RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRÊT DU 06 Octobre 2015

(n° , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S 13/02124

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 14 Décembre 2012 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LONGJUMEAU RG n° F 10/00687

APPELANT

Monsieur D X

XXX

XXX

né le XXX à XXX

représenté par M^e Jean-philippe FELDMAN, avocat au barreau de PARIS, toque : B0275

INTIMEE

SA INTERSPORT FRANCE

XXX

XXX

XXX

N° SIRET : 964 201 123 00020

représentée par M^e Jocelyne CLERC KACZMAREK, avocat au barreau de PARIS, toque : T11 substitué par M^e Vincent DE CARVALHO, avocat au barreau de PARIS, toque : T11

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 29 Juin 2015, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur Daniel FONTANAUD, Président, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Monsieur Daniel FONTANAUD, Président

Madame H I, Conseillère

Madame F G, Conseillère

qui en ont délibéré

Greffier : Madame Claire CHESNEAU, lors des débats

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

— signé par Monsieur Daniel FONTANAUD, Président et par Madame Claire CHESNEAU, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Exposé du litige

M. D X, engagé par la société INTERSPORT à compter du 19 février 2007, en qualité de responsable d’agencement, a été licencié pour insuffisance professionnelle par lettre du 25 mars 2010 énonçant le motif suivant :

' Par courrier envoyé en recommandé avec accusé de réception, en date du 10 Mars 2010 nous vous avons convoqué pour un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement.

Au cours de cet entretien qui s’est déroulé le 19 mars dernier, et lors duquel vous étiez accompagné de Madame Marie-Pierre MASCLE, déléguée du personnel, nous vous avons exposé les faits qui vous sont reprochés et recueilli vos explications.

Les griefs qui vous sont reprochés relèvent d’une insuffisance professionnelle et de problèmes managériaux ayant une incidence sur l’organisation de votre service et le niveau de prestation rendu auprès de nos clients.

Votre hiérarchie vous a rappelé les enjeux forts pour l’année 2010 en matière d’implantations de nouveaux magasins et qui nécessitent un changement de culture plus orienté vers le service client.

Or, la situation de ces derniers mois a mis en évidence les griefs qui vous sont opposés à l’appui du licenciement pour une cause réelle et sérieuse qui vous est notifiée par la présente.

XXX

Votre hiérarchie vous a relancé le 16 Février 2010 concernant :

— des appels d’offres conçus pour envoi courant première quinzaine de mars aux différents prestataires,

— la finalisation du tryptique (design book-tarifs / surfaces-variante de modernisation) également prêt et formalise pour présentation au GT du même mois.

Vous deviez recontacter votre hiérarchie tout début mars pour une réunion. Or, ce n’est que le jeudi 18 mars que le planning a été présenté avec beaucoup d’imperfections.

Vous deviez par ailleurs faire un point complet sur les surfaces de vente des magasins du réseau, ce qui est crucial pour la mesure du résultat final de l’année (chiffre d’affaires par m2). Sur ce sujet, votre hiérarchie vous avait laissé 14 jours ouvrés pour répondre, or à ce jour, vous n’avez pas encore répondu à cette demande urgente.

2. Incapacité à négocier.

Vous deviez négocier et établir des devis concernant le diagnostic accessibilité handicapé pour le réseau suite à un changement de législation, vous avez proposé une offre a 780 € alors que nos sociétaires ont trouvé des offres à 430 € soit une différence de 350 € par magasin.

Vous avez reconnu vous-même avoir transmis un prix pas forcément compétitif plutôt que de ne rien envoyer.

3. Insuffisance managériale dans le service

Cette insuffisance s’est révélée sur la répartition des tâches. Suite a des dysfonctionnements dans le service, votre collaboratrice, a alerté votre hiérarchie sur le fait qu’elle n’avait toujours pas à la date de notre entretien, d’informations sur vos déplacements et rendez-vous, ni de retour sur la répartition des tâches respectives entre sa fonction et la votre, clairement définies, et non communiquées à la date de l’entretien.

De même sur la définition de ' chef de projet', le service des ressources humaines vous a remis des éléments en janvier qui vous ont été adressés et au sujet desquels à la date de l’entretien préalable, vous n’avez toujours pas donné de retour.

Vous n’avez pas non plus mis en place des réunions de coordination agencement, alors que votre présence a été très discrète aux reunions de service (environ 24/an).

Vous n’avez pas non plus répondu a la demande de votre collaboratrice qui souhaitait participer aux rendez-vous avec les fournisseurs et maîtres d’oeuvre pour être informée des dossiers qu’elle devait suivre.

Vous n’avez pas non plus réagi lorsque votre collaboratrice vous a alerté sur sa charge de travail concernant une liste de chantiers pour lesquels elle avait du retard, et vous êtes limité à lui demander de les reporter sans aucune intervention de votre part.

Enfin, votre hiérarchie n’était pas au courant d’une sanction que vous envisagiez de prendre à l’encontre d’une chargée d’affaires. Vous avez agi sans autorisation et sans en référer à votre responsable, alors que cette personne mettait en risque l’entreprise.

XXX

Vous étiez planifié pour rester a la Centrale la semaine n° 11 de l’année 2010 ; Cependant, votre responsable a constaté que vous n’étiez pas présent le jeudi 11 mars. ll est apparu que vous étiez parti faire des relevés à la montagne avec un prestataire. I1 s’avère cependant que cette mission n’était pas prioritaire ou aurait pu être sous traitée.

Face à cette succession d’insuffisances et difficultés managériales, nous n’avons pas d’autre alternative que de vous notifier votre licenciement.

En effet, ces faits mettent en cause la bonne marche du service et les éléments que vous avez portés à notre connaissance lors de l’entretien du 19 mars 2010 n’ont pas permis a l’entreprise de reconsidérer sa décision qu’elle envisageait de prendre a votre encontre.'

M. X a saisi le conseil de prud’hommes de diverses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail.

Par jugement de départage du 14 décembre 2012, le conseil de prud’hommes de Longjumeau a considéré que le licenciement de M. X était justifié et l’a débouté de ses demandes.

M. X a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

Par conclusions visées au greffe le 29 juin 2015 au soutien de ses observations orale auxquelles il est expressément fait référence en ce qui concerne ses moyens, M. X demande à la cour de :

— condamner la société INTERSPORT FRANCE à payer à M. X les sommes suivantes :

* 70 000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 35 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des conditions de la rupture,

— dire que les sommes en condamnation porteront intérêts de droit,

— ordonner la capitalisation des intérêts,

— condamner la société INTERSPORT FRANCE à payer à M. X la somme de 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

— fixer la moyenne des salaires à 5 944,86 €,

— condamner la société INTERSPORT FRANCE aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Par conclusions visées au greffe le 29 juin 2015 au soutien de ses observations orales auxquelles il est expressément fait référence en ce qui concerne ses moyens, la société INTERSPORT FRANCE sollicite la confirmation de la décision rendue par le conseil de prud’hommes de Longjumeau le 14 décembre 2012, en conséquence, le rejet des demandes de M. X et sa condamnation aux éventuels dépens.

MOTIFS

Principe de droit applicable :

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit comporter l’énoncé de faits

précis et contrôlables, à défaut de quoi le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse.

Application du droit à l’espèce

La lettre de licenciement de Monsieur X fait état motifs suivants : Problèmes de réactivité, incapacité à négocier, insuffisance managériale dans le service, manque de rigueur.

M. X a répondu à l’employeur aux différents griefs dans un courrier en date du 8 avril 2010.

Contrairement à ce qu’affirme Monsieur X dans ses conclusions, le fait que la lettre de convocation à l’entretien préalable comporte la mention d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement’ n’est pas de nature à donner au licenciement un caractère disciplinaire, la lettre de licenciement invoquant clairement en l’espèce des motifs liés à une insuffisance professionnelle et non des motifs disciplinaires. L’argument selon lequel le licenciement serait sans cause réelle et sérieuse sur ce fondement est sans pertinence.

Par ailleurs, il résulte de l’évaluation de Monsieur X pour l’année 2009 produite au débat que celle-ci n’est pas satisfaisante sur deux points essentiels pour un collaborateur de haut niveau ayant la responsabilité d’une équipe : l’animation d’équipe et l’esprit d’équipe/leadership y sont mentionnés comme des points à améliorer. Le point 'organisation’ est évalué entre bon et 'à améliorer ', ce qui là encore apparaît problématique pour un cadre de ce niveau et qui montre à tout le moins que Monsieur X ne donnait pas entière satisfaction, alors qu’il était dans sa troisième année au service de la société INTERSPORT et avait bien été ainsi mis en garde.

Par ailleurs, le seul fait que Monsieur X n’ait pas fait l’objet d’une sanction préalable ne retire pas pour autant au licenciement son caractère réel et sérieux.

S’agissant précisément des griefs formulés par l’employeur :

Sur le manque de réactivité

La société INTERSPORT reproche à Monsieur X son manque de réactivité vis-à-vis des demandes des sociétaires du réseau INTERSPORT, clients de la Centrale INTERSPORT. Elle fait valoir que les insuffisances de l’intéressé dans ce domaine nécessitaient des relances de la hiérarchie, alarmée par les sociétaires. La lettre de licenciement fait état d’une relance le 16 février 2010 concernant des appels d’offres conçus pour envoi dans la première quinzaine de mars aux prestataires et la finalisation du tryptique (design book-tarifs / surfaces-variante de modernisation). L’employeur expose que le planning a été présenté le 18 mars avec beaucoup d’imperfections avec un retard important.

Bien que Monsieur X récuse ce grief, ce manque de réactivité est confirmé par les éléments versés au dossier : ainsi, Monsieur Y, supérieur hiérarchique de Monsieur X, par mail du 7 janvier 2010, a fait part à l’intéressé d’insatisfaction sur les délais d’exécution de tâches ayant conduit à la réclamation d’interlocuteurs d’INTERSPORT.

Madame Z, qui était en contact professionnellement avec Monsieur X, atteste clairement de la réalité de ce problème en indiquant notamment dans une attestation : 'Le plus compliqué avec Monsieur X était d’obtenir des réponses dans un délai « normal » ! J’ai travaillé avec lui sur le dossier de MERIADECK où il est intervenu au niveau du chantier et sur les enseignes. J’ai mis un an et demi pour clôturer le dossier…

Concernant le dossier de A, il est intervenu suite à ma demande au sujet d’un rajout de sprinklers que le bailleur nous imposait. il m’a aidé à faire un courrier suite un rendez-vous technique sur place – ensuite je n’ai aucun suivi de sa part et n’ai obtenu aucun résultat… '.

De plus, dans une attestation, Madame B, responsable du service développement et collègue de Monsieur X indique avoir rencontré des difficultés quotidiennes dans son travail car celui-ci 'ne connaissait pas la notion de délai de réalisation'. Elle affirme avoir été contrainte de le relancer en permanence afin d’obtenir les éléments et les informations nécessaires à la bonne tenue de ses dossiers.

Il résulte ainsi de l’ensemble des éléments versés au débat que Monsieur X devait être relancé par sa hiérarchie, y compris s’agissant de commandes importantes et urgentes. En particulier, par écrit et par trois fois (mails des 26 janvier, 16 février et 6 mars 2010), Monsieur X a été relancé sur des tâches sollicitées depuis le début de l’année 2010, notamment la finalisation du triptyque (design book-tarifs /surfaces-variante de modernisation.

Monsieur X avait ainsi, depuis le mois de janvier 2010, la tâche de mettre en place des propositions de modernisation des concepts de magasins (une proposition complète, et une proposition « light »), et de préparer un projet de « book » à cet effet. Ces propositions devaient en février 2010. Or, en l’absence d’avancée le 16 février 2010, Monsieur X a été relancé par son supérieur hiérarchique. Après une seconde relance du 6 mars, l’intéressé a finalement remis le 18 mars 2010 un document lacunaire, ce que Monsieur X reconnaît dans sa lettre du 8 avril 2010.

Il s’en déduit que le grief s’appuie sur des faits réels et apparaît comme sérieux.

Sur les carences dans la négociation

Il n’est pas contesté Monsieur X était notamment en charge de négocier les tarifs de divers équipements en vue de les proposer aux magasins sociétaires. A cet égard, la société INTERSPORT lui reproche, s’agissant du diagnostic 'accessibilité handicapé’ pour le réseau, d’avoir proposé une offre à 780 € alors que les sociétaires ont trouvé des offres à 430 €. L’employeur dénonce ainsi une carence en terme de résultat. Il résulte effectivement des éléments versés au débat que Monsieur X, sur un enjeu important, a obtenu un tarif plus élevé de plus de 80% par rapport à celui obtenu directement par les sociétaires. Sur ce point, Monsieur X n’est pas parvenu à obtenir des tarifs concurrentiels pour les prestations qu’il entendait proposer aux magasins de l’enseigne INTERSPORT, ce qui avait pour conséquence de remettre sérieusement en cause la plus-value apportée par la société INTERSPORT vis-à-vis des sociétés clientes de la centrale INTERSPORT.

Dans sa lettre recommandée du 8 avril 2010'adressée à son employeur, Monsieur X explique avoir été pris de cours par les modifications de calendrier de mise en 'uvre de cette mesure par le ministère de tutelle et que seule la société Veritas a accepté de faire une proposition. Il admet que l’offre était peu attractive tout en indiquant avoir tenté une négociation, sans néanmoins le justifier.

Il n’en reste pas moins qu’un tarif nettement plus intéressant a été trouvé par les sociétaires eux-mêmes, ce qui accrédite le reproche de l’employeur quant aux carences de Monsieur X dans sa mission de négociation.

Au vu des éléments versés au débats, ce grief est réel et suffisamment sérieux pour être invoqué à l’appui du licenciement.

Sur les problèmes de management

La société INTERSPORT reproche à Monsieur X un manque d’informations sur ses déplacements et rendez-vous, et une absence de retour sur la répartition des tâches respectives entre sa fonction et celles de sa principale collaboratrice. De plus, l’employeur indique que l’intéressé n’a pas mis en place des réunions de coordination et reproche au salarié a présence 'très discrète’ aux réunions de service. Il lui est aussi reproché de n’avoir pas répondu a la demande de sa collaboratrice qui souhaitait participer aux rendez-vous avec les fournisseurs et maîtres d’oeuvre pour être informée des dossiers qu’elle devait suivre, et de n’avoir pas réagi lorsque celle-ci l’a alerté sur sa charge de travail concernant une liste de chantiers pour lesquels elle avait du retard. Enfin, selon la société INTERSPORT, la hiérarchie n’était pas au courant d’une sanction envisagée a l’encontre d’une chargée d’affaires.

Ainsi, la société fait grief à Monsieur X de dysfonctionnements constatés dans le service dont il était responsable, étant précisé que l’entretien annuel de 2009 faisait déjà état de difficultés managériales.

Bien que Monsieur X réfute les griefs dans sa lettre du 8 avril 2010, les reproches formulés résultent notamment d’un courriel du 8 mars 2010 de Madame C qui a dû alerter Monsieur Y, supérieur hiérarchique de Monsieur X, sur une situation difficile au sein du service en faisant état de divers dysfonctionnements, en particulier l’absence de retour de Monsieur X sur la répartition des tâches, l’absence de mise en place de réunions de coordination, et des problèmes de communication et d’information. Madame C attestera aussi le 16 septembre 2011 qu’en plus de ses missions, elle devait 'remplir des missions faisant parties du rôle de Monsieur X, par défaut celui-ci ne le faisant pas…'. Elle devait entre autres exemples assurer des réunions hebdomadaires des chargées d’affaires auxquelles Monsieur X n’a jamais assisté ni demandé de reporting.

S’il est exact que lors de la rédaction de cette attestation, Madame C occupait depuis plusieurs mois le poste de Responsable Agencement au sein de la société INTERSPORT, il n’en reste pas moins que cette attestation reste crédible, qu’elle est confortée par les éléments versés au débat sur les problèmes de management au sein du service dont Monsieur X avait la responsabilité, y compris l’évaluation de Monsieur X en 2009, et qu’il n’est pas produit d’éléments probants en sens contraire.

Enfin, le fait que Monsieur X n’ait pas fait remonter auprès de sa hiérarchie le fait qu’il engageait une procédure de sanction à l’encontre d’une collaboratrice n’est pas démenti et illustre les problèmes de communication. A cet égard, la promotion ultérieure de l’intéressée n’entache pas la réalité du grief formulé par l’employeur sur les problèmes de management rencontrés par Monsieur X.

Sur le manque de rigueur

Selon la société INTERSPORT, Monsieur X n’informait pas ses collègues et supérieurs hiérarchiques de ses absences, ce qui confirme les problèmes d’information et de communication. S’agissant en particulier du 11 mars 2010, il est constant que Monsieur X était planifié pour rester à la Centrale. Monsieur Y indique n’avoir validé aucun déplacement pour le 11 mars 2010 et Monsieur X reconnaît ne pas être resté à la centrale le jeudi 11 mars sans en avoir avisé sa hiérarchie. Dans sa lettre du 8 avril 2010, Monsieur X expose qu’il 'faut savoir, si le besoin se fait sentir, modifier son programme’ et fait état d’une réunion sollicitée par le responsable Régional de la Montagne pour parler d’un projet dans la station de Méribel alors qu’il devait précisément se trouver dans le secteur en fin de semaine à titre personnel. L’explication donnée par le salarié, quelle qu’en soit le sérieux, n’enlève rien au fait qu’il appartenait à l’intéressé de d’informer pleinement sa hiérarchie et ses collaborateurs de son absence, dès lors qu’il était programmé pour être présent à la Centrale ce jour là.

Il s’en déduit que le manque de rigueur relevé par l’employeur dans la lettre de licenciement apparaît réel.

Par ailleurs, contrairement aux allégations de Monsieur X, aucun élément ne permet d’établir que le licenciement aurait été prononcé pour un motif économique, même si l’intéressé a été remplacé par son ancienne collaboratrice qui, elle-même, n’aurait pas été remplacée.

Il apparaît clairement en l’espèce que la rupture a bien été décidée pour un motif personnel, car l’intéressé ne donnait pas satisfaction, et ce, sur la base d’éléments objectifs et précis énoncés dans la lettre de licenciement, les griefs retenus étant établis et suffisamment sérieux.

Le jugement du Conseil de prud’hommes, statuant en formation de départage, sera donc confirmé en ce qu’il a estimé que le licenciement de Monsieur X était justifié par une cause réelle et sérieuse et débouté l’intéressé de ses demandes.

PAR CES MOTIFS

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Vu l’article 700 du code de procédure civile

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile

DEBOUTE les parties du surplus des demandes ,

LAISSE les dépens à la charge de Monsieur X.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT