11/09/2015

ARRÊT N°

N° RG : 13/04430

SH-HA-A/

Décision déférée du 11 Juillet 2013 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE – F12/02087

Z X

C/

Société ECONOCOM SERVICES

INFIRMATION

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

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COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 1 – Chambre sociale

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ARRÊT DU ONZE SEPTEMBRE DEUX MILLE QUINZE

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APPELANT(S)

Monsieur Z X

XXX

XXX

représenté par M^e Stéphane ROSSI-LEFEVRE, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIME(S)

Société ECONOCOM SERVICES

XXX

XXX

représentée par M^e Arnaud DOUMENGE, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 02 Juin 2015, en audience publique, devant la Cour composée de:

F. GRUAS, président

S. HYLAIRE, conseiller

F. TERRIER, vice-président placé

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : H. ANDUZE-ACHER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile

— signé par F. GRUAS, président, et par H. ANDUZE-ACHER, greffier de chambre.

EXPOSÉ DU LITIGE

Le 3 janvier 2005, Monsieur Z X, né le XXX, a été engagé en qualité de technicien de maintenance par la société Alliance Support Services selon contrat à durée indéterminée conclu le 21 décembre 2004.

L’article 4 du contrat prévoyait que le salarié était rattaché géographiquement à Ramonville-Saint-Agne mais que l’employeur se réservait le droit de modifier ce lieu en tout endroit de la France où l’intérêt de l’exploitation l’exige. Il était expressément convenu entre les parties que le lieu de travail n’est pas considéré comme constituant un élément essentiel du contrat, que le salarié interviendrait chez les clients de la société et pourrait être éventuellement appelé, en fonction des besoins de la société, à intervenir sur toute lae France.

La relation contractuelle est régie par la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils dite 'SYNTEC’ et la rémunération de Monsieur X s’élevait en dernier lieu à 2.244 € bruts par mois.

Suite au rachat de la société, son contrat de travail a été transféré à la société Econocom Managed Services qui emploie environ 1400 salariés sur le territoire national, société aujourd’hui dénommée Econocom Services.

Un document intitulé 'Avenant contrat de travail à durée indéterminée non cadre’ a été signé entre l’ancien employeur, le nouvel employeur et le salarié le 14 décembre 2009 prévoyant notamment :

— une reprise de l’ancienneté acquise par le salarié au sein de la société Alliance Support Services,

— le rattachement administratif du salarié à l’agence de Toulouse de la société Econocom Services, avec précision que le lieu de travail de Monsieur X restait inchangé.

Le 24 février 2012, alors que Monsieur X se trouvait en situation d’inter-contrat, la société Econocom Services lui proposait un choix entre trois mutations sur un poste de technicien micro et réseaux à Brive La Gaillarde (Corrèze), Corte (Corse) ou Avignon (Vaucluse), l’informant qu’à compter du 26 mars 2012, son nouveau lieu de travail serait situé sur l’un de ces sites et rappelant qu’en raison de la clause de mobilité figurant dans son contrat de travail, cette proposition ne constituait pas une modification de celui-ci.

Il était prévu une prise en charge 'des frais d’approche et de déménagement’ en application de l’accord d’entreprise.

Le 2 avril 2012, Monsieur X indiquait à son employeur que sa situation familiale n’était pas prise en compte et ne facilitait pas sa mutation géographique.

Après avoir convoqué le 26 avril 2012 Monsieur X à un entretien préalable au licenciement fixé initialement au 4 mai 2012 et reporté au 14 mai 2012, la société Econocom Services lui a notifié son licenciement pour faute grave par lettre recommandée avec avis de réception du 18 mai 2012 rédigée en ces termes :

'Votre mission sur le compte client Thalès ayant pris fin mi-février 2012, vous vous êtes retrouvé en situation d’inter-contrat et nous avons alors étudié les diverses opportunités de missions susceptibles de vous convenir.

Diverses opportunités de missions nous ont conduit à vous proposer, le 24 février dernier, deux prestations pour notre client AFPA à Limoges et Bastia ainsi qu’une prestation auprès de notre client ASF à Avignon, propositions que vous avez refusées.

Suite à ce refus, nous vous avons proposé une mission au CHU de Montpellier, proposition que vous avez refusée et ce, bien que cette prestation répondait à vos contraintes personnelles (retour à votre domicile le vendredi soir).

La direction des ressources humaines vous a rencontré à plusieurs reprises afin de trouver une solution à votre situation d’inter-contrat. Vous avez confirmé votre souhait d’occuper un poste uniquement sur Toulouse. Vous avez proposé de rester en inter-contrat le temps de vous trouver une mission qui vous convienne.

Pourtant, nous vous rappelons que votre contrat de travail énonce expressément votre engagement d’accepter toute modification de votre lieu de travail et ceci en fonction des missions qui vous seraient proposées.

Par conséquent, les propositions qui vous ont été faites ne sont que la stricte application des dispositions qui vous lient à l’entreprise. Vos refus sont ainsi considérés comme une inexécution de vos obligations contractuelles.

Lors de l’entretien, vous êtes resté sur votre position.

Votre refus est incompréhensible en ce qu’il est incompatible avec votre fonction et la nécessité de répondre aux besoins de nos clients.

De ce fait, l’entreprise a été en difficulté, d’une part, pour assurer la commande de ses clients, ce qui aurait pu remettre en cause les relations commerciales avec ses clients et d’autre part, pour vous trouver une autre affectation compte tenu de vos refus…'.

***

*

Le 28 septembre 2012, Monsieur X a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse qui, par décision du 11 juillet 2013, l’a débouté de ses demandes et condamné aux dépens.

Par déclaration au greffe enregistrée le 30 juillet 2013, Monsieur X a relevé appel de cette décision.

***

*

Reprenant oralement ses conclusions déposées au greffe le 12 novembre 2014 auxquelles il sera référé pour l’exposé plus ample de ses moyens, Monsieur X demande à la cour de :

— dire que le motif de son licenciement est imprécis et dénué de tout motif,

— dire que la preuve de la faute grave n’est pas rapportée,

— constater que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Econocom Services à lui payer les sommes suivantes:

* 4.488 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 448,80 € au titre des congés payés y afférents,

* 4.254 € au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 26.928 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 11.200 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct,

* 2.500 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

Au soutien de ses prétentions, Monsieur X invoque d’une part, l’imprécision du motif invoqué à l’appui de son licenciement, les raisons des modifications proposées du lieu d’affectation n’étant pas précisées.

D’autre part, il fait observer qu’un nouveau document contractuel a été conclu entre les parties le 14 décembre 2009, annulant et remplaçant les dispositions du précédent contrat, qui ne comporte aucune clause de mobilité, aucune référence à l’ancien contrat n’étant faite.

Enfin, même à supposer que la clause insérée au 1^er contrat lui soit déclarée opposable, cette clause n’est pas valable car, contrairement à ce que préconise la convention collective applicable, il n’est apporté aucune précision quant à la nécessité d’un changement de résidence.

Or, les mutations proposées par l’employeur exigeaient un changement de résidence dans un délai très court et imposaient donc une mobilité plus importante que celle prévue au contrat.

Par ailleurs, Monsieur X fait valoir qu’aucune précision n’était donnée sur les postes offerts alors même qu’il était prévu qu’il occuperait un poste de 'technicien micro et réseaux', sans aucune indication sur la rémunération, la position, le coefficient et la durée du travail, pas plus que sur la durée ou le contenu des missions.

Enfin, il n’a pas été tenu compte de sa situation familiale en violation des dispositions de l’article 61 de la convention collective.

***

Reprenant oralement ses conclusions déposées au greffe le 2 juin 2015 auxquelles il sera référé pour l’exposé plus ample de ses moyens, la société Econocom Services demande à la cour de confirmer la décision déférée et de condamner Monsieur X aux dépens ainsi qu’à lui payer la somme de 3.000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

La société fait observer d’une part, que le contrat de travail de Monsieur X contenant une clause de mobilité, elle n’avait pas à indiquer dans la lettre de licenciement les raisons justifiant ses propositions et qu’en outre, ces raisons, à savoir la situation d’inter-contrat, étaient expressément rappelées.

D’autre part, elle soutient qu’en vertu des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du

travail, tous les contrats en cours au jour de la modification de la situation juridique de l’employeur subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.

Si certes, les parties peuvent convenir d’une novation du contrat en cours, cette novation ne se présume pas et doit résulter d’une volonté clairement exprimée : or, l’utilisation des termes 'cessation et modification’ sont propres à créer une confusion de sorte qu’il ne peut en être déduit une intention non équivoque des parties d’éteindre l’obligation née du contrat pour lui substituer une nouvelle obligation.

En l’espèce, les parties ont conclu le 14 décembre 2009 un simple avenant au contrat qui n’a pas remis en cause la clause de mobilité car il n’avait que pour objet de formaliser le transfert et de préciser le nouveau supérieur hiérarchique du salarié, son lieu de rattachement administratif ainsi que l’organisation de son temps de travail en fonction de l’accord en vigueur au sein de la société.

La stipulation relative à la 'cessation du contrat de travail le liant à la société Alliance Support Services’ ne signifie pas que le contrat initial a cessé de s’appliquer mais seulement qu’il a cessé de s’appliquer avec le précédent employeur.

Ainsi, le licenciement notifié repose bien sur une faute grave dès lors que la mutation était proposée en application de la clause de mobilité.

La société Econocom Services ajoute que les postes proposés correspondaient aux attributions du salarié et ne modifiaient pas sa classification, que la situation familiale de Monsieur X ne comportait aucune circonstance exceptionnelle d’autant qu’il disposait d’un délai d’un mois pour rejoindre sa nouvelle affectation.

Elle ajoute que le salarié a également refusé d’accomplir une mission de quelques semaines (du 23 mars au 27 avril 2012) auprès d’un client situé à Montpellier qui lui avait été proposée le 19 mars 2012.

MOTIFS DE LA DÉCISION

En application des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du Code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige ; le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié.

Il ressort de la lettre de licenciement que la société Econocom Services reproche à Monsieur X une faute grave, choisissant ainsi la voie d’un licenciement pour motif personnel de nature disciplinaire. La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise ; la charge de la preuve pèse sur l’employeur.

En l’espèce, le licenciement, motivé par le refus du salarié des mutations qui lui étaient offertes repose sur un motif clair, précis et objectivement modifiable.

Ce refus peut caractériser une faute d’une part si la clause de mobilité prévue au contrat de travail conclu le 21 décembre 2004 est opposable au salarié et, d’autre part, si l’employeur, tenu d’exécuter de bonne foi le contrat, n’en a pas fait un usage abusif.

En vertu des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail, tous les contrats en cours au jour de la modification de la situation juridique de l’employeur subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise et si les parties peuvent décider d’une novation du contrat en cours, cette novation qui ne se présume pas, doit reposer sur leur volonté claire et non équivoque.

En l’espèce, le document signé entre les parties le 14 décembre 2009 est expressément intitulé 'avenant au contrat'.

S’il est mentionné 'la cessation du contrat de travail avec la société Alliance Support Services', cette mention suit : 'le transfert du contrat de travail prend effet à compter du 1^er décembre 2009 et emporte la cessation du contrat…'.

Cette formulation traduit la volonté des parties d’acter le changement d’employeur sans pour autant celle de nover le précédent contrat.

En outre, les éléments figurant dans cet acte sont tous en relation avec le transfert et font systématiquement référence au contrat précédent : – même rémunération, même ancienneté, même lieu de travail, maintien des droits à congés acquis et seules ont été précisées les conditions particulières découlant du changement d’employeur (durée du travail, désignation du nouveau responsable hiérarchique et modalités du régime de protection sociale en vigueur au sein de la société Econocom Managed Services).

Il ne peut donc être déduit de cet avenant la volonté claire et non équivoque des parties.

d’éteindre les obligations nées du contrat de travail initial pour y substituer de nouvelles obligations, le silence de l’avenant ne pouvant avoir pour effet de rendre caduque la clause de mobilité.

Il sera par conséquent considéré que la clause de mobilité figurant au contrat initial est opposable à Monsieur X.

Par ailleurs, contrairement à ce que soutient le salarié, cette clause claire et précise ne peut être invalidée du seul fait qu’elle ne mentionne pas expressément la possibilité de changement de résidence, celui-ci découlant nécessairement de la possibilité d’une affectation du salarié sur l’ensemble du territoire national.

Quant aux conditions de sa mise en oeuvre par la société Econocom Services, en vertu de l’article 61 de la convention collective applicable, il est recommandé que la mobilité ne soit pas, pour les salariés, l’occasion d’une charge supplémentaire et qu’il soit tenu compte dans la mesure du possible de leur situation familiale.

Ce texte prévoit notamment que 'le changement de résidence doit correspondre à des besoins réels de l’entreprise'.

Par ailleurs, l’article VI de l’accord d’entreprise prévoit que toute modification du lieu de travail comprenant un changement de résidence fixe doit être signifiée par écrit à l’intéressé qui dispose d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser.

En l’espèce, d’une part, la société Econocom Services a attendu le dernier jour de la mission que remplissait Monsieur X depuis son embauche soit plus de 7 ans, auprès du même client (la société Thalès) pour lui faire part de propositions de mutations.

Monsieur X indique avoir reçu le courrier daté du 24 février 2012 le 3 mars ; cette date de réception n’est pas contestée par la société Econocom Services qui ne produit pas l’accusé de réception de cette lettre.

La mutation devant prendre effet le 26 mars, le délai de réflexion d’un mois prévu par l’accord d’entreprise n’a pas été respecté.

D’autre part, comme l’invoquait le salarié dans son courrier du 2 avril 2012, la lettre du 24 février 2012 ne comportait aucune précision sur la nature des missions pas plus que leur durée et, si la société affirme que les missions étaient identiques, il ne peut être relevé que l’intitulé du poste 'technicien micro et réseaux’ est différent de l’emploi contractuel de 'technicien de maintenance’ et la société Econocom Services ne verse aux débats aucune pièce justifiant que les missions confiées étaient les mêmes.

En outre, l’absence de précision quant à la durée des missions proposées rendait également difficile l’appréciation par le salarié de la réponse à donner à l’offre faite par l’employeur.

La société Econocom Services ne justifie par aucune pièce qu’il a été répondu aux interrogations légitimes du salarié.

Enfin, dans la mesure où la convention collective prévoit que la mobilité doit correspondre à des 'besoins réels’ de l’entreprise et tenir compte de la situation familiale, le refus du salarié ne peut constituer une cause réelle et sérieuse et a fortiori une faute grave que s’il est justifié de la nécessité de la mise en oeuvre de la mobilité malgré la situation familiale de l’intéressé.

La société Econocom Services indique que ces mutations étaient liées à la situation d’inter-contrat mais il n’est produit aucune pièce permettant à la Cour de s’assurer que la convention avec la société Thalès a pris fin au terme de la mission de Monsieur Y et que l’employeur était dans l’impossibilité de proposer d’autres affectations dans un périmètre moins éloigné et permettant à Monsieur X de concilier son activité professionnelle avec sa situation familiale.

Si au cours de l’entretien préalable au licenciement, il a été affirmé par l’employeur qu’il n’y avait pas de poste ni à court terme ni à moyen terme sur Toulouse, le salarié qui assistait Monsieur X a fait état du déploiement dans la semaine de l’entretien et dans la semaine suivante, d’intérimaires sur des postes qui auraient pu être proposés alors même que le représentant de la société indiquait que la direction 'était consciente des problèmes de la situation personnelle et de l’état de santé du salarié'.

Il n’est donc pas démontré que la mise en oeuvre de la mobilité répondait à un besoin réel de l’entreprise qui emploie près de 1.400 salariés ni qu’elle a été faite dans des conditions de loyauté et de bonne foi contractuelle.

Or, il n’est pas contesté que Monsieur X venait quelques mois plus tôt, d’acquérir un logement à Toulouse, qu’il était en charge d’un enfant en bas âge alors que les horaires de travail de son épouse la rendaient indisponible pour s’en occuper en fin de journée et que, dans ces conditions, la mutation proposée dans un délai très bref plaçait Monsieur X dans une situation critique.

Par ailleurs, l’ordre de mission à Montpellier adressé le 20 mars 2012 à 19 heures à Monsieur X contraignait le salarié à se déplacer à Montpellier le 23 mars soit dans un délai particulièrement court dès lors que la distance, certes moindre, obligeait néanmoins Monsieur X à organiser dans une extrême urgence des solutions pour la garde de son enfant.

Dans ces circonstances, ce refus ne peut être considéré ni comme une faute grave ni comme une cause réelle et sérieuse de licenciement, eu égard notamment à l’ancienneté de Monsieur X dans l’entreprise et, en l’absence de tout incident antérieur émaillant les relations avec son employeur.

Monsieur X, âgé de 42 ans, bénéficiait d’une ancienneté de 7 ans et 5 mois à la date du licenciement et percevait une rémunération brute mensuelle de 2.250,99 € (moyenne des 12 derniers mois au vu de l’attestation Pôle Emploi).

En application des dispositions de l’article L.1234-1 du Code du travail, il lui sera alloué la somme sollicitée au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents, soit la somme de 4.488 € bruts outre 448,80 € bruts.

En application des dispositions de l’article 19 de la convention collective applicable, Monsieur X est fondé à solliciter le paiement d’une indemnité de licenciement représentant 0,25 mois par année de présence dans l’entreprise. Il lui sera alloué la somme de 4.126,83 € à ce titre.

Monsieur X produit une attestation Pôle Emploi démontrant qu’il a perçu l’allocation de retour à l’emploi de juillet à novembre 2012, soit environ 1.290 € par mois.

Sa situation depuis novembre 2012 n’est pas justifiée.

En considération de ces éléments, la société Econocom Services sera condamnée à lui payer la somme de 20.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L. 1235-3 du Code du travail.

Monsieur X, qui ne justifie pas d’un préjudice distinct de la rupture ni de circonstances vexatoires, sera débouté de sa demande d’indemnisation complémentaire.

En application des dispositions de l’article L. 1235-4, il sera ordonné le remboursement par la société Econocom Services à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à Monsieur X à la suite de son licenciement dans la limite de six mois d’indemnités.

La société Econocom Services, partie perdante, sera condamnée aux dépens ainsi qu’à payer à Monsieur X la somme de 2.000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La Cour,

Infirme le jugement déféré,

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement de Monsieur X ne repose ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Econocom Services à payer à Monsieur X les sommes suivantes :

—  4.488 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 488,80 € au titre des congés payés y afférents,

—  4.126,83 € au titre de l’indemnité de licenciement,

—  20.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2.000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne la société Econocom Services aux dépens.

Le présent arrêt a été signé par F. GRUAS, président et par

H. ANDUZE-ACHER, greffier.

Le greffier, Le président,

H. ANDUZE-ACHER F. GRUAS

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