RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRÊT DU 15 Novembre 2016

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S 13/04887

Décision déférée à la Cour :
jugement rendu le 10 Avril 2013 par le Conseil de Prud’hommes -
Formation paritaire de PARIS RG n° 11/08612

APPELANTE

Madame X Y

XXX Courbet

XXX

née le XXX à XXX Garenne (XXX)

représentée par M^e Marie-elisabeth BAGDI, avocat au barreau de PARIS, toque : C0643

INTIMEE

SA LA BANQUE POSTALE ASSET
MANAGEMENT

XXX

XXX

N° SIRET : B 3 448 126 15

représentée par M^e Jeannie CREDOZ-Z, avocat au barreau de PARIS, toque :
P0461

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Septembre 2016, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur Daniel FONTANAUD, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Monsieur Daniel FONTANAUD, Président

Madame A B, Conseillère

Madame C D, Conseillère

qui en ont délibéré

Greffier : Madame E
F, lors des débats

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de
Procédure Civile.

— signé par Monsieur Daniel FONTANAUD, Président et par Madame E F,
Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Exposé du litige

Madame G Y, engagée par la société la
BANQUE POSTALE ASSET
MANAGEMENT à compter du 2 février 2009, en qualité de Gérant d’actions internationales, au dernier salaire mensuel brut de 9311,90 euros, a été licenciée pour cause réelle et sérieuse par lettre du 17 juillet 2012 énonçant le motif suivant :

'… compte tenu de vos absences répétées et prolongées depuis l’année dernière, qui entraînent des perturbations graves dans le fonctionnement de notre entreprise, de sorte qu’il apparaît indispensable de procéder à votre remplacement définitif sur votre poste de Gérant actions internationales.

Il ne nous est en effet pas possible , compte tenu de la nature de votre poste et ces différentes missions qui vous sont confiées dans ce cadre, de procéder à votre remplacement temporaire dans des conditions qui permettraient de garantir un fonctionnement satisfaisant de l’entreprise …'

Par jugement du 10 avril 2013, le Conseil de prud’hommes de
PARIS a condamné la BANQUE
POSTALE ASSET MANAGEMENT au paiement de 60.000 euros au titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Madame Y en a relevé appel.

Par conclusions visées au greffe le 13 septembre 2016 au soutien de ses observations orales auxquelles il est expressément fait référence en ce qui concerne ses moyens, Madame Y demande à la cour d’infirmer le jugement et de condamner la
BANQUE POSTALE ASSET
MANAGEMENT avec intérêts légaux à compter de la date de saisine du Conseil de Prud’hommes à lui payer:

—  100.000 euros à titre d’indemnités pour harcèlement moral,

—  100.000 euros à titre d’indemnités pour violation de l’obligation de sécurité de résultat,

—  300.000 euros à titre d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  73.358,25 euros bruts à titre de rappel de 890 heures supplémentaires (période du 2 février 2009 à janvier 2011,

-7.335,82 euros bruts à titre de congés payés y afférents,

—  60.010 euros, à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Elle sollicite en outre 6.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions visées au greffe le 13 septembre 2016 au soutien de ses observations orales auxquelles il est expressément fait référence en ce qui concerne ses moyens, la société la BANQUE
POSTALE ASSET AMAGEMENT demande de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Madame Y de ses demandes au titre d’un harcèlement moral et à titre de rappels de salaires pour heures supplémentaires. Elle demande de débouter la salariée de sa nouvelle demande de dommages-intérêts au titre d’un manquement par la société de son obligation de sécurité de résultat.
Elle demande d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer 60.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de constater la validité du forfait-jours de Madame Y et de la débouter de sa demande au titre des heures supplémentaires.

Enfin la société sollicite 6000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions visées par le greffier et développées lors de l’audience des débats.

****

MOTIFS

Sur la demande au titre d’un harcèlement moral,

Principe de droit applicable

Il appartient au salarié qui se prétend victime de harcèlement moral d’établir la matérialité de faits précis et concordants faisant présumer l’existence de ce harcèlement ; celui-ci se définit, selon l’article L 1152-1 du code du travail, par des actes répétés qui ont pour objet ou pour effet, indépendamment de l’intention de leur auteur, une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Lorsque les faits sont établis, l’employeur doit démontrer qu’ils s’expliquent par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Application du droit à l’espèce

Ainsi que l’ont relevé les premiers juges, Madame Y soutient qu’elle a subi un harcèlement moral en invoquant en particulier une carence de management de la part de sa supérieure hiérarchique, Madame Z, se manifestant notamment par un manque de clarté et une absence de communication sur les procédures de travail, des consignes contradictoires, un accaparement pendant le temps de travail perturbant l’exécution du travail, une absence de réponses aux questions de nature professionnelle et des propos incohérents.

A l’appui de sa demande, Madame Y produit notamment :

— une lettre adressée par son avocat à la société BANQUE POSTALE ASSET MANAGEMENT le 13 mai 2011 par laquelle ce dernier indique que « depuis son entrée en fonction, Madame Y constate qu’elle ne peut pas exercer dans des conditions normales et de manière sereine et dénonce le harcèlement moral managérial de sa supérieure hiérarchique… ».

— une correspondance entre deux médecins en date du 20 décembre 2011 évoquant chez Madame Y des douleurs brutales des membres supérieurs avec des douleurs cervicales début 2011 ayant amenée Madame Y en neurologie où le diagnostic de canal carpien a été posé avec une intervention faite en mars. Le courrier évoque notamment une activité professionnelle à forte pression et un mode de management que la salariée considère comme inadapté.

— un certificat médical daté du 29 août 2012 du docteur DUTILLIEU-COUDRE, médecin généraliste, qui certifie suivre régulièrement Madame Y « dans un contexte de stress professionnel important et qui présente un tableau clinique de burn-out »

— une attestation manuscrite en date du 3 septembre 2012 de Monsieur H, qui se présente comme « coach psychothérapeute qui indique que Madame Y a subi un ' véritable traumatisme suite à du harcèlement chronique vécu sur son lieu de travail par ses managers directs » sans autre précision

Il sera observé que Madame Y était en arrêt maladie dès janvier 2011 et que ces pièces sont toutes bien postérieures de plusieurs mois, voire même de plus d’un an et demi et postérieures au licenciement en ce qui concerne plusieurs d’entre elles. Elles relatent de façon non circonstanciée et notamment non datée des éléments rapportés par la salariée qui, compte tenu du décalage dans le temps ne peuvent à eux seuls permettre d’établir un lien certain entre l’état de l’intéressée et son activité professionnelle.

Si les éléments susvisés évoquent un malaise ressenti par la salariée que celle-ci présente comme étant lié à son activité professionnelle et non à d’autres facteurs tels que des problèmes d’ordre familiaux, il n’est ainsi pas établi que les problèmes de santé de l’intéressée soient liés à des faits de harcèlement ou même à un surmenage anormal.

A cet égard, s’il est exact que Madame Y avait d’importantes responsabilités, des fonctions impliquant une activité intense et une rémunération de haut niveau justifiant un engagement important, il n’est pas contesté qu’elle avait une grande expérience qui lui permettait en principe de faire face et de s’adapter dans son emploi.

Par ailleurs, Madame Y ne produit aucune attestation de salariés ou de personnes qui auraient pu être témoins de faits ou même de comportements dont l’intéressée aurait pu être victime dans la période pendant laquelle elle travaillait au sein de la société. En effet, Madame Y estime à tort que sa propre attestation non signée et datée du 13 octobre 2010 ainsi que le compte-rendu établi par la société le 14 octobre 2010 d’un entretien qui a eu lieu la veille avec le directeur de la gestion et la directrice des ressources humaines présument du harcèlement moral dont elle aurait été victime.

En effet, le document dénommé 'attestation’ consiste dans une critique de la gestion de son supérieur hiérarchique et ne décrit pas un comportement de harcèlement à son égard. Le seul élément isolé relaté, qui n’est d’ailleurs pas circonstancié, ni corroboré par un élément de preuve, consiste dans le fait que lors d’un échange verbal, la supérieure hiérarchique l’aurait 'menacé du doigt en scandant :
je sais qui tu es, je te connais, tu es une manipulatrice, tu as des problèmes, depuis les vacances, ton comportement est anormal, tu as besoin d’aide, je vais demander à ce que tu sois aidée'.

Le compte-rendu d’entretien est une copie conforme du document dénommé 'attestation'. Il ressort des deux documents qu’au cours de l’entretien, il a été expressément demandé à l’intéressée si elle se sentait harcelée moralement et celle-ci n’a pas répondu par l’affirmative et a conclu qu’elle n’avait pas confiance en sa supérieure I
Z;

Ainsi, en l’espèce, les éléments versés au débat n’établissent la matérialité d’aucun fait précis qui aurait eu pour objet ou pour effet de dégrader ses conditions de travail de la salariée, d’altérer sa

santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il sera par ailleurs observé que les correspondances échangées entre les intéressées produites aux débats (courriels) montrent que M^me Z et M^me Y avaient dans l’ensemble des rapports professionnels normaux et le ton était même amical et ne traduit en aucun cas une sollicitation perpétuelle ou une surveillance abusive.

Il sera aussi rappelé qu’en février 2011, alors qu’elle était déjà en arrêt de travail, Madame Y adressait un courriel à plusieurs personnes dont la directrice des ressources humaines en faisant l’éloge de Madame I Z et en se réjouissant du fait que celle-ci suive ses dossiers pendant son absence. Elle écrit notamment : '… I connaît bien l’Asie, vient de faire un voyage en Chine, connaît bien mes interlocuteurs, ['] Nous avons tout ce qu’il faut pour bien travailler,

ensemble toutes les deux, pendant les trois mois à venir. ['] Pour ma part, cela me fera très plaisir de faire équipe avec I. C’est une bonne façon aussi d’apprendre à mieux faire équipe. Nous nous connaissons plutôt bien…'.

Le ton et les propos tenus par Madame Y dans ce courriel contredisent la situation de harcèlement moral rapportée ultérieurement par la lettre du Conseil de l’intéressée, alors que la salariée était toujours en arrêt de travail

Ainsi, Madame Y n’établit pas la matérialité de faits précis et concordants faisant présumer l’existence d’un harcèlement.

En conséquence les demandes de Madame Y tendant à voir déclarer son licenciement nul en raison de faits de harcèlement moral sont rejetées de même que sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral.

C’est à juste titre que les premiers juges ont relevé que les faits, même pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer un harcèlement moral dont aurait été victime Madame Y de la part de sa supérieure hiérarchique.

En conséquence, le jugement du Conseil de prud’hommes sera confirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En l’espèce, la lettre de licenciement n’apporte aucune précision sur les arrêts de travail de Madame Y mais il résulte des avis d’arrêts de travail produits au débat que l’intéressée a été arrêtée du 21 janvier 2011 au 24 août 2012. Elle était ainsi en arrêt maladie depuis environ un an et demi au moment du licenciement intervenu le 17 juillet 2012.

La société BANQUE POSTALE ASSET MANAGEMENT indique que c’est sa supérieure hiérarchique, Madame I Z et son collègue, Monsieur J K (gérant actions internationales sur la zone Amérique du Nord), qui ont été en charge d’assurer les tâches de Madame Y pendant son absence.

Au vu des pièces versées au débat, la question de la façon de procéder en l’absence de Madame Y a fait l’objet de correspondances dès la mi-février 2011 entre les parties prenantes ainsi que cela ressort de courriels entre Madame Y, Madame Z ainsi que la directrice des ressources humaines Madame L. Il résulte de cette correspondance qu’une absence prolongée était déjà envisagée à ce moment et Madame Z suggérait « la solution d’un contrat de travail à durée déterminée SENIOR de six mois ». M^me L indiquait quant à elle dans un message du 16 février 2011 son choix d’un contrat de travail à durée déterminée de trois mois

qu’elle avait proposé le matin même à Monsieur M tout en précisant que si Madame Y était arrêtée plus de trois mois "nous calquerons le délai du contrat de travail à durée déterminée sur ses dates réelles d’absence..

Ainsi, au vu des éléments versés au débat :

— l’employeur s’attendait à une longue absence sans toutefois envisager le remplacement définitif de la salariée ;

— l’employeur a envisagé et trouvé une solution de remplacement temporaire sans que cela perturbe l’entreprise au point de nécessiter la rupture du lien contractuel avec Madame Y.

Postérieurement au licenciement, l’employeur a effectivement émis une fiche de poste de Gérant d’actions internationales SENIOR sur les zones de l’Asie Pacifique en juillet 2012 et procédé à un recrutement d’un remplaçant au mois de décembre 2012.

L’employeur n’apporte cependant aucun élément concret sur les perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise qui auraient été entraînées pendant le temps qui s’est écoulé entre le début de l’arrêt maladie de Madame Y et son remplacement définitif.

La lettre de licenciement n’apporte d’ailleurs aucune explications sur ces perturbations et les éléments versés au débat n’apportent pas la preuve du caractère impératif du remplacement de Madame Y;

C’est dès lors à juste titre que les premiers juges ont estimé que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Au vu de l’ensemble des éléments versés aux débats, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Madame Y, de son âge (55 ans au moment du licenciement, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi et des conséquences du licenciement à son égard, compte tenu du fait que la société BANQUE
POSTALE ASSET MANAGEMENT occupait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement, les premiers juges ont fait une juste appréciation du préjudice subi en application de l’article L.1235-3 du code du travail en condamnant la société BANQUE POSTALE ASSET MANAGEMENT au paiement d’une somme de 60000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande d’indemnité pour violation de son obligation de sécurité de résultat

Madame Y invoque un manque de réactivité de la part de l’employeur pour gérer la situation de harcèlement qu’elle dénonçait en octobre 2010.
Cependant, en l’espèce, le harcèlement moral n’est pas établi, et aucun élément ne permet d’établir un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité envers la salariée, celle-ci ayant d’ailleurs été reçue en entretien avec le Directeur de la gestion et la Directrice des ressources humaines dès qu’elle s’est plainte de sa supérieure hiérarchique. Madame Y est donc déboutée de cette demande nouvelle.

Sur les demandes de rappel de salaire correspondant à des heures supplémentaires et à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

Madame Y soutient que l’accord sur l’aménagement et réduction du temps de travail de la
LBPAM invoqué par l’employeur ne prévoit pas de garantie suffisante pour assurer la protection de la santé et de la sécurité du salarié et qu’il n’est pas valide, en ce qui concerne le forfait-jours annuel.

Elle fait valoir que, bien que l’accord sur l’aménagement et réduction du temps de travail de la société
BANQUE POSTALE ASSET MANAGEMENT prévoit, en son article 3.2.1, la conclusion d’une

convention individuelle de forfait, ce qui n’a pas été fait. Enfin, Madame Y indique qu’elle n’a bénéficié d’aucun suivi régulier de sa charge de travail.

Elle estime que la convention de forfait-jour qui lui était appliquée n’est pas valide et que ses heures de travail effectif ont été, a minima, de 9 heures à 19 heures (pause déjeuner d’une heure), qu’elle effectuait donc deux heures supplémentaires par jour, ce qui représente, selon elle, 890 heures supplémentaires.

En l’espèce, au vu des pièces versées au débat, le contrat de travail signé par les parties le 21 janvier 2009 qui a pris effet le 2 février 2009 contient dans l’article 4 relatif à la rémunération une clause particulière de forfait annuel libellée de la manière suivante : ' Dans le cadre de la mise en 'uvre de l’accord du 22 décembre 1999 relatif à l’aménagement et réduction du temps de travail entré en vigueur au 1^er janvier 2000, et de ses avenants, les dispositions suivantes vous sont applicables :

Clause de forfait en jours sur l’année : La durée de votre temps de travail ne pouvant être prédéterminée du fait de la nature de vos fonctions, des responsabilités que vous exercez et du degré d’autonomie dont vous bénéficiez dans l’organisation de votre emploi du temps, vous exercerez forfaitairement l’ensemble de vos activités pour le compte de
LA BANQUE POSTALE ASSET
MANAGEMENT sur une base de 212 jours travaillés par an».

Par ailleurs, l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail applicable au sein de la société BANQUE POSTALE ASSET MANAGEMENT (ex Sogeposte) ainsi que ses avenants auxquels fait référence le contrat de travail prévoit l’application d’un forfait annuel fixé à 212 jours depuis l’avenant n° 2 prenant effet au 1^er janvier 2005 (le plafond mentionné étant de 217 jours).
L’annexe 1 fixe la liste des emplois de cadres faisant l’objet du forfait et, Madame Y, compte tenu de sa qualité de cadre 'Gérant actions internationales’ fait partie de cette liste des postes éligibles à un forfait annuel en jours. Le nombre de jours supplémentaires de repos dont bénéficient ces cadres est prévu (entre 15 et 19 jours).

Il est prévu que les cadres inclus dans ce groupe d’emplois décomptent leur durée de travail sur l’année, en jour de présence de travail. Le décompte se fait sur la base d’un système auto déclaratif.
Le document, validé hebdomadairement par le responsable hiérarchique, est transmis au Secrétariat pour comptabilisation et tenu à la disposition de l’inspection du travail.

Ce dispositif conventionnel limitant les jours travaillés à 212 jours, prévoyant les repos supplémentaires et assorti notamment des modalités susvisées présente des garanties suffisantes au regard de la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

S’agissant de la situation de Madame Y, au vu des éléments versés au débat, l’intéressée était soumise à un forfait de 212 jours travaillés qui impliquait l’octroi, en sus des 25 jours de congés payés annuels, d’un nombre de jours de repos oscillant entre 14 et 18 par an, selon le nombre de jours fériés coïncidant avec des jours normalement travaillés par an. L’application à l’intéressée du forfait annuel en jours et de ses modalités a, de plus, fait l’objet d’un accord exprès de la salariée qui a été formalisé par écrit dans le cadre de la clause susvisée incluse dans le contrat de travail de l’intéressée.
Cet accord écrit suffisamment précis apparaît en l’espèce conforme aux exigences de l’accord collectif et aux dispositions légales.

Enfin, Madame Y bénéficiait par ailleurs, à l’instar de tous les autres collaborateurs, d’au moins un entretien annuel avec sa hiérarchie, qui était notamment l’occasion de faire un point sur la charge de travail de l’intéressée et sur l’organisation de ses activités. Des entretiens ont eu lieu le 20 juin 2009, le 5 février 2010 ainsi que le 15 juillet 2010.
Ainsi, pendant sa durée de travail effectif entre février 2009 et son arrêt maladie début 2011, Madame Y a eu plusieurs entretiens et se s’est jamais manifesté pour remettre en cause son forfait annuel en jours ou même pour évoquer une charge de travail trop importante.

Il sera ajouté au surplus que Madame Y ne produit aucun élément concret sur les heures qu’elle effectuait et indique seulement qu’elle travaillait de 9 heures à 19 heures avec une pause déjeuner d’une heure, sans étayer plus avant ces simples affirmations. Les seuls éléments produits sont quelques courriels envoyés par l’intéressée qui ne correspondent d’ailleurs pas aux horaires invoqués puisqu’ils se situent en dehors du créneau revendiqué à l’exception d’un message envoyé à 18H41.

En conséquence, le forfait-jour annuel est en l’espèce valide et Madame Y est déboutée de ses demandes de rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires et de congés payés afférents pour la période du 2 février 2009 à janvier 2011 ainsi que de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, lequel n’est pas établi.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

S’agissant en l’espèce d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse prononcé en application de l’article 1235-3 du code du travail, Madame Y ayant plus de deux ans d’ancienneté au moment du licenciement et la société BANQUE POSTALE ASSET
MANAGEMENT occupant au moins 11 salariés, il convient, en application de l’article L 1235-4 du code du travail d’ordonner d’office le remboursement des allocations de chômage du jour du licenciement au jour de la présente décision dans la limite de trois mois, les organismes intéressés n’étant pas intervenus à l’audience et n’ayant pas fait connaître le montant des indemnités.

PAR CES MOTIFS

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

DEBOUTE Madame Y de sa demande d’indemnités pour violation de l’obligation de sécurité de résultat,

Vu l’article 700 du code de procédure civile

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile

Ordonne le remboursement par la société BANQUE
POSTALE ASSET MANAGEMENT à Pôle emploi des indemnités de chômage payées à la suite du licenciement de Madame Y, dans la limite de trois mois ;

DEBOUTE les parties du surplus des demandes,

LAISSE les dépens à la charge de la société BANQUE POSTALE ASSET
MANAGEMENT.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT