RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRÊT DU 13 Septembre 2016

(n° , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S 15/07644

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 19 mai 2015 par le conseil de prud’hommes de BOBIGNY -section industrie- RG n° 14/01521

APPELANTE

SAS DESMOINAUX

XXX

XXX

XXX

représentée par M^e Nathalie BAUDRY, avocat au barreau de PARIS, P0230

INTIMÉ

Monsieur G Y Z

XXX

XXX

comparant en personne, assisté de M^e Jérôme BORZAKIAN, avocat au barreau de PARIS, G0242

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 6 juin 2016, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame J K L, M, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Bruno BLANC, Président

Madame J K L, M

Madame C D, M

Greffier : Madame Marine POLLET, lors des débats

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Bruno BLANC, président, et par Madame Marine POLLET, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La cour est saisie de l’appel interjeté le 23.07.2015 par G Y Z du jugement rendu le 19.05.2015 par le Conseil de Prud’hommes de Bobigny section Industrie, qui a condamné la SAS DESMOINAUX à verser à G Y Z :

—  442,56 € à titre de rappel de mise à pied et 44,25 € au titre des congés payés afférents,

—  5.876 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 587,60 € pour congés payés afférents,

—  7.345 € à titre d’indemnité de licenciement,

—  700 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

FAITS ET DEMANDES DES PARTIES :

La SAS DESMOINAUX a une activité de serrurerie, métallerie, charpente.

G Y Z, né en 1981, a été engagé par contrat à durée indéterminée par la SAS DESMOINAUX le 27.07.2004 en qualité de dessinateur d’exécution ETAM position 3 coefficient 540 à temps complet.

L’entreprise est soumise à la convention collective des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment ; elle comprend plus de 11 salariés. La moyenne mensuelle des salaires s’établit à 2.938 €.

G Y Z a été élu membre du comité d’entreprise le 19.06.2009, et désigné trésorier et secrétaire jusqu’en juin 2011.

Le 18.01.2013 la SAS DESMOINAUX a notifié à G Y Z un avertissement d’une part pour une erreur dans les cotes d’un rideau métallique, erreur ayant engendré un préjudice pour l’entreprise de 2.350 € HT, et d’autre part pour le port aux oreilles d’écouteurs de son téléphone portable dans son bureau, ce qui était interdit pendant les heures de travail.

Le 30.01.2013, G Y Z a contesté cet avertissement, cependant son employeur a maintenu la mesure.

G Y Z a été convoqué par lettre du 28.02.2014 à un entretien préalable fixé le 21.02.2014, avec mise à pied conservatoire notifiée oralement le 10.02.2014 puis confirmée par écrit le jour même, et il a été licencié par son employeur le 28.02.2014 pour faute grave ; il lui était reproché les faits suivants :

'Jeudi 6 février 2014, à X, je vous ai surpris dans l’atelier, pendant la pause déjeuner, à travailler sur la fabrication d’une pièce en inox découpée au laser.

En réponse à mes interrogations, vous avez admis qu’il s’agissait d’une fabrication destinée à un usage personnel.

Vu l’état d’avancement de la fabrication de cette pièce, cela faisait déjà plusieurs jours que vous travailliez dessus.

Cette utilisation de la matière première et des outils de l’entreprise pour la satisfaction de besoins personnels est, vous le savez, strictement interdite.

J’ai d’ailleurs eu l’occasion, début décembre 2013 de rappeler à l’ensemble du personnel, vous compris, que je n’entendais plus autoriser de telles utilisations qui, par le passé, ont pu l’être à titre exceptionnel mais uniquement après avoir obtenu mon autorisation expresse.

Pour ces raisons, je vous notifie par la présente votre licenciement pour faute grave.

Compte tenu de la gravité des faits, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible, y compris pendant le préavis.

Votre licenciement prend donc effet immédiatement, à la date de ce jour, sans indemnités de préavis et de licenciement.'

G Y Z a contesté cette sanction par LRAR du 10.03.2014.

G Y Z a été placé en arrêt maladie le 14.02.2014 prolongé jusqu’au 14.03.2014 ; G Y Z a été en mesure de reprendre son travail de manière anticipée le 11.03.2014.

Le CPH de Bobigny a été saisi par G Y Z le 17.03.2014 en contestation de la décision rendue et indemnisation du préjudice subi.

G Y Z demande à la cour d’infirmer le jugement dans toutes ses dispositions et de condamner son employeur au paiement de :

' DEBOUTER la Société appelante de l’ensemble de ses demandes,

En conséquence.

' CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Bobigny en ce qu’il a dit le licenciement de Monsieur Y Z dénué de toute faute grave,

' INFIRMER le jugement en ce qu’il a dit que la rupture reposait sur une cause réelle et sérieuse,

Statuant de nouveau.

' REQUALIFIER le licenciement pour faute grave de Monsieur Y Z en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' ANNULER la mise à pied disciplinaire prononcée à l’encontre de Monsieur Y Z couvrant la période du 10 février au 28 février 2014.

' CONDAMNER la Société DESMOINAUX à verser à Monsieur Y Z la somme de 442,56 € à titre de rappel de salaire, ainsi que 44,25 € de congés payés afférents,

' CONDAMNER la Société DESMOINAUX à verser à Monsieur Y Z la somme de 29.380 € à titre d’indemnité pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

' CONDAMNER la Société DESMOINAUX à verser à Monsieur Y Z la somme de 5.876 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, ainsi que 587,60 € de congés payés y afférents,

' CONDAMNER la Société DESMOINAUX à verser à Monsieur Y Z la somme de 7.345 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

' CONDAMNER la Société DESMOINAUX à verser à Monsieur Y Z la somme de 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

' CONDAMNER la Société DESMOINAUX à verser à Monsieur Y Z la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure civile,

' CONDAMNER la Société DESMOINAUX au versement des dépens de l’instance sur le fondement des dispositions de l’article 695 du Code de Procédure civile, – 17-

' ORDONNER le versement des intérêts au taux légal sur les salaires et sommes afférentes sollicités sur le fondement des dispositions de l’article 1153 du Code civil à compter de la saisine de la juridiction de céans et pour les dommages et intérêts sur le fondement des dispositions de l’article 1153 -1 du Code civil à compter du jugement à intervenir.

De son côté, la SAS DESMOINAUX demande de réformer le jugement ayant requalifié la rupture en licenciement pour cause réelle et sérieuse et condamné l’entreprise à payer les indemnités de rupture et le rappel de mise à pied outre une somme au titre de l’article 700 CPC, et de dire le licenciement fondé sur une cause grave tout en confirmant le jugement qui a débouté le salarié de sa demande au titre de la discrimination syndicale ; elle a sollicité la somme de 3.000 € pour frais irrépétibles.

SUR CE :

Il est expressément fait référence aux explications et conclusions des parties visées à l’audience.

Sur la discrimination syndicale :

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte telle que définie à l’article 1er de la Loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de ses activités syndicales ou mutualistes.

Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l’embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l’avancement, la rémunération et l’octroi d’avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.

Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II (Principe de non discrimination), le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l’article 1^er de la loi n°2008-789 du 20.08.08. Au vu de ces éléments il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Pour faire valoir la réalité de la discrimination syndicale qu’il aurait subie à partir de son mandat de membre du comité d’entreprise en juin 2009, et alors qu’il avait été désigné secrétaire et trésorier de cette institution, G Y Z fait valoir que sa rémunération avait cessé d’augmenter à partir de 2009, alors qu’il avait toujours donné satisfaction dans son travail et avait été augmenté régulièrement.

La SAS DESMOINAUX réplique que l’évolution de la rémunération du salarié a suivi celle de l’ensemble des salariés de l’entreprise ; les augmentations annuelles accordées depuis 2005 ont été suspendu en 2010 et 2011, ce qui est mentionné dans les procès verbaux des réunions de C.E., puis G Y Z a bénéficié, comme ses collègues, de l’augmentation décidée pour janvier 2012 ; le salarié a en outre bénéficié d’une formation professionnelle en 2012.

Il ressort des éléments produits que la SAS DESMOINAUX a traversé une période économiquement difficile liée à une mauvaise conjoncture, ce qui ressort des procès verbaux de réunion du C.E. en 2011 et qui s’est traduit par des difficultés de trésorerie ; la situation s’est rétablie progressivement début 2012 et la trésorerie s’est reconstituée pour à nouveau se dégrader fin 2012. La SAS DESMOINAUX produit les grilles de salaire de la catégorie du salarié qui montrent la réalité de la stagnation de l’évolution des salaires entre le 01.10.2009 et le 31.12.2011.

L’employeur ce faisant donne une explication objective en ce qui concerne le maintien de la rémunération du salarié ; ce dernier pour sa part ne produit pas ses bulletin de salaire sur la période considérée tandis que la SAS DESMOINAUX démontre qu’en janvier 2012 G Y Z a bénéficié effectivement d’une augmentation du salaire de base.

La discrimination syndicale n’est donc pas démontrée ; en conséquence le jugement rendu sera confirmé sur ce point.

Sur le bien fondé et les conséquences du licenciement :

Il appartient au juge d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur. Il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, si besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; afin de déterminer si les faits imputés au salarié sont ou non établis, les juges du fond apprécient souverainement la régularité et la valeur probante des éléments de preuve qui leur sont soumis. La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

La faute grave est entendue comme la faute qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ; les juges du fond, pour retenir la faute grave, doivent caractériser en quoi le ou les faits reprochés au salarié rendent impossible son maintien dans l’entreprise.

Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre des parties, il revient en revanche à l’employeur d’apporter la preuve de la faute grave qu’il reproche au salarié ; en cas de doute il profite au salarié.

Lorsque qu’une faute grave n’est pas caractérisée, les juges du fond disposent d’un pouvoir souverain pour apprécier si les faits initialement qualifiés de faute grave par l’employeur constituent ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Dans son jugement le CPH de Paris a estimé que le licenciement de G Y Z reposait sur une cause réelle et sérieuse, au vu de l’article 12 du règlement intérieur.

Pour contester son licenciement, G Y Z fait valoir néanmoins qu’il n’est pas démontré qu’il ait utilisé de manière abusive des matières premières ou outils de l’entreprise pour la satisfaction de ses besoins personnels et il a contesté les affirmations de son employeur sur ce point dans son courrier du 10.03.2014 ; il fait valoir la tolérance dont avait fait preuve l’employeur qui est confirmée par le témoignage d’un collègue et l’absence de remise en cause de cette tolérance ; il constate en revanche que l’entreprise était confrontée à des difficultés économiques structurelles depuis 2009.

De son côté l’employeur oppose le témoignage de B. F soudeur et collègue de G Y Z qui a constaté les faits reprochés à ce dernier et indique que 'la direction nous avait rappelé en décembre 2013 qu’il n’était plus possible de faire des petites bricoles’ ; la SAS DESMOINAUX déclare avoir autorisé à titre exceptionnel par le passé que les salariés réalisent de menues pièces hors leur temps de travail pour leurs besoins personnels, mais que, confrontée à des abus de salariés qui revendaient les pièces, elle a annulé la tolérance antérieure ; la SAS DESMOINAUX s’est appuyée sur l’article 12 du règlement intérieur connu du salarié, qui a tenté de faire pression sur B. F pour qu’il revienne sur son témoignage et ce dernier a déposé une main courante ; par ailleurs le salarié a déjà fait preuve de déloyauté lorsqu’il a contesté les faits ayant justifié l’avertissement du 18.01.2013.

L’employeur pour justifier des griefs invoqués dans la lettre de licenciement produit aux débats, outre les documents contractuels, l’avertissement du 18.01.2013 complété de documents tendant à corroborer son bien fondé, cependant le salarié ne demande pas l’annulation de cette sanction qu’il a cependant contestée le 30.01.2013.

Il verse également l’attestation rédigée par B. F, qui est claire et circonstanciée, selon laquelle G Y Z a travaillé dans l’atelier pendant l’heure de pause du déjeuner le 06.02.2014 et en quittant l’atelier a déclaré à ce collègue avoir été surpris par le patron : 'il m’a vu entraint de faire une bricole’ ; il a reconnu ne pas avoir prévenu le chef d’atelier ; B. F a vu le dirigeant tenir dans sa main les pièces en précisant 'Pourtant la Direction nous avait rappelée en Décembre 2013 qu’il n’était plus possible de ce faire des petites bricoles'.

Le règlement intérieur en vigueur, ayant reçu l’avis favorable du C.E. le 16.05.2007, prévoyait qu’il était interdit 'd’utiliser des matériels y compris informatiques et de téléphonie mobile, des matériaux et des outils de l’entreprise à des fins personnelles’ ; il précise : 'l’utilisation des outils informatiques est en principe professionnelle ; toutefois, une utilisation à usage personnel doit demeurer raisonnable, la fréquence en sera régulièrement contrôlée'.

Le règlement intérieur est un acte unilatéral de l’employeur, il ne relève pas d’une procédure de négociation collective. Mais l’employeur doit recueillir l’avis du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel.

En l’espèce il apparaît que le règlement intérieur adopté au sein de la SAS DESMOINAUX et non modifié depuis 2007 autorisait l’usage personnel des outils informatiques mais interdisait l’utilisation des matériaux et outils de l’entreprise à des fins personnelles.

Dans son attestation B. F révèle qu’il avait existé une certaine tolérance dans cette utilisation, ce qui est confirmé par A B, jusqu’en décembre 2013 ; ainsi G Y Z n’avait pas été autorisé à réaliser des pièces à titre personnel en dehors de son temps de travail et dans l’atelier le jour des faits.

La matérialité de ces faits est démontrée de même que leur imputabilité. Cependant, eu égard à l’ancienneté importante du salarié dans l’entreprise et aux incidences de la mesure prise, l’adéquation de la sanction à la gravité des faits n’est pas démontrée, alors même que les conditions dans lesquelles se manifestait la tolérance de l’employeur n’avaient pas été précisées formellement.

Par suite le licenciement de G Y Z doit être prononcé pour une simple cause réelle et sérieuse et le jugement en cause confirmé.

Lorsque le licenciement illégitime est indemnisé en application des articles L1235-2/3/11 du code du travail, le conseil ordonne d’office, même en l’absence de Pôle emploi à l’audience et sur le fondement des dispositions de l’article L 1235-5, le remboursement par l’employeur, de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié par les organismes concernés, du jour du licenciement au jour du jugement, dans la limite de six mois ; en l’espèce au vu des circonstances de la cause il convient de condamner l’employeur à rembourser les indemnités à concurrence d’un mois.

Il serait inéquitable que G Y Z supporte l’intégralité des frais non compris dans les dépens tandis que la SAS DESMOINAUX qui succombe doit en être déboutée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement contradictoirement :

DÉCLARE l’appel recevable ;

CONFIRME dans son intégralité le jugement rendu le 19.05.2015 par le Conseil de Prud’hommes de Bobigny section Industrie et y ajoutant,

ORDONNE, dans les limites de l’article L 1235-4 du code du travail, le remboursement par la SAS DESMOINAUX à l’organisme social concerné des indemnités de chômage payées à G Y Z à concurrence de un mois de salaire,

CONDAMNE la SAS DESMOINAUX aux dépens d’appel, et à payer à G Y Z la somme de 2.000 € en vertu de l’article 700 CPC au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT