d’actes, en particulier dans le cadre de l’opération projetée d’acquisition de l’ensemble des titres de la société [6] par l’association (pièces A7 à A8 de la salariée).

M. [O] précise par courrier du 31 mars 2023 (pièce 17 de l’employeur) que s’il s’est « étonné de l’empressement des associés de [6] de procéder à la cession de leurs actions, ce n’était pas dans le but de dénoncer une quelconque prétendue « collusion » de la part de ces associés de la filiale, mais uniquement parce que -ayant accompagné l'[4] et ses dirigeants dans la constitution de cette filiale commerciale ' [il] ne voyais pas la nécessité juridique pour les associés de [9] [N] [L] de céder des titres d’une société dont l’activité était manifestement amenée à se développer ' au regard des résultats obtenus par son équipe dirigeante ». Il répond point par point aux allégations de la salariée sur la prétendue collusion au niveau des associés de [9] [N] [L], en justifiant la régularité des opérations intervenue suite à l’audit comptable, les dividendes perçus par les associés et la cession des actions. Au demeurant, la convention règlementée entre l’association et la société [8] signée le 28 décembre 2022 et son avenant du 30 juin 2023 ont été validés par le commissaire aux comptes et l’expert-comptable, de même que les comptes 2022 de l’association [4] et ceux de la société [6] ont été certifiés par le commissaire aux comptes (pèces 73, 74 et 75 de l’employeur).

Encore, la salariée a adressé à la présidente de l’association une lettre le 13 janvier 2023, en réponse à la lettre de l’employeur du 10 janvier 2023 la dispensant d’activité rémunérée dans l’attente du résultat de l’enquête interne sur les éléments rapportés susceptibles de caractériser des faits de harcèlement moral, dans laquelle elle conteste les accusations portées à son encontre et critique cette dispense d’activité. Elle indique in fine : «Enfin, nous ne sommes pas dupes, cette action vise à me museler par rapport à tout ce que je sais sur le fonctionnement de l’association, et bien évidemment, je répondrai à toutes les questions que les autorités de contrôle et judiciaires trouveront opportun de me poser.»

Enfin, la lettre de licenciement signifiée le 2 février 2023 ne mentionne pas la dénonciation de faits constitutifs d’une alerte par la salariée.

Les autres éléments de faits et de preuve produits sont inopérants au regard de la première condition de mise en 'uvre de la protection du lanceur d’alerte, comme étant soit sans intérêt direct, soit trop anciens, soit postérieurs au licenciement.

Il résulte de l’ensemble des éléments produits que si la salariée invoque sa liberté d’expression dans sa lettre du 13 janvier 2023, il ne ressort cependant pas de ces éléments le signalement par l’intéressée, ni en interne ni en externe, d’actes pouvant s’apparenter à des dysfonctionnements graves ou à des conflits d’intérêt pénalement répréhensibles dans la gestion financière et administrative ou la gouvernance et l’application des procédures concernant la filiale de l’association, nonobstant sa situation financière fragile, compte tenu notamment du démarrage de l’activité dans le contexte sanitaire Covid-19 et du déficit de l’activité dédiée aux particuliers, impliquant une réorganisation et restructuration.

En effet, cette situation n’est pas constitutive en elle-même d’informations portant sur un crime ou un délit, ni une menace ou un préjudice pour l’intérêt général, ni une violation ou une tentative de dissimulation d’une violation d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, du droit de l’Union européenne, de la loi ou du règlement.

La salariée ne démontre dès lors pas avoir signalé ou divulgué, avant la notification de son licenciement, des faits susceptibles d’être constitutifs d’un délit ou d’un crime ou d’une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement n’était pas nul et a débouté la salariée de ses demandes à ce titre.

2 – Sur la régularité de la procédure de licenciement :

Moyens des parties :

La salariée soutient que la procédure de licenciement est irrégulière, que sa mise à pied quinze jours avant l’envoi de la convocation à l’entretien préalable doit être requalifiée de mise à pied à titre disciplinaire, que sa dispense d’activité peut être considérée comme une sanction, qu’elle prive l’employeur de prononcer un licenciement, que l’engagement de la procédure de licenciement a eu lieu plus de six mois après l’alerte en juillet 2022 sur des faits supposés de harcèlement.

L’employeur réplique que la procédure est régulière aux motifs que l’employeur justifie d’investigations nécessaires sur les faits reprochés avant l’engagement de la procédure disciplinaire, que la présidente a eu connaissance du compte rendu de l’enquête le 24 janvier 2023, la convocation ayant été remise le 25 janvier 2023.

Réponse de la cour :

Aux termes de l’article Lp. 1222-2 du même code, «Le licenciement ne peut intervenir qu’après le respect de la procédure prévue au présent chapitre.

En cas de faute lourde ou grave, l’employeur n’est pas dispensé de ladite procédure.

Dans l’attente de la fin de la procédure, l’employeur peut procéder à une mise à pied conservatoire immédiate.»

Aux termes de l’article Lp. 1222-9 du même code, «L’employeur qui décide de licencier un salarié lui notifie son licenciement par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge ou devant témoin.

La notification du licenciement ne peut intervenir moins d’un jour franc, dimanche et jour férié exclus, après l’entretien préalable, et au plus tard quinze jours francs, dimanche et jour férié exclus, suivant cet entretien.

L’employeur indique dans la lettre les motifs du licenciement.»

D’abord, c’est par des motifs complets et pertinents, qui ne sont pas remis en cause par les débats et les pièces produites en appel et que la cour adopte, qu’après avoir précisément visé les articles Lp. 1222-9 du code du travail de la Polynésie française et Lp. 1222-2 du même code et analysé les pièces, le premier juge a considéré que le délai de notification du licenciement, le 2 février 2023, avait été respecté après entretien préalable du 30 janvier 2023.

Ensuite, aux termes de l’article Lp. 1321-1 du code du travail de la Polynésie française, « Constitue une sanction toute mesure autre que lesobservations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.»

La Cour de cassation juge par un attendu de principe que l’employeur peut prendre, préalablement à la procédure de licenciement, des mesures provisoires adaptées destinées à garantir les intérêts de l’entreprise pourvu qu’il n’en résulte pas, sans accord du salarié, une modification durable du contrat de travail (Soc. 20 décembre 2006, Bull. V n 391 ; Ass. Plén., 6 janvier 2012, Bull. Ass. plén. n° 1 ; Soc. 8 octobre 2014, Bull. V n° 226 ; Soc., 8 mars 2017, pourvoi n° 15-23.503). Ne constituent ainsi pas des mesures disciplinaires épuisant le pouvoir de sanction de l’employeur les mesures provisoires ou conservatoires prises dans l’attente d’une décision de sanction, notamment lorsqu’il s’agit de recueillir les observations du salarié ou de procéder à une enquête.

En l’espèce, il y a lieu de constater que la dispense d’activité rémunérée du 10 janvier 2023, décidée par l’employeur dans l’attente de l’engagement d’une éventuelle procédure disciplinaire, a eu pour seul objet de permettre le déroulement serein de l’enquête interne rendue indispensable après la révélation de faits susceptibles de caractériser un harcèlement moral managérial, qu’elle n’a duré qu’une quinzaine de jours nécessaires à l’audition de 59 salariés dont la salariée, et n’a pas entraîné de modification durable du contrat de travail de l’intéressée, celle-ci ayant notamment continué à être rémunérée. Dès les résultats de l’enquête interne le 24 janvier 2023, la salariée a été convoquée à un entretien préalable par lettre signifiée le 25 janvier 2023 et mise à pied à titre conservatoire, puis licenciée par lettre signifiée le 2 février 2023.

Il en résulte que la dispense d’activité du 10 janvier 2023 constitue une mesure provisoire et non pas une mise à pied disciplinaire, qui n’avait pas à être immédiatement suivie de l’engagement de la procédure disciplinaire ni n’épuise dès lors pas le pouvoir de sanction de l’employeur relativement aux faits reprochés.

Enfin sur la prescription des faits fautifs, selon l’article Lp. 1323-1, al. 1, du code du travail de la Polynésie française, «Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.»

Selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, ce n’est pas la date des faits qui constitue le point de départ du délai de prescription mais celle de la connaissance par l’employeur des faits reprochés, cette connaissance s’entendant d’une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits (Soc., 17 février 1993, pourvoi n° 88-45.539, Bull., n° 55). Lorsque des investigations sont préalablement opérées par l’employeur, avant l’engagement de poursuites disciplinaires, c’est alors la date de la connaissance du résultat de ces investigations qui marque le point de départ du délai de prescription (Soc., 16 mars 2010, pourvoi n° 08-44.523, audit interne et auditions de salariés ; Soc., 15 octobre 2025, pourvoi n° 23-18.178, enquête interne).

Au cas présent, s’il ressort des débats que la présidente de l’association a commencé à recevoir des retours d’information négatifs sur le management de la directrice générale en juillet 2022, ce n’est qu’à partir de mi-décembre 2022 qu’elle a été informée par trois salariés de l’association plus précisément de plaintes, puis elle a reçu le 3 janvier 2023 une pétition de personnels de la société [6], puis a été alertée les 5 janvier et 9 janvier 2023 par des courriers de l’équipe de la dialyse péritonéale et du service de soins de faits susceptibles de caractériser un harcèlement moral managérial. L’employeur a alors mené une enquête interne qui s’est achevée le 24 janvier 2023, après l’audition de 59 salariés des différents services dont l’intéressée, de sorte que c’est à l’issue de l’enquête qu’il a eu connaissance de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés à Mme [X]

Il en résulte que c’est la date de connaissance du résultat de l’enquête, le 24 janvier 2023, qui marque le point de départ du délai de prescrip-tion, ce dont il se déduit que les faits n’étaient pas prescrits au moment de l’engagement des poursuites disciplinaires le 25 janvier 2023.

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il a dit que la procédure de licenciement était régulière et a débouté la salariée de sa demande d’indemnité pour licenciement irrégulier.

3 – Sur la licéité de la procédure d’enquête :

Moyens des parties :

La salariée ne sollicite plus la nullité de l’enquête mais soutient qu’elle est illicite et irrégulière en ce qu’elle a été menée en l’absence de respect du contradictoire, en violation des droits de la défense, du droit à l’assistance et du droit d’accès à son dossier professionnel, que ses accès informatiques ont été coupés, que l’enquête a été biaisée, sans respect de la procédure interne, qu’elle a été menée à charge, de manière partiale, ni objective, ni sérieuse, loyale et exhaustive, et que les salariés entendus lors de l’enquête ont été choisis parmi un échantillonnage non représentatif.

L’employeur réplique que l’enquête a été faite de manière parfaitement régulière, objective et impartiale sur la base d’un questionnaire posé dans des formulations identiques à toutes les personnes interrogées et conformément à la procédure interne prévue par le règlement intérieur intitulée «Que faire en cas de risques psychosociaux», qu’un représentant du personnel a été associé, le plus de collaborateurs possibles dans chaque service auditionnés ainsi que Mme [X] dans le respect des droits de la défense.

Réponse de la cour :

Il est de principe établi qu’ «en matière prud’homale, la preuve est libre» (Soc., 27 mars 2001, pourvoi n° 98-44.666, Bull. 2001, V, n° 108 ; Soc., 31 mai 2006, pourvoi n° 05-43.197, Bull. 2006, V, n° 199 ; Soc., 23 octobre 2013, pourvoi n° 12-22.342, Bull. 2013, V, n° 245 ; Soc., 19 avril 2023, pourvoi n° 21-20.308, publié).

Au stade de l’admissibilité de la prevue, celle-ci ne peut être obtenue ou produite de manière illicite ou déloyale, sauf si cette production est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et que l’atteinte aux droits antinomiques en présence est strictement proportionnée au but poursuivi, de sorte qu’elle n’est plus nécessairement écartée des débats (Ass. Plén., 22 décembre 2023, pourvoi n° 20-20.648 , publié au Bulletin et au Rapport ; Soc. 2 mai 2024, n° 22-16.603, publié ; Soc., 14 janvier 2026, pourvoi n° 24-13.234, arrêt topique à propos de la recevabilité d’une enquête interne diligentée à l’encontre du vice-président régional d’une société, mis à pied puis licencié pour faute grave en raison d’un harcèlement moral et d’un comportement inapproprié à l’égard des femmes).

Au stade de l’examen au fond, la [S] de cassation laisse au pouvoir souverain des juges du fond l’appréciation de la valeur et la portée des éléments de fait et de preuve produits (Soc., 2 juillet 2025, pourvoi n° 24-13.770, à propos de la valeur probante d’un rapport d’enquête établi par le service d’inspection générale de la société employeur).

La Cour européenne des droits de l’homme juge que le principe du contradictoire et celui de l’égalité des armes, étroitement liés entre eux, sont des éléments fondamentaux de la notion de « procès équitable» au sens de l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales. Ils exigent un «juste équilibre» entre les parties ; chacune doit se voir offrir une possibilité raisonnable de présenter sa cause dans des conditions qui ne la placent pas dans une situation de net désavantage par rapport à son ou ses adversaires. Toutefois, le droit à la divulgation des preuves pertinentes n’est pas absolu, en présence d’intérêts concurrents tels que, notamment, la nécessité de protéger des témoins risquant des représailles, qui doivent être mis en balance avec les droits du justiciable. Seules sont légitimes au regard de l’article 6, § 1, les limitations des droits de la partie à la procédure qui n’atteignent pas ceux-ci dans leur substance. Pour cela, toutes les difficultés causées à la partie requérante par une limitation de ses droits doivent être suffisamment compensées par la procédure suivie devant les autorités judiciaires. Il y a lieu pour le juge de procéder à un examen au regard de la procédure considérée dans son ensemble et de rechercher si les limitations aux principes du contradictoire et de l’égalité des armes, tels qu’applicables dans la procédure civile, ont été suffisamment compensées par d’autres garanties procédurales (CEDH, 19 septembre 2017, Regner c/ République tchèque, n° 35189/11, § 146, 148 et 151).

La Cour de cassation a rappelé ces principes à propos de l’admissibilité d’une preuve constituée de témoignages anonymisés (Soc., 19 mars 2025, pourvoi n° 23-19.154, publié).

Au cas présent, selon la procédure « Que faire en cas de risques psychosociaux » applicable au sein de l’association (pièce n°6-7 de la salariée), lorsqu’un salarié s’estime victime d’un harcèlement, le directeur général ou le président qui en est alerté doit faire cesser immédiatement et par tous moyens le risque, informer le CHSCT et mener une enquête interne avec le service RH.

D’abord, ce texte doit s’interpréter lorsque l’alerte concerne précisément la directrice générale, qui travaille en lien étroit avec le service RH, de sorte qu’en l’espèce la présidente de l’association a pu choisir de mener l’enquête avec un membre du CHSCT. Ce texte n’exige pas que soient détaillés de façon précise chacun des faits relatés par les auteurs de l’alerte, ni que l’identité des victimes présumées ni des témoignages anonymisés à la demande des salariés auditionnés soit transmise à la salariée visée par l’alerte, ni qu’elle soit auditionnée ni a fortiori assistée lors de son audition par un représentant du personnel, ni que l’ensemble du personnel soit auditionné de manière exhaustive, l’employeur pouvant recueillir un panel de témoignages parmi des salariés des différents services de l’association (pièces n°7 et 8 de l’employeur). Ce document encadre la procédure d’alerte envisagée comme un traitement de risques psychosociaux, sans instituer une procédure disciplinaire, de sorte que les irrégularités commises dans le traitement de l’alerte, ne sauraient constituer la violation d’une garantie de fond rendant illicite le licenciement.

Ensuite, le respect des droits de la défense, du principe de la contradiction et de l’égalité des armes n’impose pas que, dans le cadre d’une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d’autres salariés, la salariée concernée ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu’elle soit confrontée aux collègues qui la mettent en cause, dès lors que la décision que l’employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement, de sorte que cette preuve ne porte pas atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble.

Enfin, il y a lieu de constater que la salariée a été informée de l’enquête interne menée et de la nature des agissements qui lui étaient reprochés par courrier du 10 janvier 2023, s’agissant de faits susceptibles d’être constitutifs de harcèlement moral, puis qu’elle a été invitée à s’expliquer sur ces faits le 24 janvier 2023 dans le cadre de cette enquête, de manière impartiale et équitable, entretien au cours duquel elle a déclaré : «je n’ai rien à dire, tout est dans le courrier que je t’ai adressé», a refusé de répondre au questionnaire et de le signer (pièces n°6 de la salariée, n°10 de l’employeur).

Il se déduit de l’ensemble de ces éléments que le rapport d’enquête, qui n’a pas été établi à l’insu de la salariée ni obtenu par une manoeuvre ou un stratagème, est recevable.

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes visant à prononcer la nullité ou à écarter des débats l’enquête.

4 – Sur le bien-fondé du licenciement :

Moyens des parties :

La salariée conteste la faute grave qui lui est reprochée aux motifs qu’elle repose sur de fausses attestations et affirmations mensongères, des propos rapportés et non entendus directement, l’absence de preuves factuelles et des témoignages sous pression, soulignant la caractère mensonger et incohérent des témoignages de Mmes [T] et [Y], alors qu’elle produit une multiplicité d’attestations en sa faveur, de marques de soutien et confiance renouvelée par du personnel sous sa direction ou la côtoyant, que c’est elle qui a fait l’objet au cours de la réunion du CHSCT du 27 décembre 2022 d’attaques, insultes et menaces, que les problèmes sont survenus après son éviction et qu’un préavis de grève a été déposé le 12 mars 2025. Elle soutient que le véritable motif du licenciement repose sur des raisons étrangères aux accusations portées.

L’employeur réplique que les griefs retenus à l’encontre de la salariée à la suite de l’enquête interne sont parfaitement fondés et établis, comme cela ressort des comptes rendus d’entretiens des 60 salariés, à savoir un comportement inadapté depuis sa prise de fonction de directrice générale, dénigrant, méprisant et arrogant, un sentiment d’injustice, de dévalorisation et de manipulation vécu par certains salariés, un manque d’empathie, de considération et de respect des patients, un sentiment d’être épié et fliqué en permanence, des propos déplacés et une attitude discriminante vis-à-vis de certains collaborateurs, des témoignages directs de propos grossiers, dénigrants et humiliants, une critique dévalorisante envers la présidente, un dénigrement envers les membres du conseil d’administration et certains partenaires, des propos choquants en réunion des IRP, du favoritisme vis-à-vis du service RH, un manque d’accompagnement et une discrimination dans la validation des formations par le service RH. Il fait valoir que ces griefs rendaient impossible la poursuite de son contrat de travail et justifiaient son licenciement pour faute grave au regard de son statut de cadre, de ses fonctions de directrice générale et de l’ampleur de ses agissements.

Réponse de la cour :

Aux termes de l’article Lp.1222-1 du code du travail de la Polynésie française, «Le licenciement ne peut intervenir sans cause réelle et sérieuse.»

Aux termes de l’article Lp. 1225-1 du code du travail de la Polynésie française, «En cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.»

Depuis 2007, la faute grave est définie comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (Soc., 27 septembre 2007, pourvoi n° 06-43.867, Bull. 2007, V, n° 146 ; Soc., 14 octobre 2015, pourvoi n°14-16.651).

La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur (Soc. 9 octobre 2001, pourvoi n° 99-42.204, Bull. n°306). L’existence d’un doute quant à la réalité des faits reprochés au salarié doit lui profiter, son licenciement étant alors déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, aux termes de l’article Lp. 1141-1 du code du travail de la Polynésie française, «Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.»

Aux termes de l’article Lp. 1141-10 du même code, «L’employeur, en relation avec le médecin du travail et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, les délégués du personnel, prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ou sexuel.

Il définit notamment, dans le cadre du règlement intérieur, une procédure à suivre (remplacé, LP n° 2019-28 du 26 août 2019, art. LP 1-3a) «en cas de signalement d’une situation pouvant caractériser l’existence d’un harcèlement.»

Cette procédure doit permettre d’agir, dans un délai raisonnable, avec discrétion pour protéger la dignité et l’intimité (remplacé, LP n° 2019-28 du 26 août 2019, art. LP 1-3b) « des personnes concernées.»

L’employeur sensibilise et forme le personnel d’encadrement, y compris intermédiaire, à la prise en compte des situations de harcèlement.

Le médecin du travail, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et les délégués du personnel alertent l’employeur des situations pouvant caractériser l’existence d’un harcèlement.»

Selon l’article Lp. 4121-1, al.1, du même code, «l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs de l’entreprise, y compris les travailleurs temporaires et les travailleurs indépendants.»

Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, peuvent «caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel» (Soc. 10 nov. 2009, pourvoi n°07-45.321). La jurisprudence reconnaît ainsi le harcèlement moral managérial, mais aussi le harcèlement moral institutionnel, sans qu’il soit nécessaire pour le salarié qui en est victime de démontrer qu’il a été personnellement visé par ce harcèlement (Soc., 10 décembre 2025, 24-15.412, publié)

Au cas présent, la lettre de licenciement de Mme [X] signifiée le 2 février 2023 indique :

«(') L’enquête a ainsi révélé les éléments suivants :

— Un comportement inadapté pour une directrice générale,

— Depuis sa prise de fonction en tant que directrice générale, Mme [S] [X] est dénigrante, méprisante et arrogante,

— Un sentiment d’injustice, de dévalorisation et de manipulation vécu par certains salariés,

— Des témoignages de détresse et de mal être de certains salariés ayant ressenti le besoin de se livrer au médecin du travail,

— Un manque d’empathie, de considération et de respect des patients,

— Un sentiment d’être épié et fliqué en permanence,

— Propos déplacés vis-à-vis de ses collaborateurs,

— Attitude discriminante vis-à-vis de certains collaborateurs,

— Témoignage direct de propos grossiers, dénigrants et humiliants : « les infirmiers sont des branleurs»,

— Critique dévalorisante envers la Présidente,

— Politique de dénigrement envers les membres du Conseil d’Administration allant jusqu’à critiquer leur aspect physique et leur compétence intellectuelle,

— Harcèlement moral vis-à-vis de salariés pour les pousser à démissionner en donnant volontairement de mauvaises informations sur leurs droits avec un sentiment d’injustice, de dévalorisation et de manipulation,

— Le personnel avait fini par prendre l’habitude d’être critiqué en permanence,

— La raison et les valeurs associatives n’étaient pas sa priorité,

— Incohérence entre son discours de cohésion annoncé en réunion et son comportement inadapté,

— Prône de belles valeurs sur le modèle Canadien mais ne l’applique pas,

— La directrice générale orientait les décisions du conseil d’administration avec des propos contraires à la réalité s’apparentant à de la manipulation des membres du CA: ex : Projet pharmaceutique de [Localité 3] non désiré par les agents,

— Propos choquants de la directrice en réunion des IRP lors d’une période de grande difficulté de l’association. Evoquant sa disponibilité de la fonction publique communale, elle a déclaré qu’elle n’aurait aucun souci à réintégrer ses anciennes fonctions laissant planer un sentiment d’abandon et d’insécurité sur les salariés.

— Manque d’écoute par rapport aux dépenses prioritaires (attente des tenues du personnel alors que l’on favorise des aménagements superflus ;

— Favoritisme vis-à-vis du service RH, proximité et protection exagérées de la part de la DG couvrant les erreurs et les insuffisances professionnelles de la responsable RH,

— Manque d’accompagnement du personnel par le service RH,

— Discrimination dans la validation des formations par le service RH,

— Protection démesurée de la chargée de communication qui au lieu de porter les projets du personnel et des patients faisait preuve d’un blocage inexpliqué et d’un amateurisme flagrant,

— manque de respect envers les partenaires de l’APURAD, CPS, ARASS.

L’enquête a ainsi permis de confirmer des faits de harcèlement moral de votre part caractérisé notamment par un manque de respect de votre part envers le personnel infirmier et les représentants du personnel ou la tenue de propos injurieux et insultants.

L’enquête a également confirmé que vous aviez dénigré les membres du Conseil d’Administration et certains de nos partenaires, outre des faits de favoritisme envers certains salariés.

De plus, en parallèle de cette enquête, j’ai été informée que vous aviez communiqué les codes d’accès aux données confidentielles du Conseil d’Administration à des collaborateurs, sans autorisation.

(')

Les faits qui vous sont reprochés sont graves et rendent impossible la poursuite du contrat de travail. Un tel comportement est inacceptable de la part d’un membre de l’encadrement (')»

Il ressort des éléments de fait et de preuve produits, d’abord, qu’une partie non négligeable du personnel représentant près de la moitié des effectifs de l’association, soit 58 salariés issus des différents secteurs d’activité représentant les différentes professions présente au sein de l’association, notamment issus des services infirmiers, techniques, administratifs, médecins et responsable financier [Localité 4], ont dénoncé, tant auprès de la présidente depuis mi-décembre 2022 que à la suite de signalements circonstanciés notamment de la directrice des soins et de la responsable du département social, durant l’enquête diligentée par l’employeur du 13 au 24 janvier 2023, le harcèlement moral de la part de la directrice générale. Les dénonciations et attestations anonymisées, l’identité de leurs auteurs étant connue de l’employeur et communiquée dans le cadre du litige sans critique sur ce point, relatent un comportement inadapté, dénigrant, méprisant, dévalorisant, discriminant, un manque de respect et des propos déplacés, désobligeants, dédaigneux, humiliants, irrespectueux ou insultants dont ils ont été directement témoins, en particulier à l’égard des infirmiers de dialyse péritonéale (« les infirmiers sont des branleurs »), mais aussi des instances représentatives du personnel, du président et de patients, dans les termes reproduits en pages 5 à 7 des motifs adoptés du jugement auquel il est expressément renvoyé (pièces n°2, 3, 4, 8, 9, 23 à 66 de l’employeur).

Ensuite, ces éléments sont corroborés par le courriel d’alerte collective du Dr [R], médecin du travail, adressé à la présidente de l’association le 17 janvier 2023 (pièce n° de l’employeur), faisant part des remontées collectives « laissant supposer un degré de stress non négligeable parmi quelques salariés, notamment le service soin. Les propos des salariés se recoupent et mettent en avant plusieurs points :

1. Manque de reconnaissance de la part de la direction,

2. Sentiment de mal-être et de conditions de travail se dégradant depuis 3 ans,

3. Moyens mis à disposition insuffisant à la réalisation correcte de son travail (pas de bureau, manque eau chaude, etc'),

4. Propos rapportés faisant état d’insultes participant à un climat de travail délétère,

5. Sentiment de certains agents que des propos étaient tenus pour créer et entretenir des conflits entre le soin et les administratifs (')»

Il en résulte qu’est établie l’existence de méthodes de gestion par la directrice générale au sein de l’association, ayant pour effet de dégrader les conditions de travail des salariés et susceptibles d’altérer leur santé physique et mentale, se traduisant par un manque de respect, un comportement inadapté et dénigrant et des propos déplacés, désobligeants, dédaigneux, dévalorisants, humiliants, irrespectueux ou insultants envers notamment le corps infirmer et les instances représentatives du personnel, qui caractérisent une faute de Mme [X] dans son management.

Compte tenu du contexte de risques psychosociaux au sein d’une association du secteur de la santé et de l’aide aux personnes insuffisantes respiratoires et utilisant un rein artificiel à domicile, qui porte des valeurs humaines essentielles, de la nature et de la multiplicités des agissements reprochés à la salariée, s’agissant d’un harcèlement moral managérial à l’égard de près de la moitié du personnel, ainsi que de ses responsabilités en qualité de directrice générale, nonobstant son ancienneté, l’absence d’antécédents disciplinaires, les mesures mises en place courant 2022 sur la qualité de vie au travail (notamment pièces n°27, 29, 30 de la salariée) ainsi que les témoignages et attestations en sa faveur (notamment pièces n°8 à 11, 15, 32 à 41 de la salariée), et en considération du vote unanime des membres du conseil d’administration le 1er février 2023 pour son licenciement (pièce n°11 de l’employeur), les faits reprochés rendent impossible le maintien de la salariée dans l’association [4].

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [X] était fondé sur une cause réelle et sérieuse caractérisant la faute grave et, en conséquence, l’a déboutée de ses demandes au titre des indemnités de rupture.

Y ajoutant, il convient de la débouter de ses demandes d’injonction de procéder à la déclaration auprès de la CPS des sommes ayant la nature de salaire sous astreinte, d’intérêts sur les condamnations et d’exécution provisoire.

5 – Sur la demande à titre de régularisation du solde de tout compte :

La salariée ne présente aucun moyen ni pièce nouvelle, dans ses dernières conclusions, à l’appui de sa demande de régularisation du solde de tout compte.

L’employeur ne fait que reprendre devant la cour ses prétentions et moyens de première instance.

En l’absence d’élément nouveau soumis à son appréciation, la cour estime que le premier juge, par des motifs pertinents qu’elle approuve, a fait une exacte appréciation des faits de la cause et des droits des parties.

Il convient en conséquence de confirmer la décision déférée en ce qu’elle a rejeté la demande de la salariée sur ce point.

6 – Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif et vexatoire :

Même lorsqu’il est justifié par une faute grave du salarié, le licenciement peut causer à celui-ci, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation (Soc., 1 juillet 2025, pourvoi n° 24-14.206). Le juge du fond doit caractériser une faute dans les circonstances de la rupture de nature à justifier l’allocation d’une indemnité distincte des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc., 14 juin 2017, pourvoi n°15-25.996).

Au cas présent, la salariée a été licenciée après huit ans d’ancienneté dans l’association, sans antécédents disciplinaires, après une dispense d’activité rémunérée le 10 janvier 2023 jusqu’au résultat de l’enquête interne sur les faits susceptibles d’être constitutifs de harcèlement moral managérial de sa part, auditionnée de manière contradictoire le 24 janvier 2023 dans le cadre de cette enquête puis convoquée le 25 janvier suivant à un entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire.

Elle fait valoir qu’elle n’a plus eu accès a’ son bureau, a’ ses courriels, ni aux dossiers depuis le serveur informatique, qu’il lui a été fait interdiction de se présenter à son poste de travail qui était déjà occupé par un autre salarié et que les collaborateurs ont pour instruction de ne pas entrer en contact avec elle.

Cependant, d’une part, elle ne démontre pas que son poste de travail était déjà occupé avant la signification de son licenciement ni que les autres salariés avaient reçu instruction de ne pas la contacter, d’autre part, la déconnexion au système d’information de l’association est prévue par l’annexe 2 du règlement intérieur pour tout salarié en cas d’absence, peu important le motif et, d’une dernière part, la mesure de dispense d’activité était légitimement justifiée par l’enquête en cours. Ainsi la salariée n’invoque pas de circonstances vexatoires ayant entouré le licenciement lui-même, hormis son caractère brutal, résultant des faits reprochés dont l’intéressée ne peut se prévaloir.

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif et vexatoire.

7 – Sur la demande au titre du RGPD :

Moyens des parties :

La salariée soutient, à l’appui de sa demande de condamnation de l’employeur à lui communiquer les éléments de son dossier, copie des fichiers personnels et correspondances dans lesquelles elle apparaît, conformément à l’article 15 du RGPD, que l’employeur n’a pas respecté son droit d’accès à son dossier professionnel et que le refus de communication peut être considéré comme une violation des droits de la défense.

L’employeur réplique que l’association lui a adressé les pièces demandées par courrier du 16 février 2023.

Réponse de la cour :

Aux termes de l’article 15 du Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD), figurant au chapitre 3 «Droits de la personne concernée », relatif au « Droit d’accès de la personne concernée» :

«1. La personne concernée a le droit d’obtenir du responsable du traitement la confirmation que des données à caractère personnel la concernant sont ou ne sont pas traitées et, lorsqu’elles le sont, l’accès auxdites données à caractère personnel ainsi que les informations suivantes :

(a) les finalités du traitement ;

(b) les catégories de données à caractère personnel concernées ;

(c) les destinataires ou catégories de destinataires auxquels les données à caractère personnel ont été ou seront communiquées, en particulier les destinataires qui sont établis dans des pays tiers ou les organisations internationales ;

(d) lorsque cela est possible, la durée de conservation des données à caractère personnel envisagée ou, lorsque ce n’est pas possible, les critères utilisés pour déterminer cette durée ;

(e) l’existence du droit de demander au responsable du traitement la rectification ou l’effacement de données à caractère personnel, ou une limitation du traitement des données à caractère personnel relatives à la personne concernée, ou du droit de s’opposer à ce traitement ;

f) le droit d’introduire une réclamation auprès d’une autorité de contrôle;

(g) lorsque les données à caractère personnel ne sont pas collectées auprès de la personne concernée, toute information disponible quant à leur source ;

(h) l’existence d’une prise de décision automatisée, y compris un profilage, visée à l’article 22, paragraphes 1 et 4, et, au moins en pareils cas, des informations utiles concernant la logique sous-jacente, ainsi que l’importance et les conséquences prévues de ce traitement pour la personne concernée.

2. Lorsque les données à caractère personnel sont transférées vers un pays tiers ou à une organisation internationale, la personne concernée a le droit d’être informée des garanties appropriées, en vertu de l’article 46, en ce qui concerne ce transfert.

3. Le responsable du traitement fournit une copie des données à caractère personnel faisant l’objet d’un traitement. Le responsable du traitement peut exiger le paiement de frais raisonnables basés sur les coûts administratifs pour toute copie supplémentaire demandée par la personne concernée. Lorsque la personne concernée présente sa demande par voie électronique, les informations sont fournies sous une forme électronique d’usage courant, à moins que la personne concernée ne demande qu’il en soit autrement.

4. Le droit d’obtenir une copie visé au paragraphe 3 ne porte pas atteinte aux droits et libertés d’autrui.»

Il en résulte que les courriers électroniques émis ou reçus par un salarié dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, qui sont présumés revêtir un caractère professionnel, contiennent une donnée à caractère personnel lorsqu’ils contiennent un élément d’identification tel que le nom et /ou le prénom de la personne.

Selon le guide de la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL), pour l’application en droit interne des dispositions du RGPD, en particulier la fiche thématique du 5 janvier 2022 sur « Le droit d’accès des salariés à leurs données et aux courriels professionnels », «L’exercice du droit d’accès permet à une personne de savoir si des données qui la concernent sont traitées puis d’en obtenir, si elle le souhaite, la communication dans un format compréhensible. Cette démarche permet notamment de contrôler l’exactitude des données et, au besoin, de les faire rectifier ou effacer. » Elle précise que l’organisme doit permettre un accès aux seules données dont la communication ne porte pas une atteinte disproportionnée aux droits d’autrui, sans toutefois refuser de satisfaire à la demande de manière générale. Elle ajoute que « si l’employeur refuse de faire suite à la demande de droit d’accès d’un salarié, celui-ci pourra toujours obtenir d’un juge la production des courriels litigieux dans le cadre d’un contentieux, sous réserve que cette production soit nécessaire et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi.»

La Cour de cassation a jugé, en matière de mesure d’instruction in futurum sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile (Soc., 8 mars 2023, pourvoi n° 21-12.492, publié ; Soc., 1 juin 2023, pourvoi n° 22-13.244, publié), qu’ « Il appartient dès lors au juge saisi d’une demande de communication de pièces sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile, d’abord, de rechercher si cette communication n’est pas nécessaire à l’exercice du droit à la preuve de la discrimination syndicale alléguée et proportionnée au but poursuivi et s’il existe ainsi un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, ensuite, si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte à la vie personnelle d’autres salariés, de vérifier quelles mesures sont indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi, au besoin en cantonnant le périmètre de la production de pièces sollicitée.»

Au cas présent, c’est par des motifs complets et pertinents, qui ne sont pas remis en cause par les débats et les pièces produites en appel et que la cour adopte, qu’après avoir relevé que la salariée n’avait pas contesté avoir reçu l’intégralité de son dossier individuel professionnel, en annexe à la lettre du 16 mars 2023 de l’employeur (sa pièce n°71), ainsi que ses courriers personnels, le premier juge a considéré qu’elle ne justifiait en revanche pas en quoi la communication des courriels dont elle était émettrice ou destinataire ou la mentionnant lui serait nécessaire.

Il sera ajouté que sa demande, s’agissant des courriels professionnels la mentionnant simplement sans qu’elle soit ni destinataire ni expéditrice, est de nature à porter une atteinte disproportionnée aux droits des tiers.

Prenant en considération la durée de son activité au sein de l’association, soit près de neuf ans, et l’ampleur des documents concernés, notamment eu égard à ses fonctions en dernier lieu de directrice générale, le premier juge en a déduit à juste titre qu’elle ne justifiait pas, en l’état, de faire injonction de production à l’employeur, même sous l’aspect d’un tableau simplifié.

Il sera ajouté qu’au demeurant dans son courrier du 16 mars 2023, l’employeur indique lui adresser prochainement un tableau listant l’ensemble de ses courriels professionnels émis ou reçus sur sa messagerie professionnelle, cette mesure de cantonnement du périmètre qui assure la minimisation des données, apparaissant proportionnée à l’objectif poursuivi, sans porter atteinte aux droits de la défense de l’intéressée.

Il convient donc de confirmer le jugement de ce chef.

8 – Sur les frais irrépétibles et les dépens :

La salariée, qui succombe au principal, sera condamnée aux entiers dépens.

En revanche, il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de chacune des parties leurs frais irrépétibles et non compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant contradictoirement et en dernier ressort :

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour ;

Y ajoutant,

Rejette toute demande plus ample ou contraire ;

Condamne Mme [X] aux entiers dépens ;

Dit n’y avoir lieu à condamnation au titre des frais irrépétibles, en application de l’article 407 du code de procédure civile de la Polynésie française.

Prononcé à [Localité 5], le 12 février 2026.

La greffière, La présidente,

signé : M. Oputu-Teraimateata signé : C. Prieur