RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRÊT DU 26 Avril 2017

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S 14/03894

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 14 Mars 2014 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS RG n° 12/05568

APPELANTE

Madame D E ÉPOUSE M

XXX

XXX

représentée par M^e Saïma RASOOL, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, toque : 151

INTIMEE

SAS WRM F G

XXX

XXX

représentée par M^e K-Hélène MATHIOUDAKIS, avocat au barreau de PARIS, toque : D1597 substituée par M^e Mélanie GOURDIN-LEHEUP, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 27 Février 2017, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. Benoît DE CHARRY, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Monsieur Benoît DE CHARRY, Président

Madame Elisabeth MEHL-JUNGBLUTH, Conseillère

Madame Séverine TECHER, Vice-présidente placée

Greffier : M^me Paule HABAROV, lors des débats ARRET :

— contradictoire

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par Monsieur Benoît DE CHARRY, président et par Madame Eva TACNET, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

Madame D M-E a été engagée par la SAS WRM F G par contrat de travail à durée indéterminée en date du 2 février 2009 en qualité de formatrice. Elle a été promue responsable pédagogique département langue le 1^er juin 2009. Par avenant du 1^er mai 2011, la durée de son travail a été réduite à quatre jours par semaine.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils.

Madame D M-E percevait en dernier lieu une rémunération mensuelle de 1994,93 euros.

La SAS WRM WRM F G occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Par lettre en date du 25 juin 2012, Madame D M-E a été licenciée pour insuffisance professionnelle caractérisée.

Contestant notamment son licenciement, Madame D M-E a saisi le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement en date du 14 mars 2014 auquel la Cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes.

Madame D M-E a relevé appel de ce jugement par déclaration parvenue au greffe de la cour le 8 avril 2014.

Madame D M-E soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, qu’elle a effectué des heures supplémentaires, qu’elle n’a pas été rémunérée en application du coefficient 210 de la convention SYNTEC auquel elle pouvait prétendre.

En conséquence, elle sollicite l’infirmation du jugement et la condamnation de la SAS WRM F G à lui payer les sommes suivantes :

*23 939,16 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*38 357 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires,

*3835 euros au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires,

*50 556,36 euros à titre de rappel de salaires selon application du coefficient 210 de la convention SYNTEC,

*5055 euros au titre des congés payés sur rappel de salaires, *2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

avec intérêts au taux légal à compter de la saisine de la juridiction de céans.

En réponse, la SAS WRM F G fait valoir in limine litis que la demande de rappel de salaires sur le fondement de la convention collective est irrecevable, s’agissant d’une demande nouvelle formée en cause d’appel. Elle estime le licenciement justifié et conteste l’existence de l’accomplissement d’heures supplémentaires.

En conséquence, elle sollicite de la cour qu’elle déclare irrecevable la demande de condamnation fondée sur l’application du coefficient 210 de la convention collective SYNTEC, qu’elle déboute Madame D M-E de l’ensemble de ses demandes, et qu’elle condamne l’appelante à lui verser 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS

Vu le jugement du conseil de prud’hommes, les pièces régulièrement communiquées et les conclusions des parties, visées par le greffier et soutenues oralement à l’audience, auxquels il convient de se référer pour plus ample information sur les faits, les positions et prétentions des parties.

Sur la recevabilité de la demande nouvelle en cause d’appel

La SAS WRM WRM F G fait valoir que l’article 564 du code de procédure civile qui dispose que les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait, rend irrecevable la demande de Madame D M-E relative au paiement d’un rappel de salaire, demande qui n’avait pas été présentée en première instance.

En matière prud’homale, l’article R 1452-7 du code du travail, applicable au litige compte tenu de la date de saisine du conseil de prud’hommes, le 18 mai 2012, déroge à l’article 564 du code de procédure civile en ce qu’il dispose que les demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail sont recevables même en appel.

La fin de non-recevoir n’est pas accueillie.

Sur les heures supplémentaires

Madame D M-E soutient qu’elle a accompli de nombreuses heures supplémentaires.

La SAS WRM WRM F G répond que Madame D M-E a toujours pu organiser son temps de travail comme elle le désirait, tant grâce à son statut de cadre que par l’exercice du télétravail, que des attestations circonstanciées démontrent qu’elle n’a jamais fait plus que son temps de travail imposé et que le récapitulatif de tâches rédigé par la salariée ne constitue pas une preuve. Elle ajoute que Madame D M-E n’a jamais sollicité son employeur avant novembre 2011.

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

En l’espèce, Madame D M-E expose que les tâches qui lui incombaient ne pouvaient être exécutées dans le cadre des horaires contractuellement définis, qu’elle n’hésitait pas à effectuer d’office près de six à sept heures et demie supplémentaires par semaine, qu’en sus de son rôle de formatrice, elle était responsable pédagogique et qu’elle a envoyé 9637 messages électroniques.

Pour étayer ses dires, Madame D M-E produit notamment les messages électroniques expédiés en dehors des horaires de travail classiques, des plannings hebdomadaires ainsi qu’un tableau récapitulatif qu’elle a établi, reprenant semaine après semaine le nombre d’heures de travail réalisées et précisant, dans un très grand nombre de cas, le type d’activité, les horaires de travail avec un renvoi à des pièces justificatives.

Le salarié produit ainsi des éléments préalables qui peuvent être discutés par l’employeur et qui sont de nature à étayer sa demande.

L’employeur ne produit aucun élément justifiant les horaires effectivement réalisés par Madame D M-E.

Au vu des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, la cour a la conviction au sens du texte précité que Madame D M-E a bien effectué des heures supplémentaires non rémunérées.

Le jugement est infirmé et la SAS WRM F G est condamnée à payer à Madame D M-E, au titre de la rémunération de ces heures supplémentaires, la somme de 30 357 euros, ainsi que celle de 3035 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la classification

Madame D M-E soutient que, compte tenu de l’avenant au contrat de travail, elle devait se voir attribuer une position 3.2 avec un coefficient 210, et non être rémunérée sur la base du coefficient 95 position 1.1 de la convention collective.

La SAS WRM WRM F G répond que les attributions contenues dans l’avenant du 1^er juin 2009 ne correspondent pas à la position 3.2 de la convention SYNTEC qui suppose une délégation du pouvoir de l’employeur quant à son pouvoir de contrôle et de direction, n’ayant pas vocation à avoir autorité sur un salarié de l’entreprise et ne disposant pas, par délégation, du pouvoir disciplinaire. Elle ajoute que quand bien même l’intéressée aurait eu des tâches plus importantes que celles dévolues de par sa qualification, elle ne disposait pas d’un temps suffisamment long pour apprécier ses compétences et pour procéder à un changement de coefficient.

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

Madame D M-E était rémunérée, ainsi que cela est indiqué sur ses bulletins de salaire, suivant la qualification 1.1, coefficient 95, cadre. La position 1-1 concerne, selon l’annexe 2 de la convention collective applicable, des collaborateurs assimilés à des cadres techniques et administratifs, occupant dans le bureau d’études un poste où ils mettent en 'uvre des connaissances acquises. Selon cette même annexe, le coefficient 95 est attribué à ces mêmes collaborateurs, mais titulaires du diplôme de sortie des écoles visées dans la définition des ingénieurs de l’article 2C de la convention.

Suivant cette même annexe, relèvent de la position 3.2 les ingénieurs ou cadres ayant à prendre, dans l’accomplissement de leurs fonctions, les initiatives et les responsabilités qui en découlent, en suscitant, orientant et contrôlant le travail de leurs subordonnés. Cette position implique un commandement sur des collaborateurs et des cadres de toute nature. Le coefficient hiérarchique 210 est attaché à cette position.

L’avenant au contrat de travail de Madame D M-E, en date du 1^er juin 2009, prévoit que l’intéressé devient cadre et responsable pédagogique département langue – offre professionnel BtB et que ses missions sont notamment les suivantes :

— participation au recrutement et la formation des nouveaux formateurs (internes-externes), montée en compétence,

— animation des équipes pédagogiques en place (formateurs) dans le cadre des missions projet confiées,

— être garant de la qualité des prestations dispensées aux clients LearnPerfect en langue dans le respect du cadre défini,

— établir et présenter des reportings de suivi d’activité auprès de la direction.

Madame X, Monsieur Y, responsables d’équipe, salariés de la SAS WRM F G, ont indiqué, dans leur attestation respective, que Madame D M-E était responsable du département anglais ainsi que leur supérieur hiérarchique.

Par ailleurs, la SAS WRM F G fait grief à Madame D M-E, dans la lettre de licenciement, de n’avoir pas été suffisamment attentive à la qualité professionnelle des personnes qu’elle recrutait et de ne pas avoir veillé à ce que les salariés respectent les dispositions du droit du travail.

Il en ressort que Madame D M-E était chargée par la SAS WRM F G, dans le cadre de ses fonctions résultant du contrat de travail, de prendre des initiatives et d’assumer les responsabilités qui en découlaient, s’agissant du recrutement de collaborateurs relevant de son domaine d’activité, qu’elle suscitait, orientait et contrôlait le travail des formateurs, en animant les équipes pédagogiques et en garantissant la qualité des prestations fournies et qu’elle avait été placée en situation de commandement vis-à-vis de collaborateurs et notamment de responsables d’équipe.

Il s’ensuit que Madame D M-E revendique à bon droit une classification en position 2.3, à laquelle est affecté un coefficient hiérarchique 210.

Cette classification donne droit, selon les dispositions de la convention collective précitée, à une rémunération minimale qui, appliquée au cas d’espèce, détermine un rappel de salaire de 50 556, 36 euros à quoi s’ajoute la somme de 5055 euros au titre des congés payés sur rappel de salaire.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :

« Nous avons entendu vos observations mais sommes au regret de vous signifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse en vertu d’un motif personnel. À l’appui de cette décision et tel qu’il vous l’a été exposé, il vous et plus particulièrement reproché :

— une absence de conformité au cadre contractuel fixé au terme de votre contrat de travail :

Vos fonctions vous obligent conformément à votre contrat de travail à participer au recrutement de formateurs. Or vous récents recrutements ont entraîné de réels dysfonctionnements.

Ainsi vous avez procédé récemment au recrutement de de formateurs anglais. L’un d’eux, M. H Z, bien qu’en période d’essai, a été plusieurs foie en retard bien qu’attendu par nos clients.

Ce comportement a généré des difficultés, notamment créant de la désorganisation et de l’insatisfaction client, ce que vous ne pouviez ignorer.

Lorsque je vous ai demandé comment se passe l’intégration de ce salarié et s’il répondait à nos critères de recrutement, vous avez persisté à soutenir que tout allait bien alors que vous ne pouviez ignorer les manquements de ce collaborateur en votre qualité d’animatrice des équipes pédagogiques.

Pourtant dès son recrutement, je vous ai alerté sur le profil du concerné. Vous avez ignoré mes alertes et craintes et avait décidé de le sélectionner : pas tenu compte du parcours chaotique du sélectionne, de ses errements dans de nombreuses entreprises juste démonstration d’une instabilité professionnelle et d’un manque de sérieux ce que ses manquement ont clairement corroboré.

De même, vous êtes en charge de la sélection de formateurs anglais externes étant missionnés en délégation chez certains de nos clients en mesure de représenter notre entreprise pour l’animation de formation en présentielle.

Vous avez décidé de sélectionner puis d’envoyer à nouveau formateur, M. I B.

Là encore de manière fortuite, j’ai croisé ce collaborateur dans nos locaux et me suis immédiatement inquiété auprès de vous de ce recrutement tant l’intervenant ne me semblait pas avoir un profil mature pour les missions que nous aurions pu lui confier.

Vu l’importance du client selon laquelle il aurait dû intervenir, nouvel entretien a été effectué rapidement en ma présence. Cet entretien a confirmé son expérience, sa méconnaissance du métier, notre cible, de la pédagogie attendue, les enjeux attendus d’un formateur.

Là encore ne voulant pas remettre en cause frontalement vos attributions, j’ai souhaité vous alerter, en vain.

Il était pour le moins dangereux de recruter juste avant le démarrage des cours un candidat aussi inexpérimenté et inapte à remplir sa mission auprès de notre prestigieux client le Crédit Agricole Corporate Finance qui n’est ni plus ni moins que notre plus gros client formation présentiel en anglais et qui avait déjà eu lieu de nous manifester son mécontentement en raison de précédentes erreurs/manquements dont vous aviez parfaitement connaissance.

Pourtant vous étiez depuis plusieurs semaines voire mois avertie de l’importance de ce recrutement et de sa nécessaire réussite face à un client que notre structure se devait nécessairement de satisfaire.

Le recrutement d’un collaborateur inexpérimenté était donc inacceptable.

Ce manquement nous a contraint à revoir le planning des cours : décaler des groupes créant désorganisation et insatisfaction client de nouveau, nous obligeant à assurer de toute urgence une nouvelle recherche de formateurs.

— Non-respect des règles élémentaires inhérentes à la législation en cas de maladie :

De manière fortuite j’ai appris que le formateur mr H Z bien qu’en arrêt maladie s’est rendu en nos locaux pour travailler contrevenant aux plus élémentaires règles du droit du travail qui suppose qu’un salarié souffrant reste chez lui.

Vous qui êtes en charge de l’animation des équipes pédagogiques vous ne pouviez ignorer la présence de ce salarié pouvait placer involontairement notre structure en illégalité.

Par ailleurs nos collaborateurs n’ont pu qu’être choqués par la présence d’un salarié souffrant présent malgré son arrêt de travail.

Dès que nous avons été avisé de ses agissements nous lui avons demandé de respecter le cadre légal est resté chez lui jusqu’à sa date de reprise.

La persistance de votre positionnement a crée une opacité dans la gestion des formateurs vis-à-vis de la direction de l’entreprise est anormale.

— Transmission au Client de baromètres de satisfaction-documents internes à notre structure à ne pas transmettre :

Comme vous le savez notre structure a un suivi qualité via des baromètres de satisfaction qui sont remplis par nos stagiaires client et qui nous sont exclusivement à usage interne.

Quelle ne fut pas notre surprise de constater que vous ayez cru bon d’adresser ces baromètres qualité mauvais à notre client, le Crédit Agricole Corporate Finance.

À noter que ces mauvais baromètres concernaient un formateur anglais mr J K L sélectionné par vous '

Cette liberté prise n’est non seulement pas conforme à notre pratique car ces baromètres servent de base de travail pour améliorer ou revoir l’enseignement ou la pédagogie de nos formateurs et ne pouvait que nuire à notre image et réputation car le client avait directement accès à des appréciations négatives mettant en difficulté notre entreprise vis-à-vis de lui.

De tels agissements sont particulièrement déloyaux et il peut crédible d’imaginer que cette transmission a été faite par erreur alors que vous savez quel était le contexte tendu de ce client et que depuis votre intégration dans notre entreprise, cette pratique est à proscrire.

À plusieurs reprises, nous vous avons rappelé à l’ordre sur vos différents manquements. Ces remarques n’ont pas été suivies de remise en cause constructives de votre part.

Cependant, vous ne pouvez ignorer que la spécificité de notre activité nous oblige à être particulièrement vigilent au comportement de nos collaborateurs et être à l’écoute de nos clients.

Votre refus de vous remettre en cause ne peut être qu’interprété en une attitude d’opposition entravant la poursuite de votre mission vu le rayonnement de vos attributions.

Ainsi, votre inaptitude professionnelle va à l’encontre de la société, et ne peut être acceptée.

Nous avons décidé de vous licencier en raison de cette insuffisance professionnelle caractérisée. Les raisons qui nous amènent à vous congédier de nous permettent pas de vous maintenir au sein de l’entreprise y compris pendant la durée de votre préavis.

Votre licenciement prend donc effet à compter de la date de première présentation de cette lettre à votre domicile ».

Le motif du licenciement invoqué par l’employeur est l’insuffisance professionnelle de la salariée.

L’insuffisance professionnelle se définit comme étant l’incapacité non fautive et durable d’un salarié à accomplir correctement sa prestation de travail. Si l’appréciation de l’insuffisance professionnelle d’un salarié relève en principe du seul pouvoir de direction de l’employeur, ce dernier doit en toute état de cause invoquer des faits objectifs, précis et vérifiables.

Au cas d’espèce la SAS WRM F G fait valoir en premier lieu que Madame D M-E a procédé au recrutement de collaborateurs ne répondant pas aux exigences requises.

S’agissant du cas de Monsieur Z, la SAS WRM F G relève que l’intéressé a été plusieurs fois en retard, que Madame D M-E a persisté à soutenir que tout allait bien alors qu’elle ne pouvait que connaître les manquements de ce collaborateur, et qu’elle a décidé de le sélectionner en dépit de son parcours chaotique traduisant une instabilité professionnelle, et des observations du dirigeant de l’entreprise.

Le défaut de ponctualité d’un salarié n’est pas, à défaut d’information sur son comportement antérieur dans ce domaine, prévisible par la personne chargée du recrutement. La SAS WRM F G ne produit pas aux débats de message adressé à Madame D M-E dans lequel elle aurait exprimé des réserves quant à la candidature de M. Z. Les attestations qu’elle verse aux débats selon lesquelles Monsieur A aurait émis des réserves émanent de salariés de la société, placés dans un lien de subordination à son égard, et ne sont pas corroborées par des éléments objectifs de sorte que leur valeur probante n’est pas suffisante pour établir que la hiérarchie de Madame D M-E l’avait dissuadée de recruter ce candidat. Aucun élément produit ne permet de retenir que Madame D M-E a affirmé à son employeur que tout allait bien, s’agissant de Monsieur Z. Si l’examen de son curruculum vitae révèle qu’il avait occupé plusieurs emplois au cours des années précédentes, il permet de constater que, depuis 2008, l’intéressé était enseignant, notamment en langue anglaise, et qu’il avait exercé, au cours des quatre dernières années, en cette qualité, dans trois établissements, ce qui n’est pas de nature à démontrer, en soi, une instabilité professionnelle susceptible d’éveiller l’attention d’un recruteur.

S’agissant de Monsieur B, la SAS WRM F G fait valoir qu’il s’agit d’un barman et d’un avocat sans expérience, que Madame D M-E le destinait à des missions chez son client le plus important, que le président de la société avait alerté Madame D M-E sur le manque d’adéquation de ce formateur à la mission, mais en vain, celle-ci persistant dans son erreur d’appréciation et son amateurisme.

Le recrutement de Monsieur B est resté à l’état de projet. Au vu du curriculum vitae de l’intéressé, si celui-ci avait effectivement été pizzaiolo en juin et juillet 2011, il s’agit d’un diplômé de l’université d’Adélaïde (bachelor of laws), ancien élève de l’IEP de Grenoble, et « Barrister & Sollicitor in the Supreme Court of South Austalia », de sorte que si ce candidat n’avait pas d’expérience en matière d’enseignement de la langue anglaise, il présentait des qualités qui en faisait un candidat digne d’intérêt. Le 23 avril 2012, Monsieur A a demandé à Madame D M-E de lui en dire plus sur ce candidat qu’il avait croisé et qui l’avait surpris par son jeune âge et par son attitude, compte tenu du fait qu’il ne lui avait pas dit bonjour, et Madame D M-E a répondu, le même jour, qu’il s’agissait d’un formateur jeune avec un parcours et une expérience intéressants, avec lequel elle avait eu plusieurs entretiens et qui était très dynamique et enthousiaste. Ainsi, les réserves de l’employeur ne reposaient que sur un critère d’âge et sur un manque de courtoisie de l’intéressé. Les qualités professionnelles de Monsieur B n’ont pas été évaluées, et il n’est pas possible d’affirmer, comme le fait la SAS WRM F G, qu’il n’était pas idoine au poste envisagé pour lui. En tout état de cause, Madame D M-E n’a pas persisté dans le processus de recrutement après que son employeur lui a fait part de ses réserves, lui ayant seulement fourni les éléments sur lesquels elle s’était fondée pour retenir sa candidature.

En second lieu, la SAS WRM F G expose que Madame D M-E, chargée de par son rôle d’animation des équipes pédagogiques de veiller au bon respect de l’exécution des contrats de travail, avait laissé travailler un salarié en arrêt maladie, connaissant existence de cet arrêt, ce que conteste l’intéressée.

Les pièces produites aux débats établissent que Monsieur Z a été en arrêt de travail du 8 au 29 avril 2012, qu’il est venu travailler dans la filiale de la société LEANPERFECT à l’Ile Maurice les 10, 11 et 17 avril 2012, mais que Madame D M-E n’a été informée de l’arrêt de travail que le 18 avril 2012 et n’a reçu le certificat médical, daté du 8 avril 2012, que le 19 avril suivant, de sorte qu’elle n’a pas laissé ce salarié travailler alors que son médecin lui avait prescrit un arrêt de travail, sachant l’existence de cet arrêt.

En dernier lieu, la SAS WRM F G indique que Madame D M-E à communiqué à un client des évaluations rédigées par des stagiaires contenant des avis négatifs et qui étaient exclusivement à usage interne.

Ces avis ne sont pas produits aux débats, de sorte que leur contenu négatif n’est pas certain. Il n’est pas établi que le client a fait grief à la SAS WRM F G de l’insuffisante appréciation de ses prestations contenue dans les documents en question. Le fait que Madame D M-E les a communiqués au client n’est pas contesté. Toutefois, la SAS WRM F G ne produit aucun document porté à la connaissance du salarié par lequel il lui serait indiqué que ces avis étaient à usage exclusivement interne et ne devaient en aucun cas être communiqués au client, alors qu’au contraire Madame D M-E fait valoir qu’un courriel de Madame C du 29 octobre 2010 indique que « plusieurs rf (comprendre responsable de formation, note de la cour) remontent le fait qu’il n’ont pas assez de retour quant à la satisfaction des stagiaires. Est-il possible de demander aux formateurs en fin de session de bien rappeler aux stagiaires de compléter le baromètre qualité ' J’ai eu de clients qui s’en plaignent particulièrement Groupama et PMU », ce qui révèle que les baromètres qualité avaient vocation à être communiqués aux entreprises clientes afin de justifier l’appréciation par les stagiaires de la formation dispensée par la SAS WRM F G.

L’insuffisance professionnelle de Madame D M-E n’est pas avérée.

Il y a donc lieu d’infirmer la décision déférée en ce qu’elle a considéré que le licenciement pour insuffisance professionnelle était fondé.

Sur la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes de l’article L.1235-3 du code du travail, si un licenciement intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l’employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Madame D M-E ne fournit pas d’informations concernant sa situation professionnelle et de revenus postérieurement à son licenciement. Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Madame D M-E, de son âge , de son ancienneté, un peu plus de trois ans, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de l’article L.1235-3 du code du travail, une somme de 12 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le remboursement des prestations chômage à POLE EMPLOI

L’article L 1235-4 du code du travail prévoit que « dans les cas prévus aux articles 1235-3 et L 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. » Le texte précise que « ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. »

Sur la base de ces dispositions, et compte tenu du licenciement sans cause réelle et sérieuse de Madame D M-E, il y a lieu d’ordonner à la société de rembourser à POLE EMPLOI les indemnités de chômage versées au salarié du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 6 mois d’indemnités, pour le cas où cet organisme aurait versé de telles indemnités.

Sur le cours des intérêts

Compte tenu des termes exprès de la demande, les créances salariales seront assorties d’intérêts au taux légal à compter de la saisine de la juridiction de céans c’est-à-dire de la date de l’appel.

Les créances indemnitaires sont assorties d’intérêts au taux légal à compter du prononcé de l’arrêt.

Sur les frais irrépétibles

Partie succombante, la SAS WRM F G est condamnée à payer à Madame D M-E la somme de 2000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur les dépens

Partie succombante, la SAS WRM F G est condamnée au paiement des dépens.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

INFIRME le jugement en toutes ses dispositions :

Statuant à nouveau et ajoutant,

REJETTE la fin de non-recevoir,

DIT le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la SAS WRM F G à payer à Madame D M-E les sommes de :

*30 357 euros au titre des heures supplémentaires,

*3035 euros au titre des congés payés afférents,

*50 556,36 euros au titre du rappel de salaires,

*5055 au titre des congés payés afférents,

avec intérêts au taux légal à compter du 8 avril 2014,

*12 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause sérieuse,

ORDONNE à la SAS WRM F G de rembourser à PÔLE EMPLOI les indemnités de chômage versées à la salariée du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 6 mois d’indemnités,

CONDAMNE la SAS WRM F G à payer à Madame D M-E la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires,

CONDAMNE la SAS WRM F G aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT