RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRÊT DU 26 Mai 2016

(n° , pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S 13/10109

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 10 Octobre 2013 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS RG n° 11/11033

APPELANTE

Madame E D

XXX

XXX

née le XXX à XXX

comparante en personne, assistée de M^e Brigitte DE CASAS, avocat au barreau de PARIS, toque : A0752

INTIMEE

SAS CHANEL

XXX

XXX

représentée par M^e Christine SEVERE, avocat au barreau de PARIS, toque : P0372

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Avril 2016, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. Stéphane MEYER, Conseiller, chargé du rapport.

Madame Marie-Bernard BRETON, Présidente

Madame Anne-Marie GRIVEL, Conseillère

M. Stéphane MEYER, Conseiller

qui en ont délibéré

Greffier : M. Franck TASSET, lors des débats

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Anne-Marie GRIVEL, Conseillère pour le Président empêché et par M. Franck TASSET, Greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

Madame E D a été engagée par la société CHANEL, pour une durée indéterminée à compter du 5 juillet 2010, en qualité d’attachée de direction, avec le statut de cadre.

Par lettre du 30 juin 2011, Madame D était convoquée pour le 11 juillet 2011 à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 15 juillet suivant pour manque d’exemplarité et dilettantisme, manque de rigueur, de savoir-faire et de professionnalisme, et inadaptation de son attitude de manager.

En dernier lieu, elle percevait un salaire mensuel brut de 7 976, 58 euros.

La relation de travail est régie par la convention collective de la couture parisienne.

Le 8 août 2011, Madame D a saisi le Conseil de prud’hommes de Paris, soulevé la nullité de son licenciement pour harcèlement moral et formé des demandes afférentes.

Par jugement du 10 octobre 2013 notifié le 18 octobre, le Conseil de prud’hommes de Paris a débouté Madame D de l’ensemble de ses demandes.

Madame D a interjeté appel de cette décision le 24 octobre 2013.

Lors de l’audience du 12 avril 2016, Madame D demande à la Cour d’infirmer le jugement, de déclarer son licenciement nul, et à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse, et de condamner la société CHANEL à lui payer les sommes de 120 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, 30 000 euros à titre de dommages et intérêts en application des articles L 4121-1 et suivants du code du travail et une indemnité de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Au soutien de ses demandes, Madame D expose :

— que, dès le début de ses fonctions, elle a été victime de harcèlement moral et a déclenché la procédure d’alerte, laquelle na aboutit qu’à son licenciement,

— à titre subsidiaire, que les faits fautifs allégués sont prescrits et ne sont pas établis.

En défense, la société CHANEL demande la confirmation du jugement et la condamnation de Madame D à lui verser la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts ainsi qu’une indemnité de 10 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle fait valoir :

— que, malgré les efforts de la direction, Madame D a éprouvé des difficultés à s’adapter à ses fonctions, que le droit d’alerte n’a pas été déclenché et que l’enquête menée à la suite des doléances de Madame D a permis d’exclure l’existence d’un harcèlement moral,

— que la prescription n’est pas applicable et que les faits invoqués au soutien du licenciement sont établis.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions visées par le greffier et développées lors de l’audience des débats.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur l’allégation de harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 2313-2 du code du travail, si un délégué du personnel constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. L’employeur procède sans délai à une enquête avec le délégué et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

En l’espèce, entendue en qualité de témoin par le Conseil de prud’hommes le 7 juin 2013, Madame Z, déléguée du personnel, déclarait avoir déclenché la procédure d’alerte concernant la situation de Madame D.

Cependant, si, aux termes du compte-rendu adressé le 21 mars 2011 à la direction des ressources humaines de l’entreprise, Madame Z avait écrit qu’après avoir procédé à une enquête personnelle, elle estimait que la mise à l’écart dont Madame D était victime pouvait constituer un harcèlement moral et ajouté que 'l’application des dispositions de l’article L. 2313-2 du Code du Travail constitutif du droit d’alerte du Délégué du personnel trouve toute sa légitimité', elle avait néanmoins conclu : 'Dans l’immédiat, consciente de la lourdeur et des conséquences qui résulteraient de l’usage de ce droit d’alerte, je sursois pour quelques jours au déclenchement de ce dispositif législatif, au travers duquel j’entend faire acter les manquements et les responsabilités de chacun’ et terminait son compte-rendu en déclarant 'rester ouverte à toute discussion ensemble'.

Madame D ne produit aucun autre élément relatif au droit d’alerte, ce dont il convient donc de déduire qu’il n’a pas été mis en oeuvre.

Cependant, indépendamment de la mise en oeuvre du droit d’alerte, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés aux termes de l’article L 4121-1 du Code du travail.

Aux termes de l’article L 1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L 1154-1 du même code, il appartient au salarié d’établir des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

En l’espèce, Madame D expose avoir été victime, depuis la prise de ses fonctions, d’un climat pesant, caractérisé par le mépris constant de sa direction, par sa mise à l’écart systématique par les membres de son équipe de travail, ainsi que par des conditions matérielles de travail difficiles.

Au soutien de ces allégations, elle produit le compte-rendu sus-visé du 21 mars 2011, aux termes duquel Madame Z, déléguée du personnel, écrivait avoir constaté sa souffrance au travail, s’être rendue dans la boutique où elle exerçait ses fonctions, avoir interrogé les membres de son équipe commerciale qui ont déclaré l’apprécier, ce qui n’était pas le cas des membres de l’équipe dirigeante, et qu’elle n’avait pas bénéficié du processus d’intégration habituellement suivi. Elle déclarait également avoir constaté que le vestiaire de Madame D était situé au ras du sol et se résumait à un demi-module au fond du local, très éloigné de l’équipe de direction, alors que les vestiaires de ses collègues étaient situés à l’entrée du local et occupaient des modules complets. Elle ajoutait qu’aucun poste de travail ne lui était alloué, ce qui n’était pas le cas de ses collègues.

Madame D a fait l’objet d’arrêt de travail du 21 janvier 2011 au 7 mars 2011 motivés par un état dépressif.

Le 7 mars 2011, elle adressait à la direction un courriel, aux termes duquel elle se plaignait de ne pas disposer d’un bureau ou d’un ordinateur malgré ses nombreuses remarques, que ses conditions de travail étaient difficiles et ajoutait '[…] je suis assez surprise des propos que vous m’avez tenus à savoir que mon avenir chez Chanel est sans issue '.

Ces éléments concordants sont de nature à présumer l’existence d’un harcèlement moral.

En défense, la société CHANEL fait valoir que tout a été mis en oeuvre afin d’intégrer Madame D, qu’en ce qui concerne les conditions matérielles, elle était traitée comme l’autre attachée de direction «terrain » et en fonction de l’espace disponible, que son arrêt maladie et ses doléances relatives à un harcèlement n’étaient qu’une réaction au constat de son insuffisance professionnelle.

Au soutien de ces allégations, la société CHANEL produit les justificatifs des 17 jours de formation suivis par Madame D lors de son entrée en fonction, attestés pas sa signature de feuilles de présence. Elle établit également que Madame D a bénéficié d’un 'coaching’ extérieur d’une durée totale de 7h30 les 19 novembre, 2 et 14 décembre 2010, afin de de «mieux ajuster sa posture professionnelle, et de bien trouver sa place notamment au sein de l’équipe de Direction».

A la suite de la lettre susvisée adressée le 21 mars 2011 par Madame Z, déléguée du personnel, Madame D a été reçue par la directrice des ressources humaines le 28 mars 2011, puis le 7 juin suivant après enquête interne.

La société CHANEL produit en effet les comptes rendus d’entretiens effectués par la directrice des ressources humaines au mois d’avril 2011 avec les autres attachées de direction et les vendeuses, soit treize personnes au total, qui déclarent en substance que Madame D était sympathique et faisait preuve de bonne volonté mais que par un comportement inadapté, elle éprouvait des difficultés à s’intégrer à l’équipe et à suivre les procédures en vigueur dans l’entreprise.

Il a également résulté de cette enquête, à la suite de constatations sur le lieu de travail de Madame D qu’en ce qui concerne le grief d’absence de bureau et d’ordinateur, elle était traitée comme l’autre attachée de direction 'terrain’ et la directrice de la boutique mais qu’elle a pu bénéficier, à sa demande, d’un bureau dans l’immeuble voisin et que si les vestiaires étaient exigus, dans l’attente de travaux, sa situation était identique à celle des autres salariés de la boutique.

Par lettre du 7 juin 2011, la direction répondait point par point aux critiques de Madame Z et lui joignait un compte rendu très détaillé de cette enquête. Or, s’il est vrai que cette dernière n’avait pas participé aux entretiens et constatations, il n’est ni établi ni même allégué qu’elle en aurait remis en cause le sérieux ou la véracité.

Il résulte de ces éléments concordants que les faits énoncés par Madame D ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et que l’attitude reprochée à l’entreprise était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le jugement doit donc être confirmé sur ce point.

Sur le licenciement

Aux termes de l’article L 1232-1 du Code du Travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 15 juillet 2011 , qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L1232-6 du Code du travail, reprochait en substance à Madame D un manque réitéré d’exemplarité, un dilettantisme, un manque de rigueur, de savoir-faire et de professionnalisme, ainsi qu’une inadaptation de son attitude de manager.

Une partie de ces griefs est caractéristique d’une insuffisance professionnelle ne relevant pas de la faute disciplinaire, en sorte que, contrairement aux allégations de Madame D, ils n’étaient pas susceptibles d’être atteints par la prescription de deux mois prévue l’article L 1332-4 du code du travail.

L’autre partie de ces griefs concerne des faits antérieurs à ce délai, mais, qui s’étant poursuivis ou réitérés postérieurement, échappent ainsi à la prescription.

Aux termes de l’article L 1235-1 du Code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles et, si un doute persiste, il profite au salarié.

En l’espèce, le grief de manque d’exemplarité et de dilettantisme est détaillé dans la lettre de licenciement et établi par les attestations de Mesdames B et PERCHERON, attachées de direction, C, chargée de caisse, Y, directrice de la boutique, ainsi que par des courriels et dont il résulte qu’elle ne portait pas les chaussures et bijoux de la marque, contrairement aux exigences de l’entreprise, qu’elle arrivait en retard sans prévenir à la boutique ou à des défilés, réunions ou événements.

Le grief de manque de rigueur, de savoir-faire et de professionnalisme est également détaillé dans la lettre de licenciement et établi par les attestations susvisées de Mesdames B et C, qui décrivent de façon détaillée plusieurs erreurs caractéristiques d’une méconnaissance des procédures en vigueur dans l’entreprise, alors qu’elle a fait l’objet à cet égard d’une mise en garde par lettre du 8 juin 2011.

Le grief d’inadaptation de son attitude de manager est également détaillé dans la lettre de licenciement et établi par les attestations concordantes et circonstanciées de Mesdames RINCKENBACH, A, X, de la ROCHE, vendeuses, qui déclarent que Madame D se confiait souvent à elles mais, malgré sa bonne volonté, n’agissait pas comme un référent et n’avait pas 'les épaules’ d’un manager.

Le compte-rendu d’évaluation établi le 29 avril 2011 mentionnait déjà de nombreuses critiques et Madame D s’était alors contentée de mentionner en observations : 'Malgré la procédure d’enquête curieusement faite à mon encontre, l’ensemble de l’équipe de vente est satisfaite et ravie de notre collaboration. Enfin, je souhaite que plus aucune entrave ne soit faite car j’ai à coeur de m’épanouir dans mon travail dans le seul intérêt de Chanel et sans être tracassée par des problèmes d’ego et de querelles personnelles inutiles et stériles'.

Or, il vient d’être exposé que, manifestement, les membres de l’équipe de vente n’étaient pas satisfaites de son travail.

De son côté, Madame D ne produit aucune élément de nature à contredire ces éléments concordants, le fait qu’il ait été envisagé de lui proposer au mois de janvier 2011 un poste de directrice d’une nouvelle boutique à Toronto au Canada n’étant pas suffisant à cet égard, dès lors que ce n’est finalement qu’un poste de vendeuse qui lui a été proposé.

Il résulte de ces considérations qu’il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a estimé que le licenciement de Madame D comportait une cause réelle et sérieuse et l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes.

Sur les demandes de la société CHANEL

Bien que son action ne soit pas fondée, il n’est pas établi que Madame D ait commis un abus de droit en l’engageant. La demande de dommages et intérêts formée par la société CHANEL doit donc être rejetée.

L’équité ne commande pas qu’il soit fait application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant contradictoirement, par arrêt mis à disposition au secrétariat-greffe,

Confirme le jugement,

Déboute Madame E D de l’ensemble de ses demandes,

Déboute la société CHANEL de sa demande reconventionnelle et de sa demande d’indemnité,

Laisse les dépens de première instance et d’appel à la charge de Madame D.

Le Greffier Pour le Président empêché