RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRÊT DU 30 Mars 2016

(n° , pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S 13/00493 CH

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 20 Décembre 2012 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MEAUX RG n° 11/00248

APPELANTE

Madame E Z

XXX

XXX

XXX

née le XXX à XXX

représentée par M^e Julien MARCASSOLI, avocat au barreau de REIMS

INTIMEES

XXX

XXX

XXX

représentée par M^e Annie GULMEZ, avocat au barreau de MEAUX substitué par M^e Natacha SANZ, avocat au barreau de MEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Février 2016, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Céline HILDENBRANDT, Vice-présidente placée , chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Monsieur Benoît DE CHARRY, Président

Madame C D, Conseillère

Madame Céline HILDENBRANDT, Vice-présidente placée

Greffier : M^me Eva TACNET, greffière lors des débats

ARRET :

— Contradictoire

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par Monsieur Benoît DE CHARRY, président et par Madame Eva TACNET, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES MOYENS DES PARTIES

Madame E Z a été engagée par l’association SIMT de MEAUX (ci après dénommée le SIMT) selon contrat à durée déterminée conclu pour une durée de 3 mois débutant le 2 mai 2006 et prenant fin le 28 juillet 2006 en qualité de secrétaire médicale en remplacement d’une secrétaire médicale absente.

Madame Z est à nouveau engagée par contrat à durée déterminée du 28 août 2006 au 30 novembre 2006 en qualité de secrétaire médicale pour remplacer une salariée en congé maternité.

Selon avenant en date du 9 novembre 2006, le contrat de travail se poursuivait à durée indéterminée dès le 1^er décembre 2006 sans période d’essai pour le poste de secrétaire médicale et prévoyait en son sein que les fonctions de la salariée seraient exercées au sein d’une zone géographique déterminée par l’agrément du SIMT.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des personnels des services inter-entreprises de médecine du travail.

Le SIMT occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Du 21 octobre 2008 au 31 août 2009, Madame Z a bénéficié d’une formation d’animateur prévention santé et sécurité au travail dispensée par l’université de Marne la Vallée à l’issue de laquelle elle a obtenu une licence professionnelle « sécurité des biens et des personnes au travail et environnement ».

Dans ce contexte, une clause de dédit formation a été convenue entre les parties, Madame Z s’engageant à rester au service de l’entreprise pendant une durée de 3 ans après la fin de sa formation soit jusqu’au 31 août 2012.

Le 30 octobre 2009, Madame Z est informée de sa mutation à CHELLES à compter du 16 novembre 2009.

Par courrier en date du 24 juillet 2010, Madame Z a informé le SIMT de sa démission et du fait que son contrat de travail prendrait fin à l’issue d’un préavis de un mois.

Le SIMT a pris acte de cette démission rappelant cependant que la durée du préavis de la salariée était de 2 mois. Le courrier revenait non réclamé.

A l’issue de ses congés payés, Madame Z ne revenant pas travailler, le SIMT l’a mise en demeure de reprendre le travail par courrier recommandé en date du 20 septembre 2010, ce dernier revenant également non réclamé.

Apprenant le changement d’adresse de la salariée et son embauche depuis le 15 août 2010 au sein du service médical interprofessionnel de la région de Reims, le SIMT sollicitait auprès de Madame Z le paiement de la clause de dédit formation.

Contestant notamment les conditions de la rupture de son contrat de travail et la validité des clause de mobilité et de dédit formation, Madame Z a, le 25 février 2011, saisi le conseil de prud’hommes de Meaux qui, par jugement en date du 20 décembre 2012, l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée à verser au SIMT les sommes suivantes :

—  3424 euros brut au titre du préavis non exécuté

—  1273,20 euros au titre de la clause de dédit formation

Madame Z a régulièrement relevé appel de ce jugement et, à l’audience du 17 février 2016, reprenant oralement ses conclusions visées par le greffier, demande à la cour d’infirmer le jugement déféré et de :

— requalifier la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée à compter du 25 avril 2006,

— dire que la clause de dédit formation est nulle,

— dire que la mutation imposée à la salariée est abusive,

— dire que la démission est imputable au comportement fautif du SIMT,

— condamner le SIMT à lui payer les sommes suivantes :

* 1900,64 euros à titre d’indemnité de requalification,

* 1489 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 28 juillet 2006 au 28 août 2006 outre les congés payés afférents soit 148,90 euros,

* 2000 euros à titre de dommages et intérêts pour violations des dispositions conventionnelles relatives à la rédaction du contrat de travail,

* 3801,28 euros à titre de dommages et intérêts pour modification unilatérale et abusive du contrat de travail,

* 3000 euros à titre de dommages et intérêts pour modification abusive du contrat de travail,

* 19006,40 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1583,82 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 1700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le SIMT a repris oralement à l’audience ses conclusions visées par le greffier et demande à la cour de confirmer le jugement entrepris, de débouter Madame Z de toutes ses demandes, et de la condamner à lui verser les sommes suivantes :

—  3424 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  2547,27 euros au titre de la clause de dédit formation,

—  2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

Pour plus ample exposé de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions visées par le greffier, développées oralement lors de l’audience.

MOTIFS

Sur la requalification du contrat à durée déterminée

Selon l’article L.1242-1 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

L’article L.1242-2 du même code dispose que, sous réserve des contrats spéciaux prévus à l’article L.1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cinq cas qu’il énumère, parmi lesquels figurent les emplois saisonniers ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu, il est d’usage de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (3°).

Même lorsqu’il est conclu dans l’un des secteurs d’activité pour lesquels il est d’usage de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée, le contrat à durée déterminée ne peut avoir d’autre objet que de pourvoir un emploi présentant par nature un caractère temporaire.

Aux termes de l’article L.1242-12 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif, et notamment les mentions énumérées par ce texte ; à défaut, il est réputé être conclu pour une durée indéterminée.

Les effets de la requalification, lorsqu’elle est prononcée, remontent à la date du premier contrat à durée déterminée irrégulier.

En l’espèce, Madame Z soutient que l’emploi pour lequel elle a été embauchée correspondait à un besoin durable et permanent de l’entreprise de sorte qu’elle est fondée à obtenir la requalification de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. A cet égard, elle fait valoir qu’elle a conclu avec le SIMT un premier contrat à durée déterminée qui s’est achevé le 28 juillet 2006 pour pourvoir au remplacement d’une salariée en congé maternité puis un deuxième qui a débuté le 28 août 2006 pour pourvoir au remplacement de cette même salariée en congé maternité. En outre, elle précise que l’étude du registre unique du personnel démontre que pour l’année 2006, le SIMT a eu recours à 9 embauches de secrétaires médicales par contrat à durée déterminée.

Le SIMT conteste tout usage abusif du contrat à durée déterminée et fait valoir que les deux contrats à durée déterminée conclus avec Madame Z avaient des objets différents. Ainsi il précise que le 1^er contrat à durée déterminée conclu avec la salariée avait pour objet le remplacement de Madame A alors dans l’impossibilité d’effectuer des vacations médicales sur unité mobile du fait de sa grossesse alors que le 2^e contrat à durée déterminée, conclu un mois après l’expiration du premier contrat, avait pour objet le remplacement de Madame A partie en congé maternité.

Il ressort des pièces versées aux débats et notamment des contrats de travail que :

— le 1^er contrat à durée déterminée a été conclu pour une durée de e 3 mois débutant le 2 mai 2006 et prenant fin le 28 juillet 2006 pour le remplacement temporaire de Madame A pendant sa grossesse au poste de secrétaire médicale. Il stipule ainsi: « Madame X est engagée par le SIMT en vue du remplacement temporaire de Madame A, employée en tant que secrétaire médicale, pour cause de maternité. La contrat débutera avant le départ de Madame A afin de permettre à Madame X d’obtenir son permis poids lourd, de suivre une formation informatique spécifique et du fait que Madame A, du fait de son état de grossesse, est dans l’impossibilité d’effectuer des vacations médicales sur unité mobile ».

— le 2^e contrat à durée déterminée a été conclu pour une nouvelle période de 3 mois, du 28 août 2006 au 30 novembre 2006 « en vue du remplacement temporaire de Madame A, employée en tant que secrétaire médicale, absente pour congé maternité et congés payés ».

Il est dès lors établi que le 1^er contrat à durée déterminée était un contrat à durée limitée, régulier, motivé par le remplacement temporaire d’une salariée qui en raison de son état de grossesse ne pouvait plus effectuer une partie de ses fonctions, élément qui n’est pas discuté par les parties.

Il est également établi que le 2^e contrat à durée déterminée a été conclu pour pourvoir au remplacement de la salariée, partie en congé maternité, ce qui n’est pas davantage contesté par les parties.

Dès lors, les deux contrats conclus sont réguliers, autonomes et répondent aux exigences légales relatives au motifs de recours aux contrat à durée déterminée de sorte que la requalification du contrat de travail en contrat à durée indéterminée n’est pas justifiée.

Madame Z sera donc déboutée de ses demandes indemnitaires au titre de la requalification et des rappels de salaires.

Sur le non respect des clauses conventionnelles

Madame Z soutient que le SIMT a violé les obligations conventionnelles en n’indiquant pas dans son contrat de travail le lieu de travail de la salariée.

Le SIMT fait valoir que le contrat de travail de la salariée définissait son lieu de travail comme étant « la zone géographique déterminée par l’agrément du SIMT ». En outre, l’employeur soutient que Madame Z n’ignorait pas que le SIMT avait plusieurs antennes et que son travail pourrait éventuellement s’exercer en plusieurs lieux puisque son premier contrat à durée déterminée mentionnait qu’elle passerait le permis poids lourd pour effectuer des vacations médicales en unité mobile.

L’article 11 de la convention collective du personnel des services inter-entreprises de médecine du travail sur laquelle se fonde la salariée pour soutenir sa demande est ainsi rédigé : " dans le cadre des missions qui lui sont confiées par la loi, le SSTI conclut des contrats de travail…. En plus des mentions légales obligatoires, le contrat de travail fixe au minimum :

— la date d’embauche

— l’emploi occupé

— le lieu de travail…."

Selon la directive européenne du 14 octobre 1991, le lieu de travail s’entend des endroits fixes ou prédominants où les salarié est occupé. Il peut donc s’agir :

— d’un lieu fixe et unique

— de plusieurs lieux fixes et déterminés

— d’une zone géographique ou professionnelle avec rattachement administratif à un établissement ou une combinaison de lieux fixes et de zones d’intervention.

En l’espèce, la lecture des contrats de travail signés entre les parties et notamment de l’article 5 permet de constater que la salariée était informée que ses fonctions devaient s’exercer « au sein de la zone géographique déterminée par l’agrément du SIMT dont le siège social se situe à MEAUX (Seine et Marne) ».

Dès lors, la disposition contractuelle litigieuse répond aux exigences tant conventionnelles que européennes de sorte que Madame Z sera déboutée de sa demande au titre du non respect des clauses conventionnelles.

Sur la modification unilatérale du contrat de travail

Madame Z soutient que son employeur a opéré une modification unilatérale de son contrat de travail en tentant de lui faire signer des avenants à son contrat, tous refusés par la salariée. A cet égard, cette dernière précise que suite à l’obtention de son diplôme d’animateur prévention santé et sécurité au travail, le SIMT lui a proposé à plusieurs reprises de signer un avenant prévoyant de l’affecter sur un poste d’assistante de prévention santé au travail. Madame Z indique avoir toujours refusé de signer ces avenants qui ne prévoyaient pas d’évolution en terme de salaire. Malgré ces refus, la salariée expose que l’employeur l’a muté sur le centre de CHELLES en qualité d’animatrice de prévention en santé travail alors que ces fonctions sont sans lien avec celles exercées en qualité de secrétaire médicale.

Au soutien de ses allégations, la salariée communique un avenant au contrat à durée indéterminée daté du 20 janvier 2010 et signé par l’employeur dans lequel il est précisé qu’à compter du 1^er janvier 2010, Madame Z occupera les fonctions d’assistante de prévention santé au Travail ainsi qu’un mail envoyé le 3 novembre 2010 par le Docteur G H, coordinateur du SIMT à l’ensemble des salariés de l’association pour annoncer l’affectation de Madame Z au centre médical de CHELLES et ses fonctions d’animatrice de prévention en santé travail.

Le SIMT conteste toute modification unilatérale du contrat de travail de Madame Z et fait valoir que cette dernière ne démontre pas avoir subi une modification de ses fonctions.

S’il n’est pas contesté que le SIMT a souhaité faire signer un avenant (et non plusieurs) au contrat de travail à Madame Z pour l’exercice de nouvelles fonctions, cette dernière reconnait elle même qu’elle ne l’a jamais signé. En outre, la seule production d’un mail, non conforté par d’autres éléments notamment des attestations, n’est pas de nature à démontrer que les fonctions de Madame Z ont effectivement changé à l’issue de sa formation et que de nouvelles missions lui ont été attribuées de manière unilatérale.

Madame Z sera donc déboutée de sa demande au titre de la modification unilatérale de son contrat de travail.

Sur la mutation imposée à la salariée

Madame Z fait valoir que la mutation au centre médical de CHELLES à compter du 16 novembre 2009 correspond à une modification abusive de son contrat de travail et constitue une mesure de représailles de l’employeur suite à son refus de signer les avenants au contrat de travail. La salariée précise que pendant 3 ans, elle a travaillé sur MEAUX et que sa mutation sur CHELLES n’était pas justifiée par un intérêt quelconque de l’association. Elle soutient en outre que la modification de son lieu de travail portait atteinte à sa vie privée et à ses libertés individuelles.

Le SIMT expose que la salariée était soumise à une clause de mobilité, le lieu d’intervention de Madame Z étant la zone géographique déterminée par l’agrément du SIMT. A cet égard, l’employeur indique que lors de la signature du 1^er contrat de travail, l’association avait un agrément qui couvrait la Seine et Marne de sorte que la salariée ne pouvait ignorer que CHELLES en faisait partie dès l’origine. En outre, le SIMT conteste toute mesure de représailles à l’encontre de la salariée qui ne justifie pas d’une atteinte à sa vie privée et ce d’autant que le changement de lieu de travail n’avait aucune incidence sur le temps de trajet de la salariée par rapport à son domicile connu. Enfin, le SIMT mentionne que si la clause de mobilité devait être considérée comme nulle, la mutation de la salariée s’est faite dans un même secteur géographique avec des transports en commun desservant cette zone géographique identique.

Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et elle ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée. A défaut, elle est nulle.

En l’espèce, il ressort des termes mêmes du contrat de travail que Madame Z était soumise à une clause de mobilité dont la rédaction permettait à la salarié d’en connaître l’étendue, celle-ci se référant à l’agrément délivré à l’association par la direction régionale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle.

Madame Z ne peut donc invoquer sans une certaine mauvaise foi qu’elle ignorait qu’elle pouvait être amenée à travailler dans des centres médicaux différents et en dehors de MEAUX;

En effet, il ressort de l’agrément délivré au SIMT le 6 décembre 2002 que celui-ci pouvait intervenir sur toutes les communes de Seine et Marne et sur la commune de Noisy le Grand en Seine Saint Denis.

CHELLES étant une commune de Seine et Marne, l’association pouvait valablement affecter Madame Z sur ce centre médical sans que cela constitue une modification de son contrat de travail.

En outre, la salariée soutient que cette mutation est une mesure de représaille de l’employeur compte tenu de son refus de signer les avenants au contrat de travail. Il est cependant relevé qu’au soutien de cette allégation, Madame Z ne communique qu’un seul avenant non signé et daté du 20 janvier 2010 soit bien postérieurement à l’affectation de la salariée sur CHELLES.

Par ailleurs, il est établi que la salariée a été informée de son changement de lieu de travail le 30 octobre 2009 , changement effectif à compter du 16 novembre 2009. Le délai de prévenance étant de 15 jours, Madame Z ne peut valablement soutenir que la mise en oeuvre de la clause de mobilité par l’employeur a été abusif et précipité.

Enfin, si la clause de mobilité ne doit pas porter atteinte à la vie privée du salarié et doit être justifiée par la tâche à accomplir, la cour constate que Madame Z ne démontre pas que sa mutation sur CHELLLES a eu des incidences sur sa vie personnelle et familiale. A cet égard, il est relevé que le changement de lieu de travail n’a eu que peu de conséquence sur le temps de trajet de la salariée, la distance entre son domicile et CHELLES étant de 27 km contre 25 km pour le centre médical de MEAUX.

Dès lors, il ressort des développements précédents que la clause de mobilité insérée dans le contrat de travail de Madame Z est valide et que sa mise en oeuvre par le SIMT a été fait de bonne foi et sans abus de sorte que la salariée sera déboutée de sa demande indemnitaire au titre de la modification unilatérale et abusive du contrat de travail. Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur l’avenant signé le 29 septembre 2008 au titre de la clause de dédit formation

Madame Z soutient la nullité de l’avenant signé le 29 septembre 2008 au motif que celui-ci n’est pas signé par le président du SIMT mais « pour ordre » par Monsieur I B, directeur général de l’association qui ne démontre pas avoir eu délégation de signature de la part du président.

Le SIMT fait valoir qu’en sa qualité de directeur général de l’association, Monsieur B avait délégation de signature sans que cela fasse l’objet d’un écrit.

Il ressort de l’avenant contesté que, contrairement à ce qu’allègent les parties, Monsieur I B est président du SIMT et a été représenté pour la signature de l’acte par Monsieur G L Y, directeur général.

Par ailleurs, il est de jurisprudence désormais constante que l’employeur peut se faire représenter lors de la conclusion d’un contrat ou de la signature d’un avenant. A ce titre, cette délégation de pouvoir n’est pas soumise à des modalités rigoureuses ; il n’est ainsi pas nécessaire que la délégation de pouvoir soit donnée par écrit et il est désormais acquis que la personne exerçant les fonctions de directeur général est considérée de ce fait comme étant délégataire du pouvoir de conclure les contrats de travail comme celui de licencier.

Dès lors, Monsieur Y en sa qualité de directeur général avait le pouvoir de signer l’avenant du 29 septembre 2009 de sorte que la demande de nullité dudit avenant sera rejetée.

Sur la démission

Par courrier daté du 24 juillet 2010 et reçu par le SIMT le 27 juillet 2010, Madame Z a informé le SIMT de son intention de démissionner en ces termes : « par la présente lettre, je vous informe de ma démission du poste d’assistante de prévention santé travail que j’occupe depuis octobre 2008. Cette démission prendra effet le 30 août, la rupture effective de mon contrat intervenant à l’issue du préavis de un mois auquel je suis tenue. Je reste à votre disposition pour toutes informations complémentaires. »

Devant le conseil de prud’hommes, la salariée a sollicité la requalification de sa démission en imputant la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs du SIMT.

Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur qui empêchent la poursuite du contrat.

Cette rupture produit, soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

Il appartient au salarié d’établir la réalité des faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur. Ceux ci doivent constitués des manquements suffisamment graves pour faire obstacle à la poursuite de la relation de travail.

En l’espèce, Madame Z soutient que le SIMT a gravement manqué à ses obligations en violant les régles relatives au recours des contrat à durée déterminée, en ne respectant pas les dispositions conventionnelles et modifiant abusivement son contrat de travail.

Il ressort des développements précédents qu’aucun des manquements dénoncés par la salariée n’a été caractérisé.

En outre, c’est avec une particulière mauvaise foi que Madame Z soutient que le SIMT a fait preuve de déloyauté et d’abus dans les relations contractuelles alors que ce dernier a exécuté de bonne foi les obligations mises à sa charge.

Il est en effet relevé que la demande de prise d’acte aux torts de l’employeur soutenue par Madame Z est intervenue plus de 7 mois après l’envoi de sa lettre de démission et ce alors que son ancien employeur lui demandait le paiement de la clause de dédit formation.

Par ailleurs, il est établi que la salariée, qui n’a pas effectué le préavis auquel elle était tenue auprès de l’association et malgré les rappels de cette dernière, était déjà engagée en qualité de secrétaire médicale au sein du service médical interprofessionnel de la région de REIMS depuis le 15 août 2010, élément non contesté par Madame Z.

Par conséquent, eu égard à ces éléments, la demande de requalification de la démission de Madame Z aux torts de l’employeur sera rejetée et le jugement confirmé sur ce point.

Sur les demandes reconventionnelles de l’association SIMT

* sur le préavis dû par la salariée

Le SIMT sollicite le versement de la somme de 3 424 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, non effectué par la salariée. Il fait valoir que par courrier en date du 24 juillet 2010 reçu le 27 juillet 2010, Madame Z a notifié à l’association sa démission. Dans la mesure où cette dernière avait plus de deux ans d’ancienneté, elle était redevable d’un préavis de 2 mois, celui-ci ne commençant à courir qu’à l’issue de ses congés payés soit le 30 août 2010.

Sur ce point, la salariée ne développe aucun moyen et ne produit aucun élément.

Dans la mesure où il a été dit que la démission de la salariée était claire et non équivoque et que cette dernière ne s’est pas présentée à l’issue de ses congés payés, il est constant que Madame Z n’a pas exécuté son préavis alors qu’elle n’en avait pas été dispensé.

Or le salarié qui n’exécute pas son préavis, s’expose à devoir verser à l’employeur une indemnité forfaitaire correspondant à la durée du préavis restant à courir. L’employeur n’a pas à démontrer qu’il a subi un préjudice pour solliciter et obtenir le paiement de cette indemnité.

En l’espèce, en cas de rupture du contrat de travail, Madame Z devait exécuter un préavis d’une durée de 2 mois. Elle sera par conséquent condamnée à verser à l’association SIMT la somme de 3424 euros au titre de l’indemnité forfaitaire sur préavis et le jugement confirmé sur ce point.

* sur la somme due par la salariée au titre de la clause de dédit formation

Le SIMT sollicite la condamnation de Madame Z au paiement de sommes dues au titre de la formation et au regard de l’engagement souscrit par cette dernière de rester au service de son employeur jusqu’au 31 août 2012. Il précise que la salariée lui est donc redevable de la somme de 2547,27 euros qui prend en considération le coût pédagogique de la formation, le coût des salaires et les frais annexes.

Sur ce point, la salariée ne développe aucun moyen.

Il est établi que les parties ont conclu par avenant en date du 29 septembre 2008 une clause de dédit formation en raison de la formation dont bénéficiait Madame Z du 21 octobre 2008 au 31 août 2009.

Cette clause est rédigée en ces termes : "Madame X s’engagerait à nous rembourser ces frais de formation, soit une somme de 13 975.97€ à laquelle s’ajouteront les frais de déplacement et d’hébergement. Le montant des frais à rembourser sera diminué des subventions que nous aurions pu obtenir de la part de notre organisme paritaire collecteur agréé.

En cas de départ au cours des 12 premiers mois suivant l’issue de la formation, soit avant le 1 er septembre 2010, le montant à rembourser sera de 13 975.97€ (100%).

Le montant à rembourser sera ensuite :

— de 66% à compter du 1^er septembre 2010 ;

— de 33% à compter du 1^er septembre 2011. »

Il a été dit que Madame Z a donné une démission claire et non équivoque le 24 juillet 2010 de sorte que le SIMT est en droit de revendiquer l’application de la clause de dédit formation à son encontre.

Il a été établi que le préavis de la salariée aurait dû s’achever le 29 octobre 2010 et qu’à ce titre, elle n’est redevable du remboursement des frais de formation qu’à hauteur de 66%, ces frais tenant compte uniquement du coût de l’inscription et des frais de formation, hors coût des salaires.

C’est donc par un juste calcul que les juges du fond ont dit que Madame Z devait rembourser la somme de 1273,20 euros au titre de la clause de dédit formation. Il y aura donc lieu de confirmer le jugement sur ce point.

Sur les autres demandes

Madame Z sera condamnée à payer à l’association SIMT la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Partie succombante, Madame Z sera condamnée au paiement des dépens.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

CONFIRME le jugement en toutes ces dispositions,

Y AJOUTANT,

DEBOUTE Madame Z de ses demandes ;

CONDAMNE Madame Z à payer à l’association SIMT de MEAUX la somme de 2500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE Madame Z aux dépens.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT